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u激励的含义激励的含义u内容型激励理论内容型激励理论u过程型激励理论过程型激励理论u行为改造型理论行为改造型理论1 激励激励2 激励激励1 1 经济人假设经济人假设2 2 社会人假设社会人假设3 3 自我实现人假设自我实现人假设4 4 复杂人假设复杂人假设3一、激励含义一、激励含义 激励激励4l激励是心理学的一个术语。是指管理者通过某激励是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。理活动。l激励职能是指管理者运用各种管理手段，刺激激励职能是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。（调动积极性的过程）望的目标前进的过程。（调动积极性的过程）5 激励理论激励理论v内容型激励理论内容型激励理论v过程型激励理论过程型激励理论v行为改造型激励理论行为改造型激励理论6内容型激励理论内容型激励理论l l 内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为某种行为某种行为某种行为.激励内容理论是从激励内容理论是从激励过程的起点激励过程的起点人的需人的需要出发要出发，研究是，研究是什么因素引起、维持并引导某种行为去什么因素引起、维持并引导某种行为去实现目标。实现目标。l 这类理论是从这类理论是从静态的角度静态的角度探讨激励问题，其探讨激励问题，其研究任务研究任务主要是了解员工的各种需要，主要是了解员工的各种需要，确定这些需要的主次顺序，确定这些需要的主次顺序，以及满足每种需要将产生相应的激励等。以及满足每种需要将产生相应的激励等。l l马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论l l奥德费的奥德费的奥德费的奥德费的“E“E“E“ERGRGRGRG理论理论理论理论”l l双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论l l三种需要三种需要三种需要三种需要理论理论理论理论9马斯洛需要的划分马斯洛需要的划分1、生理需要、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。：指维持人类自身生命的基本需要。2、安全需要、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。财物等威胁方面的需要。3、社交需要、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。相处、关系融洽的欲望。4、尊重的需要、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。重两个方面。5、自我实现的需要、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。是无止境的。10 马斯洛基本论点马斯洛基本论点（1 1）只有尚未满足的需要才能影响行为；）只有尚未满足的需要才能影响行为；（2 2）低一层次需要得到基本满足之后，较高）低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用；层次需要才发挥对人行为的推动作用；（3 3）人的行为主要受优势需要的驱使）人的行为主要受优势需要的驱使。11（二）需要层次与管理对策 12（三）需要层次理论的贡献（三）需要层次理论的贡献l l马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。人的心理发展过程。人的心理发展过程。人的心理发展过程。l l人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。作用的需要，以便有效地激励他们。作用的需要，以便有效地激励他们。作用的需要，以便有效地激励他们。l l需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。激励作用。激励作用。激励作用。13二、双因素理论二、双因素理论l由由美国心理学家赫茨伯格于美国心理学家赫茨伯格于20世纪世纪50年代提出年代提出来。来。l赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。通常是由工作本身产生的。前者称保健因素，后者叫前者称保健因素，后者叫做激励因素。做激励因素。14满意不满意观点的对比满意不满意观点的对比传统观点传统观点满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点 激励因素激励因素 保健因素保健因素 满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意15保健因素与激励因素保健因素与激励因素16双因素理论双因素理论p保健因素保健因素：当人们得到这些方面满足时，只是消除：当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。了不满，却不会调动人们的工作积极性。p激励因素激励因素：当人们得到这些方面的满足时，会对工：当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。1718 双因素理论的贡献 双因素理论告诉我们，要调动职工双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。发展和提升提供机会。19 双因素理论的不足l l赫茨伯格所调查的对象代表性不够。赫茨伯格所调查的对象代表性不够。赫茨伯格所调查的对象代表性不够。赫茨伯格所调查的对象代表性不够。l l不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。反应是不一样的。反应是不一样的。反应是不一样的。即使在同一阶层，一个人即使在同一阶层，一个人即使在同一阶层，一个人即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是认为是激励因素的东西，另一个人会认为是认为是激励因素的东西，另一个人会认为是认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。保健因素。保健因素。保健因素。l l满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准提供衡量满意与不满意程度的标准提供衡量满意与不满意程度的标准提供衡量满意与不满意程度的标准l l满意与生产率之间没有必然的联系。满意与生产率之间没有必然的联系。满意与生产率之间没有必然的联系。满意与生产率之间没有必然的联系。20对管理实践的对管理实践的启示启示 l作为管理者，首先必须确保职工在保健因素方面得到满足，作为管理者，首先必须确保职工在保健因素方面得到满足，消除职工的不满。消除职工的不满。l同时，要充分利用激励方面的因素，为职工创造良好的工同时，要充分利用激励方面的因素，为职工创造良好的工作条件和机会，丰富工作内容，使其不断取得工作成就，受作条件和机会，丰富工作内容，使其不断取得工作成就，受到人们的赏识。这样才能真正调动职工的积极性，促进其不到人们的赏识。这样才能真正调动职工的积极性，促进其不断进步。断进步。l还应注意，在不同国家、不同时期、不同阶层乃至每个人，还应注意，在不同国家、不同时期、不同阶层乃至每个人，最敏感的激励因素各不相同，应灵活地加以确定最敏感的激励因素各不相同，应灵活地加以确定。21三、奥德费的“ERG理论”l l“EGREGR理论理论”是由美国耶鲁大学的心理学家是由美国耶鲁大学的心理学家奥德费提出来的。奥德费提出来的。l l“EGREGR理论理论”将人的需要分为以下将人的需要分为以下3 3类类 1 1 生存需要。包括生理需要和安全需要。生存需要。包括生理需要和安全需要。2 2 相互关系需要。包括社交、人际关系的和谐、相互关系需要。包括社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。相互尊重的需要。3 3 成长需要。包括尊重和自我实现需要。成长需要。包括尊重和自我实现需要。22 EGR理论的基本观点l l各个层次的需要得到的满足越少，则这种需各个层次的需要得到的满足越少，则这种需各个层次的需要得到的满足越少，则这种需各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。要越为人们所渴望。要越为人们所渴望。要越为人们所渴望。l l较低层次的需要越是能够得到较多的满足，较低层次的需要越是能够得到较多的满足，较低层次的需要越是能够得到较多的满足，较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。对较高的需要就越渴望得到满足。对较高的需要就越渴望得到满足。对较高的需要就越渴望得到满足。l l如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满满足，人们就会重新追求较低层次需要的满满足，人们就会重新追求较低层次需要的满满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。足。足。足。EGR EGR EGR EGR理论不仅提出了需要层次的理论不仅提出了需要层次的理论不仅提出了需要层次的理论不仅提出了需要层次的“满足满足满足满足上上上上升升升升”趋势，而且也提出了趋势，而且也提出了趋势，而且也提出了趋势，而且也提出了“挫折挫折挫折挫折倒退倒退倒退倒退”的的的的趋势。趋势。趋势。趋势。23 成就激励理论是成就激励理论是成就激励理论是成就激励理论是20202020世纪世纪世纪世纪50505050年代麦年代麦年代麦年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要克莱兰提出的。认为在人的生存需要克莱兰提出的。认为在人的生存需要克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下基本得到满足的前提下基本得到满足的前提下基本得到满足的前提下,人们有三种人们有三种人们有三种人们有三种主要需要主要需要主要需要主要需要,包括：包括：包括：包括：成就需要成就需要 权力需要权力需要 归属需要归属需要四、成就激励理论 24三种需要理论 成就需要成就需要成就需要成就需要 权力需要权力需要权力需要权力需要 归属需要归属需要归属需要归属需要成就激成就激成就激成就激励理论励理论励理论励理论 25成就激励理论l l成就需要成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容是该理论的核心内容.l l权力需要权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素权力需要是管理者取得成功的重要因素.l l归属归属需要需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望系的愿望.X-Y理论理论lX-理论理论人天生好逸恶劳人天生好逸恶劳不愿负责任不愿负责任工作满足基本需要工作满足基本需要胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒lY-理论理论好劳恶逸好劳恶逸愿意承担责任愿意承担责任自我满足和自我实现自我满足和自我实现挑战性和责任感，挑战性和责任感，参与参与27第三节过程型激励理论第三节过程型激励理论 激励过程理论是从动态的角度来研究激励问题的，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达预测或控制人的行为的目的。过程型理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以确定其行为方式的选择是否成功。过程理论有两种基本理论类型：期望理论期望理论 公平理论公平理论 28一、期望理论l 由美国心理学家弗鲁姆于由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出年提出的。这一理的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。来研究激励的过程。l基本内容基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。及实现可能性大小的评价。29二、激励与行为二、激励与行为 激励要与行为匹配。通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。目标价值是目标的重要性目标价值是目标的重要性,不是目标本身的客不是目标本身的客观价值而是行为主体对目标重要性的评价。观价值而是行为主体对目标重要性的评价。30激励力量、目标价值、期望值之间的相互关系激励力量、目标价值、期望值之间的相互关系：激励力指一个人受激励的程度。激励力指一个人受激励的程度。激励力指一个人受激励的程度。激励力指一个人受激励的程度。效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满足的程度。满足的程度。满足的程度。满足的程度。期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。31有效的激励 A A 努力努力-绩效的关系绩效的关系B B 绩效绩效-奖赏的关系奖赏的关系C C 吸引力吸引力ACB期望理论的三个关系期望理论的三个关系 根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：赖于对下列三种联系的判断：32(1)(1)努力努力绩效的联系绩效的联系 员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。(2)(2)绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系 员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。(3)(3)奖赏奖赏个人目标的联系（吸引力个人目标的联系（吸引力）如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。33 在这三种关系的基础上，员工在工作中的积在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度极性或努力程度(激励力激励力)是效价和期望值的乘积，是效价和期望值的乘积，即：即：一般产生以下几种情况：(低)(低)(低)(低)(低)(高)(低)(高)(低)(中)(中)(中)(高)(高)(高)34期望理论的基本观点l绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。对所需完成任务的了解程度。l满足取决于内在的报酬和外在的报酬。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。l激励是对内在报酬和外在报酬的期望。激励是对内在报酬和外在报酬的期望。该理论的缺陷：该理论的缺陷：l理性人的前提很难具有普遍性理性人的前提很难具有普遍性l期望概率很难把握期望概率很难把握l没有考虑副目标价值的影响。没有考虑副目标价值的影响。37l效价销售员的可能的反应是效价销售员的可能的反应是：A1 A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要努力去争取。定要努力去争取。B2 B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！没有什么吸引力！39l激励力激励力 A1 A1：只要销售到：只要销售到10001000万元就能得到住房，我一万元就能得到住房，我一定好好努力！定好好努力！B2 B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出定能找出1010条理由说：我也不想说话不算数，条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力。但我实在是无能为力。41案例：赵副厂长该怎么办案例：赵副厂长该怎么办l 赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件.l赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产点，每天每人以生产20只零件为标准，超过只零件为标准，超过20只零件只零件后，每生产一只零件奖励后，每生产一只零件奖励0.5元。这样，全班二十三个元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多只零件，最多的每天生产的每天生产42只零件，这样一来，工人的奖金额大大只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。42l现在又修改了奖励标准，每天超过现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生只零件后，每生产一只零件奖励产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天元，这样一来，全班平均生产每天只维护在只维护在33只左右，最多的人不超过只左右，最多的人不超过35只，赵林德观只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。l分析：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何分析：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改正？改正？43案例讨论案例讨论v一一家家制制药药业业的的巨巨无无霸霸刚刚刚刚获获得得了了一一项项评评审审极极其其严严格格的的质质量量产产品品奖奖。广广大大的的员员工工废废寝寝忘忘食食，牺牺牲牲了了个个人人的的正正常常的的生生活活，通通过过半半年年多多的的努努力力，最最终终赢赢得得了了这这个个奖奖项项。当当宣宣读读获获得得这这个个奖奖项项的的人人员员及及公公司司的的名名称称的的时时候候，大大家家都都兴兴奋奋不不已已。公公司司领领导导很很快快就就召召集集全全体体员员工工开开庆庆祝祝会会。这这之之前前他他们们先先召召开开了了会会议议，会会议议并并没没有有宣宣布布嘉嘉奖奖事事宜宜。然然后后，他他们们把把员员工工召召集集到到自自助助餐餐厅厅开开庆庆祝祝会会，由由总总裁裁表表达达对对每每位位员员工工的的感感谢谢，宣宣布布这这个个奖奖项项对对公公司司的的意意义义。他他总总结结性性的的说说到到：“为为了了庆庆祝祝这这次次巨巨大大的的成成功功，大大家家都都会会得得到到一份很有意义的礼物。一份很有意义的礼物。”v此此时时，从从后后面面传传来来一一句句：“现现在在就就发发吧吧！”大大家家都都笑笑了了，那那时时大大家的心情就像过节一样。家的心情就像过节一样。44lCEOCEO点点了了点点头头，示示意意公公关关部部经经理理揭揭开开了了罩罩在在神神秘秘礼礼物物上上的的帷帷幕幕。啊啊！竟竟是是由由无无数数塑塑料料杯杯子子搭搭建建起起的的金金字字塔塔造造型型。会会场场上上先先是是死死一一般般的的寂寂静静，接接着着爆爆发发出出震震耳耳欲欲聋聋的的喊喊声声。员员工工们们几几乎乎被被这这个个场场面面所所震震晕晕，就就像像他他们们看看到到的的是是一一个个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。l后后来来，大大家家排排着着队队，陆陆续续领领走走自自己己的的杯杯子子。在在员员工工摇摇着着头头，苦苦笑笑着着领领走走奖奖品品时时，可可怜怜的的CEOCEO好好像像只只剩剩下下最最后后一一点点呼呼吸吸了了。其其他他员员工工的的表表情情也也让让他他心心凉凉。随随后后的的几几个个星星期期里里，杯杯子子就就成成了了公公司司里里新新的的（令令人人嘲嘲讽讽和和挖挖苦苦的的）质质量的象征品了。量的象征品了。l请你对该公司领导的行为作一个评价。请你对该公司领导的行为作一个评价。45二、公平理论 公公平平理理论论是是美美国国心心理理学学家家亚亚当当斯斯在在19651965年年首首先先提提出来的，也称为出来的，也称为社会比较理论社会比较理论。这这种种理理论论的的基基础础在在于于：员员工工总总是是在在进进行行比比较较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员员工工经经常常将将自自己己的的付付出出和和所所得得与与他他人人进进行行比比较较，而而由由此此产产生生的的不不公公平平感感将将影影响响到到他他们们以以后后付付出出的的努努力力。这这种种理理论论主主要要讨讨论论报报酬酬的的公公平平性性对对工工作作积积极极性性的影响。的影响。46比较的内容 员工比较的参照对象：员工比较的参照对象：其他人、制度、自我。其他人、制度、自我。员工比较的内容员工比较的内容 付出：教育、经验、努力水平和能力等。付出：教育、经验、努力水平和能力等。所得或者报酬：工资、表彰、信念、升职等。所得或者报酬：工资、表彰、信念、升职等。比较包括比较包括横向横向和和纵向纵向两个方面。两个方面。47 横向比较横向比较（自我与他人）（自我与他人）(A代表某员工，代表某员工，B代表参照对象员工代表参照对象员工)觉察到的比率比较所得A 所得B 付出A 付出B所得A 所得B付出A 付出B所得A 所得B付出A 付出B员工的评价员工的评价不公平不公平(报酬过低报酬过低)公公 平平不公平不公平(报酬过高报酬过高)48纵向比较纵向比较（自我目前与过去）（自我目前与过去）(Opp代表自己目前所获报酬，代表自己目前所获报酬，Opl代表自己过去所获报酬，代表自己过去所获报酬，Ipp代表目代表目前的投入量，前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量代表自己过去的投入量)(1)OppIppOplIpl 此时员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。(2)OppIppOplIpl 一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。(3)OppIppOplIpl 此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。49公平理论观点公平理论观点(1)一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，也受到报酬的相对值的影响。员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。(2)人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。50案例 固定工资与佣金制 白秦铭的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。白秦铭的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。小小白白对对这这岗岗位位挺挺满满意意，不不仅仅工工资资高高，尤尤其其令令他他喜喜欢欢的的是是这这家家公公司司给给销销售售业业务务员员发发的的是是固固定定工工资资，而而不不是是佣佣金金制制。他他担担心心自自己己没没受受过过这这方方面面的的训训练练，比比不不过过别别人人，若若拿拿佣佣金金，比比别别人人少少了了多多丢丢脸。脸。刚刚上上岗岗位位的的头头两两年年，小小白白兢兢兢兢业业业业，但但销销售售成成绩绩只只属属一一般般。可是随着对业务的逐渐熟练，他的销售额渐渐上升了。可是随着对业务的逐渐熟练，他的销售额渐渐上升了。到到第第三三年年年年底底，他他觉觉得得自自己己已已可可算算是是全全公公司司几几十十名名销销售售员员中中前前几几名名之之列列了了。下下一一年年，根根据据跟跟同同事事们们的的接接触触，他他估估计计自自己己当当属属销销售售员员中中的的冠冠军军了了。不不过过这这公公司司的的政政策策是是不不公公布布每每人人的的销销售售额额，也也不不鼓鼓励励互互相相比比较较，所所以以他他不不能能很很有有把把握握说说一一定定是是坐坐上上了了第第一一把把交椅。交椅。51 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了15%，但是到了，但是到了九月初他就完成了销售定额。十月中旬时，日方销售经理召他去汇报工九月初他就完成了销售定额。十月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作，对他格外客气。在他要走时，那经理对他说：作，对他格外客气。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个咱公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。象你一样棒的推销明星就好了。”今年，公司又把他的定额再提高了今年，公司又把他的定额再提高了15%。他仍是一马当先，比预计。他仍是一马当先，比预计干得要好。干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。不他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅，特别是公司对大家各自干得好坏，没个反应。过他觉得自己心情不舒畅，特别是公司对大家各自干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是合资的企业都搞销售竞赛和嘉奖活动。其中他听说本市另两家也是合资的企业都搞销售竞赛和嘉奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员什么的。度最佳销售员什么的。52 在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭了？应该按劳付酬嘛。他主动去找了那位日方销售经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那日本上司拒绝了他的建议；并说母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色。昨天，令公司经理吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。思考题：在几年的时间里，小白对同一家公司的同样政策却产生了截然不同的看法，并最终离开了帮助他成长起来的公司。小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用相关理论来解释。53 行为改造型激励理论-强化理论l l强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论是由美国的斯金纳提出的l l强化理论认为，人的行为是对外部环境刺强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。激，就可达到改变行为的目的。l l强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。夫在研究条件反射时提出的。54强化的类型1 1正强化正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。赞赏、让某人干更有意义的工作等。2 2惩罚惩罚 惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。意，导致工作关系的紧张。55强化的类型3 3 3 3负强化负强化负强化负强化 l l负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。希望的后果而不产生不良行为。l l例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。到强化。4.4.4.4.消除（自然消退）消除（自然消退）消除（自然消退）消除（自然消退）l l是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。56 湖北某高校系全国著名的重点大学，该校于 1997 年正式通过211 工程立项，成为国家十五期间重点建设的大学之一。学校共有正副教授三百多名，教员七八百名，长期以来，学校走教学与科研相结合的路子，教员既是教学骨干，又是科研人员。大家虽然累一点，但都安居乐业。1998年10月的某天，王校长突然一连收到了几封来自学生的匿名信。信中抱怨授课教师水平差，又不负责任，讲课时眼睛红肿，无精打采，一个学期下来，几乎听不到一些有名的教师授课。看完信，王校长马上打通了主管教学的刘副校长的电话，询问有关教学工作情况，并将有关学生匿名信的事告诉了他 案例讲授：某高校专聘岗位制风波 57 刘副校长分明感到了校长对他的工作很不满意。他来不及仔细思索，通过电话责成教务处长两天内将教师不愿上课的原因及学生的反映调查清楚，并向他汇报。调查的结果是这样的，从 1995 年开始，由于学校工资水平较低，正副教授中有的下海，有的一心扑在科研上，对教学和青年教师的培养过问较少，而部分青年教师对教学缺乏热情，有的到外面兼职，有的讲课是应付差事。学生对此反应强烈。58 于是刘副校长和王校长一起探讨可能解决问题的办法，决定搞教师专聘制。学校认为，为了体现多劳多得，优劳优得的分配原则，设置上岗教师岗位，岗位设置数约为全校教师总数的三分之一 这一决定受到学校各单位的一致好评，但就岗位设置数量问题各二级单位反应不一，有的认为可行，有的认为三分之一的数量太少，特别是那些较年轻的院系，如管理学院和外语系。但学校只是在细节问题上做了修改，三分之一的专聘制仍决定执行。顿时整个校园沸腾了，大家对此表示了极大的关注，各院系在具体实施过程中遇到了前所未有的阻力。59 【教学功能】:本案例可帮助学生理解有关的激励理论及其在实际工作中的具体运用；了解激励措施的制定应与组织成员的需求密切相关，以及政策的贯彻与执行情况关键在于组织成员而非政策的制定者。案例涉及的相关知识点有：需要层次理论、双因素理论、期望理论等。案例分析关键词：需要层次理论、双因素理论、期望理论 60 【知识点链接】【知识点链接】需要层次理论告诉我们，人的需要可以归结为五种，且这五种需要有轻重缓急之分，人的行为受主导需要决定。双因素理论告诉我们，影响人的行为的因素有两类：一类是保健因素；一类是激励因素。只有满足了激励因素，才会产生激励作用。期望理论认为，一个人的激励力有无及大小，取决于效价大小和成功的可能性大小的乘积。