医疗企业薪资管理与员工激励.pptx

薪资管理与员工激励薪资管理与员工激励医疗企业薪资管理与员工激励第1页n一、薪酬决定模型、依据、三种导向薪酬结构一、薪酬决定模型、依据、三种导向薪酬结构n薪酬决定模型n薪酬决定依据n工作导向薪酬结构n技能导向薪酬结构n市场导向薪酬结构n1.1.薪酬决定模型薪酬决定模型n薪酬系统薪酬系统：组织目标、薪酬政策、酬劳工具。其中薪酬政策是系统基石。n推荐一个模型推荐一个模型：1993年由乔治米考维奇和Jerry MNewman提出模型以下：医疗企业薪资管理与员工激励第2页n薪酬决定模型薪酬决定模型医疗企业薪资管理与员工激励第3页n2.2.薪酬决定依据薪酬决定依据n依据有依据有：企业战略、市场薪酬水平、工作所需技能、工作本身。n薪酬策略从根本上讲是由企业发展战略所决定：不一样发展战略含有不一样薪酬策略；不一样战略发展阶段也有着不一样薪酬策略。公公司司战战略略人力力资资源源战战略略招聘招聘发展发展保留保留奖酬奖酬培训培训薪薪酬酬策策略略工工 资资现金奖励现金奖励股权奖励股权奖励福福 利利非现金非现金医疗企业薪资管理与员工激励第4页n两种经典薪酬策略两种经典薪酬策略n 医疗企业薪资管理与员工激励第5页n酬劳策略与企业发展阶段关系酬劳策略与企业发展阶段关系医疗企业薪资管理与员工激励第6页n短期激励短期激励：n 以一年内业绩为基础提供激励n 通常按季度或年度发放n 以现金为主（薪金、福利、保险）n 出于帮助经理人员避税考虑采取股票期权n长久激励长久激励：n 依据一年以上业绩提供变动酬劳n 股票期权，通常是若干年后行权n 住房n 重视非薪酬原因医疗企业薪资管理与员工激励第7页n非薪酬原因非薪酬原因：n 主导原因主导原因：有个好老板（合得来，发挥作用）。n 职能生涯设计职能生涯设计：工作有意思，与理想吻合，有发展机会。n 尽早提拔尽早提拔：在工作2年或5年是跳槽高峰n 安排挑战安排挑战：新项目，多负责，职务。n3.3.以以“工作本身工作本身”为依据薪酬结构为依据薪酬结构n对工作进行评价对工作进行评价：评价工作任务与责任、所需技能，对组织目标实现相对贡献大小。当把工作结构各种水平与薪酬标准、各种水平结合起来，得到了企业薪酬结构（各工作间酬劳百分比关系）。n满足薪酬决定模式中满足薪酬决定模式中“内部一致性内部一致性”要求要求：工作相同性与差异性工作结构。医疗企业薪资管理与员工激励第8页n实现内部公平目标，薪酬体系应具备特征实现内部公平目标，薪酬体系应具备特征：一是需要知识、技能越多，酬劳应越多；二是环境越差，酬劳越高；三是贡献越大，酬劳越多。不然对员工行为与态度有主要影响。n工作评价方法有工作评价方法有：工作排序法、原因比较法、点数法和海氏系统方法。n工作排序法：依各工作相对价值或相对贡献由高到低进行排序。与绩效排序法相同，只不过这里是工作本身排序。优点优点：简单易行，适合小企业。缺点缺点：极难防止主观原因，要求委员会对工作细节很熟悉，虽可对工作相对价值排序，但不知相邻工作岗位之间价值差距。有时用定量方法来克服这一缺点。n原因比较法原因比较法：先在每一类工作中选出标尺性工作作为比较基础；明确各工作共同赔偿原因（如技能、努力、责任、工作条件等）；然后逐一比较得出。范例以下：医疗企业薪资管理与员工激励第9页n原因比较法量表原因比较法量表 n本例中工作“赔偿原因包含技能、努力、责任和工作条件，工作1，工作2和工作3是标尺性工作。工作1中小时工资率为1.0+2.0+0.5+5.0=8.5元；工作2为9.5元；工作3为15元，那么工作X工资率为12元。医疗企业薪资管理与员工激励第10页n点数法点数法：把工作组成原因分解，然后对每一要素进行估值，二分之一以上国外企业用此法。赔偿原因有325种，经典有10种左右。若仅考虑技能、努力、责任和工作条件四种赔偿原因，总点数为1000，并确定对应权重。如技能权重为20，点数为200分，若划10个技能等级，一项工作就知道技能点数是多少，然后加起来即可。n海氏工作系统法海氏工作系统法：尤其适合用于管理类和专业技术岗位。n 由Hay Associate在1984年开发出来n 与点数法原理相同，只不过这里赔偿原因是确定：诀窍、处理问题能力、岗位责任对企业成败影响。每个赔偿原因中又有若干个子原因。医疗企业薪资管理与员工激励第11页n4.4.技能导向薪酬结构技能导向薪酬结构n以技能为导向而不是以工作内容为导向薪酬结构。有两种表现形式，以知识为基础方法和以技能为基础方法。教同专业同年级教师，有硕士文凭与有博士文凭薪酬不一样，是讲师还是教授薪酬不一样。n重点进行“技能块”确实定，进行技能水平分析。认为二者是主要赔偿原因。“技能块”是胜任某一岗位技能，包含基础技能（不计分数）、限制性选择技能（计算分数）、自由选择技能（不计算分数，直接按种类计算）。n优点优点：确保队伍精干，对业务不稳定时期有主要意义。研究发觉此法在生产率、提升产品质量、提升出勤率、增加满意度和营业额方面有主要作用。缺点缺点：当业务成熟、技能到达一定程度后人工成本增加。医疗企业薪资管理与员工激励第12页n工作导向与技能导向比较工作导向与技能导向比较n 医疗企业薪资管理与员工激励第13页n5.5.市场导向薪酬结构市场导向薪酬结构n外部劳动力市场为基础，考虑竞争对手相同岗位薪水来决定，强调外部竞争力，而不是内部目标贡献。易丧失内部一致性。n三、员工薪酬体系内容三、员工薪酬体系内容：n内容框架n工资方案 ：管理人员与高层行政管理人员工资n福 利医疗企业薪资管理与员工激励第14页n1.1.内容框架内容框架n 薪酬体系薪酬体系间接酬劳间接酬劳直接酬劳直接酬劳基础酬劳基础酬劳绩效酬劳薪水工资激励性酬劳奖金佣金记件工资利润分享股票期权倒班补助延期支付储蓄计划股票购置年金服务与津贴休闲设施汽车融资计划低价无偿餐饮非工作酬劳假期节日病假法律义务保护项目医保生命保险抚恤金社会保障医疗企业薪资管理与员工激励第15页n2.2.工资方案工资方案n通常不是一个方案，而是几个方案结合，有时强调团体意识和合作精神，不能向个人提供足够激励，而有时另一方案则相反。更多是二者之间。n认可员工个人贡献不一样工资方案，以下表所表示。(下一页)医疗企业薪资管理与员工激励第16页医疗企业薪资管理与员工激励第17页n认可员工个人贡献不一样工资方案认可员工个人贡献不一样工资方案 医疗企业薪资管理与员工激励第18页n续表续表 n几点说明：几点说明：n(1)(1)奖励工资：与绩效工资一样也是对个人绩效一个报偿，但也有区分：奖励工资是奖励工资：与绩效工资一样也是对个人绩效一个报偿，但也有区分：奖励工资是一次性，以实物产出为基础，不会自动累积进入基本工资中，勉励再努力。一次性，以实物产出为基础，不会自动累积进入基本工资中，勉励再努力。n(2)(2)利润分享计划：不会成为基本工资一部分，好时则分，坏时则不分或少分、勉励利润分享计划：不会成为基本工资一部分，好时则分，坏时则不分或少分、勉励对总体关注。对总体关注。n(3)(3)全部权计划：在勉励对总体关注方面与利润分享计划相同，但更长久，在没买股全部权计划：在勉励对总体关注方面与利润分享计划相同，但更长久，在没买股票之前无收益，而行政是有要求。以一个固定价格购置股票机会。如某人在票之前无收益，而行政是有要求。以一个固定价格购置股票机会。如某人在19951995年年取得了以每股取得了以每股1010美元购置企业股票权利，到涨到美元购置企业股票权利，到涨到3030元股，而且能够行权（全部或元股，而且能够行权（全部或一部分），那么就可从中获益。一部分），那么就可从中获益。n(4)(4)增益分享：对生产率提升增益部分或降低成本部分进行分享。重点奖励集体或团增益分享：对生产率提升增益部分或降低成本部分进行分享。重点奖励集体或团体。体。n(5)(5)利润分享计划与全部权计划实质内涵按生产要素分配、利润风险约束机制和人力利润分享计划与全部权计划实质内涵按生产要素分配、利润风险约束机制和人力资源概念应用。资源概念应用。医疗企业薪资管理与员工激励第19页n3.高层管理人员工资利用薪酬策略吸引，留住ETn管理人员工资与企业资产收益之间关系n注：以财富500大型企业在1990年时平均资产为基础医疗企业薪资管理与员工激励第20页n国际领先企业做法国际领先企业做法n除基本工资外，薪酬体系还包含六种不一样原因：n 绩效奖金绩效奖金：可高达基本工资50甚至100，在销售队伍中应用广泛。n团体奖金团体奖金：依据团体取得成绩确定n分成分成n企业奖金企业奖金n股票股票n培训、出国等非薪酬奖励方式培训、出国等非薪酬奖励方式医疗企业薪资管理与员工激励第21页n薪酬体系区分使用薪酬体系区分使用n美国薪酬管理趋势n1997年研究表明，在抽样750个美国企业中n近半数（46）企业将降低固定奖金，而代之以不定薪资。n-约1/3企业cancel the growth of basic salary,增加不定薪资占总现金薪资百分比。医疗企业薪资管理与员工激励第22页n在一项1999年进行350家美国企业调查中发觉，员工持股计划在19931998年间增加了一倍，达总薪酬35。n19991999年年USAUSA前前1010位位CEOCEO收入情况收入情况n n西方国家CEO薪酬多样性n基本工资不被重视n股票激励平均占美国高层管理者总薪酬62n在招聘中，薪酬谈判焦点是股票期限，而不是总现金工资。医疗企业薪资管理与员工激励第23页n中国外资与高科技企业n提供持股计划企业百分比提供持股计划企业百分比n与消费行业和化工行业相比，员工持股计划在高科技企业中更为普遍。n普通情况下，股票期权计划提供给经理或有选择性员工，而股票购置计划提供给全部员工。n上市网络企业更多地利用股票期权或授予吸引国内人才。医疗企业薪资管理与员工激励第24页n美国经理人员短期激励三种形式美国经理人员短期激励三种形式n依据理想业绩目标实现程度乘以正常奖励系数。n按事先设定公式，将短期激励与业绩目标实现程度相联络。n完全随意分配（新兴小企业）n美国经理人员长久激励计划美国经理人员长久激励计划n依据一年以上业绩提供变动酬劳n股票期权时间大多数是，也有5年。n长久计划实现了经理利润与股东利益一致性。n咨询企业研究结果咨询企业研究结果n1990年代中期，USA优良企业CEO每年现金收入（基本工资奖金）平均水平为150万美元，而还未兑现股票期权价值则高达1360万美元。n股东财富增加快速，年回报率达60医疗企业薪资管理与员工激励第25页4.福利n特征：n-满足关于福利法律要求；n-大多数企业均提供福利，成为吸引和保持高素质员工关键；n-含有复杂价值特征：医保，养老计划等，对员工含有不一样价值。医疗企业薪资管理与员工激励第26页nUSAUSA福利占工资百分比率改变情况福利占工资百分比率改变情况n n注：美国商务研究中心汇报资料医疗企业薪资管理与员工激励第27页n常见福利项目n参加一些特定福利项目全日制雇员所占百分比（）参加一些特定福利项目全日制雇员所占百分比（）n注：据美国劳工部统计资料医疗企业薪资管理与员工激励第28页n表达企业文化特色福利计划（表达企业文化特色福利计划（USAUSA）nCMP媒体企业：为治疗雇员不育或收养儿童而支付3万美元福利总额。nDeloitte&ToucheDeloitte&Touche企业企业：新雇员进入企业介绍者支付150010000美元。nFannie MaeFannie Mae企业企业：一个月10个小时带薪自愿工作时间。nFedEx:无偿搭乘企业飞机上活动座椅。nLos Angeles DodgersLos Angeles Dodgers企业企业：处于第一名班组与名次向前移动班组获无偿冰淇淋。nMOOGMOOG企业企业：工作第有35天额外休假，以后每逢5年，享受35天休假。nJPMorganJPMorgan企业企业：天天无偿午餐。nSASSAS研究所研究所：每个月支付200美元儿童看护费。医疗企业薪资管理与员工激励第29页nshell oilshell oil:每年自动向雇员帐户存入工资总额10福利。nsteel casesteel case企业企业：无偿使用120英亩营地和娱乐设施。nSynovusynovus企业企业：每年50美元为员工体检、若正常再支付200美元作为奖励。nXeroxXerox:建立1万美元生命周期帐户，用于困难时期。n太阳微软企业太阳微软企业：专门台球室、蓝球场与排球场。nYahooYahoo企业企业：T恤衫、短裤和赤脚。nQualcomm JncQualcomm Jnc.:每个月野餐一次。工程师从不穿长裤子。医疗企业薪资管理与员工激励第30页n依据类型和成本而分类雇员福利n注：来自于1996年美国商业研究中心。n福利信息沟通技术福利信息沟通技术 n口头公布、雇员会议、手册、工资单夹带、年度汇报、个人咨询、互动式计算机、电视与录像带、福利测验、小册子、雇员仪、海报、福利展览、年度福利审查、幻灯演示、电话热线。医疗企业薪资管理与员工激励第31页n四、股票期权计划四、股票期权计划n 完整股票期权计划内容n怎样进入中国n1.1.完整股票期权计划内容完整股票期权计划内容：有十个方面内容n其一，受益人范围与数量。n其二，股票期权计划包括证券总数，上限为证券总数10n其三，分配计划：包含分配依据（学历、岗位、业绩、贡献）、分配数量（任何一名25总数）。n其四，确定行权价格。n其五，确定授予时机。n其六，要求股票期权期限，同时要要求等候期和若干变现期。医疗企业薪资管理与员工激励第32页n其七，附带投票权、股息、转让权及其它权利。n其八，实施约束条件，包含对违规行为处罚。n其九，股票期权变现条件约束。n其十，行权速度与方式。n股票期权股票从何而来：股票期权股票从何而来：n有以下路径有以下路径：n发新股时预留一部分（在国外，有时预留达25）。n大股东出让。n增资扩股时拿出一部分。n上市企业回购一部分。医疗企业薪资管理与员工激励第33页n执行价格怎样确定（是在未来几年不变固定价格）执行价格怎样确定（是在未来几年不变固定价格）n新股发行上市企业，发行价作为执行价格。n激励股票期权执行价确定，须大于或等于股票期权赠与日公开市价。“公开市价”含义有不一样解释：一定时期（如1个月、20天等）最高与最低价平均价；或前一交易日收盘价；或授予日前20个交易平均收盘价再优惠1540。n香港模式香港模式：不能低于授予日前5个交易日平均收市价80。n授予数量确定授予数量确定：n大于经营者总收入20，小于股本金10。n依据职务、业绩、学历与年限、拟发总数量等指标，确定每一受益人期权份额。n可采取目标法可采取目标法：据到达业绩目标来确定。也可采取斯科尔期法。以未来收益为基础价值评定法。n 医疗企业薪资管理与员工激励第34页n股票期权行使方式股票期权行使方式：可匀速或加速。n匀速匀速：若授予10万股，每年百分比是10，亦即每年1万股。n加速：加速：如共有三年，第一年20，第二年30，第三年为50。n股票期权权利变更及丧失股票期权权利变更及丧失n雇佣关系终止雇佣关系终止：如自愿离职、事故、疾病等原因终止关系后若干时期（如三个月）可行使部分行权，还未行使则自动失效，企业回购。n退休退休：如在退休后三个月内没有执行，则成为非法定股票期权，不享受税收优惠。因退休而离职，能够不变。医疗企业薪资管理与员工激励第35页n死亡：死亡：在任期内死亡，可作为遗产转至继承人。n送红股、转赠股、配股增加新股送红股、转赠股、配股增加新股：对还未赠与及未行使在数量和价格上要进行调整。n清盘时清盘时：可全部或指定限额行权，与其它股东享受同等权益。n并购并购：美国要求当30股权或在36月内，董事组员发生改变时（大于原有二分之一人），行权自动加速。n2.2.怎样进入中国怎样进入中国n国家要求、法律怎样：国家要求、法律怎样：n1998年8月24日中共中央、国务院公布关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化决定，允许国有资产增值部分作为股份进行奖励，允许民营科技企业采取股份期权形式。1999年10月广东、1999年7月江苏、1999年11月北京先后出台对应政策。医疗企业薪资管理与员工激励第36页n9月国务院办公厅转发国家经贸委国有大中型企业建立当代企业制度和加强管理基本规范（试行）中明确指出：“对经营管理者能够试行年薪制、持有股权、股票期权等分配形式。”n10月中共十五届五中全会经过了中共中央关于制订国民经济和社会发展第十个五年计划提议，提出：“建立健全收入分配激励机制和约束机制。对企业领导人和科技骨干实施年薪制和股权、期权试点”。n期权制期权制期股制期股制n中国还不具备规范化期权制，因为：n中国还没有期权期货交易市场；期权股票起源没有正常渠道；无实施期权制度税收条件；无充分效率股票市场；期权会计制度没有建立。医疗企业薪资管理与员工激励第37页n期权与期股区分期权与期股区分：n其一其一，期权是一个权利，能够推行也可不推行；期股是股份或股票。n其二，收益不一样其二，收益不一样:期权，以权利固定价买进，市场价买出。期股是分红。n其三，收益获取方式不一样其三，收益获取方式不一样：期权，基本上不付现金可获取，而期股则必须拿出一部分现金（或获奖所得延期兑现，或直接拿出现金作风险抵押）才得取得股份。期权在行权前分文不得，行权后一次性获益，而期股是分红。n其四，获益数额不一样其四，获益数额不一样：股权收益巨大，可达上千万或上亿美元；而期股则较少。医疗企业薪资管理与员工激励第38页