医疗企业薪酬改革汇报.pptx

寿险薪酬改革小组寿险薪酬改革小组7 7月月1414日日 *企业薪酬改革汇报企业薪酬改革汇报医疗企业薪酬改革汇报第1页主要内容主要内容主要结论薪酬改革原因薪酬改革目标薪酬改革标准薪酬改革内容薪酬改革特征薪酬改革保障办法总结2医疗企业薪酬改革汇报第2页主要结论主要结论良好内部竞争机制是企业永续发展关键。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机制制度条件和运作指南。薪酬改革目标是：人员精（最好人才在企业）、薪酬优（同行业 中薪酬最好）、成本降（人力成本连续下降）、业务增（优势市场竞争力）。利用薪酬改革，加强激励功效，理顺内部竞争秩序，提升平安整体竞争力。改革特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考评紧密挂钩，利用考评拉开薪酬差距，薪酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革表达岗位差异、绩效差异和能力差异，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采取固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、地域津贴和超额奖组成，薪酬差异表达责任差异、绩效差异和能力差异。专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬改变与其技术等级评聘和业绩考评直接挂钩，普通员工薪酬改变与每年考评紧密联络，可升可降。机构后线人员实施相对固定职能工资制，将当前工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放，前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖 3医疗企业薪酬改革汇报第3页薪酬改革原因薪酬改革原因后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符薪酬地域差太大，与业务发展现实状况不吻合员工晋升通道单一外派干部与地方干部差异太大薪酬管理不符合专业化要求没有很好表达竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安久远发展要求市场竞争加剧薪酬制度本身缺点即将进入WTO，寿险市场愈加开放竞争主体将不停增加，人才竞争愈加激烈提升平安整体竞争实力迫在眉睫构建内部竞争机制要求落实竞争、激励、淘汰三大机制要求吸引人才、培养人才和保留人才需求4医疗企业薪酬改革汇报第4页薪酬改革目标（总）薪酬改革目标（总）结构充满活力结构充满活力竞争机制竞争机制完善薪酬体制完善薪酬体制实现企业理想实现企业理想目标地目标地5医疗企业薪酬改革汇报第5页良好内部竞争机制是实施企业久远发展战略，把握市场动态前提良好内部竞争机制才能调动员工主动性、创造性，发挥人力资本潜能，为企业创造价值良好内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才制度保障薪酬改革目标之一薪酬改革目标之一 构建充满活力竞争机制构建充满活力竞争机制6医疗企业薪酬改革汇报第6页强化竞争机制强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，经过内部竞争形成外部竞争强大动力完善激励功效完善激励功效：经过差异激励，让最优异员工得到最优厚酬劳，充分挖掘员工创造价值潜能落实淘汰办法落实淘汰办法：经过规范化考评程序，淘汰不合格员工，优化员工整体素质，提升企业整体竞争优势薪酬改革目标之二薪酬改革目标之二 完善薪酬体系完善薪酬体系激激励励淘淘汰汰竞争竞争竞争竞争竞争竞争7医疗企业薪酬改革汇报第7页最好人才在企业、同行业中薪酬最好、人最好人才在企业、同行业中薪酬最好、人力成本连续下降、优势市场竞争力力成本连续下降、优势市场竞争力价值最大化：企业价值最大化、价值最大化：企业价值最大化、员工价值员工价值最大化、最大化、股东价值最大化、股东价值最大化、客户得到最优客户得到最优服务服务薪酬优成本降业务增人员精新人严格把关淘汰不合格人员实施总量控制，管住人头总数，降低成本优异员工每年都能够加薪，形成同行业中优厚薪酬员工素养提升队伍士气提升业绩连续增加基于三大机制薪酬体制改革薪酬改革目标之三薪酬改革目标之三 实现企业理想实现企业理想8医疗企业薪酬改革汇报第8页工资总量与平均薪水低高连续增加企业总业绩企业工资总量员工平均薪水年度经营业绩水平高只有实现企业价值最大化，才能实现个人价值最大化只有实现企业价值最大化，才能实现个人价值最大化个人为企业创造价值，才能从企业成功中实现本身价值个人为企业创造价值，才能从企业成功中实现本身价值薪酬改革目标之四薪酬改革目标之四 企业、员工双赢价值最大化企业、员工双赢价值最大化9医疗企业薪酬改革汇报第9页薪酬改革标准薪酬改革标准员工薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求情况确定薪酬水平，“随行就市”，贴近市场贴近市场标准贴近市场标准公开透明标准公开透明标准考评制度透明，奖励方法透明，晋升规则透明（但禁止考评暗箱操作，或个人收入相互透明）前后线人员因工作性质与业务联动性存在差异，薪酬制度分开设计，使薪酬特点符合工作性质，激励功效充分发挥（前线人员收入主要来自直接业务，上不封顶，后线人员主要起源于企业经营收入，固定薪）明确考评指标前提下，加大经营班子与一线部门考评权、定薪增资分配权，落实一线经理参加人力资源管理责任与权利（需预防两种倾向：人事部门一管到底，或一线部门各自为政）薪酬管理实施全预算制度，管人要管理薪酬，管理薪酬要管人员编制责任落实标准责任落实标准总量可控标准总量可控标准前后线分开标准前后线分开标准10医疗企业薪酬改革汇报第10页薪酬改革内容之一薪酬改革内容之一-薪酬总量确定改变薪酬总量确定改变 薪酬总量业务总量薪酬总量业务总量薪酬以提奖为主，薪酬总量与业务连动性强薪酬以全预算管理，薪酬总量与业务连动性减弱原体系新体系薪酬总量不再与业务高度连动，由预算决定，薪酬总量不再与业务高度连动，由预算决定，总额度合理分配，有效管控总额度合理分配，有效管控11医疗企业薪酬改革汇报第11页薪酬改革内容之二薪酬改革内容之二 “四定四定”是薪酬改革基本控制伎俩是薪酬改革基本控制伎俩定定 量量确定部门职责内每一项工作工作耗时，并累计汇总出部门工作总量定定 编编依据工作总量，以每年255天计，得出部门完成所需工作最基本人力定定 岗岗确定岗位名称及其编制，以及聘用基本标准和考评指标定定 员员对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选基于部门最优化配置四定标准12医疗企业薪酬改革汇报第12页加薪幅度减薪幅度少数尤其优异员工大幅加薪部分优异员工较大幅度加薪大部分员工能够加薪少数不合格员工不加薪极少数劣绩员工降薪加薪幅度（斜率）和总体加薪额度（面积）依据部门考评结果排名确定加薪所在百分比区间依据员工个人在部门考评排名确定薪酬改革内容之二（续）薪酬改革内容之二（续）“四定四定”是薪酬改革基本控制伎俩是薪酬改革基本控制伎俩13医疗企业薪酬改革汇报第13页前后线界定前线薪酬制度后线薪酬制度项项 目目详详 细细 描描 述述结结果果前线指直接服务于外勤岗位。如三级机构责任人、区经理、组训和营销部经理等岗位，后线指除前线岗位以外全部内勤岗位，如核保岗、清分岗、人员管理岗等。前线薪酬制度重视奖金与业绩直接挂钩，奖金与业绩变动而波动，奖励前线人员推展业务。后线薪酬制度重视内勤收入稳定性，月工资采取效能工资，年末考评，加薪与机构整体业绩和个人工作成效相关。前后线岗位界定，为制订有差异薪酬制度奠定基础。前线岗位月收入波动大，与业绩挂钩紧密，激励性强。后线岗位收入相对稳定，与其工作性质匹配。-前后线界定及制度建立前后线界定及制度建立薪酬改革内容之三薪酬改革内容之三14医疗企业薪酬改革汇报第14页薪酬改革内容之四薪酬改革内容之四业绩提奖保障性底薪，与个人特质相关：学历工龄、司龄工作表现岗位性质三级机构：三级机构：销售责任人、营业区经理、组训、督导、人管、业管二级机构：二级机构：营业区里区经理、组训、督导、人管、业管前线人员界定-前线薪酬结构前线薪酬结构15医疗企业薪酬改革汇报第15页薪酬改革内容之五薪酬改革内容之五-后线薪酬转套后线薪酬转套现在工资体系新工资体系在新体系下参加考评和晋升套转以此为基础参加考评与晋升一次定薪终生积累16医疗企业薪酬改革汇报第16页超额奖金职务津贴地域津贴职位工资异地生活补助机构A类干部反应地域间物价差异，以缩小差距、大幅度降低在工资总额中占比为标准，参考相关国家标准进行核定反应不一样机构业务规模与管理难度差异，以“以责定薪，拉开差距”为标准进行核定反应A类干部年功（司龄、历史贡献）及能力，适当考虑发展潜质，以年功为基础，兼顾市场标准核定针对外派干部和异地交换干部因离家工作生活不便情况而实施生活补助依据超额完成计划程度，按照百分比奖励机构班子及优异员工薪酬改革内容之六薪酬改革内容之六-机机构构A类干部薪酬结构类干部薪酬结构17医疗企业薪酬改革汇报第17页薪酬改革内容之七薪酬改革内容之七专业技术人员薪酬总体发展经过考评加薪经过技术津贴加薪考评技术津贴专业技术人员两条加薪通道让每一个企业专业技术人员发挥最大价值电脑讲师两核精算专业系列专业技术人员薪酬发展专业技术人员薪酬发展18医疗企业薪酬改革汇报第18页薪酬改革特征之一薪酬改革特征之一 薪酬与考评紧密结合薪酬与考评紧密结合薪酬推行是效能工资制，后线人员固定月薪水平在年度考评后会受到升降影响，而考评结果优劣薪酬推行是效能工资制，后线人员固定月薪水平在年度考评后会受到升降影响，而考评结果优劣决定了一个单位、一个部门及一个员工下年度工资水平（月薪）高低决定了一个单位、一个部门及一个员工下年度工资水平（月薪）高低过去考评：过去考评：年度奖金现在考评：现在考评：月薪升降考评与薪酬挂钩考评与薪酬挂钩分企业部门个人增量考评体制考评体制考评作用考评作用决定增量总额分配考评优异总额多增考评连续二年不合格减总量决定个人下年度月薪升降连年加薪者是提拔苗子连续三年不增或连续两年降者要淘汰几轮下来靠增量考评可实现人少薪酬优19医疗企业薪酬改革汇报第19页薪酬改革特征之二薪酬改革特征之二 拉开差距拉开差距改革前薪酬空间改革后薪酬空间提升高绩效员工薪酬重新核定低绩效员工薪酬绩效高低高薪酬20医疗企业薪酬改革汇报第20页薪酬改革特征之三薪酬改革特征之三 公开透明公开透明工资制度透明工资制度透明纵向透明纵向透明考评指标透明考评指标透明工资制度向员工公开全部考评指标向员工公开每级经理向下掌握员工工资情况21医疗企业薪酬改革汇报第21页薪酬改革特征之四薪酬改革特征之四 三倾斜三倾斜向A类干部倾斜向关键岗位倾斜向专业技术人员倾斜22医疗企业薪酬改革汇报第22页薪酬改革特征之五薪酬改革特征之五投入与产出紧密结合、人力发展与工资总额相结合投入与产出紧密结合、人力发展与工资总额相结合控制伎俩控制指标监控标准定量定编定岗定员总量增量存量工资保费率工资利润率工资费用率指导监控制订严密控制体系制订严密控制体系23医疗企业薪酬改革汇报第23页工资总量存量增量由存量和增量两部分组成工资存量工资增量每年由上级人事部门进行一次“四定”，核定人员编制与工资，对经过四定核定人员及工资进行严格预算管理，存量相对上一年总量只有降低不能增加团体考评晋级人员进出内部调动考评原因市场原因发展原因人员增减干部异动干部升降人员置换市场工资调整薪酬改革特征之五（续）薪酬改革特征之五（续）总量、存量和增量是薪酬改革基本控制指标总量、存量和增量是薪酬改革基本控制指标24医疗企业薪酬改革汇报第24页薪酬改革特征之六薪酬改革特征之六形成了六大机制形成了六大机制内部激励机制内部竞争机制团体协作机制自动清退机制干部交流机制灵活反应机制25医疗企业薪酬改革汇报第25页建立多层次工资管控体系确定科学考评指标完善企业考评体系加强考评公平性和激励性严格执行淘汰机制完善新人入司定薪加强直线经理职能建立工资管控完善考评体系强化市场指导薪酬改革保障办法之一薪酬改革保障办法之一-建立完善薪酬管理体系建立完善薪酬管理体系26医疗企业薪酬改革汇报第26页人事管控财务管控稽核监督多层次工资管控体系组织人事部主要审查集团整体人力成本总量额度，进行集团人力成本日常管控，指导专业企业进行人力成本运行与管控。各级人事部在组织人事部指导下对本级人力成本进行管控。集团稽核监察部主要经过常规审计及非常规审计，对全集团人力成本违规案件进行查处。各级监察部门在集团稽核监察部指导下对本级人力成本违规案件进行查处。集团财务部主要审查集团整体人力成本可用总量，进行集团整体人力成本日常财务分析，指导专业企业财务部进行人力成本财务管控。各级财务部门在集团财务部指导下对本级人力成本进行财务管控。薪酬改革保障办法之二薪酬改革保障办法之二-建立完整监控体系建立完整监控体系27医疗企业薪酬改革汇报第27页考评中最关键原因是考评指标选择与标准确实定，前线及机构、专业企业指标易选择也好量化，后线部门指标需在“四定”中明确并尽可能量化。这是一个薪酬改革最大挑战。让每个部门和每个管理人员都均考评指标可能需要深入探索。业绩指标增加指标市场份额指标计划目标用户满意度项目选择项目选择标准确定标准确定利润增加率市场拥有率与计划比与市场比与往年比年责任目标分解职责结果效率协调性主管上司评分（加权）满意度调查得分（多主体XX）在四定中确定各部门，各岗位考评指标项目与标准，在年中进行评定、年低汇总确定结果并决定分配增量（加、减、降）前线后线考评指标考评指标-确定科学考评指标确定科学考评指标薪酬改革保障办法之三薪酬改革保障办法之三28医疗企业薪酬改革汇报第28页考评对象考评机制考评方式将考评对象分为对组织（机构）及其经营班子考评、对部门及其部门经理考评、对其它人员（部门副手、室主任和普通员工）考评三种企业将主要考评组织和团体业绩，组织和团体业绩决定了个人（经营班子、部门经理和其它人员）薪酬，从而使个人目标与团体目标更趋一致直线经理担负起垂直考评职能，部门副手、室主任和普通员工在很大程度上由部门责任人直接考评员工年度考评增薪在部门薪酬增量总额里由部门责任人与人事部进行分配年度考评将对考评对象（部门和个人）进行硬性排名和划分等级，考评排名连续两三年落后者，属于调整和淘汰对象完善企业考评体系完善企业考评体系薪酬改革保障办法之四薪酬改革保障办法之四29医疗企业薪酬改革汇报第29页公开透明加强监督垂直考评硬性排名各部门制订年度考评方案在年初公布，考评结果向被考评对象及时反馈依据年度考评结果，各部门进行硬性排名，排名越靠前者所取得年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，连续两年降薪或连续三年冻薪者将成为调整或淘汰对象直线部门应将每个月考评结果报人事部立案，人事部门接收直线部门员工非公平性考评投诉进行监督。在对部门责任人进行考评时，将调查部门责任人员工支持率。总企业对专业企业进行考评，专业企业对二级机构进行考评，经营班子对部门责任人进行考评，部门责任人对本部门全部员工进行考评主主要要办办法法-加强考评公平性和激励性加强考评公平性和激励性薪酬改革保障办法之五薪酬改革保障办法之五 30医疗企业薪酬改革汇报第30页直线经理人将对部门人力成本使用进行整体规划，对整年人力成本使用进行平衡，在人力成本预算额度内，进行人员置换等人力资源运行，并对人力成本总量管控进行负责直线考评权部门内员工年度考评权将主要由直线经理人来负担，考评加薪也主要由直线经理人来操作。人事部门仅从事技术支持、技巧指导、员工投诉处理等事务。新进人员定薪权新进员工将由直线经理人及核人专员共同进行招聘面试，并作出面试评价，该评价将成为新员工定薪主要依据。人力成本使用管控权直线经理职能直线经理职能实实施施细细则则-加强直线经理职能加强直线经理职能薪酬改革保障办法之六薪酬改革保障办法之六31医疗企业薪酬改革汇报第31页建立完善薪酬管理制度建立完善薪酬监控体系确定科学考评指标完善企业考评体系加强考评公平性、激励性加强直线经理参加考评定薪职能薪酬改革总结薪酬改革总结薪酬改革薪酬改革内容标准原因目标特征保障办法薪酬与考评紧密结合拉开薪酬差距制度公开透明向关键人员倾向-“三倾斜”薪酬总量考虑投入、产出、人员发展形成了六大机制薪酬总量确定方式改变“四定”是薪酬改革主要步骤前后线界定及其制度建立前线薪酬结构后线薪酬转套机构A类干部薪酬改革专业技术人员薪酬发展贴近市场标准公开透明标准前后线分开标准责任落实标准总量可控标准构建充满活力竞争机制完善薪酬体制实现企业理想实现价值最大化现行薪酬制度本身缺点市场竞争加剧平安久远发展要求32医疗企业薪酬改革汇报第32页