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干部队伍建设情况汇报集合 10 篇 第一篇:干部队伍建设情况汇报 近年来，我市始终坚持以*新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，认真贯彻执行干部选拔任用工作条例和深化干部人事制度改革规划纲要，加强党政领导班子建设，深化干部人事制度改革，改革创新、求真务实、狠抓落实，努力提高组织工作科学化水平，为推动*高质量赶超发展提供了坚强组织保证。现将有关情况汇报如下：一、加强政治建设，增强班子整体合力 一是加强理论学习。健全完善了理论学习中心组和干部学习考核制度，围绕政治、经济、法律等方面列出学习书目，每季度进行一次考试，并开办了“新知识大讲堂”，邀请国内一些知名专家授课，切实提高了班子成员政治理论水平和领导科学发展能力。二是加强制度建设。认真执行民主集中制，制定出台了市级党政领导班子规范工作提高效能的若干规定和市委常委会议事决策、沟通协调等五项制度，确保了决策科学、工作规范、运转顺畅。三是积极实施政治生态建设。制定出台了*市政治生态建设实施纲要，在全市营造“风清气正、干事创业”的浓厚氛围。二、坚持用人标准，进一步树立正确的选人用人导向 市委紧紧围绕全市中心工作要求，把选好配强领导班子和干部队伍作为促进经济社会高质量发展的关键来抓。坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准，牢固树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向，坚持“三个注重”原则，切实加强干部选拔任用工作。一是注重高素质年轻干部的选拔任用。着眼干部驾驭市场经济能力，以增强领导班子力量、优化领导班子结构为目标，通过公开选拔、竞争上岗的方式选拔了一批学历高、实践经验丰富、有较大发展潜力的优秀年轻干部。通过加大优秀年轻干部选拔力度，进一步优化了我市各级领导班子年龄结构和文化结构。二是注重工作实绩选拔干部。坚持把干部认真学习贯彻落实*新时代中国特色社会主义思想，在工作中取得实实在在成绩，作为干部提拔重用的重要衡量标准，对那些长期在基层一线埋头苦干、不事张扬、注重长远的干部，进行大力选拔使用，进一步激发基层一线干部“干事、创业、为民”的工作热情。三是注重关键岗位干部的选拔任用。近年来，市委结合年度实绩考核结果以及重大事项完成情况，重用了一批优秀党政正职，并按照关键岗位重点管理的要求，重点对*x、*x、*x 等职位进行了严格选拔。三、严格把好“三关”，进一步规范选人用人程序 为全面推进干部选拔任用工作的科学化、制度化、民主化建设，我们根据干部选拔任用工作条例要求，不断深化干部选拔任用工作机制，制定出台了中共*市委关于公开、公平、公正选人用人实施办法(试行)中共*市委关于规范干部选拔任用工作程序的实施意见等一系列规章制度，建立了“两推(组织推荐、民主推荐)”“两考(工作圈考察、生活圈考察)”“一票决(常委会票决)”的干部选拔任用机制。一是坚持群众路线，严把提名推荐关。提名是干部选拔任用的初始环节。市委坚持组织推荐和民主推荐相结合，把民主推荐作为干部选拔任用的必经程序，通过广泛听取干部群众意见，不断扩大干部选任工作民主程度，落实群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。正确运用推荐结果，按照得票数超过参加会议人数 x%的要求，从高到低确定考察对象，真正体现群众公认原则。近年来，新提拔的干部在单位民主推荐中均为全票、高票推荐。通过组织推荐和民主推荐，进一步规范了干部任用的初始提名权。二是坚持实事求是，严把组织考察关。考察是干部选拔任用和管理监督的基本环节，考察结果是使用干部的重要依据。围绕关系全局发展、社会稳定的重大事项，实行分包责任制等措施，把干部考察融入日常工作中，并实行干部季度、年度考察和重点工作考察，实现干部考察常态化。同时，拓宽考察渠道，增进考察深度。注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部，在全面、客观、公正考察干部的同时，充分征求纪检监察部门意见，注重“八小时”以外的实际表现，从而达到全方位、多视角考察干部，有效防止了评价和选任干部失真、失实和失察。三是坚持充分酝酿，严把任用决策关。按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的议事制度，健全了干部任免常委会票决制。坚持听取组织部门的考察情况，坚持听取社会各界的反映，坚持听取四大班子领导意见，做到了不临时动议干部、不搞少数人甚至个别人说了算，做到了没有民主推荐的、没有进行组织考察的、到会常委会成员不足三分之二的、群众意见大或问题没有核实清楚的、纪检监察部门一票否决的不予研究。近年来，市委常委会对所有职务任免、调整全部实行了无记名投票表决，并征求了市委委员和市委候补委员的意见。四、深化制度改革，努力拓宽选人用人视野 以深化干部人事制度改革规划纲要为指导，把竞争性选拔任用干部作为深化干部人事制度改革的重要措施，在健全机制、创新措施、扩大范围、提高质量上下功夫。一是根据岗位需求，合理划定竞争性选拔范围。把竞争性选拔的关键放在选出的干部是否能干事、干成事上，在每次竞争性选拔时，都从岗位需求和业务需要出发，合理划定参加竞争人员条件和范围。通过合理划定竞争性选拔范围，充分体现了竞争性选拔针对性，充分调动了各级干部工作的激情和参与的积极性。二是创新竞争方式，力求考准考实干部素质。在总结以往成功经验的基础上，对竞争性选拔方式进行了积极探索。在考试方式上突出实践性。把职位所需的核心素质和能力要求体现到考试内容上。在评委选择上突出针对性。实行了结构化面试，着重了解竞职者在能力素质、个性特征等方面与选拔职位的适应程度。在选拔方式上突出竞争性。把竞争贯穿始终，实行了差额选拔模式，激发了竞争意识，提高了公选质量。三是坚持阳光操作，扩大竞争性选拔民主程度。坚持做到选拔职位、选拔条件、选拔程序、选拔过程、选拔结果等“五公开”。实行面试全程录像，纪委监督公选全过程，邀请新闻媒体、“两代表一委员”参与观摩的模式，探索进行了摘牌定岗、“双向选择”的定职新模式。进一步打破了干部选拔工作的神秘感，使广大干部群众能够更多地了解干部工作，进一步形成了全社会关心、理解和支持干部人事制度改革的良好氛围。五、加强能力建设，提升干部队伍整体素质 干部队伍是第一生产力，按照“大规模培训干部、大幅度提升素质”的原则，大力实施“素质再造工程”，着力打造一支“改革创新、真才实学、求真务实、公正廉洁”的高素质干部队伍。一方面，把专家学者请进来，增进知识储备，提高政策理论水平。以市委党校为主阵地，开办了“新知识大讲堂”，大力开展政策理论专题培训班，用党的最新理论成果武装干部头脑。先后邀请 x 名教授分别开展以“提高领导干部应对突发事件的能力”、“领导干部与媒体沟通”、“经济发展研究”等为主题的讲座，受训人员达 x 余人次。通过教育培训，激发了广大干部的事业心和责任感，提高了各级干部的政治理论素养。另一方面，让领导干部走出去，不断解放思想，提高执政能力。分三批选派了*名优秀年轻干部到*省*市开展挂职学习锻炼。不断深化干部“走出去、受教育”覆盖面，选派了 x名优秀年轻干部分别到上级对口部门、招商引资一线、基层一线进行挂职锻炼。通过建立健全“走出去”学习机制，进一步开阔视野、开阔思路、解放思想，提高我市各级干部应对复杂局面、驾驭市场经济、领导科学发展的能力，使各级干部真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，形成一心一意搞建设、聚精会神谋发展的良好局面。六、完善考核机制，提高领导班子凝聚力和领导干部积极性 坚持“从严治党”的方针，制定出台了中共*市委关于领导班子和领导干部日常管理的办法等文件，从教育培训、考勤、考核、监督、辞职、降职、免职等多个方面对领导班子和领导干部日常工作进行了规范管理。一是在考核体系设置上，坚持统筹与分类相结合。在考核内容设置上，我们坚持 a+x 的模式，把市委、市政府的重点工作确定为重点考核指标。同时，根据区域条件、经济状况和职能业务性质，将县市区分成三个平台，将市直单位分成八个平台，使单位之间和党政正职之间的评比具有了可比性，从而增强了考核的针对性。二是在考核方式方法上，坚持平时与年度相结合。在考核方式上，坚持年度考核为主，平时考核为辅，合理安排，相互补充，增强考核方式的完整性和系统性。平时，通过部门联合对重点工作和难点工作，不定期的进行督查、调度，及时掌握领导班子和领导干部的工作情况和思想状况;年终，依据平时掌握的情况，进行全面考核，科学确定领导班子和领导干部的考核评价等次。鼓励各级领导班子和领导干部认真研究、解决制约本辖区、本系统改革发展稳定中的深层次矛盾或棘手问题;鼓励各级领导班子和领导干部干实事、出实招、求实效。三是考核结果运用上，坚持奖励与惩处相结合。对考核为优秀等次的领导班子和领导干部，市委、市政府给予大张旗鼓的表彰。同时，通过市电视台、市报等媒体，对优秀单位和个人进行大力宣传，在全市广大干部群众中营造了争先创优、开拓奋进的良好氛围。对考核为基本称职以下等次的干部职工，分别给予戒免谈话、待岗培训、降职免职等处理，并把考核结果作为领导班子和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。第二篇:干部队伍建设情况汇报 根据*市人社局印发的关于开展人社系统干部队伍建设专题调研的通知要求，我局高度重视，及时组织人事部门进行研究分析，现将我局干部队伍建设情况汇报如下。一、人员情况 我局行政编制 35 名，其中行政执法专项编制 8 名。现实有人数 31 人，现实有科级干部 8 人，科员 20 人（其中：正股级干部人数 12 人，副股级干部 4 人）。参公单位 2 个，参公编制 7 名，实有参公人数 3 人。分别为市劳动人事争议仲裁院，共有编制 4 名，实有 2 名，实有副科级干部 1 人；市人才工作管理办公室，共有编制 3 名，实有（副科级干部）1 名。我局实有公务员（含参公）34 人，性别结构：男 18 人，女 16 人；学历结构：本科 24 人，大专 9 人，高中及以下 1 人；年龄结构：55 岁以上 4 人，45 至 55 岁 8 人，35 至 45 岁 7 人，35 岁以下 15 人。二、主要做法（一）突出选人用人，配齐配强队伍。我局通过公务员招考招录优秀年轻干部，为我局干部队伍注入新鲜“血液”，增强了干部队伍的工作热情和活力，2016 年新招录公务员 2 人，2017 年新招录公务员 6 人。此外，根据关于规范股级干部选拔任用工作的通知（*委组201357 号）文件精神，我局严格加强我局股级干部的选拔管理工作，扎实推进我局干部选拔任用工作的规范化、制度化和程序化，全面提高我局干部选拔任用工作水平。2016 年，我局经民主推进、组织考察和党组集体讨论、任前公示等程序，我局共提拔 4 名股级干部，其中正股级 1 名，副股级 3 名；2017 年提拔 4 名股级干部，其中正股级 3 名，副股级 1 名。（二）突出学习培训，提高履职能力。为全面提高我局干部队伍的整体素质，我局党组加强对干部队伍的教育培训工作，做到兼顾一般，突出重点，坚持把思想教育放在首位，加强能力的培养，不断加强我局组织人事干部的业务学习，熟练掌握选人用人的方法、步骤，提高贯彻执行的自觉性。采取多种有效形式宣传人事管理制度，引导广大群众正确行使知情权、参与权、选择权和监督权，营造良好社会氛围。局班子始终把干部队伍建设放在重要议事日程，充分发挥干部队伍的主观能动性，集聚了工作合力。一是着力提高干部职工政治思想素质。党组和班子成员与干部职工定期沟通，通过领导班子与干部职工经常性的交心谈心活动，把干部职工的思想统一到维护民政团队形象、亲民爱民、拼搏奉献上来。深入开展作风建设、文明执法教育、科学发展观学习实践等学习教育活动，每个干部职工写出自我剖析材料，并向社会和本单位干部职工征求意见，制定个人整改方案。在全局广大干部职工中形成“比思想，看谁政治境界高；比学习，看谁工作进步快；比作风，看谁自身要求硬；比奉献，看谁敬业精神强；比效能，看谁履责贡献大”的风气。二是着力提高整体业务素质。局党组始终注重抓好民政干部职工的学习培训，坚持把学习放在首位，做到时间保证，措施到位，检查及时，督办得力，有计划、有检查、有考评、有奖惩。积极为干部职工的培训深造提供更多的机会，让他们走出去向先进学习，沉下去向基层学，并邀请县纪委、县法制办、县委党校等单位专家上门为干部职工授课和组织本单位股室负责人授课。为每个干部职工配有专用学习笔记本，用于记录学习体会、感想和读书笔记。全局干部职工坚持每月集中学习不少于 1 次，平均每人记载学习笔记 2 万字，与此同时，把业务贯穿学习的始终，形成了人人争当岗位能手的良好氛围。三是着力加强年轻干部的培养。局党组把对年轻干部的培养作为班子集体的一项重要任务抓在手上，把年轻干部放到重要岗位上锻炼，在工作上严要求，真正给年轻干部一个好的工作平台。局党组集体研究了年轻干部培养方向，并建立了年轻干部培养台帐，由一名局班子成员对一名年轻干部实行定向培养，激发了年轻干部的工作热情。在对干部的任用上，局党组坚持“任人唯贤”，重要岗位的人事任命都由局党组集体讨论决定，并按规定报组织人事部门审批。三、坚持条件，严格程序，提高选拔任用工作规范化程度 一是坚持发扬民主，把好推荐关。民主推荐是选拔任用干部的一个重要环节，是坚持走群众路线和群众公认原则的具体体现。局党组明确规定把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序和不可逾越的制度。在部门进行民主推荐时，要求须有 90%以上的干部和下属单位的主要领导成员参加，真正做到精心组织，操作规范，保证推荐工作的顺利进行。我们每一次选拔任用和推荐后备干部都进行了民主推荐。二是严格用人标准，把好考察关。知人才能善任。深入了解和正确识别干部是决定干部任用和领导班子配备工作成败优劣的关键环节。在选拔任用干部时，局党组按照干部任用条例的规定，始终坚持德才兼备标准，坚持“群众公认，注重实绩”的原则，坚持在正常情况下得不到多数群众拥护的不予提拔，政绩不突出的不予重用。在确定考察对象时，把群众推荐的结果作为评价干部的重要依据，真正使政绩突出、群众公认的干部得到提拔重用。三是严格工作程序，把好决策关。局党组会讨论决定干部任用之前，必须经民主测评、民主推荐，并征求县直纪工委的意见。计论决定时，邀请县直纪工委参加，并坚持少数服从多数的原则，实行民主决定。三、合理分工调配，建立健全考评激励机制。一是合理分工，实行定岗定责。每年年初，对每个领导班子成员进行具体、明确的分工；再根据每个工作人员的职务、专业特长、工作能力等情况，确定每个工作人员的工作岗位、工作职责、工作内容与要求；最后，经局领导班子会议讨论决定后，以文件形式在局里公布实施，进行全员定岗定责。同时，指定领导和专人不定期对每个工作人员坚守岗位、履行职责、按时完成工作事项等情况进行抽查，及时纠正和处理存在问题。每年年终，对每个岗位的工作完成情况进行检查与考核，考核结果作为年度评先表模，干部提拨重用的主要依据。二是定期开展有序轮岗。我局每年对局内股室干部开展轮岗活动，每次轮岗突“三个注重”，就是“注重发挥每位干部的专长，注重多岗位培养锻炼干部，注重每个股室的力量搭配。”通过轮岗，促进了人才合理优化，激发了队伍活力，增强了工作的主动性，提高了干部队伍的综合管理和协调能力，培养了复合型人才。四、建立谈心谈话制度，认真开展交心谈心活动。一是建立干部谈心谈话制度。制度从谈话对象及分工，谈话内容及重点，谈话方式及要求进行了规范。确定单位主要负责人与班子成员、班子成员之间定期进行沟通交流，班子成员与所分管部门定期开展谈心活动，严格坚持“四必谈”即工作调动必谈、家庭变故必谈、思想波动必谈、发现苗头问题必谈。二是坚持交心谈心，坦诚相待。正确处理上级与下级、个人与组织、“班长”与成员之间的关系，不断强化团结意识，班子成员在工作中相互支持，协调配合，遇事多交流、多沟通，大事开会碰头，小事相互通报，做到了相互理解、相互信任、相互尊重，发扬共性，克服个性，不搞内耗，不搞小团体。同时以班子民主生活会为平台，加强交流沟通，增进了班子团结信任，增强了班子凝聚力和向心力。班子成员在与所分管部门定期开展谈心活动中，采用集体谈话与个别谈话相结合的方法，通过领导班子与干部职工经常性的交心谈心活动，把干部职工的思想统一到维护民政团队形象、亲民爱民、拼搏奉献上来。四、及时了解干部情况，实行人文关怀。一是局党组成员对全局干部职工的情况要全面了解，做到“四清”，即对干部职工的思想动清、工作情况清、家庭住址清、家庭成员基本情况清，一是及时了解在职干部职工的思想动态和实际困难，从政治、工作和生活上关心爱护干部职工，让干部职工充分感受到民政大家庭的温暖，激发干部职工的工作积极性和主动性。二是注重发挥老干部的作用。充分尊重退居二线的老同志，重要工作、重大决策局党组提前征求老同志的意见建议，在工作安排上根据老同志的具体状况，给予安排力所能及的工作，充分调动了他们的积极性。三是对退休老干部给予关心。局党组明确老龄股专门负责退休干部工作，定期召开退休干部会议，向退休干部汇报局工作情况和工作动态，并征求他们的意见和建议，每年还由局班子成员分别带队对他们进行慰问，在生活上给予关心，在精神上给予关怀，让他们体贴到大家庭的温暖。我局在贯彻执行条例方面做了大量的工作，但仍存在不足，主要是存在着对条例的学习不深、理解不透、把握不细等问题。在今后的工作中，将继续深入学习条例，进一步抓好条例的贯彻落实，匡正先人用人风气。第三篇:干部队伍建设情况汇报 乡镇领导班子在农村基层工作起着核心作用，乡镇干部在农村基层工作中起着出思路、谋发展的主导作用,乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。通过对本县乡镇干部队伍建设有关情况的调研，现结合实际，形成以下调研报告。一、乡镇干部队伍基本情况(一)领导班子基本情况 目前，本县共辖 12 个乡、镇，2 个农牧业开发区，1 个农场，设乡镇场区党委 15 个，乡镇政府 12 个、开发区管委会 2个、场 1 个，乡镇场区享受副县待遇 2 名，科级干部 169 名，其中：男性 149 名，占 88%;女性 20 名，占 12%;汉族 113 名，占 67%;少数民族 56 名，占 33%;领导干部 151 名，占 89%;非领导职务干部 18 名，占 11%。第一学历大专以上 30 名，占 18%;第一学历中专及以下 139 名，占 82%。30 岁及以下 6 名，占3%;31 岁至 35 岁 40 名，占 24%;36 岁到 40 岁 48 名，占 28%;41岁至 45 岁 51 名，占 31%;46 岁以上 24 名，占 14%，平均年龄40.2 岁。(二)干部队伍整体情况 目前，本县共辖 15 个乡镇场区行政及参公编制干部共 457名，其中：男性 302 名，占 66%;女性 155 名，占 34%;汉族 297名，占 65%;少数民族 160 名，占 35%;大专及以上学历 189 名，占 41%;中专及以下学历 268 名，占 59%。35 岁及以下 206 名，占 45%;36 岁至 40 岁 108 名，占 24%;41 岁至 45 岁 86 名，占19%;46 岁及以上 57 名，占 12%。事业编制干部 905 名，其中：男性 522 名，占 58%;女性383 名，占 42%;汉族 533 名，占 59%;少数民族 372 名，占 41%;大专及以上学历 588 名，占 65%;中专及以下学历 317 名，占35%。35 岁及以下 412 名，占 46%;36 岁至 40 岁 238 名，占26%;41 岁至 45 岁 118 名，占 13%;46 岁及以上 137 名，占 15%。二、乡镇干部队伍建设的主要做法 近年来，县委着眼于提高科学发展水平，增强服务群众能力，主要从以下几个方面积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措。(一)改善乡镇干部队伍结构 1、乡镇干部队伍呈现年轻化趋势。近年来，将一批工作有魄力、综合素质高的年轻干部选拔至乡镇任职，2006 年、2011年两次乡镇党委换届共提拔 41 名 35 岁及以下优秀年轻干部到乡镇任职，且每个乡镇都配有 1-2 名 30 岁左右的干部的年轻干部，2008 年以来，共有 300 余名年轻干部参加公务员或事业单位工作人员招录考试进入乡镇工作，有效改善了乡镇干部队伍的年龄结构及活力。2、乡镇干部的学历呈现不断提高趋势。通过公开招录大学生、鼓励在职人员参加学历教育等措施，使乡镇干部学历大幅度提高。目前乡镇干部中在职研究生学历 1 名，大学学历名，大专学历名。具备大学以上学历的乡镇干部比 2006 年乡镇党委换届时增长%。3、乡镇干部在保持相对稳定性。县委严格控制乡镇主要领导干部在规定任期内的职务变动，目前，任乡镇场区党委书记3 年以上的有 14 名。对新招录的工作人员，一般要求在乡镇工作不满 3 年的禁止调动工作。通过保持乡镇干部队伍的相对稳定，进而促进乡镇各项工作的有序开展。4、民族结构、性别结构有所改善。目前，乡镇党委班子中，少数民族干部、女干部人数有所增加，各乡镇党委共有 25 名少数民族领导干部，比 2006 年换届时增加 3 名;共有 10 名女干部，比 2006 年换届时增加 3 名。少数民族干部、女干部在改善干部队伍结构、维护民族团结、社会稳定的大局以及保证社会各项事业发展上起到了积极的作用。(二)形成正确的用人导向 1、突出“政治上坚定”的导向。近年来，县委始终把解决干部政治上强的问题作为一项重中之重的工作来抓，通过各种途径着力提高干部队伍政治素质。尤其对乡镇党委书记的选用，要求更高，对政治上不坚定、大局意识不强、民族情绪严重、思想上及行动上不能与县委、政府保持一致的干部，即使工作能力较好、有一定的业务水平，也坚决不予提拔重用;反之，对那些政治素质较强的干部，在干部选拔任用时，则优先考虑。2、突出“以绩取人，群众公认”的导向。坚持看政绩和贡献，交叉看、全面看，把群众“公认”作为考察提拔干部的重要一环。对群众认可、工作实绩好的干部予以奖励表彰或提拔重用，如在近年来的科级干部年终考核中，县委对考核为前三名的乡镇(部门)均给予了一定的物质奖励;对连续三年考核为前三名的乡镇党委书记，则在地委选拔后备县级后备干部时予以推荐。3、突出“关爱基层，倾向一线”的导向。县委在工作上支持、生活上关心乡镇一线干部，有意识地培养长期在一线埋头苦干的乡镇基层干部，2005 年出台了加强乡镇工作的意见，提出了选拔干部向乡镇一线倾斜(原则上要求今后无乡镇基层工作经验的干部不予提拔任用)、提高乡镇干部政治待遇、为乡镇营造良好的工作环境等积极有效的措施;2010 年出台了巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)，对乡镇基层一线工作人员实行业绩考核奖励制度，奖金发放不搞平均主义、不搞一刀切，根据每位工作人员业绩考核结果发放，极大地提高了乡镇干部工作的积极性。选拔干部重视基层工作经历，现任的 12 名乡镇党委书记中，在任现职前，有 3 名曾任乡镇党政正职;7 名曾任乡镇党政副职。26 名乡镇党委副职中，在任现职前，有 22 名曾任乡镇党政副职。进一步形成了“基层出干部，领导干部来自基层”的用人导向。4、注重把握“优化结构，提高素质”的导向。近年来，县委高度重视对优秀年轻干部、少数民族干部以及妇女干部的培养和选拔，并注重选拔高学历的干部到乡镇领导岗位任职。2006 年、2011 年乡镇党委换届及 2007 年乡镇人大和政府换届中共提拔 67 名 35 岁以下优秀年轻干部到乡镇任职;2011 年乡镇党委换届中，25 名少数民族干部、10 女干部被选任进入乡镇党委任职。通过正确的用人导向，使乡镇干部队伍的整体素质有所提高，结构进一步优化。(三)加大对乡镇干部的培训力度 加强教育培养，是全面提高乡镇党委书记综合素质和领导能力的基础。为全面提高乡镇干部队伍的整体素质，县委对乡镇干部队伍的教育培训工作，做到兼顾一般，突出重点，坚持把思想教育放在首位，加强能力的培养，不断创新培训方式，拓宽培训渠道。县委组织部和党校共同研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划，充分利用县委党校教学平台，对各乡镇领导干部及业务骨干进行了以政治理论、政策法规、贯彻民主集中制观念、文化素养、领导艺术为主，辅以贯彻科学发展观的能力、驾驭市场经济的能力、构建和谐社会的能力和联系群众服务群众的能力等能力培训。2008 年以来乡镇干部共在地、县党校培训 180 余人次。在此基础上采取送出去学习培训、挂职锻炼等形式进行培训。让乡镇干部到区外学习培训或挂职，学习先进管理理念，开阔视野，提高水平。借助广东援巴优势，开辟了干部培训工作的新途径，先后派 20 余名乡镇干部赴广东(港澳)、河南等地参加各类培训和参观考察，这种跨地域、跨发展阶段的培训，使乡镇干部能够零距离地了解发达地区的经济和社会发展经验，亲身领略发达地区的先进思想和观念。(四)注意储备优秀年轻干部 县委针对乡镇干部特别是年轻干部“断层”现象，并根据乡镇科级后备人选的不同情况，经常研究分析，从提高政治素质、工作水平和实践能力入手，加强年轻干部的锻炼和培养，制定培养计划，有计划地选派到上级机关、经济发达地区或情况复杂地区锻炼，并坚持备用结合、动态管理机制，努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇科级后备干部队伍。2009 年下派 12 名 30 岁以下机关干部到乡镇挂职，至 2011 年 1 月乡镇党委换届时，12 名年轻干部中，有 6 名被提拔进入乡镇领导班子任职。(五)加强对乡镇领导干部的监管 1、强化上级监督。对乡镇领导干部实行任前谈话、诫勉、函询等，做到事前监管;实行重大事项报告制度、述职述廉制度做到事中监管;实行经济责任审计制度，做到乡镇党政正职“凡离必审”，并把监督触角延伸到了任中经济责任审计，有效约束了乡镇党政“一把手”的经济责任行为。2、强化内部监督。要求各乡镇认真落实集体领导和个人分工负责相结合的制度，重大事项集体决定。坚持民主生活会制度，切实保证质量，乡镇党委书记带头开展批评与自我批评，与班子成员相互监督，相互提醒。3、强化制度约束。县委相继出台了科级领导班子及科级干部管理暂行办法、自治县一般干部管理暂行办法、巴里坤县委组织部对科级领导干部进行谈话和函询的制度、巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)等一系列制度，有效约束了干部日常行为。三、目前乡镇干部队伍建设面临的一些问题 近年来，虽然本县在加强乡镇干部队伍的建设方面做了一些努力，乡镇干部队伍建设较以往有明显好转，但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求，我们发现，还存在一些不容忽视的问题，需进一步改进和加强。(一)干部结构不尽合理。本县自 2001 年以来，未分配大中专毕业生，目前全县干部编制“局部空编、整体超编”，虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施，为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”，但数量较少，无法满足工作需要，乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺，干部的年龄和知识结构均不合理。目前，全县乡镇科级干部平均年龄为 40.2 岁，第一学历大学学历的仅有 9 人，占乡镇科级干部总数的 5%。乡镇 36 岁以上干部占 55%，国民教育高校毕业的“科班出身干部”较少，绝大多数干部在参加工作时，学历仅为高中或中专，大多为边工作边深造，后继教育取得的学历“含金量”较低。乡镇领导班子中，业务型领导偏少，专业技术型人才缺乏。乡镇领导班子成员涉农、法律、经济等专业毕业的领导干部较少，部分从部门提拔下派乡镇任职的年轻干部，工作热情高，但处理农村复杂问题的能力和经验不足，制约着乡镇领导班子整体功能发挥。目前，169 名乡镇科级干部中，第一学历涉农专业 47 名、占 27%，高中学历 50 名，占30%。(二)干部成长周期较长。目前，本县乡镇党政正职中，大多数是在乡镇成长起来的干部，大多数都曾在乡镇任过副职，12 名乡镇党委书记中由一般干部晋升到副科级干部时间为 10年以上的就有 9 名，占 75%，由副科晋升到正科级干部时间为 6年以上的有 6 名，占 50%。乡镇干部成长周期普遍较长，致使乡镇领导干部年龄相应偏大。因乡镇领导职数有限，2010 年以前也未设非领导职务，在乡镇能够得到提拔的干部较少，一些干部年青时工作上还较为积极，但一旦年龄超过 35 岁，若仍未得到提拔使用，往往会产生消极情绪，缺乏工作热情，对待工作得过且过，从而影响整体工作效率和各项事业的发展。(三)干部“出入口”不畅。因现有体制限制，乡镇干部在录用、交流等方面还存在“出入口”不畅等问题。一是来源不足。自 2001 年以后，本县未分配学生到乡镇机关、站所工作，只有近几年通过公开招录，录用了一些年轻干部，但因编制制约，为数不多。目前，乡镇工作一线干部，主要是 2001 年以前分配的中专生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城乡干部交流、乡镇之间干部交流难度较大。从工作环境、家庭因素方面来讲，一般县直机关的干部，若非提拔进入乡镇党政班子任职，大多不愿意去乡镇工作;农业乡镇干部、城郊乡镇干部不愿去边远或牧区乡镇工作。年龄稍大一些的干部图安逸，也不愿意去别的乡镇工作，形成了边远和牧业乡镇空编缺少干部，农业乡镇、城郊乡镇超编的乡镇之间不平衡现象。三是乡镇大多数干部编制为事业性质，有一些事业单位站所干部工作方面比较优秀，但因领导职数的限制，加之事业单位不能逆向流动的管理机制，除新招录的年轻干部或优秀乡镇科员，站所干部往往因身份限制能够得到提拔或进入县直机关工作的机会较少，很多干部从一参加工作就在一个乡镇，直至退休，工作积极性、主动性较难调动，导致乡镇干部队伍活力不够。(四)干部作风有待进一步转变。一是思想不稳，工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主动适应工作，不主动承担责任，不主动履行义务，在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧，创新意识不强。个别干部还带着“老思想”思考问题、开展工作，欠缺大局意识、服务意识和人本意识，不能与时俱进的开展工作。三是作风不实，工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够。认为乡镇工作主要靠经验、靠面子去开展，协调能力好就行了，没有必须再去学习，解决问题停留在表面或当前，还缺乏对专业技能和新知识的学习。(五)干部待遇有待改善。在激励机制方面，乡镇干部晋升空间较小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出。目前，全县在乡镇工作 10 年以上的科级干部达128 人，占乡镇科级干部总数的 76%。乡镇干部因工作环境艰苦、无瑕兼顾家庭等方面问题，加之乡镇干部的管理约束缺乏有效手段，乡镇干部走读现象较为普遍，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏。在待遇方面，乡镇干部工作环境较为艰苦，学习培训的机会较少，农牧区工作直接面对的是基层群众，矛盾较多，有时得不到农牧民的理解，心理压力较大。四、加强乡镇干部队伍建设的意见和建议(一)充分利用现有编制和人力资源，加强和改善干部队伍建设 1、加大技能培训力度，提高服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农牧业方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。2、合理使用乡镇各个年龄段干部。在加大对乡镇年轻干部的培养使用力度的同时，注重兼顾各个年龄段干部的培养和使用。在领导班子搭配时，充分考虑中年干部工作经验丰富、群众基础扎实等因素，对工作成绩突出的适时解决他们的政治待遇，发挥他们的传、帮、带作用，从而形成以中青年干部为主体、老中青合理搭配的领导班子结构，班子凝聚力、活力得到有效提高。(三)加大年轻干部挂职锻炼力度。按照“培养在基层、锻炼在基层、提拔在基层”的思路，将一批具备发展潜力，但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、村挂职锻炼。通过挂职锻炼，既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验，同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。(四)深化人事制度改革。一是坚持公开选拔，竞争上岗，拓宽选人视野和渠道，通过建立健全公开、公平、竞争、择优的选人用人机制，促进各类人才脱颖而出，为优化乡镇干部队伍提供条件。同时，加强干部交流工作，采取措施，促进干部在县直和乡镇之间，不同岗位中进行交流。二是灵活设置机构。乡镇机构设置上要通过因事定岗、因岗定责来设立机构，确定有充足的力量来抓经济、促发展。(二)进一步提高乡镇干部待遇 适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境，有计划地注入新鲜“血液”，稳定干部队伍。一是结合本地实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。并建议自治区财政部门在乡镇干部现有工资基础上，适当增加边远津贴、交通补助、加班费等，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。二是加大投入力度，完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。开展形式多样的娱乐活动，组织乡镇干部外出参观考察，这样既丰富广大干部的业余生活，又能扩大干部的视野，增长见识。三是对在乡镇基层工作表现较为突出的乡镇党政领导干部，要缩短提拔周期，在落实“连续担任乡镇党委书记 8 年以上的，经考核称职者报请享受副县待遇”这一政策时，时间不宜太长，6 年为宜。因为乡镇党政正职任职时间较长时，就会产生懈怠心理或“熬待遇”的想法，县委在调整干部时，只要乡镇党政正职无大错，对 5、6 年以上的乡镇党政正职一般不予调整，长此以往不利于乡镇工作的开展。对任乡镇副职 6 年以上的也要酌情考虑其待遇问题。(三)强化培养锻炼，提高能力素质 要结合当前乡镇工作实际，突出培训教育和交流锻炼两个重点，进一步加强乡镇干部特别是领导干部的培养和锻炼。一方面要强化培训，认真贯彻干部教育培训条例，完善干部教育培训档案管理制度，建立组织调训与乡镇自主培训、在职学历教育与自学相结合的干部教育培训体制。灵活方式方法，丰富培训内容，采取请进来、走出去，举办专题培训班、召开现场交流会等方式，定期邀请专家就科学发展观、执政能力建设、依法行政、产业结构调整、新农村建设等开展培训，不断提高乡镇领导班子和乡镇干部科学执政的能力、依法行政的能力和带领农牧民增收致富的能力。另一方面，要建立健全交流锻炼机制，把干部交流同干部挂职锻炼结合起来。在保持领导班子相对稳定的前提下，采取在经济部门、农业部门、信访部门挂职锻炼，乡镇之间交流锻炼，选派年轻干部到经济发达地区学习锻炼等形式，开宽眼界，积累经验，进一步提高乡镇干部解决复杂问题的能力。(四)加强乡镇党委书记后备力量的建设 分近、中、远储备一批乡镇党政领导干部后备人选，储备时，对干部的知识、专业结构进行调整完善，注意发现和挑选一些拥有高学历、熟悉宏观经济管理、农业技术等方面工作的优秀年轻干部;后备干部以 35 岁左右干部为主体。有计划的从县直党政机关、事业单位选派政治强、素质好、懂技术、善管理、潜力大的优秀年轻干部，到乡镇担任领导职务，拓宽后备干部来源，进行有意识地培养和锻炼，储备一批专业型乡镇党政正职后备干部。对年轻乡镇党政领导干部后备人选，要采取下派、挂职等措施，丰富工作经验，提高组织领导能力，加速锻炼成长。对储备为近期的，且已培养成熟的，乡镇领导班子出现空缺岗位时，及时提拔重用，做到备用结合。第四篇:干部队伍建设情况汇报 一、以提高领导水平和工作能力为重点，加强领导班子建设(一)加强领导班子的思想政治建设 地税机关各级领导班子和领导干部理论素质的高低，在某种意义上决定着这个单位的发展。各级领导干部要高度重视理论学习，要把学习当成一种觉悟，一种修养，一种境界，一种责任，当成一种政治行为和政治需求。尤其是主要领导干部要处理好工作和学习的关系，