消防支队绩效考核体系研究毕业论文.pdf

SL消防支队绩效考核体系研究 摘要消防管理是国家公共事业管理的重要组成部分。消防部队作为一 支特殊的部队，他们担负着部队驻地消防安全监督管理和灭火、抢险 救援等保护地方经济建设、国家公共财产及人民生命财产的安全，维 护社会稳定的工作任务。近年来，随着我国建设和谐社会步伐的不断 加快，消防部队在满足当代中国工业化、城镇化、市场化和国际化建 设灾害处置的需要过程中面临着更多的期待。但是，不可否认，在一 些消防部队内部存在干多与干少一个样、干好与干坏一个样、干与不 干一个样的现象，这在一定程度上削弱了部队战斗力。因此制定一套 严谨的、具有针对性的绩效考核体系，对于激发消防支队工作的积极 性、主动性，提升消防部队整体作战能力便显得尤为重要。本文第一章为导论，论述了撰写论文的背景、意义以及价值，提 出了研究思路和研究方法；第二章主要从介绍与绩效考核有关的理论 概念入手，对所论述的问题提供了充分的理论支撑；第三章结合SL 消防局的岗位职责以及基于岗位职责的绩效考核体系，分析了绩效考 核管理制度现状，并剖析了其中存在不足；第四章在注重理论联系实 际和借鉴其他城市的典型做法的基础上，建立绩效考核评价模型以及 重视绩效考核结果的反馈和作用等方面入手，再构SL消防体系支队 绩效考核体系的思路；在第六章对绩效考核体系的实施效果评价；第 六章为研究结论。本文希望通过对SL消防局现行绩效考核体系的树 立和分析，找出其中存在的有待改进的地方，并提出改进方案和保障1措施，最终对推动相关领域的绩效考核提供借鉴和参考。关键词：SL消防部门，消防支队，绩效考核体系，研究2（一）目录第一章绪论1.1 研究背景与意义1.2.1国内研究现状1.2.2国外研究现状1.3 研究的思路与方法第二章绩效管理相关理论综述2.1绩效考核的基本概念2.2绩效2.3绩效管理2.4绩效考核的方法2.5考评的形式2.6绩效考核结果的反馈和作用第三章SL消防支队官兵绩效管理体系现状分析3.1 SL消防支队简介3.2 SL消防支队机构设置及各部门职能3.2.1机构设置3.2.2部门职能33.3对现有绩效考核制度的问卷调查与分析3.3.1调查目的3.3.2 调查问卷的设计3.3.3 问卷调查结果的分析3.4 SL消防支队现有官兵绩效管理体系存在问题的分析第四章SL消防支队官兵绩效管理体系的构建4.1总体思路4.1.1绩效考核目的、原则4.1.2绩效考核的组织与实施4.1.3绩效考核指标的选取和解释4.1.4绩效考核的评分形式4.L5绩效考核步骤4.1.6绩效的反馈和面谈4.L 7绩效考核结果的应用第五章SL消防支队绩效管理体系优化设计方案实施效果评价5.1SL公安消防部队绩效考核体系绩效评估5.1.1 信绩效考核体系优化创新之处5.L2取得的成绩45.1.3几点启示第六章结论及展望6.1本题结论6.2本课题研究展望第一章绪论1.1 研究背景与意义在现代社会中，一个组织里最具有活力的生产要素莫过于人，对 人的管理也向来是最复杂、最困难的工作之一。近几年来，为转变工 作作风、规范执法行为、提高服务质量、推进部队建设、实现队伍正 规化管理，各地公安消防部队都积极引入并推广绩效考核这一有效手 段，使绩效考核这一具有引导、监督、评价、激励、约束等多重功能 的“指挥棒”、“助推器”和“导向绳”去调动消防支队的工作积极性 敦促他们立足本职岗位、恪尽职守。消防支队绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面。它是支 队录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，也是培养、发现和 选拔优秀管理人才的重要途径。客观公正的考核有利于促进公平，提 高效率，保证廉洁，营造和开创消防支队“人才辈出、人尽其才”的 新局面。近年来，SL消防支队考核制度逐渐完善，考核的优越性日 益突显，然而在的问题也加大了考核的局限性，如目标定位不准确、考核主体不明确、考核指标不完善、考核方法不科学、考核体系不健 全等。本文意在通过存在问题进行分析以及对国内一些相对合理、完 5善的消防支队绩效考核制度的研究，探寻出适合我市消防支队的考核 制度，实现以下目标：一是通过绩效考核明确各人工作职责，按职屡责。绩效考核使支 队理清工作思路、明确工作职责、了解工作任务，能够对工作有计划、有层次地进行安排，促使其在本职岗位履职尽责，使部队的各项基础 工作都能够顺利完成。二是通过绩效考核实现绩效考核结果与支队的福利待遇、评先评 优、晋升提拔“三挂钩”。通过绩效考核可以使上级清楚地了解干部 的工作情况，上级可以依据绩效考核结果进行管理决策，例如奖惩、升迁、降级、转岗、解聘等等，从而使考核结果的激励作用越发明显,为合理配置岗位和人员提供公正、客观的依据，促进单位的良性发展。三是绩通过效考核实现支队的责、权、利有机统一起来。将绩效 考核评定结果作为奖勤罚懒、奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进的依据,提高人员工作的积极性，促使队伍内部形成比、学、赶、帮超的良好 氛围，也使各级人员感到了压力，从而不断提高工作质量和效率，推 动各项工作健康、快速发展。四是让绩效考核在各项工作中发挥良好地协调作用。根据消防工 作在不同时期的工作重点将其纳入到绩效考核之中来，通过对考核指 标、权重进行调整，因实就需更好地把握和协调各个时期消防工作的 趋向。1.2 国内外研究现状1.2.1国内研究现状6关于消防部队绩效考核的现状：于军(1999)在英国地方政府 行政改革研究中指出，消防部队作为政府提供公共产品和服务的职 能部门，其绩效评估属于公共绩效的一方面，随着公安消防行政体制 改革的不断深入，消防警官评估在理论和实践上得到了很大的重视，尽管绩效管理在共公领域取得了一定的成功，但有效衡量消防警官绩 效，仍有很多困难。关于消防部队绩效考核体系中存在的问题：刘一帆(20H)在谈 消防部队消防考核体系的优化一文中将当前消防部队绩效考核中存 在的问题归纳为以下几点：一是考核的目的不明确，分类不清晰，失 去考核意义；二是考核方式简单，标准不科学，影响考核效果；三是 考核指标失衡，权重不合理，忽略考核重点；四是考核不透明，时候 不沟通，降低考核价值。曹军(2005)在消防警官绩效评估研究中 也认为，消防工作在考核中存在以下困难：一是工作目标量化难；二 是工作目标分解难；三是工作中定性分析多定量分析少；四是把目标 考核等同于目标挂历。关于建立绩效考核对于消防部队建设的意义：王传发(2005)在 消防工作绩效评估初探中归纳总结为“七种功能”，即：绩效考 核的功能，绩效考核的评估功能，监控和信息收集功能，教育功能，促进功能以及完善机制的功能。王宝国(2012)在简述消防部队绩效 考核体制构建中认为在新时期消防部队面临的形势是：管理目标复 杂，“产品”形态特殊，”产品标准多维度”，价格机制缺乏等，而追 求个人和组织高绩效必然要克服这些客观限制因素。因此建立绩效考 7核能够达到客观准确衡量和评价政绩，评实绩和德才用人的目的，树 立正确的用人导向，成为人力资源规划、人事决定和调整，人员培训I、薪酬、奖惩和激励各环节也将被纳入其中，得到有效控制。关于如何进行考核：雷海英、马志斌(2010)在模糊优选模型在 消防工作绩效考核中的应用一文中认为，绩效考核是一个多目标、多层次的模糊综合评估问题，因此可以利用分层模糊优选理论，通过 计算对各评估对象进行排序，从而提高考核评估结果的精度。白凤领、吴涛(2012)在消防工作绩效评价指标体系中讲到，要想全面、真 实的反映消防部队的消防工作绩效，就必须建立全面、量化、刚性和 可行性的消防工作绩效评价指标体系。1.2.2国外研究现状公务员的绩效考核得到了各国政府的高度重视。由于社会性质、工作性质以及国家文化等因素的不同，考核的方式方法上存在有一定 的差异。对于公务员绩效考核的国外研究内容主要集中在以下几方 面：一是关于公务员绩效考核理论内涵的研究见解：在西方工业领 域，罗伯特欧文(Robert Owen)最先于19世纪初将绩效考核引 入苏格兰。1813年，美国军方启用绩效考核。1842年，美国联邦政 府对政府公务员开始进行绩效考核。由此可见国外政府全面的绩效考 核起步较早。亨利(Harry)(1999)认为，政府部门进行绩效评估就 是基于服务或者项目的结果和效率的常规评估。而Kenneth则认为，政府部门的绩效评估是根据管理的效率、能力、服务质量等内容进行 8判断，对政府公共部门管理过程中投入产出以及中期效果和最终成果 所反映的绩效金评定和划分等级。二是关于绩效评估指标设置和模型建立的研究成果是“3E”评 价法、标杆管理法和平衡积分卡法。这三种方式代表了绩效评估的三 个不同发展阶段的模式。1“3E”评价法开启了政府部门在绩效评 估办法上的探索之路；标杆法标志着政府部门评估的全面展开；平衡 计分方法明确提出政府要以长远的眼光对社会的发展做出远景规划。2000年Rui Xin和Ma Zuao等人首次将顾客满意度指数应用于地 方政府部门，对纽约市政府的顾客满意度指数进行了测量。2随后,欧洲行政学院也形成了自己的绩效评估模型，即通用评估框架(CFA),包含促进和结果两大要素，共计9个主要指标和27个次级指标。三是关于政府部门绩效改善和提升对策的研究成果：史蒂文科 恩(Steven Cohen)和罗纳德布兰德(Ronald Brand)(2002)在 政府全面质量管理：实践指南中主张运用全面质量管理TQM来 提高公共部门绩效。3托马斯(Thomas)(2010)在公共决策中的 公民参与中指出，公共参与能够增加公共管理制定政策的有效性。4四是关于绩效评估方法的研究成果：英国在原有最佳价值体系及 公共服务协议的基础上，为消防和救援机构等部门设计了一个综合绩 效评估体系，以推进政府平复在实践中的应用和发展，该体系主要包 括独立评价、综合评价和评价结果功夫三个方面的内容。5韩国学 者宋勇更注意利用网络信息及时推进政府部门绩效考核。他将“娜9拉商业处理系统”(BPS)导入政府部门绩效评估，为政府部门开展绩 效评估提供了自动化和系统化的技术平台。小结：综上所述，我们看出国内外学者都在致力于进一步完善政 府部门的绩效管理考核方式方法，以满足时代的发展对于公共部门工 作绩效的期待。但是从解决的方法上来看，要么强调改善绩效，要么 强调优化评估方法，一方面没有形成系统的方案用以指导实践，同时 也缺乏将改善绩效迅速体现在绩效评估结果中的有效方法，因此，这 也是本文研究注意克服的不足和解决的问题。1.3 研究的思路与方法(1)文献研究方法，是通过搜集、鉴别、整理文献，并通过对文 献的研究摘取与调查课题有关信息，形成对事实科学认识的方法。本 文文献资料主要涉及两个方面，一是，国家公务员、参公人员考核制 度方面的文献，包括有关其定义、内容、意义等方面的资料；二是有 关我国现阶段公务员考核制度实例方面的资料。资料的主要来源包 括：国内外相关学术论著、论文、期刊等。(2)案例研究方法，对国内典型城市消防支队绩效考核体系的 案例进行比对、分析优劣，借鉴研究我市消防部队支队绩效考核机制 的问题，通过重新整理考核指标、权重、标准、方法等实现SL消防 支队绩效考核体系再构。第二章绩效管理相关理论综述2.1绩效考核的基本概念绩效管理是现代公共管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效 10管理的最重要一环，这一点己无庸置疑。但是在实施绩效考核时却面 临着一个尴尬的现实：一方面组织认识到绩效考核的重要价值；另一 方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的 弊端，另一方面文不得不继续操作以“德政勤廉绩”为特征的人事考 核。6问题的关键和困惑在于：不能设计出一套可行的绩效考核指标 体系。那么，在设计一套科学合理的绩效考核体系之前，必须清楚地了 解有关绩效、绩效管理以及绩效考核的基本概念。2.2绩效一、绩效的定义在不同时期、不同发展阶段，面对不同对象，绩效就有着不同的涵义。一般从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义，层面不同，绩效 所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。7可见，绩效是指员 工经过考核的工作行为、表现及其结果，是上级和同事对员工工作状 况的评价。组织通过对员工工作绩效的考核，获得反馈信息，便可以制 定相应的人事决策和措施，以一调整和改进员工工作的效能。二、绩效的影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。8员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开 发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的 因素，是客观因素，是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展 工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部 条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、11积极性，激励效应是主观因素。2.3绩效管理一、定义绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的 绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效 目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和 组织的绩效。9二、绩效管理的实施流程绩效管理是一个完整的系统，主要包括五个步骤，即绩效计划与 指标体系构建、绩效管理的过程实施、绩效考核与评估、绩效反馈与 面谈、绩效考核结果的应用。绩效管理是一个循环的、动态的系统,在绩效管理过程中，应重视每个环节的工作，并将各个环节有效地整 合在一起。2.4绩效考核方法绩效考核的工作过程一般包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈等环节。一般有图尺度考核法、交替排序法、配 对比较法、强制分布法、关键指标法、行为锚定等级考核法、目标管 理法、叙述法、360度核考法、平衡计分卡考核法等多种。10这些 方法可以根据具体情况单独使用或者将几种方法结合起来综合使用。其中，较为常用的有360度考核法、关键指标指标考核法、目标管 理法以及平衡计分卡法等几种。(1)360度绩效考核也称全视角考核或多个考核者考核。就是 12由被考核者的上级、同级、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度 的全方位考核，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。(2)关键业绩指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端 的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标 式量化管理指标，是把单位的战略目标分解为可操作的工作目标的工 具，是单位绩效管理的基础。该办法可以使部门主管明确部门的主要 责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切 实可行的评价体系，是做好绩效管理的关键。(3)目标管理法指根据组织的使命确定一定时期内组织的总目 标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、考评和奖励的标准。目标管理的主要特点是它以结果来评价员工绩 效；上下协商来形成员工工作目标，并通过目标来进行考评，使作为 评价者的上级与员工之间的敌对关系得到了缓和。(4)平衡记分卡也叫“综合计分卡”，考核内容包括财务指标和 非财务指标。通过在不同类别中综合考虑这些指标，可以确保企业不 仅仅关注于过去的财务结果，更着重于业务战略和未来的绩效。n在SL消防人员的考核中应用了 360度考核法，通过战友之间 的互相打分，体现被考核者在日常工作协调配合和服务他人的表现。同时也涉及到了关键指标法，针对不同岗位的人员岗位职责不同，确 定了主要考核的目标和内容。例如士官主要考核其岗位职责履行情 况，而干部却主要考核其廉洁自律以及政治立场等项目。132.5考评的形式按照按考评时间分有日常考评、定期考评两种。日常考评指对被 考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性 考评；定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。按考评主体分有主管考评、自我考评、同事考评和下属考评等。12(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下 的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者 的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受 主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现 所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按 考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民 主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一 般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进 行考评，考评结果可以公开或不公开。(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。13142.6绩效考核结果的反馈和作用对于绩效考核结果的应用，主要包括三个主要方面：一是将考核 结果与岗位薪酬相结合；即以员工个人的绩效评价结果为依据，来确 定其的报酬收入或者通过评价结果指导绩效奖金发放来激励员工，这 是运用绩效评价结果时广泛采取的手段。二是将考核结果与职务升降 或任免相结合；即考核结果将在人事变动上，与升职、降职、任职、免职息息相关，以此来激励员工努力工作，完成任务，常见的“末位 淘汰制”就是其中一种方式。三是提升人力资源管理水平；通过考核 对所在部门的人力资源整体状况形成评价，依据岗位的适合度进行工 作轮换，指导进一步优化人力资源配置，使员工本人的素质和能力能 够更好地与相应的工作相匹配。绩效考核结果能否被正确运用，主要在于：一是要体现公平公正 性，形成有效的反馈机制。二是要健全反馈内容，畅通反馈渠道，实 现考核结果的闭环管理。首先，应改变目前只公开、反馈考核等次的 现状，扩大公开、反馈内容。不仅要考察当期所完成的任务是否达到 了预期的绩效目标的要求，而且要明确下一步如何改进或怎样进一步 提高绩效等内容。其次，增加内部通报的公开方式。随后，要重视面 谈的反馈方式，强调面对面沟通。面谈者与被考核者通过谈话，将考 核意见反馈给被考核者，征求被考核者的看法，同时就工作有关问题,共同确定可衡量的绩效目标，以及制定达到这些目标的时间表，促进 被考核者工作绩效的改善。这种方式有利于沟通、激励、纠正失误的 作用，对于被考核者来讲，可以提高工作的满意度、明确未来的目标、15增强归属感和参与感。三是要及时完善兑现机制，对考核优秀人员进 行奖励、提拔，真正激励先进；对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低、纪律性和责任心不强的不合格人员，要敢 于处罚；根据被考核者绩效与组织要求的差距开展针对性培训I,促进 绩效提高。第三章SL消防支队官兵绩效管理体系现状分析3.1SL消防支队简介SL消防支队地处秦岭山麓，六县一区均为国家级贫困县，经济 建设、财政收入全省倒数，为二类支队，下辖消防大队7个，编制 2XX人，承担着SL全市的消防安全保卫任务。SL公安消防支队为四 类城市消防支队,机关设立了司令部、政治处、后勤处、防火处4个 部门，正团建制。下属商州、商南、丹凤、洛南、山阳、镇安、柞水 7个消防大队，其中消防大队设大队长、教导员（部分大队设副大队长）和若干名参谋组成，大队干部主要负责消防监督执法工作;各县、市、区消防大队都设有1个消防中队，正连建制，隶属于消防大队，主要负 责灭火和抢险救援工作。近年来，年平均接警出动500余次，人均开 展消防安全检查1000余次，且逐年递增，任务十分繁重，在支队党 委的坚强有力领导下，SL全市连续17年无重大火灾事故，圆满完成 各类急难险重抢险救援任务，多次被评为全省消防部队“三争优”先 进支队。3.2 SL消防支队机构设置及各部门职能3.2.1 机构设置16SL消防局机关设有司令部、政治处、后勤处以及防火处等四个 单位。司令部是公安消防部队业务训练、执勤灭火、救援、行政管理 的组织指挥部和参谋部，是消防支队的职能部，司令部的各项工作在 党委和支队长的领导下进行工作，完成首长和上级交办的各项任务。司令部下设警训科、秘书科两个职能科室；政治处是所属部队政治工 作的领导机关，在上级政治机关，同级部队党的委员会和政治委员的 领导下，负责管理基层党的工作，组织进行政治工作；后勤处是消防 支队提供保障的职能部门，必须在支队首长领导下进行工作。为部队 正常生活执勤灭火等各种消防保卫任务的完成，提供后勤保障后勤处 下设装备科、财务科两个职能科室。防火处下设指导科、审验科、宣 教中心三个职能科室。下属商州、商南、丹凤、洛南、山阳、镇安、柞水7个消防大队，其中消防大队设大队长、教导员(部分大队设副大 队长)和若干名参谋组成，大队干部主要负责消防监督执法工作；各 县、市、区消防大队都设有1个消防中队，正连建制，隶属于消防大队,主要负责灭火和抢险救援工作。3.2.2 部门职能(1)司令部，公安消防部队业务训练、执勤灭火、救援、行政管 理的组织指挥部和参谋部，是消防支队的职能部，司令部的各项工作 必须在党委和支队长的领导下进行工作，完成首长和上级交办的各项 任务。下设两个科室，分别是特训科和秘书科。其中警训科是集警务、战训I、工企作为一体司令部直接领导的职能科，必须在参谋长、副参 谋长的领导下进行工作。秘书科是司令部的职能科，必须在支队首长17和参谋长领导下进行工作。(2)政治处，所属部队政治工作的领导机关，在上级政治机关，同级部队党的委员会和政治委员的领导下，负责管理基层党的工作，组织进行政治工作。政治处下设组教科、干部科、纪检督查科三个科 室，具体开展以下六方面工作：一是负责支队党委决议、决定的贯彻 落实，负责党委自身建设的日常工作，负责部队党团思想组织建设；二是贯彻执行党的干部路线、政策，做好干部的培训、考核、调配、任免、奖惩、复转、晋职、晋衔、提职、呈办干部的离退休等项工作。三是做好官兵的思想政治教育和经常性思想教育工作，以及官兵科学 文化和两用人才培训工作。五是负责干部及士兵的婚姻和干部家属随 军等工作。六是组织开展部队的警营文化建设和双拥共建工作。(3)后勤处，是消防支队提供保障的职能部门，在支队首长领 导下进行工作。后勤处下设装备科、财务科、基建科。主要负责指导 部队生产经营工作、开源节流、增资创新、搞好部队生产福利；请领 和管理部队行政、业务经费；拟定消防车辆、器材装备的购置计划、分配、管理、维修和审批战斗车辆退役、更新工作；负责部队营建及 营房、营具的管理和使用，指导部队营区绿化工作；负责部队的医疗 卫生管理，开展防病治病工作；管理和发放被装物；管理部队粮秣，供应及各项后勤保障工作；负责后勤干部和后勤各类人员专业技术培 训。(4)防火处，要依据中华人民共和国消防法和有关法律、法 规规定从事防火监督工作和建设项目审核验收工作。防火处下设审验 18科，指导科、火调科、宣传科、法制科等五个科室，全面负责处的所 有工作。审验科主要依据国家、省、市的有关规范、规定、规章，审批新建、扩建、改建工程及装饰装修工程项目，并在项目施工完毕 后负责基建项目施工监督及竣工验收工作，此外还参与本地工程项目 的设计方案论证，参与市级建筑设计评优和工程设计施工招标评标工 作，参与编制城市总体规划，消防专项规划，审核小区改造和县、区 所在地城市总体规划设计。负责组织监督设计、施工、建设单位有关 人员学习消防法规，指导设计单位执行消防规范。指导科负责对全 市消防监督工作实施宏观管理和指导，主要包括对列管单位开展消防 安全监察和消防宣传教育，监督其整改火灾隐患；按工作范围查处建 筑工程违法、违章行为；此外还对消防器材、设备的生产、维修、销 售在规格、技术、质量方面实施监督。火调科主要负责掌握火灾情 况，进行火灾统计，并对火灾事故原因进行调查认定，追查火灾责任,参与本级或下级公安消防机构失火案、消防责任事故等刑事案件的侦 查、预审工作。宣传科主要负责全地区消防宣传工作的计划、部署、检查、总结工作；组织开展丰富多彩的防火宣传教育，普及消防知识;组织社会力量开展防火宣传教育，为社会各界提供消防宣传材料、咨 询服务；组织社会单位、群众消防培训；此外，宣传科还负责对消防 科学技术研究成果进行推广；为文化、文艺、新闻出版单位提供消防 宣传资料，做好协调与配合等工作。法制科负责相关法律技术问题 的研究。包括地方性消防法规、规章及规范性文件的调研、起草工作;对处罚案件和审验业务进行法制审核；解答公民的有关消防法制方面 19的问题；组织消防听证和行政诉讼工作；监督、检查支队的防火执法 活动、纠正错误的消防行政行为；组织进行消防监督人员执法培训I、考核工作。(5)消防大队，要从事对于火灾的预防、日常消防管理和火灾 的扑救、处理工作。在火灾扑救方面，大队接警迅速出动，及时有效 的扑灭各种火灾，努力减少火灾损失，消防部队还是抢险救援的重要 力量，全力参加灭火以外的各种抢险救灾积极抢救被困和遇险人员，保护疏散物资，迅速控制灾情发展，尽快消除险情，努力减少灾害损 失，保卫社会主义经济建设和人民生命财产的安全。在部队管理方面,组织日常性思想教育、开展部队各项训练工作，组织灭火救援演练，指导专职消防队和义务消防队开展工作。在火灾防控方面，大队具体 职责与防火处职责基本一致：一是开展消防安全检查，督促整改火险 隐患；二是督促部门、单位制定消防安全办法和技术标准；三是督促 检查执行建筑设计防火规范的情况，参加竣工验收；四是督促城建、公用等部门建设、改善和维护公共消防设施；五是进行火灾统计，组 织调查火灾原因，调查火灾事故，对火灾事故进行查处等。3.3对现有绩效考核制度的问卷调查与分析3.3.1调查的目的为了深入掌握官兵对目前支队实施的各类绩效考核制度的认识 状况，针对当前基层各大中队、官兵们普遍关注的绩效热点、焦点，给官兵们诉说心声的机会。203.3.2调查问卷的设计在问卷设计方面，采用封闭式题目和开放式题目相结合的问卷形 式，把绩效、支队考核现状及存在问题的认识等题目设置为封闭式题 目，在6道封闭式题目中设置选项补充说明，即开放性的建议题目。本 调查问卷的内容由三部分构成，即问卷说明、个人基本资料和问卷正 文。问卷正文主要是26道封闭式选择题和6道开放式问答题，其中客 观性问题7个，问题内容包括对绩效考核知识的认识;对支队绩效考 核主体、周期、方式、内容等方面认识。主观性问题有25个，包括对 支队绩效考核现状的认识,对支队绩效考核存在问题的认识。个人基 本资料是认为影响调查结果的被调查者的个人信息，即表3.1中的全 部内容。姓名职务性别年龄军龄学历程度任职年限所在部门3.3.3问卷调查结果分析一、对绩效考核理论的认识21.8%对绩效考核的流程、主体、考核周期了解，74.3%了解不全 面,3.9%完全不了解。57.7%简单地认为是用于奖励工资的分配，只有218.9%的官兵认为主要用以改进工作。从中可看出官兵们对绩效理论知 识的认识还不高，错误地认为绩效考核就是绩效管理，对考核结果的 应用也很含糊。二、对支队绩效考核现状的认识绩效考核内容方面,85.9%完全了解支队的考核内容；绩效面谈方 面,38.5%表示军政主官没有进行沟通,21.8%表示沟通只是形式。上级 考核有44.9%认为对本单位工作有帮助,38.5%认为没有帮助，12.8%无 法评价。绩效反馈内容方面，51.3%认为反馈内容无利，25.6%认为有 利，19.2%认为非常有利。绩效奖励方面,69.2%完全赞同获得物质或精 神奖励。42.3%赞同组织氛围有所改善。35.9%赞同战友间的谅解和合 作。85.8%认为支队绩效考核管理制度基本可行。据此，可以了解到多 数官兵对支队绩效考核制度基本清楚，对现行的绩效考核制度基本认可，但具体考核指标权重不清楚。多数官兵不认同绩效考核能促进基 层各单位与官兵绩效目标的实现，过于形式主义没有完全发挥重要作 用，人事决策时的决定权还是相对集中在支队党委手中。三、对支队现有绩效考核存在问题的认识85.9%认为支队需要改进现有的绩效考核制度。普通干部中有 72.7%认为本部门干部、其他部门干部、基层干部、本部门领导及支 队党委成员可参与对本人的评议。部门以上领导和基层大中队主官中 有87%认为所有人员应该参加对自己的考核。考核评分的公正性有 89.7%表示需要改进，考核制度的培训有88.4%表示要改进,55.1%要求 22绩效面谈改进,37.2%要求申诉机制的建立。在缺点方面,69.2%（54人）认为碍人人际关系，不能表达,61.5%表示不在同一个地方工作，不了 解情况；92.3%表示考核缺乏沟通，.1%认为考核的效率不高。65.4%（51人）认为支队应该统一组织考核方案并实施。97.4%认为在 现有的考核制度基础上进一步完善即可，解决出现的问题。综上所述,可以清楚地看到支队官兵们普遍认为现有的绩效考核效率不高，在公 平性、培训、面谈、沟通等方面还需要进一步改进，认为需要彻底推 翻重新构建的比例很少。3.4 SL消防支队现有官兵绩效管理体系存在问题的分析一、考核目的不明，分类不清晰，失去考核意义首先是考核者与被考核者对绩效考核内涵认识不足，认为实行绩 效考核是为了考核而考核，考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面随意性较大。其次岗位职责模糊，考核对相分 类不清,挫伤了工作量大、难度高的岗位官兵的积极性，导致考核结果 不能发挥其应有的作用。14二、考核方式简单，标准不科学，影响考核效果在绩效考核的实践中，大多数考核制度都是采用上级对下属进行 考核。考核者作为被考核对象的直接领导，其和被考核者的私人友情 或冲突、个人的偏好等非客观因素将很大程度上影响绩效考核的结 果。同时考核者本身也缺乏足够的动力和能力去做出细致的评估，导 致考核结果不客观。绩效考核标准过于模糊，标准欠缺或责任目标过 23大、标准与工作的相关性不强、可操作性差，考核过程中不可避免地 渗透一些个人的感情因素，评价者随意给分，致使考核结果不真实。15三、考核指标失衡，权重不合理，忽略考核重点绩效考核过于泛滥，把一切事务都纳入量化考核，导致参与绩效 考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。例如2008年支队司、政、后、防4个部门的专项工作达16项，每项活动都制定了考评制度，但是却 只有62.5%的专项工作纳入到了年终考核，其他的考核成绩完全与年 终的考核无关，与单位评先评优无关。而且在纳入到年终考核的专项 工作考核指标与专项考核时的关键指标差距较大，且在年度工作中的 权重比例也不合理，重点工作不突出。在考核结束时，往往是把官兵的 绩效考核结果汇总为一个总分，以此作为等级评定和奖励工资分配的 依据，并没有真正与绩效的改善相联系，考核工作成了 一件劳心费力 的琐事，久而久之,基层组织和官兵们抱怨考核程序的繁琐。四、考核不够透明，事后不沟通，降低考核价值一是考核者不把考核结果反馈给被考核者，考核行为成为一种事 实上的暗箱操作，被考核者不知道自己哪些方面做得好，哪些方面需 要改进。这种现象在提拔使用干部的考核中显得尤显突出；二是缺乏 良好的沟通，不及时公开考核结果，或对在考核中发现疑问也不沟通 求正，草率定性,直接下发通报，致使绩效考核没有起到其应有的激励 和改进作用。三是结果没有恰当利用，往往填填表打打分了事。由于 24绩效考核缺乏可随时公开的客观资料，各种资料、相关信息没有参考 运用的价值，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助官兵们在 绩效、行为、能力、责任等方面得到切实提高。第四章SL消防支队官兵绩效管理体系优化设计4.1总体思路针对SL消防支队目前运行了绩效考核制度所存在的问题，引用 绩效考核有关理论，结合SL消防支队的实际情况，本章重点阐述如何 科学构建SL公安消防支队绩效考核体系，以及对绩效考核体系的评 估。4.1.1绩效考核的目的、原则绩效考核的目的应该在于加强消防部队日常管理，检视各基层 大、中队及全体官兵的工作状况，并探讨优缺点，以此作为今后工作努 力或改进方向的参考；作为推动消防部队正规化建设发展及消防警官 职业生涯规划的依据；为上、下级提供双向的沟通机会,使官兵们紧密 围绕“创一流业绩、建一流支队”的目标，大力推进“管理促警”战 略，坚持党管干部、德才兼备、注重实绩、群众公论和客观公正的原 则，采取领导与群众相结合、上级与下级相结合、平时与评时相结合 的方式，严密组织绩效量化考核，加大对各级组织和干部管理教育力 度，完善绩效考核体系，创新绩效考核机制，努力铸就一支政治强、业 务精、作风硬、有本事、能创业的高素质消防队伍。16针对当前支 25队绩效考核存在的问题，在构建绩效考核体系时，应遵循以下原则：1、规范程序，科学建立绩效考核标准。绩效标准尽量量化、程序 化、公开化，做到精细化管理考核，严防走形式主义。让基层各级组织 和个人都能认同绩效考核，并清楚地知道本单位及个人自身的工作完 成得怎样，达没达到要求，同时还接受全体官兵的监督,从而增强绩效 考核体系的透明度和公平性。2、明确要求，科学确定绩效考核内容。考核的内容在体现支队总 体目标任务考核的基础上突出对关键任务绩效的考核。关键任务绩效 与各级组织或个人的工作任务、工作职责直接联系，是考核的结果。它与日常管理工作的绩效相互影响，相互作用。4.1.2绩效考核的组织与实施1、考核领导小组:支队主官任组长，选定2名支队副职任副组长,成员由支队司令部、政治处、后勤处、防火监督处的四个部门领导担 任。绩效考核工作归口在政治处负责，领导小组的办公室设在政治处,办公室主任由政治处主任兼任。2、考核人员组成：考核共分2个组,每个组的组长由考核领导小组副组长担任，成员分别由司、防、政、后各部门选派1名主要业务科、室的科长担任。3、监督委员会:仲裁 委员会在考核领导小组的领导下开展工作，主任由支队纪律检查委员 会书记担任，副主任由1名不担任考核领导小组副支队副职担任。工 作成员由司、防、政、后各部门副职组成。二、干部量化考核组织与实施:考核在支队党委统一领导下，由支 队政治处具体组织实施。支队级单位营级以下行政干部、高配副团职 26的大队主官和技术干部的考评工作，由支队级政治处具体组织实施。4.1.3绩效考核指标的选取和解释一、支队年度工作绩效考核指标：(一)业务工作是指部队每年都要开展的各项基础工作和必须完 成的指标任务。1、大队考核指标(1)行管战训I：战训工作、部队管理、信息化建设。(2)政治工作：班子建设、思想政治教育工作、廉政建设、干部管 理、审计工作、文明创建、文化建设、基础工作。(3)后勤工作：经费管理、营区营房管理、装备建设、基础设施、伙食卫勤管理社会化保障。(4)防火工作：重点单位监督管理、社会消防责任制、消防规划公 共消防设施、人员密集场所消防安全标准化管理、消防产品监督管理、建审验收入落实消防执法制度、执法质量考评、火灾事故调查、消防 行政处罚、消防宣传培训、派出所消防监督工作、消防安全专项整治、农村和社区消防工作、多种形式消防队伍建设、消防监督装备配备、基础工作2、中队考核指标(1)行管理战训工作：业务训练、执勤备战、条令条例学习训练、经常性管理工作、作风纪律建设、兵员管理工作、安全工作。(2)政治工作：组织建设、政治教育和经常性思想工作、纪检保卫 工作、文化宣传工作、基础工作。27（3）后勤管理工作：营房营产管理、财务伙食物资管理、装备管理、卫生防病工作。（二）创新工作，是指在完成各项建设任务中，推出了新举措，创造 了新经验,取得了新成果。大、中队创造性地开展了工作，树立了典型,推出了经验，具备了特色，并在支队（含）以上推广或形成较大影响。（三）奖励处罚，是指一年来本单位及所属部队、官兵个人奖励处 罚情况。二、干部量化考核指标：1、完成任务情况：包括月考评内容（如表4.1）、年度考核内容。2、群众评议情况：主要指标为政治素质、工作能力、工作实绩、工作作风、廉洁自律。如表4.2。3、领导评价情况：上级领导对被考评对象的综合评价，通过民主 评价得分。主要指标为政治素质、工作能力、工作实绩、工作作风、廉洁自律。如表4.3。4、奖惩情况:现实表现和立功受奖情况。28表4.1月份干部量化考评完成任务情况登记(呈报)表单位：姓名：填报时间:考评内容理由及依据加、扣分共同部