组织行为全书全套教学教程电子教案电子讲义.ppt

本课程的内容4第1章导论4第2章个体行为4第3章动机与激励4第4章群体行为基础4第5章冲突与沟通4第6章团队管理4第7章领导行为4第8章组织4第9章员工心理健康第一章主要内容41.1组织与人41.2组织行为学的学科体系41.3组织行为学的发展沿革41.4组织行为学的研究方法第一节组织与人4一、组织的概念4（一）传统组织观念4组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。4传统组织的特征：41.组织是由人组成的集合42.组织具有共同的明确的目标43.组织具有专业分工和协调合作第一节组织与人4一、组织的概念4（二）现代组织观念4组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放的、复杂的社会技术系统。4现代组织的特点是4内部为社会技术系统4一个开放的系统第一节组织与人4二、组织行为4（一）组织与人41.人是组织发展的基础和目的42.组织是人生价值实现的地方第一节组织与人4一、组织的概念4（一）传统组织观念4组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。4传统组织的特征：41.组织是由人组成的集合42.组织具有共同的明确的目标43.组织具有专业分工和协调合作第一节组织与人4（二）组织行为4组织行为是一个组织理论和行为科学的综合概念。41.组织行为遵循人类行为的原则42.组织行为是由情境决定的43.组织行为是影响整体的44.组织行为代表结构与过程两者间的相互作用第一节组织与人4（三）组织行为分析的层次41个体42.群体43.组织第二节组织行为学的学科体系4一、组织行为学4组织行为学是行为科学在管理领域的应用，研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员解释、预测、控制、引导人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。41.解释，即解释组织中人的心理和行为产生的原因。42.预测，即预测组织中的人可能产生的心理和行为。43.控制，即控制组织中的人的心理和行为，特别是对组织目标和绩效有消极作用和负面影响的心理和行为。44.引导，即引导组织中的人的心理和行为，使其有利于提高个体和群体的绩效，增强组织的有效性。第二节组织行为学的学科体系4二、组织行为学的学科体系4组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来，对它有主要贡献的领域包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学等。第二节组织行为学的学科体系组织行为学心理学社会学人类学行为科学第三节组织行为学的发展沿革4一、组织行为学的发展4组织行为学的发展历程伴随企业中管理思想和理论的发展，可将其分为三个时期：4以泰勒为代表的古典科学管理理论阶段（19001927年）；4以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论Y理论阶段（19271965年）；4以权变态度和方法来看待人及其组织行为的现阶段（1965年至今）。第三节组织行为学的发展沿革4一、组织行为学的发展4组织行为学的发展历程伴随企业中管理思想和理论的发展，可将其分为三个时期：4以泰勒为代表的古典科学管理理论阶段（19001927年）；4以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论Y理论阶段（19271965年）；4以权变态度和方法来看待人及其组织行为的现阶段（1965年至今）。第三节组织行为学的发展沿革4二、人性假设理论4组织行为学的发展伴随着人性假设理论的发展，人性假设理论主要有四种：4（一）“经济人”假设4（二）“社会人”假设4（三）“自我实现人”假设4（四）“复杂人”假设4第三节组织行为学的发展沿革4（一）“经济人”假设4“经济人”假设也称“X理论”，由美国管理学家麦格雷戈提出，是古典经济学家关于人性的假设，从享乐主义哲学思想出发看人性，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。其主要观点为：4（1）一般人天生是懒惰的；4（2）一般人不愿负责，而愿意受到指导；4（3）一般人必须强制、惩罚才能工作；4（4）只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；4（5）少数人能负起管理的责任。第三节组织行为学的发展沿革4（二）“社会人”假设4“社会人”假设由梅奥等人提出，认为人是“社会人”，即是社会系统的成员，不仅有经济需求，而且有社会需求，充分考虑人的社会和心理因素，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，良好的人际关系才是决定性因素。“社会人”假设进而形成人群关系理论，其基本观点是：4（1）交往需要是人的行为的主要动机；4（2）人必须从工作的社会关系中寻求意义；4（3）工人之间的关系比管理部门的管理措施和奖励产生的影响更大；4（4）工人的工作效率因其社会需要归属、交往和友谊的满足程度的增加而提高。第三节组织行为学的发展沿革4（三）“自我实现人”假设4“自我实现人”也称“自动人”，是由美国管理学家麦格雷戈提出的与“X理论”相对应的“Y理论”，认为只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意，因此是人性管理理论。基本观点：4（1）一般人都是勤奋的，运用脑力和体力工作是自然的事情；4（2）控制和惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法；4（3）人们不仅接受责任，而且主动承担责任，逃避责任不是人的本性；4（4）多数人具有高度的想象力、智谋和创造性，一般人的潜力只利用了一部分。第三节组织行为学的发展沿革4（四）“复杂人”假设4“复杂人”假设是有薛恩等人提出的，认为人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同，现实中不可能有纯粹的经济人、社会人，也不会有纯粹的“自动人”，实际存在的只是在各种情况下采用不同反应的“复杂人”，也称权变理论（超Y理论）。其基本观点是：4（1）人的需要是多种多样的；4（2）人在同一时间内有各种需要和动机；4（3）人会不断产生新的需要和动机；4（4）在不同单位或部门工作，人会产生不同的需要；4（5）没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的而行之有效的管理方法。第三节组织行为学的发展沿革人性假设流派学说经济人X理论科学管理理论社会人人群关系理论行为科学自我实现人Y理论人力资源学派复杂人超Y理论权变理论第四节组织行为学的研究方法4一、现场研究4二、实验研究4三、案例研究4四、问卷访谈4五、心理测验4六、数量统计方法案例讨论：格力：以人为本，打造幸福企业格力：以人为本，打造幸福企业本章讨论题1.简述组织和人的关系。2.比较各种人性假设理论的优势和局限性。第一章导论第二章个体行为引入案例4沙漠里的旅行者，水壶里剩半壶水。悲观主义者想：只有半壶水了，太惨了，我走不出沙漠了于是他可能浑身无力，真的走不出沙漠。而乐观主义者想：还有半壶水，太好了，我一定可以走出沙漠！于是他信心百倍，努力克服困难，也许就此走出了沙漠。4对于同样一件事情，为什么不同的人会有不同的认知和判断，产生不同的情绪和态度，进而采取不同的行动，形成不同的结果呢？第二章主要内容42.1知觉与归因42.2价值观与态度42.3个性与行为第一节知觉与归因刺激个性特质对刺激的个人解释认知价值观情绪态度行为反应个体心理过程第一节知觉与归因4一、感觉与知觉4（一）感觉4感觉是对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性在人脑中的反映。4（二）知觉4知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。4感觉是生理性的，而知觉是心理性的第一节知觉与归因4二、影响知觉准确性的因素4（一）知觉者的主观因素4（二）知觉对象因素第一节知觉与归因4（一）知觉者的主观因素41.兴趣和爱好42.需要和动机43.知识和经验44.个性特征第一节知觉与归因4（二）知觉对象因素41知觉对象特征4知觉对象的独特特征使知觉主体对其知觉具有选择性，这些独特特性包括颜色、形状、大小等和声音、强度和高低等物理特性；还包括运动状态、新奇性、重复次数等动态特性；还包括对象与背景的关系。42知觉的整合规则4（1）接近律adjacency4（2）相似律similarity4（3）闭锁律closure4（4）连续律continuity第一节知觉与归因4(三)知觉的情境因素41适应4适应是指由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的现象。42对比4对比是指同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象。43敏感化4敏感化是指在某些因素影响下感受性暂时提高的现象。44感受性降低4感受性降低是指在某些因素影响下感受性暂时降低的现象。第一节知觉与归因4三、社会知觉4（一）社会知觉含义4社会知觉是对社会对象的知觉，也就是对人和社会群体的知觉。41.自我知觉指对自己行为和心理状态的观察和感知。42.对人知觉指通过对他人外部特征的知觉，认识其情绪和动机，包括行为、表情、态度、言语、礼节等方面。43.人际知觉指对人与人关系的知觉。44.角色知觉指对人们社会角色行为的知觉。45.因果关系知觉指对所发生的特定事件的因果关系的知觉。第一节知觉与归因4（二）社会知觉中的若干效应4社会知觉效应主要是指的社会知觉偏差，也就是社会知觉错觉，是指社会知觉过程中人们通常会出现的固定倾向的认知偏差。41.首因效应（FirstImpression）42.近因效应（RecentEffect）43.晕轮效应（HaloEffect）44.刻板效应（Stereotyping）45.投射效应（Projection）第一节知觉与归因41.首因效应（FirstImpression）4首因效应是指人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。42.近因效应（RecentEffect）4近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。4首因效应一般适用于陌生人，而近因效应一般适用于熟悉的人。因此，职场中的人应该注重给客户和合作伙伴留下良好的第一印象，而对于员工的评价也不能仅凭突然一次的近期表现来做出。第一节知觉与归因43.晕轮效应（HaloEffect）4通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动，就像月晕使月亮的光芒扩大了一样，因此被称作晕轮效应。44.刻板效应（Stereotyping）4刻板效应是指对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。45.投射效应（Projection）4投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。比如以小人之心度君子之腹。第一节知觉与归因4四、归因与归因理论（Attributiontheory）4（一）归因4归因是对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。4归因什么时候发生：4首先是有出乎意料的事情发生时。4其次是出现负性事件时。4第三，对个体很重要，但不了解或者不肯定的事件发生时。第一节知觉与归因4（二）归因理论4归因理论是关于知觉者推断和解释他人和自己行为原因的理论。4经典的归因理论有：4海德的内外因归因理论4维纳的成就归因理论4凯利的三维归因理论等。第一节知觉与归因41.海德的内外因归因理论41958年由奥地利社会心理学家F.海德提出。海德的归因理论指的是行为原因归结为内因和外因。4内因（Internalcauses）指的是个人倾向归因，包括情绪、态度、人格、能力等；4外因（Externalcauses）指的情景归因，包括外界压力、天气、情境等。4海德的内外因归因理论成为后来归因理论研究的基础。第一节知觉与归因42.维纳的成就归因理论（achievementattributionmodel）41972年由维纳（Weiner）提出，1979年加以扩展。此模型认为，人们用于解释成败的原因可用三个维度来进行分类和描述：4（1）内因与外因4即是个人内在的原因还是个人之外的原因。4（2）稳定性原因与易变性原因4即原因是长期稳定的还是经常变化的。4（3）可控性原因与不可控性原因4即原因是否在个人的控制范围之内。第一节知觉与归因43凯利的三维归因理论（cubetheory）41967年由凯利（H.H.Kelley）提出。4（1）行为原因可分为三种：行动者、知觉对象、情境。4（2）归因需要使用的信息为三种：4一致性信息，指行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致。4一贯性信息，指行动者在其他时间和其他情境下，这种行为是否发生。4特异性信息，指行动者对其他对象是否同样做出反应。第一节知觉与归因条件条件一致性一致性 一贯性一贯性 特异性特异性归因归因1高高高知觉对象2低高低行动者3低低高情境凯利三维归因理论归因判断第一节知觉与归因4（三）归因偏差41.基本归因偏差4基本归因偏差即对应偏差（correspondentbias），指的是人们在解释他人的行为时，夸大行动者的个人因素，低估环境因素的现象。42.行动者观察者偏差4行动者观察者偏差（actor-observerbias）指的是观察者对他人的行为进行归因的时候，往往倾向于稳定的内部的归因，即强调行动者内在特征的作用，如对应偏差即是如此；而行动者对自己的行为进行归因时，却倾向于作外部的归因，即强调情境的作用。43.自我服务归因偏差4自我服务归因偏差也称自利偏差（self-servingattributionbias），是一种动机性的偏差，指人们倾向有利于自己的归因偏差，把功劳归于自己、把失败归于外因的倾向。第二节价值观与态度4【测试】4写出你最想得到的5种事物，可以是现实的、想象的、眼前的、未来的、物质的、精神的由于条件所限，你只能留下4个，于是你需要划去一个；然后你只能留下3个，你需要再划去一个；最后剩余一个。请说明划去的顺序以及为什么划去。第二节价值观与态度4一、价值观4（一）价值观的含义4一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。4价值观的属性分为内容属性和强度属性4内容属性行为类型和存在状态是否重要4强度属性行为类型和存在状态的重要程度4（二）价值观的形成4遗传因素4社会环境第二节价值观与态度4（三）价值观的分类：41.斯普朗格尔的价值观分类社会价值观政治价值观理性价值观宗教价值观经济价值观唯美价值观价值观第二节价值观与态度排序排序牧师牧师采购代理商采购代理商工业工程师工业工程师1宗教经济理性2社会理性政治3唯美政治经济4政治宗教唯美5理性唯美宗教6经济社会社会第二节价值观与态度42.罗可奇的价值观分类4价值观分类中，米尔顿罗可奇（Rokeach，1973）的最为经典。4个体的价值观可以分为两大类：4一类是终极价值观（terminalvalues），是个人关于人生追求目的可取性的看法或信念4另一类是工具价值观（instrumentalvalues），是人们对于道德上和能力上可取性的判断，指个人喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。第二节价值观与态度4（四）经营管理价值观 价值观类型价值观类型表现方面表现方面 最大利润价值观最大利润价值观 委托管理价值观委托管理价值观 生活质量价值观生活质量价值观一般目标最大利润令人满意的利润水平利润只是一种手段指导思想个人主义、竞争、野心勃勃混合，既有个人主义又有合作合作政府作用越少越好虽然不好，但不可避免，有时是必要的企业的合作者对员工的看法是实现利润目标的工具之一，员工为物质报酬而工作既是手段，也是目的员工本身就是目的领导方式专制独断开明专制，专制和民主混合民主、高度的参与股东的作用头等重要主要的，但也兼顾其他群体的利益并不比其他群体更重要第二节价值观与态度4【引入案例】4三个建筑工人在同一个圣彼得大教堂工作。第一个工人认为是一个很差的工作，每天工作八小时，钱少到买好酒都不够；第二个人认为工作还可以，反正一天辛苦可以养活一家人；第三个工人认为这个工作有意义，因为是在修建伟大的梵蒂冈圣彼得大教堂。很显然，这单个工人有了对教堂建设工作的认知和价值评判以后，对待工作的态度也截然不同第一个工人消极怠工，第二个得过且过，第三个积极热情地工作。因此，我们可以得出结论，认知和价值观决定态度！第二节价值观与态度4二、态度4（一）态度的概念4态度是个体对外界事物的一种较为持久又一致的内在心理和行为倾向。4（二）态度的心理结构（ABC）4态度是外界刺激和个体反应之间的中介因素，也就是外界刺激通过态度调节个体反应。41.认知（Cognitive）4态度的认知成分指个体对态度对象的认识、理解和评价，认知是态度的基础。42.情感（Affective）4态度的情感成分是指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验，情感是态度的核心。43.意向（Behavioral）4态度的意向成分，是指个体对态度对象的行为倾向，是行为的准备状态。4态度的三种成分通常是协调统一、共同起作用的。第二节价值观与态度4（三）态度的改变4态度的形成和改变就是态度的一致性问题。41.态度改变的过程4态度改变的过程可以分为三个阶段：服从同化内化。42.态度改变的方面4态度的改变包含两个方面，即强度和方向。4态度强度的改变一致性改变4态度方向的改变不一致性改变第二节价值观与态度4（四）费斯汀格的认知失调理论（cognitivedissonance）41.认知失调调整的前提条件4首先个体降低失调的愿望由下面三个因素决定：4（1）导致失调的因素的重要性4（2）失调因素的可控性4（3）失调的受益程度42.解决认知失调的方法4（1）改变或否定某一认知元素4（2）增加新的认知4（3）改变认知的相对重要性或强度4（4）改变行为第二节价值观与态度4（五）态度的测量41.量表法4（1）总加量表法4（2）语义分析量表4（3）社会距离测量量表4（4）等距测量量表42.问卷法43.投射法44.行为观察法45.生理反应法第二节价值观与态度4（五）与工作相关的态度类型41.工作满意度4指个体对他所从事的工作的一般态度。42.工作参与工作投入4一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度43.组织承诺4员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态44.组织公民行为4个人的行为是自主的，并非直接或外显地由正式奖惩体系引发，该行为的不断积累能够增加组织的有效性。第三节个性与行为4一、气质与行为4（一）气质及其类型4气质指一个人天生就具有的心理活动和行为的动力特点，它表现在一个人心理活动和行为反应的强度、速度、稳定性、灵活性以及显露程度等方面。第三节个性与行为强强 度（神度（神经细胞接经细胞接受刺激的受刺激的能力）能力）平衡性平衡性（兴奋、（兴奋、抑制力量抑制力量的对比）的对比）灵活性（兴灵活性（兴奋、抑制转奋、抑制转换的速度）换的速度）分分 类类 主要心理特征主要心理特征巴甫洛夫（高级神经活动类型）希波克拉底（体液说）强不平衡（兴奋优势）一般不平衡型（兴奋型）胆汁质精力旺盛，直率热情，反应迅速，行为敏捷，胆大，动作、言语急速而难于自制，脾气暴躁、耿直，易冲动，有时傲慢，刚愎自用。强平 衡灵 活活泼型多血质活泼好动，聪明伶俐，反应迅速、敏捷；情绪反应快而多变，注意和兴趣广泛且容易转移；善交际，对人亲切、有生气，但往往轻率、不深沉，缺乏毅力。强平 衡不灵活安静型粘液质安静、沉稳，情绪发生慢而弱；言语、动作、思维比较迟缓；注意稳定，不易激动，情感不外露；庄重、坚韧，但往往过于执拗、冷漠；比较保守。弱不平衡（抑制优势）一般弱 型（抑制型）抑郁质柔弱、易倦；好静，胆小谨慎，情绪发生慢而强，内心体验深刻而稳定；言行迟缓无力，沉默、寡言，忸怩、孤僻，善于观察细小情节。第三节个性与行为4（二）气质在组织管理活动中的作用41气质类型无好坏之分。42气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。43气质可以影响人的活动效率。44气质可以影响人的情感行动。4二、性格与行为4（一）性格的含义4性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。第三节个性与行为4二、性格与行为4（二）性格的特征41.性格的态度特征42.性格的情绪特征43.性格的意志特征44.性格的理智特征第三节个性与行为41.性格的态度特征4具体表现为对社会、集体、他人的态度，如理想、信念状况，人际交往特点等；对活动的态度。第三节个性与行为42.性格的情绪特征在情绪活动中人们表现出的情绪强度、稳定性、持久性及主导心境等特点。第三节个性与行为43.性格的意志特征4意志是个体在困难情形下的心理特征。4性格的意志特征表现为：为达到目的而对自己的行为进行调整的状况。第三节个性与行为44.性格的理智特征4认知态度主动或被动以及活动方式积极或消极的差异。第三节个性与行为4二、性格与行为4（三）性格的类型41.以心理活动优势划分：理智型、情绪型、意志型42.以心理倾向划分：内倾型、外倾型43.以个体独立性划分：独立型、顺从型4现实中很难找到某种典型类型的性格，人们的性格特征往往是以某种类型为主，同时兼有其他类型的某些特点第三节个性与行为4二、性格与行为4（四）性格的形成和发展41.性格形成的生物学条件42.家庭因素在性格形成中的作用43.学校教育在性格形成中的作用44.文化、社会因素在性格形成中的作用45.影响性格形成的心理原因第三节个性与行为4二、性格与行为4（五）性格对组织管理的作用41.良好的职业性格是人们做好本职工作的心理动力42.在工作中，性格互补有利于任务的完成43.在思想工作中应该针对不同的性格采用不同的方式和方法第三节个性与行为4三、能力与行为4（一）能力及其类型4能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。41.按照能力的活动领域划分为一般能力和特殊能力42.按活动中能力的创造性的大小划分为再造能力和创造能力43.按活动认知对象的维度划分为认知能力和元认知能力第三节个性与行为.4三、能力与行为4(二)能力的结构41.二因素理论42.群因素理论43.智力三维结构模式理论第三节个性与行为.41.二因素理论4英国心理学家斯皮尔曼(C.Spearman)运用因素分析的方法，提出能力结构的二因素理论。4能力包括两个因素，4一般因素，G因素。G因素是每种心智活动所共同具有的，4特殊因素，S因素。S因素则是因心智活动不同而各异，它指专门领域的知识。第三节个性与行为.42.群因素理论4美国心理测验权威瑟斯顿(L.Thurstone)认为智力活动都是依靠彼此无关的许多原始因素或原始能力构成的。47种主要因素：计算能力、言语理解能力、词的流畅性、记忆能力、演绎推理能力、空间知觉能力和知觉速度。瑟斯顿为此设计了基本智力测验来测量这7种因素。第三节个性与行为.43.智力三维结构模式理论第三节个性与行为4三、能力与行为4(三)能力差异41.能力发展水平的差异42.能力类型差异43.能力表现早晚的差异44.特殊能力的差异45.智力的性别差异第三节个性与行为41.能力发展水平的差异4智力水平基本呈常态分布，即智力极低或智力极高的人很少，绝大多数的人属于中等智力。第三节个性与行为42.能力类型差异4能力类型差异是指构成能力的各种因素存在质的差异，主要表现在知觉、记忆、想象、思维的类型和品质方面。4知觉方面的差异有三种类型：综合型、分析型、分析综合型。4记忆类型的差异，根据人们怎样记忆材料可分为：视觉型、听觉型、运动型、混合型记忆。4言语和思维方面，生动的言语类型或形象思维类型、逻辑联系的言语类型或抽象思维类型、混合型。在思维能力方面，每个人在思维的深刻性、灵活性和批判性等品质上又都有自己的特点。第三节个性与行为43.能力表现早晚的差异4各种能力不仅在质或量的方面表现出明显的差异，而且能力表现的早晚也存在着明显的差异。年龄年龄10-1710-17岁岁18-2918-29岁岁30-4930-49岁岁50-6950-69岁岁70-8970-89岁岁知觉10095937946记忆95100928355比较、判断721001008769动作反应速度88100979271第三节个性与行为44.特殊能力的差异4特殊能力的差异是指完成同一活动可以由能力的不同结合来实现。个人在特殊能力上的差异是很明显的。第三节个性与行为45.智力的性别差异4第一，男女智力的总体水平大致相等，但男性智力分布的离散程度比女性大，即很聪明的男性和很笨的男性都比女性多，智力中等的女性比男性多；4第二，男女的智力结构存在差异，各自具有自己的优势领域。第三节个性与行为4三、能力与行为4(四)影响能力发展的因素41.遗传因素和环境因素在能力发展中的作用42.实践活动和个性品质在能力发展中的作用第三节个性与行为4三、能力与行为4(五)能力与组织管理41.合理选才，量才录用42.建立能力结构匹配的团队43.能职优化组合，发挥人的特长第三节个性与行为4三、能力与行为4文字推理能力测试41.在一条街上，有5座房子，喷了5种颜色。42.每个房里住着不同国籍的人。43.每个人喝不同的饮料，抽不同品牌的香烟，养不同的宠物。4问题是：谁养鱼？第三节个性与行为4提示：41.英国人住红色房子。42.瑞典人养狗。43.丹麦人喝茶。44.绿色房子在白色房子左面。45.绿色房子主人喝咖啡。46.抽PallMall香烟的人养鸟。47.黄色房子主人抽Dunhill香烟。48.住在中间房子的人喝牛奶。49.挪威人住第一间房。410.抽Blends香烟的人住在养猫的人隔壁。411.养马的人住在抽Dunhill香烟的人隔壁。412.抽BlueMaster的人喝啤酒。413.德国人抽Prince香烟。414.挪威人住蓝色房子隔壁。415.抽Blends香烟的人有一个喝水的邻居案例讨论：用价值观与员工用价值观与员工“联姻联姻”本章拓展训练模拟招聘实验1.分组，分别代表某汽车股份有限公司8个不同的部门企管部、财务部、人力资源部、工会、营销部、办公室、技术部、市场部（每个部门8-10位同学，男女搭配），并选出部门经理，由部门经理抽签选择部门；2.各部门讨论确定具体招聘岗位名称及要求；3.各部门根据其成员的特点，分别推荐7位同学参加其他7个部门的招聘，帮助应聘人员准备个人简历；4.由招聘部门经理组织部门成员讨论，从收到的简历中初选二名应聘人员参加现场面试；5.各部门讨论设计其部门人才选拔的题目和方式；6.各部门帮助参加现场面试的人员做好充分准备；7.现场面试各部门抽签招聘顺序；每位招聘时间控制在6-10分钟；其他各部门经理（除应聘人员所在部门外）给应聘打分作为该应聘人员评分参考；8.各部门经理及成员根据应聘人员现场面试结果（各部门做好现场记录），原则上选择一位；9.各部门派代表汇报总结PPT；10.整理资料，上交作业。第三章动机与激励引入案例精品服务咨询公司的一名顾问最近找到公司的执行合伙人罗纳德雷卡多，告诉他自己获得了一家私募公司的高管职位邀约。罗纳德很惊讶，因为该顾问是公司的核心成员之一，很快就会升职成为合伙人。所以罗纳德邀请他一起吃饭喝一杯，谈一谈离职的原因。“他对我们提供的领导职位、报酬、工作中的智力启发都很满意。唯一的问题就是出差的频率和距离”，罗纳德这样解释。公司很多顾问80%的时间都在路上,而他希望组建家庭，并花更多的时间陪伴父母。因为罗纳德想要挽留他，所以对该员工的工作有了创意性的改变。这名顾问同时也是一名出色的撰稿，罗纳德让他集中负责公司的博客，撰写文章，更新公司画册及宣传品。因为工作内容改变，他减少了25%的出差时间，一周在家工作两天。鉴于这些条件，他同意留任。罗纳德认为这是一个双赢的做法。主要内容3.1动机3.2激励理论3.3组织行为的激励3.1动机3.1.1动机概述3.1.2动机过程3.1.3动机与绩效3.1.1动机概述1）动机的含义在组织管理中，动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。更具体地说，就是完成组织目标和超出职责范围的意愿。2）动机的特点u动力性u方向性u隐蔽性u复杂性3.1.2动机过程1）需要、动机与行为u需要需要是指使特定的结果具有吸引力的一种生理和心理上的缺乏。根据需要的来源，可以将其分为天然需要（即自然需要）和后天习得需要（即社会需要）。u需要、动机与行为的关系需要或需求可以激发行为，但需要、动机和行为之间的关系是复杂的。3.1.2动机过程2）动机过程员工通过从需要到行为到结果，再到满意或不满意实现动机过程(motivationprocess)。3.1.3动机与绩效激励是指激发人的动机的心理过程。把这个概念引申到管理学的范畴，激励就是管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标的行为过程。3.2激励理论3.2.1传统激励理论3.2.2现代激励理论3.2.3激励理论面临的挑战3.2.1传统激励理论1）内容型激励理论需求层次理论ERG理论激励保健因素理论成就需要理论需要层次理论最著名的激励理论是亚伯拉罕马斯洛提出的需求层次理论，它假设每个人内在地存在种层次的需求：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，当这些需求中的任何一个得到基本满足后，下一个需求就成为主导需求。个体沿着需求层次呈阶梯形前进。尽管没有一种需求会被永久的充分的满足，但是一个基本满足的需求，不再具备激励作用。ERG理论奥尔德弗认为，人们共存在种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要，因而这一理论被称为理论。人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。理论还提出了一种称为“受挫回归”的思想，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。激励保健因素理论保健因素是指与人们工作不满情绪有关的因素，包括行政政策、工作环境及行政环境等。保健因素的改善，只能消除员工的不满，并不能使员工变得满意，更不能激发员工的工作积极性，提高工作效率。但如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工等负面行为。激励因素是指能使员工感到满意相关的因素，包括以人为本、薪酬水平、晋升渠道及工作内容等。这些因素的改善能够激励员工的积极性和工作热情，提高工作效率。但如果处理不好，也有可能引起员工的不满。他相信，个人与其工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。成就需要理论该理论主要关注成就、权力和归属种需要，人们最关心的是成就需要，其次是权力需要和合群需要。麦克里兰认为，认识和了解组织中组织成员的需要类别，对于管理者更好地激励、培养和提拔组织成员具有重要意义。3.2.1传统激励理论2）过程型激励理论公平理论期望理论3）行为改造型激励理论公平理论公平理论主要是以社会交换为基础，是研究个体的动机和知觉之间关系的另一种激励理论。该理论认为人们在为实现组织目标努力之前，会根据他们对自己和参照对象的主观感觉而产生不同的激励程度。期望理论期望理论是以个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”）和其对应的期望值的乘积：3）行为改造型激励理论行为改造型激励理论是指关于研究如何改造和转化人的行为，如何使人的心理和行为由消极转变为积极，以有益于组织运作和发展的理论，属于行为改造型激励理论的主要有强化理论、归因理论和挫折理论。3.2.2现代激励理论1）认知评价理论认知评价理论区分了内部激励和外部激励，重视内部激励对个体行为的影响。项工作。认知评价理论还认为，当对一个任务给予外部激励时，会降低个体内在的兴趣。认知评价理论认为，外部环境应满足人的3种基本心理需要：自主需要、胜任需要和归属需要。在人们的自主需要、胜任需要和归属需要有机会得到满足的社会环境中，将有助于激发个体内在动机的形成。3.2.2现代激励理论2）目标设置理论目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标难度与绩效水平的关系4明确的目标比模糊的目标具有更大的激励作用；同时，困难的目标比容易的目标更有可能带来好的成绩。4如果目标水平远远超出了个人实际能力的范围，那目标就太难了。研究表明，过于困难的目标会降低个体完成任务的信心和对目标的承诺，不利于激发个体活动的积极性高绩效循环模型如果个体对目标有高水平的承诺和自我效能感，采用适宜的任务策略并能获得适当的反馈信息的话，就会产生高的绩效水平。如果高绩效带来个体所期望的奖励（包括自我奖励），那么个体就会产生满足感。高度的满足感反过来会提高个体的目标承诺水平，使个体愿意继续从事此类工作并接受新的、挑战性的任务，开始新一轮的高绩效循环3.2.2现代激励理论3）工作特征模型工作特征模型的核心内容（维度）有：（1）技能多样性（2）任务同一性（3）任务重要性（4）自主性（5）反馈改善核心维度特征的路径u合并任务u形成自然的工作单位u建立直接的客户联系u纵向扩展职务u开通反馈渠道3.2.3激励理论面临的挑战1）激励的频度2）负激励因素3）群体激励、跨文化激励4）激励机制与约束机制的协同5）激励中的道德理论3.3组织行为的激励3.3.1组织的激励系统3.3.2外部激励与内部激励3.3.3非传统的激励方式3.3.1组织的激励系统1）激励系统的内容u诱导因素集合u行为导向制度u行为幅度制度u行为时空制度u行为归化制度3.3.1组织的激励系统2）激励系统的支点u组织目标体系u诱导因素集合u个人因素集合3.3.1组织的激励系统3）激励系统中的通道u分配制度u行为规范u信息交流3.3.1组织的激励系统4）激励模型3.3.2外部激励与内部激励内部激励，即赫兹伯格所谓的职务内满足，也称为直接满足，是人们工作本身所获得的满足。激励因素能对人产生内部激励作用是因为人有追求成就、荣誉的需要，承认和尊重的需要，发展、成长和自我实现的需要；也是因为人有好奇心与求知欲，好胜心与求成欲，互惠心与和睦共处等内部动机。外部激励也称为职务外满足或间接满足，即指来自职工生活、工作的外部环境的激励。该类满足不是对工作本身的满足感，而是在工作之后的获得。3.3.3非传统的激励方式1）员工参与方案u参与式管理u代表参与u质量圈u员工持股方案2）技能工资方案3）自我管理u弹性工作时间u远程办公本章讨论题.阐述动机的内涵及类型。.阐述传统动机理论在现代组织管理中面临的困境与挑战。.你认为哪种动机理论最好？为什么？.什么是你的动机理论？作为一名要提高动机和绩效的管理者，你在工作中主要采用什么方法和技术？.因为强化理论被用来操纵员工，所以是不道德的。你同意这种说法吗？为什么？.什么是动机？如何激励员工为什么很重要？.你同意管理者的态度和期望会影响员工的动机和绩效吗？为什么？案例讨论：.公司原先在员工激励方面存在什么问题？李坚采取了哪些激励方法？.如何运用学过的激励理论解释员工的行为？第四章群体行为基础引入案例火车站乘客和抗震救灾解放军都是聚集在一起的一群人，请说明解放军和乘客的差别！首先，人们是否有相同的目标火车站乘客去往的目的地都不尽相同，只是在特定的时间而聚集在火车站这个特定的地点，而抗震救灾解放军都有相同的行动目标，他们受统一指挥调度去完成抗震救灾的任务。其次，彼此之间是否有联系火车站乘客相互之间是陌生的，没有联系和影响，而抗震救灾的解放军之间由于有相同的行为目标，因此服从指挥和统一调度安排，相互之间相互影响相互依赖，有任务的分配和行为的合作。第三，人们是否有共同的行为规范火车站乘客有着不同的人生状态，因此思维方式和行为标准都不尽相同，而抗震救灾的解放军具有严格的纪律和规范，所以有着共同的行为准则和标准。第四章主要内容44.1群体概述44.2群体有效性及其影响因素44.3群体行为44.4群体决策第一节群体概述4一、群体的定义与特征4群体为了实现特定的目标，由两个以上的个人所组成的相互依赖，相互影响的集合体。4群体的特征：4第一，群体成员有着共同的行为目标和关注的利益。4第二，群体成员有着共同的心理感受。4第三，群体成员有着共同的行为规范。第一节群体概述4二、群体的类型4（一）按群体构成的原则与方法分类41正式群体4正式群体指确立了任务目标、有明确的组织结构界定和工作分配的