北大纵横众安诊断企业文化.pptx
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1、第 1页北大纵横-浙江众安企业文化审计浙江众安房地产企业浙江众安房地产企业企业文化审计汇报企业文化审计汇报汇报三汇报三机密机密北大纵横众安诊断企业文化第1页第 2页北大纵横-浙江众安企业文化审计导导 读读众安文化众安文化现实状况解析现实状况解析众安文化众安文化问题追溯问题追溯怎样建设怎样建设众安文化众安文化企业文化企业文化企业文化关键企业文化关键企业文化要素企业文化要素同业文化借鉴同业文化借鉴企业文化结构企业文化结构北大纵横众安诊断企业文化第2页第 3页北大纵横-浙江众安企业文化审计 企业文化是企业领导人提倡、全体员工共同恪守企业文化是企业领导人提倡、全体员工共同恪守价值观和不停革新一套行为方
2、式,它表达为企业价值价值观和不停革新一套行为方式,它表达为企业价值观、经营理念和行为规范,在企业中象空气一样存在观、经营理念和行为规范,在企业中象空气一样存在 领导人提倡思想与观念,不一定是说出来、写下来。他平时一言一行,对是非判断与倾向都会给员工带来直接影响。逐步成为企业内部“基本法则”。基层员工对企业文化认同度决定了他主观能动性发挥。员工态度与行为是企业文化集中表达,也是直接反应企业文化效果标准。对于中层而言,不但要去感受、体味领导提倡观念,更担负着向下级传递任务。中层一言一行是传输企业文化最主要载体,也是文化继承关键。领导层中层管理基层员工北大纵横众安诊断企业文化第3页第 4页北大纵横-
3、浙江众安企业文化审计 企业文化具备五个要素:企业环境、价值观、企业文化具备五个要素:企业环境、价值观、英雄人物、文化网络、礼节和仪式。这五个要素英雄人物、文化网络、礼节和仪式。这五个要素共同作用于企业文化形成和发展过程中共同作用于企业文化形成和发展过程中礼节仪式礼节仪式:日常生活中通例和常规,向员工表明期望行为模式价值观价值观:组织基本思想和信念,他们本身就形成了企业文化关键企业文化组企业文化组成成五要素五要素英雄人物英雄人物:把企业价值观人格化且本身为员工们提供了详细榜样;文化网络文化网络:组织内主要非正式联络伎俩,也是企业价值观运载工具。企业环境企业环境:对企业文化形成和发展具相关键影响原
4、因北大纵横众安诊断企业文化第4页第 5页北大纵横-浙江众安企业文化审计物质层行为层制度层 企业文化表现在四个层面:精神层、制度层、行企业文化表现在四个层面:精神层、制度层、行为层、物质层。精神层是最关键部分,由企业关键力为层、物质层。精神层是最关键部分,由企业关键力量决定量决定精神层产品环境社会产品和生产经营产品人们工作物质环境员工表现员工对企业文化认同度在工作中对文化遵照文化保障企业制度约束表达价值行为判断标准关键价值观 文化关键价值观是由企业关键力量决定;私营或民营企业是由老板决定北大纵横众安诊断企业文化第5页第 6页北大纵横-浙江众安企业文化审计 企业文化为企业经营与管理服务,其所提倡详
5、企业文化为企业经营与管理服务,其所提倡详细内容随企业经营阶段不一样而改变,通常企业文细内容随企业经营阶段不一样而改变,通常企业文化会在四种导向中循环前进化会在四种导向中循环前进支持导向(协同亲和)创新导向(求变超越)规则导向(规范纪律)目标导向(方向目标)第一时期企业以开拓市场为目标,特点为寻求经营结果和效率,总会作出某种不规范行为。第一阶段企业文化就显著表现出目标导向。第四时期企业以提升关键技术含量,更大市场为目标。企业强调要突破旧观念、旧模式、旧技术。此时企业文化显著表征是以创新超越为导向。第三时期企业以 寻求更加好美誉度,树立品牌形象为目标,强调合作意识与服务观念,此时文化显著表征为协同
6、支持导向。第二时期企业以稳定市场规范管理为目标,最突出表现是员工做事遵照规范,但又为规范所束缚。此时企业文化显著表现出规则导向。北大纵横众安诊断企业文化第6页第 7页北大纵横-浙江众安企业文化审计 因为每个改变过程都由内向外开始改变,所以在每因为每个改变过程都由内向外开始改变,所以在每个改变之前会出现文化三个表现层与关键精神层不符现个改变之前会出现文化三个表现层与关键精神层不符现象,表现象,表现“发展反应发展反应”这种行为惯性在一定时间内影响企业发展,甚至正常经营。所以需要制度来强化。精神层带动制度层改变。领导人看到或意识到应该发展,于是其提倡全员共同恪守价值观与行为观就会改变。因为文化是大家
7、思想里认同观念,是除制度以外能够对人行为形成约束理念。所以即便领导提倡发生改变,在行为层上也会因行为惯性一时改变不了。当大家都意识到应该转变观念时候,就会快速在行为层与物质层上表达出来,第一个阶跃完成了。以制度力为强势经过转变人行为来改变观念是一个痛苦过程,在这之后员工会遵照制度,淡化了协作意识。当工作分配出现交叉重合,员工发觉只有相互支持才能完成工作,顺应文化亲情与支持导向,第二个阶跃完成了。在支持与协作能够更加好完成工作时,企业管理状态处于最正确,为了寻求更高发展,要求大家俱备创新精神。大家为了创新不停碰到制度外行为,这就需要用文化导向来判断怎样做,企业文化转为强势,第三个阶跃完成了。北大
8、纵横众安诊断企业文化第7页第 8页北大纵横-浙江众安企业文化审计 广大民营企业都在从外界文化建设中汲取经验,广大民营企业都在从外界文化建设中汲取经验,对建设企业文化认识越来越深刻。所以逐步对文化进对建设企业文化认识越来越深刻。所以逐步对文化进行萃取、提纯、升华行萃取、提纯、升华 依据中国社会科学院19781998中国民营企业调查汇报显示,中国民营企业自然淘汰率相当高,从改革开放至1998存活下来只占总数20一30 。事隔四年,民营企业发展今非昔比。整个中国民营经济最发达温州,其民营企业已占全部工业份额99,占GDP80,占税收80。民 营 企 业 发 展 之 路 自然人产品经营胆商 社会人资本
9、经营智商文化人情商文化经营随意管理 制度管理文化管理 人治法治自治本身素质本身素质 经营内容经营内容 决议依据决议依据 管理格调管理格调 监督机制监督机制 民营企业家率领队伍从创业早期游击队向正规军逐步过渡民营企业利润赚取方式从基础物质经营向精细文化经营挖潜民营企业家决议依据从凭着感觉勇气走向依靠科学与文化睿智民营管理格调从原始共产式随意自觉向制度管理和素质自律发展民营企业监督以家族企业为代表人治逐步过渡到依据制度和自觉北大纵横众安诊断企业文化第8页第 9页北大纵横-浙江众安企业文化审计 他山之石,能够攻玉。同业中已经出现优异他山之石,能够攻玉。同业中已经出现优异企业文化,是众安建设企业文化最
10、好借鉴企业文化,是众安建设企业文化最好借鉴以客户为中心以客户为中心以人才为资本以人才为资本以创新为生命以创新为生命一级资质一级资质AAA级资信级资信广州珠江房地产广州珠江房地产交交 流流沟沟 通通发发 展展二级资质二级资质AAA级资信级资信浙江通策房地产浙江通策房地产务务 真真求求 实实团团 结结奋奋 进进一级资质一级资质AAA级资信级资信浙江金纬房地产浙江金纬房地产 成长壮大民营企业对加强企业文化建设非常重视,绝大多数认为“加强企业文化建设是内塑素质外塑形象,提升民营企业整体水平、促进非公有制经济健康发展一条有效路径。”从大多数民营企业来看,重视企业文化建设直接目标是为了组织好企业生产经营活
11、动。北大纵横众安诊断企业文化第9页第 10页北大纵横-浙江众安企业文化审计导导 读读众安文化众安文化问题追溯问题追溯怎样建设怎样建设众安文化众安文化企业文化企业文化企业文化四度:企业文化四度:共识度、团结度共识度、团结度坦诚度、满意度坦诚度、满意度企业文化四层:企业文化四层:精神层、制度层精神层、制度层行为层、物质层行为层、物质层企业文化关键问题:企业文化关键问题:三个怪现象三个怪现象四对大矛盾四对大矛盾众安文化众安文化现实状况解析现实状况解析北大纵横众安诊断企业文化第10页第 11页北大纵横-浙江众安企业文化审计 只要有企业就有企业文化。众安文化涣散地表达在只要有企业就有企业文化。众安文化涣
12、散地表达在日常工作中,但在共识度、团结度、坦诚度、满意度方日常工作中,但在共识度、团结度、坦诚度、满意度方面详细表现反应出文化导向、激励、约束、凝聚等作用面详细表现反应出文化导向、激励、约束、凝聚等作用正伴随现有员工在企业平均时间降低而大幅衰减正伴随现有员工在企业平均时间降低而大幅衰减 企业内员工对同一观念共识度相差很大,且有显著时间划分区分,到企业时间短人与老人认识相差甚远,精神层边缘已经含糊,制度层出现偏离 内部相互合作意识冷淡,把做人沟通与做事沟通互混,所以感觉相互沟通很好,不过工作中并没有做到及时沟通,心手不一,行为层出现了错位 中层管理者是企业文化传输最主要桥梁和载体,调查问卷显示,
13、中层管理者极难敞开心扉说出自己真实观点和感受 员工满意度相对集中,对制度制订与实施不满意,对企业提倡质量导向比较赞同,中层管理者对自己工作中付出与收获不满意,对看不到提升机会不满 文化传递落实在接收人了解上,所以判断一个组织文化,首先是对组织组员意识形文化传递落实在接收人了解上,所以判断一个组织文化,首先是对组织组员意识形态进行四个维度判断。其中对团结度分析判断,实际上是进行团结与和睦两维关系细分。态进行四个维度判断。其中对团结度分析判断,实际上是进行团结与和睦两维关系细分。北大纵横众安诊断企业文化第11页第 12页北大纵横-浙江众安企业文化审计47.17%24.53%30.19%1.89%2
14、8.30%54.72%13.21%24.53%16.98%33.96%11.32%20.75%50.94%16.98%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%忠实可靠不停学习实事求是老实本分利润至上勤奋敬业克服困难无私贡献唯老板是尊不停创新保守机密与人为善恪守规章创业进取能者多劳5.66%您认为企业现在推崇价值取向您认为企业现在推崇价值取向 从调查问卷和访谈中能够看到,大家共识强几个观从调查问卷和访谈中能够看到,大家共识强几个观念是:忠实、勤奋、进取、创新。不过从数据中一样能念是:忠实、勤奋、进取、创新。不过从数据中一样能够看到,众安人对同一理念共识度
15、并不高,最高共识率够看到,众安人对同一理念共识度并不高,最高共识率只有只有54.7%54.7%。对同一理念认同度最高不过54.72%,认同度超出 50%仅有两个。这表明企业内部员工对行为判断结果,分歧很大,达成共识可能性极低。北大纵横众安诊断企业文化第12页第 13页北大纵横-浙江众安企业文化审计100.00%50.00%50.00%38.89%33.33%0%20%40%60%80%100%120%97年前98年至1月至春节春节后弃权 细分后能够看到,细分后能够看到,9797年前进入企业人选择年前进入企业人选择“忠诚忠诚可靠可靠”占占100%100%,9898年至进入人选择此项仅有年至进入人
16、选择此项仅有50%30%50%30%,这表明文化一次辐射不足,二次传递力量微弱,这表明文化一次辐射不足,二次传递力量微弱 受领导层影响时间越长,必定文化相随相同性也越强,不过从98年到进入企业人,其共识度几乎持平,且与97年之前创业者们相差如此之大,表明文化对创业早期团体凝聚力很强,但今后,作用大大下降,几乎没有被中间层进行二次传递。北大纵横众安诊断企业文化第13页第 14页北大纵横-浙江众安企业文化审计 对于项目责任人制,对于项目责任人制,9797年前进入企业人中年前进入企业人中16.7%16.7%认认为为“不符合实际不符合实际”,50%50%认为不适当;认为不适当;9898年至进入企业年至
17、进入企业人中,有人中,有12%12%认为非常适当,认为非常适当,75%75%认为能够,没有些人认为能够,没有些人认为认为“不适当不适当”;整体倾向于发展项目负责制。;整体倾向于发展项目负责制。对实施项目责任人模式看法对实施项目责任人模式看法13.21%52.83%5.66%13.21%15.09%12.50%13.33%16.67%75.00%16.67%61.11%60.00%16.67%50.00%12.50%50.00%11.11%26.67%16.67%11.11%16.67%16.67%16.67%97年前9802春节春节后弃权非常适当能够向此方向发展不符合企业实际不适当弃权北大纵横
18、众安诊断企业文化第14页第 15页北大纵横-浙江众安企业文化审计 对于工程建设最主要原因选择,对于工程建设最主要原因选择,9797年以前进入企年以前进入企业人是选择业人是选择“让老板满意让老板满意”最多。而最多。而9898年至进入企业年至进入企业人中则没有一个选择人中则没有一个选择“让老板满意让老板满意”。时间距离很近,。时间距离很近,共识度却出现很大差异。共识度却出现很大差异。工程建设中最看重原因16.67%13.33%50.00%50.00%50.00%61.11%66.67%33.33%25.00%33.33%16.67%16.67%20.00%25.00%5.56%16.67%97年前
19、9802春节春节后弃权工程进度工程质量老板满意监理满意弃权加入企业时间与对同一企业理念共识度本应成正比,不过,在对关键问题判断上,进入企业时间相邻如此之近人,却出现这么大差距,证实企业没有重视沟通交流,忽略了统一意识北大纵横众安诊断企业文化第15页第 16页北大纵横-浙江众安企业文化审计对于两两选择趋同比率对于两两选择趋同比率0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%120.00%后至春节98年至97年前空白 在对两种行为标准选择其一问题中,能够看到:在对两种行为标准选择其一问题中,能够看到:9797年前进入企业人中,年前进入企业人中,80%80%在两两选择中答案
20、基本相同;在两两选择中答案基本相同;而其余人分歧就比较大,趋同线基本在而其余人分歧就比较大,趋同线基本在50%50%上下浮动上下浮动北大纵横众安诊断企业文化第16页第 17页北大纵横-浙江众安企业文化审计 团结不一样于人际和睦。在调查问卷中,有团结不一样于人际和睦。在调查问卷中,有1/31/3人人认为企业人际关系比较差,认为企业人际关系比较差,2/32/3认为良好。有认为良好。有1/51/5人认为人认为经常推诿,有二分之一认为偶然,还有经常推诿,有二分之一认为偶然,还有1/51/5说不清。这说不清。这表明企业处于网络型组织与公社性组织相交边缘地带表明企业处于网络型组织与公社性组织相交边缘地带相
21、处和睦程度相处和睦程度公社型组织公社型组织 相处和睦程度与共事团结程度都很高,企业内气氛良好,风险共担,利益共享。利益型组织利益型组织 高度共事团结高,低度相处和睦,员工将生活与工作分开,为共同目标而努力。网络型组织网络型组织 高度相处和睦,低度共事团结,企业内部气氛很好,员工间非正式组织表现出显著划分。分裂型组织分裂型组织相处和睦程度与共事团结程度都很低。企业内各自为营,个人意识强,组员意识差,交流少。利益型组织利益型组织公社型组织公社型组织网络型组织网络型组织分裂型组织分裂型组织共事团结程度共事团结程度高0高北大纵横众安诊断企业文化第17页第 18页北大纵横-浙江众安企业文化审计 中层管理
22、者团结度不但表现在工作中配合,还表中层管理者团结度不但表现在工作中配合,还表现为对个人发展与企业发展之间相关度确实定。现为对个人发展与企业发展之间相关度确实定。1313名名中层中,认为二者比较相关仅有中层中,认为二者比较相关仅有7 7名,其余选择是不太名,其余选择是不太相关、没关系、弃权相关、没关系、弃权 和萧山同行业相比,中层管理者对自己收入“比较满意”仅有6个。中层管理者不稳定必定会扩散或渗透到员工中去。大家失去了为一个目标进行久远打算,企业团结度必定降低。中层管理者不平衡心态是造成他们对企业期望降低直接原因,是企业一个不稳定因子。中层中层 中层中层中层中层中层中层中层中层中层中层普通员工
23、普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工北大纵横众安诊断企业文化第18页第 19页北大纵横-浙江众安企业文化审计 坦诚度是一个组织进行有效沟通基础。在员工调坦诚度是一个组织进行有效沟通基础。在员工调查问卷中,中层管理者共计查问卷中,中层管理者共计1313人,不过只有人,不过只有4 4个人回个人回答了自己何时进众安,答了自己何时进众安,8 8个人回答了自己所在部门,个人回答了自己所在部门,5 5个人回答了学历,个人回答了学历,4 4个人填写了自己是中层管理者,个人填写了自己是中层管理者,5 5个人选择了自己年纪段个人选择了自己年纪段中中 层层 管管 理理 者者 答
24、答 卷卷 完完 整整 率率94.3%92.9%89.4%88.7%86.5%85.1%80.9%78.0%62.4%56.7%54.6%37.6%36.2%30%40%50%60%70%80%90%100%12345678910111213人次答题率 中层管理者答题率及对自己身份刻意隐瞒,是自我保护一个表现。中层管理者这种自我保护,是对企业内部气氛一个不信任,是企业发展隐忧。调查问卷平均答题率是83.2%,作为中层管理者答题率在平均线以上竟然不足二分之一。北大纵横众安诊断企业文化第19页第 20页北大纵横-浙江众安企业文化审计 对于权力不足,中层管理者心里很清楚,不过说出对于权力不足,中层管理
25、者心里很清楚,不过说出来时候,就开始半掩半遮,让我们雾里看花来时候,就开始半掩半遮,让我们雾里看花弃 权 3人不 够 2人不清楚 8人权力是否够用比较明确 10人非常明确 2人不明确 1人权责明晰度中层管理者对于自己工作职责决大多数都明确,不过对于自己权力是否足以推行自己工作职责,只有2个人认为不够,其余则是含含混混或闭而不答。对于有没有碰到过权责内事因无权而无法处理,2个回答经常,5个回答有时,4个回答偶然,2个弃权,中层管理者在这几个问题上回答,显著前后矛盾。职责内事无权力做经常碰到 2人有时碰到 5人偶然碰到 4人弃 权 2人北大纵横众安诊断企业文化第20页第 21页北大纵横-浙江众安企
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