A年度XXX机电有限公司员工薪酬满意度调查统计分析报告.doc

XXX公司员工薪酬满意度调查统计分析报告
【摘要】
摘要：本报告根据统计学、薪酬学、人力资源学、心理学的相关学科，在对上海欧威特公司公司薪酬满意度调查统计数据的基础上，对其薪酬满意度进行了360度、全方位的深入分析，诊断出其问题所在：上海欧威特公司员工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激励性、薪酬水平低造成的。绝大多数员工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章 调查目的与意义
一、调查目的
1、调查背景
上海欧威特公司公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。主要生产和经营的产品有：欧式皮带轮、美式皮带轮、联轴器、同步带轮、链轮、齿轮、皮带及各种复杂的传动件组合，并承接非标设计及制造。主要应用的行业有：中央空调行业、空气压缩机行业、汽车行业、纺织机械、建筑机械、塑料机械、煤矿机械、铝型材机械、染整机械、木工机械、洗涤设备等各类机械设备。使用型、通用型非常广泛。
上海欧威特公司公司在经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。上海欧威特公司公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，我们对上海欧威特公司公司薪酬满意度进行了调查。
2、调查目的：
(1) 诊断上海欧威特公司公司潜在的管理问题：实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
(2) 找出上海欧威特公司公司在现阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主
权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化
剂和安全渠道。
(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。
二、调查意义
所谓薪酬满意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的经济性报酬与他的期望值、实际需要或与一般社会标准相比较后所形成的一种心理活动，对这种的心理活动进行监测也是现代管理的重要手段之一。良性的薪酬体系，是维持雇员满意度和敬业度最有效的激励体系之一，它能把企业的战略目标和价值观转化为行动和市场竞争力，并对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响。不断优化薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键，也一直是管理人员关注的焦点。而恶性薪酬问题会成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。薪酬满意度的监测象一面镜子，为公司的改进薪酬管理、优化薪酬体系，提供基本的依据。
第二章 调查与分析方法
一、调查细节说明
1、调查方法
(1) 选样方式：全员普查
(2) 本次调查采用问卷调查方式
(3) 调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。
2、问卷设计说明
(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，我们针对上海欧威特公司公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。
3、数据分类说明
(1) 由于上海欧威特公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。
(2) 为了更好地探讨数据背后的事实，我们还将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬人群体，1500元以下为低薪酬群体。
4、数据预处理说明
（1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。
（2）单个选项空缺的不计入该选项的样本数
（3）填多个选项的按选项空缺处理
5、分析结构
本问卷共有40个问题，共涉及十个层面，我们把这十个层面称之为横向维度，并对其数据分别加以整理分析。（选项题见附表）如表1。
表1 VOT员工薪酬满意度分析结构
横向维度
维度细分
调查题目
一、薪酬水平
生存紧张度测量
近两个月内您有没有感觉到家庭开支过大，难以支持？
以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况：
客观观察测量
您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬
二、薪酬竞争性
市场比较测量
您公司的薪酬水平与其他公司相比
三、薪酬公平性
内部公平性测量
和其他同职位的人相比，您觉得自己的工资
分配公平性测量
您认为公司里有人干得少拿得多吗
回报公平性测量
您对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受是
期望公平性测量
您认为您的薪酬与您的职位是
您觉得目前的工资（就）能体现您的个人价值吗？
程序公平性测量
您觉得公司的分配机制在公平公正公开方面做得
四、薪酬制度导向性
制度合理性测量
您对目前公司薪酬制度科学性的评价是
分配合理性测量
您认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是
分配依据合理性测量
目前公司全部岗位工资是
制度完善性测量
总的来看，公司在薪酬方面的管理制度
人才吸引力测量
您对目前公司薪酬制度对人才吸引力的评价
人才流失度测量
你觉得公司大部分员工辞职的原因
五、分配制度的清晰度
收入为什么测量
制定您的收入水平的根据是什么您知道吗
您希望知道为什么您会是这么多收入吗
您觉得目前公司薪酬的计算方式是
薪酬公开性测量
您觉得目前公司薪酬的保密性是
薪酬性质清晰度测量
您认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益
六、薪酬的激励性
制度激励性测量
您认为目前公司薪酬制度对员工是有
回报意外性测量
领到工资的心情
您曾经涨过工资吗
努力回报度测量
您的努力工作在工资中有相应的回报吗
整体关联性测量
您觉得企业效益和员工工资的关系是
七、公司的可信度
支付准确性测量
按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性
处理意见真诚度测量
有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时，公司的态度是
如果您有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度会是
八、员工心理测量
心理倾向测量
工作环境 人际氛围 薪酬待遇 学习机会
钱与生活权重测量
有人牺牲自己许多休息时间去赚钱，您认为值得吗
工作与谋生关系测量
您认为您的工作只是一种谋生手段吗
分配价值观测量
您是怎样看待公司里上下级工资差别的
您认为公司员工的工资层级差别
九、公司福利
物资福利测量
公司有薪假期的设置是
成长福利测量
在过去一年中，您获得的培训机会
十、员工关健性期待

若您作为薪酬主管，您认为您最想做的是
您认为公司现在有必要进行薪酬制度改革吗
6、分析方法
(1) 为了精算出整理后的数据含义，我们以三组群体为纵向维度进行多层次分析，这三组群体依次为：所有被调查的整体人群、高工资群体和低工资群体、关键岗位群体和非关键岗位。
(2) 横向维度与纵向维度相结合的分析方法。
(3) 为了把数据转化为清晰可见的实际含义，我们采用两种办法：
(a) 合并同类法：合并相似类项，以加强各项所显现共同的含义
(b) 转移概念法：将不同的概念生成为一个新的概念
(c) 权重分析法：不同权重分析重点不同
(d) 由于本调查样本量较小，所以没有对数据进行差别显著性检验。
第三章 数据统计和分析
一、所谓薪酬指的是企业员工通过自身的劳动为企业实现价值而获得的报酬。但是员工对薪酬的满意度并非单一薪酬水平所能完全满足，它涉及到企业管理水平高低、薪酬结构合理与否、员工期望值高低等多个维度。因此，本问卷就薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬十个大的维度设计了四十道题。(如表2)
表2 员工薪酬满意度调查数据统计
序号

内 容

选 项
弃权或废票
有效
样本
A
B
C
D
E
1
你现在平均一个月总收入
0
17
10
1
0

28
2
在过去一年中你获得的培训机会
1
2
1
21
3

28
3
最近两个月你是否感觉家庭开支过大
11
14
3
0
0

28
4
公司薪酬支付的准确性和及时性
5
22
0
1
0

28
5
你认为公司里有人干的少拿的多么。
11
1
2
14
0

28
6
领到工资时，你心情是
1
7
19
1
0

28
7
你觉得公司高管人员对他们的薪酬
2
2
18
6
0

28
8
你觉得公司分配机制在公平公正做的如何
2
7
13
6
0

28
9
你认为目前公司薪酬制度对员工是
1
6
3
16
2

28
10
你公司的薪酬水平与其他公司比是有
1
8
8
11
0

28
11
如新选公司，把下列因素排序
3
4
8
9
0
4
24
12
您知道制定您收入水平的根据是什么？
13
6
7
2
0

28
13
你希望知道为什么你会是这么多收入么
27
0
1
0
0

28
14
你曾经涨过工资么
19
2
1

0
6
28
15
你认为你的薪酬与你的职位是：
0
13
3
9
2
1
27
16
你认为公司有必要进行薪酬制度改革么
13
14
0
1
0

28
17
你觉得公司薪酬计算方式是
5
14
6
2
1

28
18
你觉得公司薪酬的保密性是
6
10
2
7
2
1
27
19
你对努力付出与工资回报公平性的感受是
0
13
4
11
0

28
20
你对公司薪酬制度对人才吸引力评价是
0
3
7
15
3

28
21
你努力工作在工资中有回报么
7
8
7
6
0

28
22
与同职位的人比，你觉得自己的工资
0
2
11
13
2

28
23
你觉得你工资能体现你的价值么
2
3
4
12
7

28
24
你对公司薪酬制度科学性的评价
1
12
4
9
2

28
25
牺牲许多休息时间赚钱，你认为值得么
18
4
4
2
0

28
26
你是怎样看待公司上下级工资差别的
11
7
5
5
0

28
27
你觉得企业效益与员工工资关系的
14
9
5
0
0

28
28
你认为公司薪酬制度倡导的分配机制是
4
12
4
3
5

28
29
员工提出不同薪酬意见，公司的态度是
5
10
9
3
1

28
30
你觉得公司大部分员工辞职的原因是
5
16
6
1
0

28
31
你认为公司员工工资层级差别
1
9
7
11
0

28
32
公司有薪假期的设置是
2
9
2
13
2

28
33
目前公司全部岗位工资是
4
6
6
11
1

28
34
有理由申请加薪，公司的态度是
12
4
8
4
0

28
35
以下关系，哪个最接近您的观点
25
1
0
1
0
1
27
36
以下关系，哪个最接近你的实际情况？
0
6
9
11
2

28
37
若你为薪酬主管，你最想做的是什么
11
6
0
11
0

28
38
你认为你工作只是一种谋生的手段么
13
4
10
1
0

28
39
你认为公司的薪酬制度代表谁的利益
10
6
6
6
0

28
40
总的看，公司薪酬方面的管理制度
0
13
3
4
8

28
表3 员工薪酬满意度调查数据统计
序号
内 容
选项(%)
弃权或废票
有效样本
A
B
C
D
E
1
你现在平均一个月总收入
0
60.7
35.71
3.57
0

28
2
在过去一年中你获得的培训机会
3.571
7.14
3.571
75
10.71

28
3
最近两个月你是否感觉家庭开支过大
39.29
50
10.71
0
0

28
4
公司薪酬支付的准确性和及时性
17.86
78.6
0
3.57
0

28
5
你认为公司里有人干的少拿的多么。
39.29
3.57
7.143
50

28
6
领到工资时，你心情是
3.571
25
67.86
3.57
0

28
7
你觉得公司高管人员对他们的薪酬
7.143
7.14
64.29
21.4
0

28
8
你觉得公司分配机制在公平公正做的如何
7.143
25
46.43
21.4
0

28
9
你认为目前公司薪酬制度对员工是
3.571
21.4
10.71
57.1
7.143

28
10
你公司的薪酬水平与其他公司比是有
3.571
28.6
28.57
39.3
0

28
11
如新选公司，把下列因素排序
12.5
16.7
33.33
37.5
0
4
24
12
您知道制定您收入水平的根据是什么？
46.43
21.4
25
7.14
0

28
13
你希望知道为什么你会是这么多收入么
96.43
0
3.571
0
0

28
14
你曾经涨过工资么
86.36
9.09
4.55

0
6
22
15
你认为你的薪酬与你的职位是：
0
48.1
11.11
33.3
7.407
1
27
16
你认为公司有必要进行薪酬制度改革么
46.43
50
0
3.57
0

28
17
你觉得公司薪酬计算方式是
17.86
50
21.43
7.14
3.571

28
18
你觉得公司薪酬的保密性是
22.22
37
7.407
25.9
7.407
1
27
19
你对努力付出与工资回报公平性的感受是
0
46.4
14.29
39.3
0

28
20
你对公司薪酬制度对人才吸引力评价是
0
10.7
25
53.6
10.71

28
21
你努力工作在工资中有回报么
25
28.6
25
21.4
0

28
22
与同职位的人比，你觉得自己的工资
0
7.14
39.29
46.4
7.143

28
23
你觉得你工资能体现你的价值么
7.143
10.7
14.29
42.9
25

28
24
你对公司薪酬制度科学性的评价
3.571
42.9
14.29
32.1
7.143

28
25
牺牲许多休息时间赚钱，你认为值得么
64.29
14.3
14.29
7.14
0

28
26
你是怎样看待公司上下级工资差别的
39.29
25
17.86
17.9
0

28
27
你觉得企业效益与员工工资关系的
50
32.1
17.86
0
0

28
28
你认为公司薪酬制度倡导的分配机制是
14.29
42.9
14.29
10.7
17.86

28
29
员工提出不同薪酬意见，公司的态度是
17.86
35.7
32.14
10.7
3.571

28
30
你觉得公司大部分员工辞职的原因是
17.86
57.1
21.43
3.57
0

28
31
你认为公司员工工资层级差别
3.571
32.1
25
39.3
0

28
32
公司有薪假期的设置是
7.143
32.1
7.143
46.4
7.143

28
33
目前公司全部岗位工资是
14.29
21.4
21.43
39.3
3.571

28
34
有理由申请加薪，公司的态度是
42.86
14.3
28.57
14.3
0

28
35
以下关系，哪个最接近您的观点
92.59
3.7
0
3.7
0
1
27
36
以下关系，哪个最接近你的实际情况？
0
21.4
32.14
39.3
7.143

28
37
若你为薪酬主管，你最想做的是什么
39.29
21.4
0
39.3
0

28
38
你认为你工作只是一种谋生的手段么
46.43
14.3
35.71
3.57
0

28
39
你认为公司的薪酬制度代表谁的利益
35.71
21.4
21.43
21.4
0

28
40
总的看，公司薪酬方面的管理制度
0
46.4
10.71
14.3
28.57

28
一、薪酬水平满意度测量
薪酬水平高，一般而言，薪酬满意也高，对于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。美国NET WORLD公司，每增加工资，满意度提高。因此，我们单独对“薪酬水平”满意度进行考量，有着非常重要的实际价值。为了更好地探讨上海欧威特公司员工对薪酬水平是否满意，我们从“生存紧张与否”和“员工客观观察”两个维度上，共设计三道题来进行测量。
1、“生存紧张度”的测量
由于“生存紧张与否”直接与员工的最基本需求有关，对测定员工对薪酬水平的满意度是一个非常敏感的指标，因此我们在这个维度上从两个不同角度进行了问题设计。
调查题目(1)“近两个月内您有没有感觉到家庭开支过大，难以支持？”（统计数字见下表，题目序号为3，以下统称“题目序号”均为“题”）回答A“有”的，为39.3%；回答B“刚好能承受”的，为50%，回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为10.7%;
我们将A、B两项合并以代表“生存紧张”；C代表“生存不紧张”。由此，我们生成两组数据：生存紧张89.3%、生存不紧张10.7%。
关键提示：在被调查的员工中，感觉近三个月生存紧张的近九成。为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工分为高工资群和低工资群，详见表4。
(表4)
题目序号
答案
A%
B%
C%
D%
E%
1
低工资
0
100
0
0

高工资
0
0
90.9
9.09

3
低工资
35.3
52.9
11.8

高工资
45.5
45.5
9.09

36
低工资
0
23.5
23.5
41.2
11.8
高工资
0
18.2
45.5
36.4
0
7
低工资
11.8
5.88
70.6
11.8
0
高工资
0
9.09
54.5
36.4
0

题目序号
选项(%)
缺省值
有效样本
A
B
C
D
E
1
0
60.7
35.7
3.6
0

28
3
39.3
50
10.7
0
0

28
36
0
21.4
32.1
39
7.1

28
7
7.14
7.14
64.3
21
0

28
在高工资群体里，回答A“有”的，为45.45%；回答B“刚好能承受”的，高工资群为45.45%；回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，高工资群为9.09%。 合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张90.9%、生存不紧张9.09%。
关键提示：高工资群体里，感觉生存紧张的为九成。在低工资群体里，回答A“有”的，为35.29%，回答B“刚好能承受”的，为52.9%，回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为11.76%, 合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张88.19%、生存不紧张11.76%。
关键提示：低工资群体里，感觉生存紧张的近九成人。
为了更深地精算数据含义，我们又把被调查的人群分为关键岗位群体和非关键岗位群体两组。我们把主管以上（含主管）的管理者设为关键岗位群，其中包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管；我们把非主管的员工均设为非关键岗位群。(注：这样设计的原因，请见第三章的数据分类说明)
题目序号
分类
答案选项 %
A
B
C
D
E
1　
非关键岗位
0
69.6
30.4
0

关键岗位
0
20
60
20

3
非关键岗位
39.13
47.8
13

关键岗位
40
60
0

36
非关键岗位
0
21.7
26.1
43.478
8.7
关键岗位
0
20
60
20
0
7
非关键岗位
8.696
4.35
69.6
17.391
0
关键岗位
0
20
40
40
0
由上表可见：关键岗位群体在回答A“有”的，为40%；在回答B“刚好能承受”的，为60%；在回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为0%。合并同类项生成的两组新数据是：生存紧张100%、生存不紧张0%。
关键提示：关健群体中，感觉生存紧张的为十成。非关键岗位群体在回答A“有”的，为9.13%　；回答B“刚好能承受”的，为47.83%；在回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为13.4%。合并同类项生成的两级新数据：生存紧张86.6%、生存不紧张13.4%。
综合分析：
A劣势：在被调查的员工中，近九成的员工在近期内感觉生存紧张。高工资群体为九成，低工资群体近九成。关键岗位群体为十成，非关键岗位群体为八成以上。
B疑点：高工资群体比低工资群体高出2.7个百分点。关键岗位群体比非关键岗位群体高出13个百分点。
调查题(2)“以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况：”（见题36）
回答A “因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为零；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为21.4%；回答C“刚好够花”的，为32.1%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的，为39%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为7.1%。
我们合并A、B以代表“生存不紧张”、合并C、D、E以代表“生存紧张”。由此，生成二组新数据：生存不紧张、生存紧张。 生存不紧张的，为21.4%；生存紧张的为78.2%。
关键提示：在被调查的员工中，有78.2%员工认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，但有7.1%认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”
在高工资群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为18.2%；回答C“刚好够花”的，为45.45%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为 36.4%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得 非常贫苦”的，为0%。
合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张：81.85%，生存不紧张：18.2%。在低工资群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为23.5%；回答C“刚好够花”的，为23.53%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为41.2%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得 非常贫苦”的，为11.8%。
合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张76.5%生存不紧张23.5%。
关键提示：在高工资群体中，81.85%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比低工资群体高出5个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”
在关键岗位群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为20%；回答“刚好够花”的，为60%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为20%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张80%、生存不紧张：20%。
在非关键岗位群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为21.74%；回答“刚好够花”的，为26.1%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为43.5%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为8.7%。合并同类项后生成的两组新数据：生存紧张：78.3%、生存不紧张：21.7%。
关键提示：在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出1.7个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”。
综合分析：
劣势：(1)不能帮助绝大多数员工摆脱紧张的生存状态，更令人警惕的是，绝大多数的高工资群体和关键岗位群体也处于同样的状态。(2)不能帮助所有人过上非常富裕的生活。
优势：绝大多数人没有人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”，只有7.1%的这样认为。而高工资群体和关键岗位群体，没有一个人有这样的认识。
疑点：认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张的，关键岗位比非关键岗位群体高出1.7个百分点。在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出1.7个百分点。
2、 客观观察的测量：“您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬”（题7）：
回答A“感到很满意”的，只有7.14%；回答B“基本满意”的，只有7.14%；回答C“不确定”的高达64.3%；回答D“不太满意”的为21%；没有一个人回答 E“非常不满意”的。
合并A、B以代表“满意”，合并D、E以代表“不满意”，C代表不确定。由此，生成三组新的数据：满意：14.28%不满意：21%，不确定：64.3%。
我们把上述三组数据再进行合并整理：将“满意”和“不确定”合并以代表“未传播消极态度”；将“不满意”来代表“已传播消极态度”。由此，我们又生成二组新的数据： 未传播消极态度：78.6%。
已传播消极态度：21%。
关键提示：21%的VOT员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的范围为21%。
高工资群体中，在回答A“感到很满意”的，为0%；回答B“基本满意”的，为9.09%；回答C“不确定”的，为54.55%；回答D“不太满意”的，为36.4%；回答E“非常不满意”的，为0%。
合并同类项，生成三组新的数据： 满意： 9.09%，不满意：36.4%，不确定：54.55%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：63.6%，已传播消极态度：36.4%。
关键提示：高工资群体中，36%的人认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向高工资群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为36%。
关键岗位群体中，在回答A“感到很满意”的，为零；回答B“基本满意”的，为20%；回答C“不确定”的，为40%；回答D“不太满意”的，为40%；回答E“非常不满意”的，为零。合并同类项，生成三组新的数据：满意：20%，不满意：40%，不确定：40%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：60%，已传播消极态度：40%
关键提示：40%的VOT员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向关键岗位群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为40%。
综上所述：
劣势：(1)在了解高级管理者对薪酬的态度的人群中，认为高级管理者对薪酬水平持不满意态度的人多于持满意的态度。(2)由上我们可以推断，高级管理层中也有人对薪酬水平持不满意态度。(3)这种消极态度在高工资群体和关键岗位群体中传播的幅度分别是三、四成人群。
优势：高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的整体范围仅占二成。
（二）竞争性：
我们从“市场比较”设计出题，以考量上海欧威特公司公司薪酬整体竞争力。
调查题目：“您公司的薪酬水平与其他公司相比” (题10)：
回答A，“略高于其他”的，为3.6%；回答B“持平”的，为28.6%；
回答C“略低于其他公司”的，为28.6%；回答D“不知道”的，为39%。
题目序号
选项(%)
缺省值
有效样本
A
B
C
D
E
10
3.57
28.6
28.6
39
0

28
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。
由此，生成三组数据：有市场竞争力32.2%、无市场竞争力28.6%、不知道39%。
我们再将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，以“不知道”来代表“不了解市场”。
由此，又成生两组新数据：了解市场 60.8%、不了解市场 39%。
关键提示：上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司薪酬水平没有市场竞争力的近五成。
高工资群体与低工资群体
题目序号
分类
答案%
A
B
C
D
E
10
低工资
5.88
29.4
29.4
35.3

高工资
0
27.3
27.3
45.5

在高工资群体中：回答A“略高于其他”的，为0%；回答B“持平”的，为27.3%；回答C“略低于其他公司”的，为27.3%；回答D“不知道”的，为45.5%。(见上表)
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。
由此，生成三组数据：有市场竞争力 27.3%、无市场竞争力27.3%、不知道45.5%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“关心市场比较”，将“不知道”来代表“不关心市场比较”。
由此，又成生两组新数据：不了解市场 54.6%、了解市场 45.5%。
关键提示：高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，在这五成人中，认为薪酬水平没有市场竞争力的占五成。
在低工资群体中：回答A，“略高于其他”的，为5.88%；回答B“持平”的，为29.4%；回答C“略低于其他公司”的，为29.4%；回答D“不知道”的，为35.3%。
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力 35.28%、无市场竞争力29.4%、不知道 35.3%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不了解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场 64.7%、不了解市场35.3%。
关键提示：低工资群体，了解薪酬市场的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。
关键岗位与非关键岗位
题目序号
分类
答案%
A
B
C
D
E
10
非关键岗位
4.35
30.4
26.1
39.1

关键岗位
0
20
40
40

在关键岗位群体中，回答A，“略高于其他”的，为0%；回答B“持平”的，为20%；回答C“略低于其他公司”的，为40%；回答D“不知道”的，为40%。(见上表)
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力20%，无市场竞争力40%，不知道40%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场60%，不了解市场40%。
关键提示：关键岗位群体中，了解薪酬市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占三成以上，有市场竞争力的占六成以上。
在非关键岗位群体中，回答A，“略高于其他”的，为4.35%；回答B“持平”的，为30.4%；回答C“略低于其他公司”的，为26.1%；回答D“不知道”的，为39.1%。
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力 34.75%、无市场竞争力26.1%、不知道39.1%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”；将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场