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经典管理互动游戏100 例第一章：管理培训专家谈互动经验朱荣民先生是一位资深的人力资源专家。在十几年的HR生涯中，他不但成 就了 HR方面的有效的独特的专业见解，在走遍大江南北的诸多培训实践中，打 造了他的丰富的培训经验、他专业的培训控制，关键是给企业带来高回报的培训 投资。他将部分经验分享如下：管理游戏在培训过程中的渲染气氛，感悟理念，掌握技巧等方面的作用是显 而易见的。但是在管理游戏中如何引导和把握学员和学员的互动，培训师与学员 的互动是至关重要的，它将直接影响管理游戏实施的效果。在多年的培训实践中，我觉得在使用游戏互动中，以下四种方法和实施要领 将有助于游戏在培训中发挥更好的效果：1、提问：提问在管理游戏中的作用是不可忽视的一种方法。首先，培训师 在宣布游戏规则后，一定要对游戏规则的理解度向学员进行提问，对疑问处逐一 解释清楚。其次，在游戏进行过程中，通过观察，如发现偏离游戏规则之处，应 通过提问，确认情况，给与及时辅导。最后，在游戏结束分享时，提问的方法最 关键。有经验的培训师是从来不会把答案直接告诉学员的，而是通过设计精辟的 问题，让学员自己领悟寻找答案。换言之，在游戏结束是，你想要学员知道的小 结内容，通过提问，让学员川自己的话说出来。2、小组讨论：小组讨论是在管理游戏中应用较多的互动方式。一般游戏方 案的制定，游戏阶段性小结，游戏结果的分享，都是通过小组讨论的方法加以实 施。小组讨论的时间把握很重要，通常在1020分钟左右。在小组讨论互动中，应要求组长引导，把控时间。另要求专人用大白报纸或投影片进行要点记录，以 便大组分享。3、大组分享：大组分享与小组讨论经常是合并使用的一种互动方式，一般 是安排在小组讨论后面。让每个小组派代表上台演讲小组讨论结果，每人时间一 般把握在3分钟左右，对演讲精彩之处，应给予掌声鼓励，对演讲的闪光点，应 加以发挥和总结。大组分享交流需注意的是：要点提炼和时间把控两方面的问题。4、角色扮演：多数管理游戏具有角色扮演的安排。通常情况下，培训师应 事先准备好角色说明书。角色的产生一般用主动报名方式，不宜采用培训师点名 的方式，以避免出现尴尬场面。角色产生后，培训师应酌情给予必要的辅导。随 后，给角色扮演者几分钟的准备时间。在角色表演过程中，培训师应安排若干观 察员，并要求观察员记录观察结果。在表演结束后，先由表演者自己谈感想，然 后由观察员给予赞赏性和建设性两方面反馈，最后由讲师进行总结性辅导。在有 条件的场所，还可以把角色扮演的过程，用摄像机拍摄下来。让扮演者自己观看 总结。理论上来说，培训中的互动方法是很多，以上只是我经验之谈。对于不同 的培训互动方法适合不同的培训，不同的互动方法效果不同，下面介绍的是有关 专家对各种培训互动方法之评分结果,供参考：（知识灌输（改变态度）（解决问题（人际关系（互动之（知识保留之难易）之技巧）技巧）参与性）程度）游戏241422分组讨论334315讲演989888有步骤之训练176771角色扮演法723244电视教学598999*1是最iWj9是最底周礼先生虽是中路一永久营销中心的行政总监，但是在多年的高层管理实践 中，他对管理培训互动有着至深领悟。他对管理培训互动发表了如下见解：现代企业培训非常注重内容上的实用性和针对性，效果上强调引导参与者建 立先进的观念，激发培养工作能力，而决非仅仅是知识的传授。他们用先进的教 学方法与讲授相结合，强调参与，营造互动式的氛围。而培训师已不是一般意义 上的教师了，更像是咨询顾问的角色。正如，曾经一位刚刚参加完培训的有多年 工作经验的销售人员带着意犹未尽的兴奋对同事说的那样：“原来这样的培训与 大学课程完全不同！培训师讲授的时间很少，更象是一位主持人，而非仅仅是演 讲者。”我们都清楚，培训的目的是要利川短暂的过程（相对于学校教育而言），来 实现知识的获得和思考、行为模式的调整，而“互动”培训法是实现这一目标的 有效手段。心理学家研究指出：使用传统式的学习法，学员在课堂中仅吸收10%30%的内容，并且随着时间的推移而逐渐遗忘，而“互动式培训”采用最科学 的“多重感官参与法”，使学员通过亲身体验获得自己的经验，从而在有限的时 间内获得最大的收获。课程进行期间，学员获取价值的最隹途径是实际参与、亲 身体验，这是一个自我认知与探索的过程。课程的进行方式是将每个人置身于活 动之中，在这过程中每个人得以亲身体验，去探索内心世界、了解自我并且通过 体验得出具有突破性的自新之道。“互动式培训”主张下列三种学习原则：沟通原则-强调实际的沟通情境 会大大增强学习效果；任务原则-借助于语言、情景、游戏等多种沟通渠道来 完成学习任务；意义原则-如果培训内容对学习者能产生明确的意义，则较能 增强学习效果。“互动式培训”并不是一种单一的，刻板的培训模式，它的核心内容是“从 沟通中体会”和“感受中领悟”，而不是单纯的“学习知识”，其原因盖在于管理 是一门实证的科学。“互动式培训”的最终目的是让学员获得有用的管理知识和 沟通能力。在“互动式培训”中，培训师的课堂传授作用减少了，不再意味着是 传统意义上的“知识传播者”，而是学习的帮助者。在“互动式培训”活动中，学生应是核心。当然，培训师的作用仍然很重要，如在知识上，心理上帮助和支 持学员；观察和分析学员的活动，了解和分析每个学员的长处和短处，发现培训 中的不足并加以弥补等。这种“互动”性的培训活动要比传统的教学活动对培训 师的要求更高，培训师必须具备很强的观察能力，分析能力，对培训内容的临时 整合能力和对培训过程的组织能力，特别是在人数较多的时候，这种组织能力就 更为重要。有人把培训师的角色定位为：控制者、评估者、组织者、提示者、参 与者和资源，我想是比较恰当的。即在“互动式培训”中，培训师应综合以上所 有这些角色，既是组织者，导学者，同时又是学习者和参与者。在“互动式培训”中，培训师要想真正调动学员的积极性，使学员对培训内 容感兴趣，取得良好的培训效果，必须由不同的课程内容来选择恰当的“互动”方法。例如，在做人力资源培训课程时，培训师可以抓住学员对求职或聘的兴趣,给出应聘的场景，让学生做求职者或面试者，要求学生设想找工作的步骤，列出 通常的求职过程加以体会；在做营销课程培训时，可以设计从定单获得到车间生 产到物流过程的一系列角色扮演。在这些过程中，培训师对学员进行引导，让学 员的“互动”成为培训过程中的重心，从而真正实现以学员为中心的“互动式培 训”模式。而在“互动”培训法中，最基本也是最常用的方法就是“提问”，“提 问”是培训师必须掌握的一门基本功。培训师利用恰当的“提问”来弓I导学员开 动脑筋，激发思维和兴趣，达到与学员的沟通和共鸣。同时，也是引导学员迅速 走到到知识的核心，提高培训效率的有效手段。“提问”一般分为：知识性提问、理解性提问、应用性提问、分析性提问、综合性提问和评介性提问等几种。培训 师在设计培训课程时，就要对“提问”的时机、内容、答案、过程控制等做好精 心的准备，以充分用好“提问”这一手段，使培训过程生动活泼。培训师在利用“提问”这一方法时要注意做好：设问精当、发问巧妙、启发诱导、归纳总结等 四个方面。设问精当，就是所问的问题要有启发性、针对性和趣味性。发问巧妙,就是要作到对象明确、表述清楚、过度自然。启发诱导，就是要注意掌握“提问“诱导的时机、方式和态度。最后，要通过归纳总结来重述重点，系统整理，以 给学员一个完整的知识体系。在这里我想分享一下几种培训师在课堂上可以利川的“互动式培训”方法：1、角色扮演法：角色扮演法即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的 对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为；其演 出具有即兴表演的意味。角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观 点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动下解决问题的可能方法。角色扮演的好处是：（1）能激发学员解决问题的热情；（2）可增加学习的多样性 和趣味性；（3）能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；（4）能够提供在他人立 场上设身处地思考问题的机会；（5）可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。角色扮演的局限性有：（1）观众的数量不宜太多；（2）演出效果可能受限于学员 过度羞怯或过深的自我意识。角色扮演若欲取得好的效果：（1）要准备好场地与 设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；（2）演出前要明确议题所遭遇的情 况；（3）谨慎挑选演出学员与角色分配；（4）鼓励学员以轻松的心情演出；（5）可由不同组的学员重复演出相同的情况；（6）可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。2、模拟：模拟有些类似经角色扮演化并加入许多决策点的程式化个案研读,通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。模拟 主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的 知识与技能，鼓励学员相互学习。模拟的优点是：（1）使学习活动多元化并能增 进学员的学习兴趣；（2）以团队的方式处理问题，更接近真实情况；（3）可为学 员提供冒险犯难的机会。模拟的局限性有：（1）模拟与真实之间仍有一定的差距;（2）一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验；（3）需投入相当的时间、金 钱和精力去发展。成功的模拟：（1）需准备简单、明了、但详尽的书面资料；（2）准备各小组讨论的场地与其他设备；（3）依学员的数量、特质与实力，平均分组;（4）召集各小组解释模拟训练的意义与目标；（5）安排充分的时间，避免匆忙 进行；（6）给予各小组自我讨论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣;（7）模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。3、脑力激荡：脑力激荡就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限 制的情况下，提出所有能想象到的意见。脑力激荡主要用于帮助学员尝试解决问 题的新措施或新办法，用以启发学员的思考能力和开阔其想象力。脑力激荡的优 点为：（1）适合任何人的参与和贡献；（2）可以对旧有问题产生新的解决方法；（3）能最大限度地鼓励学员发表其意见。脑力激荡的局限性为：（1）所得的部 分意见可能一文不值；（2）多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。有效的脑力激荡则需要以下的条件加以保证：（1）准备一个舒适而无干扰的场地;（2）寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；（3）参与者人数不要多于 8人；（4）讨论过程要有记录；（5）给予时间限制，让参与者感受压力；（6）激 励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争；（7）讨论之前禁止参与者批评任何 意见（8）讨论之后，鼓励学员选出最隹意见并进行比较。4、辩论：辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反 驳对方论点的公开竞赛。辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表 达与思辨能力。辩论的优点有：（1）能够激发学员参与的热情；（2）能为学员提 供动态学习的机会与经验；（3）能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛；（4）能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机质变的能力。辩论的局限性为：（1）议题的研究与准备需耗费相当的时间；（2）学员的个性差 异可能会影响辩论的程序与效果。辩论的组织与实施是需要周密的准备工作：（1）需挑选正反双方至少各有3人参与辩论；（2）需要挑选一位有经验的主持人和裁 判团；（3）准备一个为双方都能接受且具有争议性的论题；（4）明确辩论的规则;（5）准备一个能足够容纳参与者和听众的场地；（6）正反双方依序进行论述，最后再进行总结；（7）裁判团作胜负决定，并作简短的讲评。5、案例研究：案例研究就是指藉由口头、书面、或影片等辅助资料，再经 讨论程序，以求得对特殊议题的确认与了解。个案研究适川的时机为：学习解决 问题的技巧或教授解决问题的程序。个案研究的优点是：（1）可以帮助学员学习 分析问题和解决问题的技巧；（2）能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行 方法。个案研究的局限性有：（1）需要较长的时间；（2）可能同时激励与激怒不 同的人；（3）与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。成功的个 案研究要求：（1）研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；（2）主持人 应详细介绍议题，并解释研讨之个案与学员应有的表现或成果；（3）主持人要适 时引导研讨以便于达到研讨的目标；（4）所选案例最好来自真实的问题，但切忌 透露相关人员的真实姓名。在设计和实施以上的“互动”过程时，培训师要注意以下几点：1、向学员 阐明活动的程序和规则，这一点必须非清晰明了，否则培训活动就会失去控制；2、通过演示向学员简单介绍一下活动的一些技巧，可以利用白板，投影仪等把 一些关键词或主要场景展示出来；3、所选主题要尽量让学员有发挥余地；4、培 训师在整个培训活动中要充分考虑到学员的接受能力和学员的表现，及时调整培 训策略，给学员的任务既不能太难，也不能太容易，要稍稍超出学员的能力，使 学员有一种挑战，有一种成就感。这样有利于培养学员的学习兴趣和激发他们共 同参与热情。5、活动结束后，培训师要留出一定的时间和大家一起做活动小结,把经验、教训和体会、感受完整地总结出来。最后我要说明的是，在培训过程中各种培训方法的应川都是相辅相成的，不 可能孤立地使用某一种方法。培训师应该根据管理培训的实际情况，学员的具体 情况和特点，运用自己的培训经验，选择合适的培训手段来达到培养学员提高知 识和能力的目的。第二章：管理培训互动游戏心理探讨错误比混乱更容易产生真理。弗朗西斯.培根我认为培训中的互动游戏的就是使对象在高度参与的课程中，从“混乱”中 获得“错误”，在体认“错误”的过程中获得“真理”。培根的话让我想到的在这里是我想就培训的互动或游戏心理机制做一些探讨，目的不是为了证 明，而是为了说明管理培训互动游戏对我们提高培训效率的意义。个人的思想、情感和行为是怎样由于他人的在场无论是实际的，还是想 象的或隐含的在场而受到影响的呢？在这里，“个人”我们谈的是参加培训 的学员，“他人”指的是培训师与相关工作人员以及参训群体中的不包含自己的 其他人，“隐含的在场”是指人们在行动时常常意识到是属于特定的文化团体，职业团体或社交团体。如在培训中我们有的是临时的社交团体，还有的在培训中 我们编成小组，培训的学员在行动的时候就会意识到自己的组别，从而受到影响。我们知道任何人都有大量的行为是社会性的，我们在培训中不得不从社会心理学（特别是人际交流心理）的角度来探究。社会心理学的奠基者莱温，他给了我们一个广阔的领域，莱温在系统阐 述场论时提出：人的行为是人和环境两个因素的函数。在培训互动游戏中，象很 多“回归”一样，它注重“人”的回归的，同时也以互动游戏的方式来改变了培 训的环境。场论中最基本的概念是生活空间，它指的是我们每个人主观上体验到 的整个环境。我们的培训互动游戏，能将尽量将“人”与“培训的空间”结合考 虑；场论的另一个主要概念是此时此地。心理活动必须由当时所存在的生活空间 来解释。培训互动游戏能将情境带入现场，更能使学员将心理真实的展现，意识 到错误的真实与分享的正确的真实发生撞击，从而促进行为的改变。我们再以当今在社会心理学中占支配地位的有三种理论：角色理论、强化理 论、认知理论来看看。对角色理论的认识，先来了解角色是什么？按照肖和科斯坦佐的定义，角色 是“一个人在特定的社会结构中占据着一个特定的位置时所履行的职责。”当一个人同时扮演几个角色，而这些角色对他的要求又不一致时，或者当人 们对同一个角色有着几种不相容的期待时，就会产生角色冲突。第一种情况所产 生的冲突叫做角色之间的冲突，第二情况所产生的叫做角色内部的冲突。当然，我们每个人每天都扮演着许多不同的角色。人们的行为方式在很大程度上同他们 所处的环境和地位相一致的。培训的互动游戏中的角色扮演就是将学员带入与他 们的环境和地位一致的情境中，使他们获得角色之间的冲突与角色内部冲突的体 会，从情境体验中反思“我”真实的角色应该如何“扮演”。研究社会行为的第二种方法是建立在学习和强化的原理上的。强化理论的核 心是对刺激和反应之间关系的分析。刺激是引起人的行为改变的外部或内部事 件。由刺激引起的行为改变称为反应。如果一个人的某种反应导致了对自己有利 的结果，也就是说，这个人由于自己的反应而得到了报答，就会出现泛化。社会 学家乔治霍曼斯在把强化理论用于对社会行为的研究时写道：“如果一个人的 某个行为得到了报答，那么他（或她）重复这种行为的可能性就会增加”（1970,P.321）o相反，人们往往对得不到报答的行为不再感兴趣，而对招致惩罚的行 为则会尽量避免。学员在培训互动游戏中，可以清楚的了解到哪些行为是“得不 到”报答的，哪些行为是“招致惩罚”的。对与互动游戏中“有利”的刺激”就 会出现泛化。（刺激的泛化是“新刺激引起一种以前通过相似的刺激而学会的反应的过程。-Shaw&Costanzo,1982）。在心理学的历史中，有许多流派是反对行为主义、强化和定向心理学的。一 些研究者撇开了心灵的概念，而另一些则认为这些概念是通向理解人的行为的唯 一途径。20世纪20年代所倡导的完形心理学强调知觉和思维。他们描述了解决 问题所必需的洞察力，提出了“整体大于部分之和”这个基本假设，从而由分析 可观察的刺激和反应转向推测内部的认知过程。现象学方法也反映了对行为主义原理的反动。按照现象学的观点，我们只有 了解一个人对世界是怎样认识的，才能理解他的行为，而刺激和反应也只有体现 在一个人的意识中，才能产生影响。培训互动游戏通过学员的实践、讨论、分享 等使他们的“事物观”充分呈现，这样培训师能有效的对学员的行为理解，将小 结、Q&A等形成对个体学员的刺激，达到所有学员的共同认知的升华。通过以上的探讨，我们不难发现，不管从哪一种心理学的理论来分析，培训 互动游戏符合人际交流的心理机制。培训互动或游戏，本质来说就是发动学员参 与，在培训过程中调动学员参与的积极性是使培训工作取得成功的关键之举。当 一个成人学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越 高，学习效果就越好。或许我们早巳读到很多如何调动学员积极性的方法，这里 我想就本人对人际交流心理机制的理解，试图展示范围广泛的培训互动各种方法 和工具。培训也是特殊的一种人际交流，那我们所有的方法的运川要在研究人类群体 的性质、群体的发展，群体之间以及群体与个人之间相互作用的基础上。我们必 须懂得群体动力学，知道如何对付群体内的各种难弄的人。群体既为完成各种任 务提供了极为有效的保证，但它又带来自身特有的问题。懂得如何驾驭群体活动 对实现最终的培训目标十分重要，你必须牢记，群体就像单个的人一样，有其自 身的心理活动，它有动机，有爱憎；有目标，有标准；还有自己的欲望。即使参 加培训的学员以前互不相识、他们形成的集体也遵循此理。群体有行为准则。你处在某个群体里，也许当你想畅所欲言时却又发现大家 并不想听你多讲；也许行为规范要求带头人埋头苦干做出成绩；或者要求新来乍 到者保持沉默，少事张扬。群体有某种组织结构。它可以是一个非正式的为了某些训练目标而随机组织 起来的一个团体。群体的每个成员都扮演各自特定的角色。也许某个成员被挑选作为非正式的 负责人，群体的所有事情都由他作出决定。也许会发生角色冲突，比如说两个学 员争着当头，对此类事要先妥善处理好，然后才有可能完成培训目标。群体每个成员的行为表现如何取决于他欲从群体中获收什么。举例说，若某 个成员欲建立自己的专家身份，那么他就会试图控制培训班的进程。记住这些要则，就能提高培训的成功率，也能一般性地预见进行集体培训时 可能遇到的问题。当然，若培训班的时间很短，其成员又不是来自一个彼此联系 紧密的工作班组，只是临时走到一起来的，那么问题就会少得多。但是不管怎样,群体行为对培训进程中的任何事项均会产生重大影响。所以我们要有互动的系统 策略。1、组织适当规模的学习小组。这种小组有时也称为突击小组.小组成员在 培训过程中一起学习。可采用小组活动的形式来进行案例分析、技术操练、问题 求解、寻求突破、辩论研讨和游戏玩耍，你可要求所有的学习小组研讨同一个问 题或进行同一种操练，也可让不同的小组进行不同的操练。分组可采取这伴的办 法：让所有的学员依次重复报数，比如说分成4个小组，那么就让学员重复地从 1到5开始循环报数。然后将所有的报1编成一组，所有报2的编成一组，等等。2、积累应对各类型学员的经验。我们要做个有心人积累应对不同类型的学 员的经验，特别是培训中总有某些人在某些方面做点有碍培训的事或讲一些妨碍 培训的话，这类人士不可大意。这里有三条需要遵循的基本原则：千万不要贬损 任何人（即既不提醒他们注意自己的行为，更不要以任何方式责备他们）。保持坚 定性是对的，但需要永远抱有礼让和理解的态度；不管学员的行为如何。做任何 事情，都有其自身的道理，由你去作出评判是不适当的。因此，你需尊重这些个 人行为的客观理由；在任何时候都要尊重学员，以礼相待。3、让学员高度的参与：这些办法可能很有效，充满乐趣，它们能使学员集 中注意力，充分发挥学习的主动性。主要有这样一些方法：提问：希腊哲学家苏格拉底使提问成为做学问的最古老而又行之有效方法之 一。尽管现代技术使培训方法发生了很大变化，提问仍不失为培训师最有用的工 具之一。善于提出一些探索性的问题，去打开学员的思路，使大家专注干当前的 议题，这种能力是培训员最可宝贵的财富之一。通过提问题，能使你在任何时候 都知道学员是否正在学习什么东西。提问可以采取很多不同的方式。最直接的方 式是在每个学习阶段结束之后进行提问，即使培训活动是实践性而不是讲课式 的，也要向学员提问。可对任何内容设问，甚至可把讲授内容编成问题形式。书 面问题也是可以采川的，比如用于测验。还可以为各种案例和类似的操练准备一 张专门的问题表，这样能使学习目标明确，并使课堂讨论围绕中心，不致跑题。那么怎样问问题呢？关于如何提问有下列要点：让学员事先知道，你将问很多问题。并期望他们作出回答。如果回答错了，那没什么关系；所提的问题应该明了、清晰，提问的过程应该简单；开放式问题 效果最好；问题应该有利于启发人们思考，这正是开放式问题所能做到的；越是 学员能够回答的问题，它的作用就越大；一条规则是保证百分之九十的学员能得 出正确的答案；对部分答对者也要给予赞赏或奖励；除非何答问题的学员自己先 笑起来，永远不要嘲笑任何答案；在培训课开始时要先提问，学员的何答有利于 你了解学员的实际情况，使你知道他们已掌握了哪些知识；在培训过程中要经常 提问，以便知道学员是否已消化所学的知识，并了解是否需要改变课程进度；在 每个学习阶段结束时也要提问，作为对所学内容的小结，并确定该阶段的培训是 否成功；使用各种不同类型的问题，包括直接问题和间接问题；先向全体学员提 出问题，这样每个学员可以开始考虑起来，然后请一个学员出来回答；让回答问 题的学员有充裕的答题时间；必要时给以提示。这样做就向学员表明你是真心诚 意地希望他们学好，即使他们有时回答不出问题也不要紧；让每个学员都有机会 回答，教员指定学员回答问题就是为了保证每个人有公正和公平的机会；要从每 个人的叫答中尽量找出值得肯定的东西；尽量避免由你本人作出答复。遇到与讲 课内容不相干的问题，就客气地指出：这个问题不属于我们的讨论范围；当你何 答问题发生了错误（只要是人，就或迟或早总要犯错误），就爽快地承认；如果提 问者问的问题别有川意，那你就设法换个方式加以表达，使其成为一个恰当的问 题；如果提问者提出的问题表明他在钻牛角尖，就设法帮助他解脱出来。使用体验性操练：在使用这个方法时有些注意事项。首先培训师要熟悉操练 内容；确保操练内容符合情景要求；经常与学员讨论操练的效果，你将取得宝贵 的信息反馈，包括发现学员是否喜欢做该项操练。如果学员不喜欢，试找出原因；对原有的、特别是对从参考资料中找到的操练项目，要考虑适当修改，使它尽可 能地符合学员的实际；要对操练计时，以确定你是否给了充裕的操练时间。要避 免采川费时太多的操练项目；必须准备好操练所需的全部资料。角色扮演：戏国J能使观众亲临其境、深入角色。在培训过程中，可用多种方 式进行借鉴。比如采用录像和操练，或者更直接地开展角色粉演活动。活动之前,要花时间精心准备内容，挑选愿意演好角色的学员。角色扮演特别适合于演示各 种行为，让学员亲自体会一下面对各种行为时的第一手感觉。这种活动既能川于 演示好的情况，也能川于演示坏的情况，或者把两者都表演出来，以利比较。角 色扮演能用于各种不同领域的培训工作。在进行角色扮演的互动中，要注意这样一些原则：仔细考虑对培训的用处；对参加者必须提出明确要求（比如要说明每个学员都成参加，每个表演者都反认 真表演，深入角色）；创造一种宽松随意的气氛，使学员轻松地表演角色；要知 道有些人就是不会表演，如果有些人经过鼓励仍然不行，就不要强迫他们表演；向表演者提供尽可能多的背景材料，以利于他们演好所担当的角色。牢记学员姓名并使用：当你用名字称呼别人时，人家的反应就会积极得多。因此记住名字十分重要。下面列出一些便于牢记使用学员姓名的办法：制作席卡;在培训开始前获得一份学员名册,尽可能地了解每个人的情况（诸 如习惯、职业，你听说的关于学员的一切有用的信息，以及他们所具备的对你可 能有川的专业技能）;将发生在每个人身上的特殊事件与他们的名字联系起来；培训开始前重复念名单几次；使用姓名标签。提供信息反馈：这一点听起来容易，事实上也确实很简单。然而，当培训忙 得不亦乐乎时，你也许就忘了这一点。最简单的信息反馈可以是对某人因他问答 了某个问题而致的一声道谢，伴之以一个微笑。在每次练习后，告诉学员他们完 成得如何好；假如他们做得不好，那你可以这样说：你们完成下工作，但可做得 更好些，相信你们下次一定能做得更好。当学员给出很好的何答时，就要毫不吝 惜地使用赞扬的语句。下面列出些提供信息反馈的方法当学员进行操练时，你要在教室里巡视并点评学员的工作情况；使用身体语 言来表示你的赞许；当一个学员或一个小组作了一次发言后，要带头鼓掌；每个 培训阶段结束后要作小结；当学员休息离开教室或在走廊里散步时，请他们停下 来并聊上几句关于培训的事情；反馈信息不能拖延，这样学员才能记得更牢。让学员参与讲授：采川这个办法是为了调动学员参与培训工作的积极性，绝 不是放弃培训师的责任，因此这样做的时候要很小心。一种做法是请学员小组准 备一次简短的讲课，向其余学员讲授，或者为其他学员做一次操练和示范操作。必须为讲课者或示范者提供必要的参考资料，使他们能充分备课。为了具体说明 如何让学员承担部分讲授，考虑以下多样性培训这个例子。假设这节课的目的是 让学员了解如何与文化背景不同的顾客进行业务谈判，那么就应当让学员准备两 次模拟谈判。一次表演在谈判中应该避免做的某些事情（比方说，顾客的文化传 统是先得经过一系列的社交活动后再能谈生意，而你在与他谈判时却表现得急于 求成）。另一次就表演在谈判中如何做到耐心和得体。在学员准备期间，你应该 提供关于该种文化背景的主要特征的资料。让学员示范：采取这种做法的思想与上一做法相类似。让学员进行示范操作 本身就是给学员的一个有力的证明：犯错误不要紧，没有什么害处。做书面作业：它作川很大，它能使人思考，并且大多数人都能做，当一个人 开始思考学习目标时，他参与培训的积极性就调动起来了，书面练习还利于发挥 各人的特长，便于调控讲课的进度。可设计比较新颖的书面练习形式。利川专项测评表:测评表可以使我们增加对学员的了解，对学员的了解越多，那么这种了解就越有指导性。举例说，如果某次学习风格的测试结果显示有几位 学员是第一线操作工人，那么就可选择他们进行示范操作或参加角色扮演活动，甚至可以考虑安排更多的技术操练。在培训前后和培训过程中只需对学员进行一 次专项测评就能提高学员的参与程度。学员参与的积极性越高，他们在整个培训 工作中的主人翁精神就越强。特别当专项测评提供下对学员有用的信息时，这种 作用更为明显。个别访谈：有时你需要在学员中开展个别工作。比如你想让某个学员反馈信 息而该学员又很不愿意当众被叫出来；又如你要处理某种麻烦局面必须与有关学 员进行面对面的个别谈话，等等。有的培训师把在培训期间与每个学员进行一次 会面当作一条准则来执行。尽管这样做非常花时间，但确是一种很好的做法，它 向学员传递了这样的信息：你非常关心和在乎他们每个人的学习情况。限时、实干：训练内容越真实，训练效果就越好。这条原则特别符合成入教 育理论：成人总是在已有知识的基础上学习新知识。当然，有些培训内容本来就 是与实际工作直接联结在起的。然而，假如在课堂里模拟的情景就是学员在 实际工作中会遇到的(比如多样性培训和管理技能培训等)，那么这种真实性就会 使培训变得更加有效。下面是如何运用实时培训法的例子：在管理决策能力培训中，假设某训练小组的成员是被推荐担任高级管理职务 的人员，向该训练小组布置一项任务：在规定的时间内为某条新生产线的建设制 定一个发展战略。他们同时得到全部有关指示,包括制订该项战略的指导性材料。这项任务的部分内容可以是要求该小组确定需要哪些资源和资料，然后设法找到 它们。在该发展战略制定完毕后，由企业最高管理层加以审核井给出正式评价；问题解决能力的培训中向培训小组布置一项任务：为公司(或部门)面临的某个问 题提出种解决办法，这个问题比如说是公司的设计部门和营销部门之间关于如 何包装某个新产品的争执。营销部门不相信零售商会欢迎将这种新产品与另一种 滞销产品包装在一起销售。小组提出解决办法后，可由设计部门和营销部门联合 组成一个审查委员会对该办法进行审议并决定是否采纳；创新能力的培训，假设 为某个高技术软件公司举办一个有关创造革新的培训班，那么可向学员布置这洋 的任务：应用培训课程中介绍的各种创新技术.为开发某种新的游戏应用软件包 提出设计方案，各个培训小组可以提出各自的方案进行竞争，并由公司的管理部 门进行比较研究，选出最优方案投入开发。第一章：经营管理游戏1比比抓手一、游戏目的：使学员正确认识自己的实力以及机会的评价、选择等。二、游戏程序：(1)学员分成数量相等的小组。(2)培训师请学员估计一只手能抓起多少只乒乓球？培训师对学员的何答 作好统计，最少的只数是多少，最多的只数是多少，何答每一个数字的人数又是 多少。（3）培训师让学员试着抓乒乓球（只能用一只手，不能用另一只手帮忙），看他们能抓多少个。（4）其他学员观察与他们先前的估计数字是否有出入。（5）学员分享讨论。A.游戏中发生了什么样的情况，为什么？B.给我们有何经营管理上的启示？三、游戏规则：1、不同的编号的乒乓球代表不同的分值。2、每个人只能抓一次，时间为10秒钟。3、评分标准A.小组成员估计抓数与实际抓数的差值的绝对值的和（越小越好）；B.小组成员每个人抓数的分值和（越大越好）。四、游戏准备：准备编号的乒乓球若干只（用适当的方法在乒乓球上进行编号），并用塑料袋装好。评分表示例：小组名：_小组成员估计数（A）实际数（B）绝对值（A-B）个人分值和12345678小计五、我的体会:(1)学员在抓乒乓球前，一般都不能准确的估计自己究竟能抓起多少只乒乓 球，并且多数人低估了；同样地往往不能准确的估计自己的实力，面对机会往往 会高估抓住机会的难度，而不去尝试，所以人们错过了很多的机会。(2)每个球都有编号，不同的编号，代表了不同的分值，学员在抓乒乓球时，有没有考虑要抓住分值大的乒乓球呢；同样地，不同的机会，其价值大小是不同 的，人们面对众多的机会，是否能看清哪些机会的价值较大，并抓住他们呢？(3)现实中人们遇到的机会会很多的，企业的机会也很多。抓住了机会，就一 定能挖掘利川一个机会的价值吗？事实上不见得。因为，无论是个人，还是企业，其能力总是有限的，所以不可能利用好每一个机会。人们只有在自身实力与掌握 机会的难度两者间做出权衡，充分发挥自身的实力，做好自己力所能及的事情，不要贪多嚼不烂。由此可引出在企业经营管理中非常重要的机会成本的概念。机会成本，是指由于将某种资源用于某种特定用途而放弃的其他各种用途中 的最高收益。如上文所指出的，每一种资源可以有多种川途，而这些资源又是十 分稀缺的，因而将一种资源使用于某一种用途，就不得不放弃将这种资源用于其 他各种用途的“机会”，而放弃了这些机会，也就放弃了在这些用途中可能得到的 收益，这些收益中的最高值就是将该资源使用于某种特定用途而付出的“代价”或“成本”。例如，作为创业者，首先要认真地甄别各种各样的市场机会。市场是创业投资者首要考虑的问题，它包括几个方面的内容。首先是市场的需求问题，如：当地市场的容量怎样？作为一个能够长久经营 的事业，当地市场的回报率怎样，市场的增长率又如何？增长率对创业投资者来 说意味着能否生存，以棋牌室市场来说，这个市场近几年保持着20%左右的增 长率，在这个前提下，新成立的棋牌室占有市场增长的较大份额也不会对竞争 对手，特别是较大型的棋牌室产生威胁，而且即使占有很少的市场份额，只要 能够保持这样的速度，就意味着不断增加销售额。而对一个增长率不足10%的 市场，投资是没有太多意义的。棋牌室的市场增长率超过20%,棋牌室是一个 好的投资方向之一。其次，市场结构的分析对创业企业来说是非常重要的环节，在一个行业中,总是存在大、中、小三层结构的经营组织，如果进入这个行业的壁垒较高，比如 说只有通过规模才能获得在市场中的稳定地位，那么对新创事业来说肯定是一个 较高的壁垒，需要仔细审视是否有投资的必要。我们非常清楚的知道对棋牌室的 投资障碍是很小的，关键是选择最适合的自动麻将桌以及能经营管理的方法。再者，需要较少或者中等程度的资本来启动新创事业，这样的机会一般具有 较高的投资吸引力。作为投资者，必然要存在一个数量级的资金来启动企业。一 般来说需要极大的投资才能启动的企业，即使前景十分看好，对大多数投资人来 说依然是只能望洋兴叹。对投资事业者来说，最重要的实际上是投资回报率。创 业投资的最重要的目标必然是获得投资收益。如果能够每年产生25%或更高的投 资收益，这样的投资机会无疑是非常有吸引力的。当然，这一点在棋牌室行业有 着较明显的体现，许多投资20万元的业主，在短短的一年时间里，就获得了 100 万以上的投资回报，这就是为什么棋牌室不断发展的原因。最后，成本优势是竞争优势的主要来源之一。棋牌室的经营一般能够保持较 低的经营成本，由于总体成本较低，在市场竞争中是有很多有利条件的。如果是 能选择性能价格比最隹的自动麻将桌，这将有助于提高棋牌室竞争力。综上所分析，我们知道选择合适的品牌意味着选择了好的市场机会。如果我 们对各品牌的自动麻将桌进行分析就会发现中路自动麻将桌的性能价格比的优 势，选择中路自动麻将奥投资经营棋牌室是最适合的因为他投资回报快，收 益高而且稳定。选择其他进口品牌或其他国产品牌的自动麻将奥投资经营棋牌室 将会付出巨大的机会成本。选自我所作的中路自动棋牌桌经销商投资分析游戏2天外来客一、游戏目的：了解风险、投资、收益之间的关系。二、游戏程序：1、每个小组的教练把材料分给组员：一只生鸡蛋，四个纸杯，一双筷子,长吸管和短吸管各两根，两只气球，几根皮筋，几张彩纸和几枝彩笔，一把剪刀 和一瓶胶水。2、游戏要求每个小组除了要用这些材料做一个鸡蛋飞行器外，还要制做一 面彩旗，用来标记“飞行器”落地时的位置，并要求在一个小时内完成全部任务。三、游戏规则：方法是用一个生鸡蛋和其他几种简单的材料做成一个“飞行器”，哪个小组 的“飞行器”飞的最远而且不碎就是胜利者。四、游戏准备：生鸡蛋，纸杯、筷子、长短吸管、气球、皮筋、彩色纸张、剪刀、胶水等。五、我的体会：我在投资管理的培训课堂中，设计到相关内容之前，宣布学员分成若 干小组，开始比赛后小组立即分成了两个“项目部”，一个负责制作“飞行器”，一个负责制做小旗子。负责制作“飞行器”的学员先是进行了热烈的讨论，最后 综合集体的意见，选出了一个“最优”的方案。方案确定后，他们又从小组内选 出了一个负责人，负贡项目的施工”。他们把纸杯子用来做“飞行器”的主体，用气球来保护鸡蛋，几根吸管做了支架，并用皮筋固定。他们紧张地把各种材料 按照施工方案进行组装，一个小时很快就过去了，他们带着