劳动关系风险控制与核心智慧.pptx
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劳动用工风险控制与劳动用工风险控制与构建友好劳动关系智慧构建友好劳动关系智慧劳动关系风险控制与核心智慧第1页一、引子从“度十大劳动关系事件”谈起二、企业管理角度劳动关系风险控制三、了解劳动关系友好关键智慧四、和弈之道-构建友好劳动关系智慧劳动关系风险控制与核心智慧第2页一、引子:从“度10大劳动关系事件”谈起劳动关系风险控制与核心智慧第3页劳动关系风险定义风险是指危险发生意外性和不确定性,包含损失发生是否及损失程度大小不确定性。所谓“劳动关系风险”,可了解为在劳动关系领域,因劳动关系主体对包括劳方或劳方群体切身利益问题处理不妥,而引发以个别冲突或集体冲突为主、带有损害性质、可能危及企业/组织/行业/甚至整个社会安全、含有不一样表现形式隐性或显性风险。劳动关系风险控制与核心智慧第4页劳动关系风险分类(劳动争议处理制度框架内)劳动争议人身风险(恶性劳动关系事件)品牌风险(市场或效益风险)劳资冲突(集体争议)劳动关系风险控制与核心智慧第5页发生劳动关系风险原因(按发生原因分类)1、企业在日常人力资源管理各项工作中,存在着未严格恪守国家劳动法律法规而造成法律风险这类日常管理风险主要表现为个别劳动关系风险。劳动协议法颁布实施后,劳动关系风险几乎存在于人力资源管理每一步骤,从招聘、培训、薪酬、绩效,劳动协议,及至员工管理等各个方面,均将产生基于劳动条件、劳动标准以及劳动关系改变而引发法律风险。人力资源管理规章制度制订、劳动协议签署、调岗/调薪引发劳动协议变更等日常管理工作,每一项都应依据法定程序与实体内容要求执行。这类风险最常见,因其贯通于企业日常人力资源管理全过程而发生频率最高,人力资源从业人员应认真把握劳动协议法等系列性劳动法律法规文件,重新梳理管理制度与流程,重视细节管理,确保预见、躲避日常管理中法律风险。劳动关系风险控制与核心智慧第6页2、企业发展战略调整或改变引发裁员、劳动条件与劳动标准降低所造成劳动者集体冲突风险该类调整或改变包含企业转产、改制、分立、合并、解散等形式。如现阶段仍在连续国际金融危机所引发世界各国各类型企业倒闭潮、裁员潮、大幅降薪等均属于这类风险。普通来说,这类风险包括劳动者群体利益,并可能带来规模失业问题与隐性社会安定问题,所以其所带来社会危害与后果更为严重,各国都对这类情形进行了严厉法律要求进行限制与规范。比如,我国劳动协议法对这类情形实体与程序要求都更为严格,不但限定了情形,还要求了企业应提前30日通知工会、向全体员工或职代会说明、并报劳动行政部门立案等。同时,现阶段金融危机形势下,国家为确保就业、稳定社会经济形势、防控劳资冲突,陆续公布了一系列勉励、引导企业尽可能少裁员等所公布一系列劳动行政文件、司法指导文件等。如年初我国人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合公布关于应对当前经济形势稳定劳动关系指导意见,以及日前最高人民法院公布关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作指导意见等劳动关系风险控制与核心智慧第7页3、长久侵害劳动者群体利益行业或产业、行政体制,造成行业或产业冲突,以及社会冲突1.这类冲突性质已经超越单个企业内孤立冲突,而成为一个影响社会安全、危害公共秩序重大社会性事件。为防止失控局面与恶性事件发生,政府普通都主动介入处理。在当代市场经济形势下,与资本主义早期带有阶级斗争性质劳资冲突不一样,这类冲突暴发,往往是劳动者群体致力于改进劳动条件和劳动标准等方面社会经济范围问题,从某种程度上讲,是促进市场经济体制健康发展推进力。2.这类冲突含有参加人数众多、危害大、涉及范围广、性质严重等特点,应成为企业、行业/产业组织、政府 等 各 方 共 同 关 注、防 控 重 点。劳动关系风险控制与核心智慧第8页4、企业用工道德领域隐性风险(品牌/市场风险)这类风险并未组成违法事实,只是违反了道德层面“普通社会认可”,所以普通不会表现出激烈劳资冲突,但因其不符合社会公众对企业(尤其著名企业)推行社会责任、人性企业文化期待,而造成企业公信度下降、企业声誉/形象受损、员工忠诚度下降等隐性风险。比如大家广为关注可口可乐企业“劳务派遣门”事件、富士康员工“自杀门”事件、华为企业“辞职门”事件、台积电“离职员工血泪信”事件等。这类风险引发劳动关系风险多为隐性,短期内未产生显著损害,但在以后相当长一段时间内,可能遭遇广大民众对其产出“不买”抵制造成效益下降,以及员工普遍跳槽或集体跳槽无言抗议。所以假如企业未能防止或及时处理这类风险,对企业可能带来不可估量巨大危害。劳动关系风险控制与核心智慧第9页二、企业管理角度劳动关系风险控制遵法自律沟通协商社会认可劳动关系风险控制与核心智慧第10页1、遵法自律企业应一直将依法管理作为人力资源与劳动关系管理与控制基本准则劳动立法、执法中“遵法”问题(违法成本与劳动监察)行会与自律自律与自治劳动关系风险控制与核心智慧第11页2、沟通协商企业因战略调整等需要进行规模裁员与集体降薪时,应切实依法尊重劳动者民主参加管理权,主动征求职员意见,确保方案提前30日经职员代表大会、工会或全体员工讨论。沟通协商与企业规章制度、裁员以及友好劳动关系建设合理正当(方案)与透明坦诚(标准)劳动关系风险控制与核心智慧第12页劳动协议法中沟通协商1234规章制度民主程序规章制度民主程序 法法4条条劳动酬劳和条件标准劳动酬劳和条件标准约定约定 法法18条条订立劳动协议标订立劳动协议标准准 法法3条条变更劳动协议协商变更劳动协议协商一致一致 法法35条条沟通协商沟通协商Tel:86 10 65637666北京市朝阳区永安东里北京市朝阳区永安东里16号国际大厦号国际大厦588 www.和弈和弈.com劳动关系风险控制与核心智慧第13页3、社会认可企业在处理包括劳动者利益问题时,除了上述依法准则外,还应一直把握“合情合理”、“符合社会普通认可”软标准,而且从企业久远利益来说,软标准更为主要。“合情合理”、“符合社会普通认可”软标准不但是企业设计规章制度、劳动协议文本等内容时应把握主旨,而且在处理详细员工问题时也应遵照。劳动关系风险控制与核心智慧第14页人力资源管理中最棘手、法律风险最大问题就是对不符合企业要求劳动者处罚与淘汰问题,在我国现行劳动法律框架下,处罚与淘汰员工依据除了法定情形外,依法制订企业规章制度是最主要依据,而仲裁、法院判定规章制度内容是否有效依据之一就是“社会普通认可”、“符合情理”,“霸王条款”、苛刻要求将因其违反“社会普通认可”而被视为无效。劳动关系风险控制与核心智慧第15页需求模型、企业社会责任与社会认可社会认可与雇主品牌社会认可在需求层次中定位社会认可与劳动关系安全3社会认可劳动关系风险控制与核心智慧第16页使命使命愿景愿景关键关键价值观价值观1企业存在价值企业存在目标企业怎样永续经营3品牌理念识别品牌理念识别劳动关系风险控制与核心智慧第17页品牌理念(使命、愿景、价值观等)品牌绩效(企业、NGO、NPO等)A分层受众:员工展现形式:雇主品牌B分层受众:客户展现形式:产品品牌C分层受众:投资者展现形式:企业品牌D分层受众:公众展现:企业公民品牌品牌运行品牌运行面对现实面对现实 面面俱到面面俱到面目一新面目一新精彩每一面精彩每一面意识形态(X面,理念)决定上层建筑(Y面,事业)品牌形态由A面向D面递进品牌魔方(企业品牌)由N个立方(员工品牌、产品品牌)组成劳动关系风险控制与核心智慧第18页每一名员工都是企业品牌代言人每一名员工都是企业品牌代言人每一个产品(服务)都是企业品牌代言人每一个产品(服务)都是企业品牌代言人劳动关系风险控制与核心智慧第19页三、了解劳动关系友好关键智慧观念政策规则伎俩提升劳动关系风险控制与核心智慧第20页(一)观念痛并高兴着:劳动观之主要P199“高兴”劳动劳动社会性劳动社会性劳动经济性劳动经济性高兴工作意义(员工满意度访谈)高兴工作意义(员工满意度访谈)“痛苦”劳动劳动他律性劳动他律性劳动伎俩性劳动伎俩性“痛苦痛苦”劳动意义(企业规章制度)劳动意义(企业规章制度)劳动关系风险控制与核心智慧第21页(二)政策大国存续与政策集团:劳动政策之主要 资源分配法目标伎俩模式与政策作用国家理性与劳工保护劳工政策中占有最根本性地位是“劳动力”取得、陶冶与保护。劳动关系风险控制与核心智慧第22页(三)规则纲举目张:劳动关系规则网络P201劳动关系规则,是与劳动关系运行原理、运行规律相联络。所以,掌握劳动关系规则最终将造成劳动关系认知策略形成。我国劳动关系规则,按照其法律效力高低,大致能够分为劳动法律、法规、行政规章、规范性文件、集体协议、规章制度、劳动协议、非正式规则等八大类。在我国现阶段,因为还出于市场经济发展早期,不能否定还存在集体协议形式化、规章制度幼稚化、劳动协议形式化问题,而且市场经济体制下道德规范等非正式规则也还未形成。劳动关系风险控制与核心智慧第23页(四)伎俩权利义务与协调处理:博弈规则与友好智慧劳动法中“调整”含义(主体、力量、机制、制度与权力保障(权力主张与实现):劳动关系调整机制劳动标准劳动标准劳动协议劳动协议企业规章企业规章集体谈判集体谈判沟通协商沟通协商争议处理争议处理劳动关系风险控制与核心智慧第24页(五)提升-社会普通认可:劳动判例之主要 判例研究“热身”事件评析劳动判例,即法院对劳动争议做出判决案例,其劳动判例,即法院对劳动争议做出判决案例,其实质是一个裁判(判决)实质是一个裁判(判决)“规范规范”。多数判例都是针对详细争议所做详细法律适用,多数判例都是针对详细争议所做详细法律适用,所以研究判例,能够经过判例了解法律要求详细所以研究判例,能够经过判例了解法律要求详细含义,到达含义,到达“以案学法以案学法”目标。目标。判例研究方法,首先是确立该案件中最实质性事判例研究方法,首先是确立该案件中最实质性事实关系,也即焦点问题;其次需要研究法官选择实关系,也即焦点问题;其次需要研究法官选择适用法律要求,甚至需要从判决全体中研究并挖适用法律要求,甚至需要从判决全体中研究并挖掘出法官为了规范该类案件所创造出法规范;然掘出法官为了规范该类案件所创造出法规范;然后对焦点问题、适使用方法律、法规范以及他们后对焦点问题、适使用方法律、法规范以及他们之间逻辑关系等进行分析。之间逻辑关系等进行分析。劳动关系风险控制与核心智慧第25页四、和弈之道-构建友好劳动关系智慧持久持久效效 率率(质量)安安 全全通通畅畅平平 衡衡劳动关系风险控制与核心智慧第26页(一)管理逻辑以人为本以不一样层次“需求”为本以人“需求”为本焦点焦点需求需求态度态度结果结果(1 1)以人为本)以人为本P171P171劳动关系风险控制与核心智慧第27页持久持久效效 率率(质量)安安 全全资产负债表资产负债表损益表损益表现金流量表现金流量表(2)需求)需求层次层次劳动关系风险控制与核心智慧第28页弗雷德里克赫茨伯格(Frederick Herzberg,1923年-年):1、保健原因保健原因满足对职员产生效果类似于卫生保健对身体健康所起作用。保健从人环境中消除有害于健康事物,它不能直接提升健康水平,但有预防疾病效果。2、激励原因那些能带来主动态度、满意和激励作用原因就叫做“激励原因”,这是那些能满足个人自我实现需要原因。赫兹伯格双原因激励理论赫兹伯格双原因激励理论 (3)需求有序劳动关系风险控制与核心智慧第29页(4)平衡平衡/通畅:人力资源通畅:人力资源+劳动关系管理精华劳动关系管理精华P188通通畅畅平平 衡衡人力资源人力资源效率效率重视规则重视体系重在平衡重在平衡以事为本劳动关系劳动关系安全持久重视疏导重视需求确保通畅确保通畅以人为本劳动关系风险控制与核心智慧第30页(三)一个视角:从劳动争议调处看劳动关系智慧P176调解模式调解姿态调解步骤调解技巧劳动关系风险控制与核心智慧第31页1 调解模式1 1)判断型调解)判断型调解所谓判断,就是对当事人行为进行所谓判断,就是对当事人行为进行对与错、正当与非法判断。我国调对与错、正当与非法判断。我国调解员大都喜好判断,判断型调解是解员大都喜好判断,判断型调解是我国现阶段调解主要模式。而且,我国现阶段调解主要模式。而且,我国司法调解倾向于判断型调解。我国司法调解倾向于判断型调解。劳动关系风险控制与核心智慧第32页2 2)说教型调解)说教型调解所谓说教,即是说服教育,而说服意为所谓说教,即是说服教育,而说服意为说理心服,即经过说理让当事人心服。说理心服,即经过说理让当事人心服。因为调解人说因为调解人说“理理”大都是当事人能够大都是当事人能够共同认可价值观念,轻易使当事人让步共同认可价值观念,轻易使当事人让步妥协,所以这种模式优点是既能消除纠妥协,所以这种模式优点是既能消除纠纷又能维持关系存续。说教在我国有悠纷又能维持关系存续。说教在我国有悠久历史,我国民间纠纷调解多采取这种久历史,我国民间纠纷调解多采取这种模式。模式。劳动关系风险控制与核心智慧第33页3 3)交涉型调解)交涉型调解所谓交涉,又称谈判,是相互影响对方所谓交涉,又称谈判,是相互影响对方达成平衡一个过程。谈判大致有零和谈达成平衡一个过程。谈判大致有零和谈判、双赢谈判、加值谈判、竞合谈判四判、双赢谈判、加值谈判、竞合谈判四种,而劳动关系不是零和游戏,所以交种,而劳动关系不是零和游戏,所以交涉型调解主要就是调解员引导劳资双方涉型调解主要就是调解员引导劳资双方进行双赢(你好我也好)、加值(一起进行双赢(你好我也好)、加值(一起把蛋糕做大)、或者竞合(在加值基础把蛋糕做大)、或者竞合(在加值基础上双赢)型谈判,帮助劳资双方达成劳上双赢)型谈判,帮助劳资双方达成劳动关系平衡。动关系平衡。劳动关系风险控制与核心智慧第34页4 4)治疗型调解)治疗型调解所谓治疗,就是把劳动争议看作是劳动关系过所谓治疗,就是把劳动争议看作是劳动关系过程正常疾病对症下药。治疗型调解,是调解员程正常疾病对症下药。治疗型调解,是调解员分析劳动争议原因、把握劳动争议焦点对当事分析劳动争议原因、把握劳动争议焦点对当事人进行调解,包含物理疗法(如安全卫生设备)人进行调解,包含物理疗法(如安全卫生设备)与心理治疗(如国有企业一些遗留问题)、专与心理治疗(如国有企业一些遗留问题)、专题治疗(如工资支付等劳动标准执行中产生争题治疗(如工资支付等劳动标准执行中产生争议)与综和治疗(如违法解聘、绩效考评不公议)与综和治疗(如违法解聘、绩效考评不公等)等各种疗法。等)等各种疗法。劳动关系风险控制与核心智慧第35页2、调解姿态经验长久从事劳动争议处理实务人员会发觉,往往有律师参加劳动争议难以调解。这是因为,律师相对于普通当事人来讲是“教授”,“教授”往往居高临下地大讲法律要求、强调权利义务,这反而会激化矛盾。其实,很多劳动争议发生,都是因为当事人过于“聪明”,有甚至是有意钻法律空子所致。劳动关系风险控制与核心智慧第36页倾听所以,面对“聪明”当事人,调解员首先应做一个“愚蠢”倾听者,调解不是主张谁权利义务,而是耐心细致地听取争议双方意见,制订调解方案促使当事人让步甚至妥协。信赖“愚蠢”还包含调解员要获取争议双方当事人信赖。因为,友好稳定劳动关系需要劳资之间信赖,劳动争议发生多是因为劳资之间不能信赖,而调解主要是帮助劳资双方恢复这种信赖。劳动关系风险控制与核心智慧第37页3、调解步骤调解,普通要求制作调解协议书。形成调解协议书之前,准备一个争议双方都能够接收调解方案是很有必要。而一个争议双方均能接收方案,需要调解员首先对争议事实进行细致确实认,在此基础上明确争议双方一致部分及存在争议部分,然后在认真听取双方意见基础上,在争议事实与法律要求间进行双向考量。劳动关系风险控制与核心智慧第38页双向考量:既包含争议事实(当事人主张)与法律法规政策间考量,也包含劳动者权益与企业秩序、社会利益间考量。所以,确认事实、明确争点、听取意见、调解方案、调解协议,应是调解中较为有效步骤。劳动关系风险控制与核心智慧第39页4、调解技巧1)让步妥协调解本质并非调解者作出判决或裁决,而是促成争议当事人达成合意。所以,诚心诚意地面对当事人,不使矛盾升级,而是尽力促使当事人让步妥协,才是调解最大技巧。只有满怀诚意,时间、时机、体力等其它调解技巧才能发挥作用。劳动关系风险控制与核心智慧第40页2)利用舆论另外,与司法独立不应该受舆论影响不一样,调解过程并非严格法律判断,则可以利用舆论主动作用。一方面,可以借鉴舆论中表现出来社会一般认可价值观念等,利用舆论促成当事人达成和解;其次,应着重报道一些成功调解案例,引导争议当事人信赖调解。如果舆论更多报到诉讼成功案例,则可能会给社会一个误导,争议当事人也就往往不再追求调解,而是追求刚性维权劳动关系风险控制与核心智慧第41页3)辅助方案还有,在制订调解方案同时预备调解副案,也是一个主要调解技巧。调解员能够依据详细争议,在提出调解方案以后,就方案实施时机、方案实施阶段、以及后续方案等准备一些辅助性方案,这就是所谓调解副案。调解员应该超越法律关系中权利义务,诚心诚意面对争议当事人,利用调解方案、调解副案等达成当事人间合意。劳动关系风险控制与核心智慧第42页4)耐心细致总之,调解较之于仲裁、诉讼,不但纠纷处理成本较低,而且能够最大程度地维持劳动关系连续性,保持劳动关系稳定与友好,应重视调解在劳动争议处理中主要作用。为此,不但需要强化调解机构、简化调解程序,还应该强调调解工作需要耐心细致工作方法、详细调解方法很主要。不过需要注意是,没有最适当调解方法,在不一样情况下需要不一样调解方法。劳动关系风险控制与核心智慧第43页劳动关系风险控制与核心智慧第44页- 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