向《万科员工手册》学习.doc

□职员管理条例  作为万科的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作年华。
万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。在探索中国现代企业发展道路上，万科扮演着重要的角色。
创新是万科发展永恒的原动力。网络大潮在世界范围内引起一场新的产业革命，万科积极参与科技应用和观念创新，充分拓展企业生存空间，保持企业的核心竞争力。万科未来广阔的发展空间，是职员最好的职业平台。 公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓越的人才。这在我们的资产负债表上看不到，但却是最宝贵的资产。
公司为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思考和努力，虚心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。 团队意识与强烈的事业心是万科力量不竭的源泉。你会发现个人的聪明才智只有融入团队才会获得更好的发挥、才能取得更大的成就。以公司共同目标和整体形象为前提，万科提倡个性发挥，为职员提供广阔的发展空间。
万科倡导健康丰盛的人生，追求的价值观在于有兴趣的工作、志趣相投的同事、健康的体魄、开放的心态、乐观向上的精神，这些都具有金钱所无法替代的价值。
建立互相信任及沟通的渠道是公司的目标之一，这本手册介绍了我们公司的文化，认真阅读，相信会对你有所帮助。如有疑问，欢迎随时与你的上司或公司人力资源部门坦诚交流。我们期待看到你在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和万科一起成长。 作为万科团队中的一员，你为万科所做的工作和努力，我衷心感谢。
祝愿你在万科工作愉快。

董事长：王石
二０００年
::::公司简介

1984年5月，万科以“深圳现代科教仪器展销中心”的名称诞生于深圳经济特区，早期从事专业摄录像器材的进出口业务。1988年完成股份制改造，易名为“深圳万科企业股份有限公司”，参照香港上市公司的规范做法，于1988年12月27日在《深圳特区报》全文刊出新中国成立以来第一份《招股通函》。1991年1月万科股票在深圳证券交易所挂牌交易，万科成为中国大陆首批公开上市的企业之一。1993年公司向境外发行B股，寻求与国际资本的合作途径。同年12月改用现名“万科企业股份有限公司”。1997年、1999年两次增资配股，公司实力进一步增强。
从1992年起，公司确定以中高档城市居民住宅的成片开发为主要业务发展方向，选择深圳、上海、北京、天津、沈阳、成都等经济发达、人口众多的大城市进行住宅规模开发，推出以“万科城市花园”命名的住宅精品系列。同时，公司积极不懈地致力于推动房地产业务的专业化进程。
在零售业务方面，万佳百货不断加快新店的开设节奏和配送中心的筹建速度，成为公司重要的利润来源。
在科技高度发达的现代社会，网络经济带来全新的发展机遇。为了实现长远的发展战略，公司结合房地产主业的发展，推出“a-”网站，全力拓展以建材贸易为主的电子商务，进一步降低公司营运成本，提高效率，提升核心竞争力。
公司一直致力于职业经理队伍和专业人才的培养，迄今为止，公司已经形成了一批富有团队精神和职业精神的职业经理层。公司在建立网络信息平台的基础上，不断深化观念创新，加强资源共享和业务管理，运用新的资讯科技，促进万科产品品牌和优质服务的推广。
自1995年以来，公司逐渐形成管理主题年的做法，对企业管理文化进行引导和总结。早期的管理主题年致力于解决公司在管理中存在的具体问题，如1995年的“资金使用年”、1996年的“全面质量管理年”、1997年的“客户年”。自1998年起，公司的管理主题年体现出更高层次的企业追求，如1998年的“职业经理年” ，1999年的“团队精神年”，2000年的“职业精神年”，都反映了这种努力。
......人才是万科的资本 ......
人才是万科的资本。这几乎是万科在理念领域无需注册的商标。
“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚”。尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。
公司致力培养职业经理阶层，将教育和训练作为公司管理的重要组成部分。
职业经理队伍是万科人才理念的具体体现，是公司最宝贵的资源。
职员将在万科度过生命中一段美好的工作年华。
工作不仅是谋生的手段，工作本身应带来满足和乐趣。
公司认为职员要有社会责任感，创新协作精神，能够管理自己。
经理的职责是为公司的发展创造机会，同时还要创造一个适合人才成长的环境，把公司的目标、职员的理想，落实到日常活动和环境中。
万科的职员要在社会上与众不同，并能够把工作和家庭、健康、物质、精神生活协调一致，所以公司倡导健康丰盛的人生。
公司认为，人的存在与家庭、企业、社会有不可分割的联系。仅仅从企业与个人的经济交换关系去理解人，是对人性的一种扭曲，如果企业以牺牲人为代价换取利润，更是不可取的。因此，企业有责任关心人的社会生活。
企业作为健康人群的集合，在充分尊重个性的前提下，倡导健康的工作生活道德规范。
通过企业，职员不仅要满足基本生活要求，还要实现其丰富的理想生活方式和奋斗目标，通过健康的工作环境、丰裕的工作内容与和谐的工作氛围，实现企业与个人的良性互动。

......尊重客户，让客户满意 ......
衡量我们成功与否的最重要的标准，就是我们让客户满意的程度。
表面上看，职员的薪酬由公司支付，事实上，这一切来自于客户。
尊重客户，理解客户，与客户善意地沟通，将客户视为我们永远的伙伴,将客户的投诉视为送给我们的礼物。
提供超出客户期望的服务，万科品牌的附加值就会因职员优秀的表现而日益增加。
对待100名客户的服务里，只有一位客户不满意，看来只有1%的不合格，但对于该客户而言，他得到的却是100%的不满意。
一朝对客户服务不善，公司需要十倍甚至更多的努力去补救。
在客户眼中，你就代表万科。
......专业化+规范化+透明度=万科化......
万科从成立以来十几年的实践中摸索出：企业要搞专业化，不要分散资源。
企业对自身的专业方向明确得越早，资源就越容易集中，建立在专业化基础之上的规模化便越容易形成，从而确立自己在相应领域的领导性地位。
规范化被万科称为企业的生命线，它是万科的基石。
讲究规范化，就需要冲破传统思维中对个人英雄主义的崇尚，按照现代企业制度的原则，将企业的行为规范化，通过建立一支优秀的职业经理队伍来实现企业的策略和计划。
良好的制度也是产生利润的生产要素。
万科反对黑箱操作，提倡信息资源共享，沟通顺畅。
公司鼓励相互之间坦诚地交流，友善地沟通。
万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。

......学习是一种生活方式......
一个学习型的组织是这样一群人：他们为了共同的目标走在一起，共同工作，通过内部经验交流和外部知识引进，共同提高能力，创造他们真正感兴趣的成果。
学习是一个人为了实现自己真正感兴趣的目标而对自身不断提高的行为。
万科致力于成为学习型组织。在这一学习型组织中，职员全身心投入,体验到工作中的生命意义，通过学习创造自我，扩展创造未来的能量。万科的管理者认为：竞争优势是由个人和集体的不断学习促成的。学习型模式一方面倾向于对组织内部的知识加以拓展；另一方面倾向于汲取组织外部业已发展成熟的知识。其中反省是个人学习以及组织学习过程中的一个重要因素。
学习能力是成功人士和成功企业的重要素质。面对一个日新月异的时代，每个人都在不断做着他们以往不大有经验或从未做过的事情，你必须学会如何学习，你应该自信地说“我不知道怎么做这件事，但我肯定能学会。”

......创新是生命之源......
一直以来，万科给自己的定位是“领跑者”，要不断创新，走在前面。
从84年的蹒跚起步，到88年的股份化改造；从多元化的四处扩张，到专业化的主动收缩；创新精神就像一台强劲的发动机，引领着万科稳健前进。正是凭藉不断创新的精神，万科才得以积极地拓展，万科品牌才能够得到了越来越多的认同。
创新就是要打破惯性，就是要挑战自己，就是要摆脱成功带来的条条框框。而创新，需要一个项目一个项目地去积累，需要一点一滴地去突破。
万科将在未来的发展中致力于逐步扩大领先优势，万科要面对来自其他优秀行业成员的挑战，也要面对来自迅速扩大规模经营要求的挑战。
这一目标的实现，正有赖于充满激情的创新精神。
前言 
第一章 入职指引
第二章 职员纪律
第三章 薪金
第四章 福利
第五章 奖励与处分
第六章 培训、考核与发展
第七章 劳动合同
第八章 员工关系与沟通
第九章 职工委员会
第十章 职员职务行为准则
第十一章 其它
。。。。。。。。。。
Copyright 2000 China Vanke Co.,Ltd         万科企业股份有限公司
::::职员管理条例

前 言
1. 本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员提供有关权利、责任和义务的详尽资料。
2. 本条例适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。
3. 本条例所称“公司”（或“集团”）指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控股企业和参股企业。
4. 本条例所称“控股企业和参股企业第一负责人”（以下简称“负责人”）是指万科企业股份有限公司控股企业和参股企业中承担全部经营管理责任的领导人，包括：
· 控股企业注册登记的法定代表人；
· 无法人资格的独立核算经营单位的负责人；
· 法定代表人不实际负责企业经营管理的，由其授权委托的全权代表为负责人；
· 参股企业中，我方派驻参股企业、参与经营管理，职位最高的职员。
· 本条例所称“职务行为”，指以公司职员身份所为的经营管理行为，以及会影响其正常履行职务的个人行为。
· 本条例所称“控股企业”，指万科所持股份超过50%的企业。
· 本条例所称“参股企业”，指万科所持股份少于50%的企业。
第一章 入职指引
个人资料
1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。
2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益：
（1）姓名；
（2）家庭地址和电话号码；
（3）婚姻状况；
（4）出现事故或紧急情况时的联系人；
（5）培训结业或进修毕业。
3．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。
报到程序
4. 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报
到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：
（1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；
（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
试用与转正
5．试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机
会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。
6． 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经理、总部部门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。
7．如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
8．从公司离职后，重新再进入公司时，职员的司龄将从最近一次进入公司起计。
入职引导人
9． 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。
工作时间
10．公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。
第二章 职员纪律
1. 职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。
办公管理
2. 上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作者以外，职员上班衣着基本分为：
星期一至四
男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带；
女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜皮鞋；
星期五
可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。
公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。
3. 上班时间职员应佩戴名牌。转正后，公司将根据职员所提供的个人资料统一制作名牌及印刷名片。
4. 办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要在洽谈室内进行。
5. 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区吸烟，不要聊天、高声喧哗。
6. 使用电话应注意礼仪，语言简明。
7. 职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。
其它规定详见公司有关办公管理制度。
考勤制度
8. 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡，若因故不能刷（打）卡，应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。
9. 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作上述处罚外，本年度薪金级别不予上调。
10. 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月薪金20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。
11. 迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。
12. 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单应交人力资源部门备案。
13. 请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在单位负责人及人力资源部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的70%为基数发放。
14. 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。
15. 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。
16. 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。

工作相关责任
17. 公司鼓励职员相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。
18. 职员要经常留意告示板和公司网页上的信息，但切勿擅自张贴或更改板上的通告。
19. 职员会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的自救办法。在受到损伤或观察到某些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。
第三章 薪金
　　  发薪日期
1. 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的15日，支付的是职员上月11日至本月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名义开出的银行帐户内，职员可凭存折到银行领取。

薪金系列
2. 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。
3. 福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。
4. 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位薪金为基础计算基数。
5. 岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。
6. 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金的定级采用统一标准。

薪金调整机制
7. 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整：

(1)岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。

(2)公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励的其他人员。

(3)职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围之内。

(4)职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位薪金。
8. 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起。
9. 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
10. 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。
第四章 福利
假期
1. 职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。
2. 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职员可以按规
定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日午餐补贴。
3. 每年职员只能在年休假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可根据工作的
安排并征得领导同意，获得批准后取假。
取假的一般程序：
（1）职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申报拟休假的种类和时间；
（2）具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上由所在部门与总部人力资源部协商安排。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。
4. 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假：
（1）一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；
（2）一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天；
（3）一年内病、事假相加超过50天；
（4）一年内休产假超过30天。
如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假或探亲假。
5. 重要节假日
元 旦 放假1天
春 节 放假10天
五一节 放假3天
国庆节 放假3天
6. 探亲假
（1）与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期30天的探亲假；
（2）未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期20天的探亲假；
（3）已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期20天的探亲假，此假应在第四年享受；
（4）由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过5个月，职员可享受上述规定探亲假；
（5）享受探亲假者，公司将一次性发给300元补贴，不再报销任何费用。
7．年休假
工龄Y（年）
年休假时间
1≤Y<5
5天
5≤Y<10
10天
10≤Y<20
15天
Y≥20
20天

（1）高中毕业直接考入大专院校的，大专院校的学龄每二年折合一年工龄，硕士以上学龄计入工龄；
（2）享受年休假者，公司将发给300元补贴，不再报销其它费用。
8．婚假
公司对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员，给婚假7天，如符合男25周岁、女
23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后5个月内取假。
9．丧假
直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假5天。
10．调动假
异地办理行政和户粮关系调动手续，给为期7天的假期一次。
11．女职员产假

产假
领独生子女证
增加假期
产假合计
非晚育
90天
35天
125天
晚育
105天
35天
140天
（1）男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；
（2）产假以产前后休假累计。
12．男职员护理假：10天（限在女方产假期间）。
13．哺乳假
小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。
14．计划生育假
职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。
社会保险
15．公司为深圳地区职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等社会保险项目。外地公司根据当地政府有关规定和公司有关决定执行。
16．对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应向所在单位领导说明，经同意方可前往就医。
17．购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫生院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与诊断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。公司将不再为职员报销医药费。
贺仪与奠仪（限转正后）
18．贺仪
（1）如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币300元整；
（2）如职员在子女出生6个月内向总部人力资源部出示《独生子女证》，公司将致贺仪人民币300元整；
（3）如职员在子女入学一个月内向总部人力资源部出示入学通知，公司为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。
19．奠仪
职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内知会总部人力资源部，公司将致以奠仪人民币1000元整。
独生子女费用（限转正后）
20．自领取《独生子女证》之日起至子女满14周岁止，公司每月给予保育费补助30元，并给予独生子女医疗补贴100元整，此部分金额随同保育费一同发放。
21．夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。
职员活动
22．公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。
23．一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。
职员宿舍
24．公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住；任何入住公司宿舍的职员须与公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。
25．公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。
第五章 奖励和处分
奖励
1.有下列情况，公司将予以奖励：
（1）为公司创造显著经济效益；
（2）为公司挽回重大经济损失；
（3）为公司取得重大社会荣誉；
（4）改进管理成效显著；
（5）培养和举荐人才。
2．奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐，总部人力资源部审核，集团总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时公司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。
3．职员在公司服务满十周年，将获得由集团领导签发的纪念金牌。
处分
4．对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予行政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）：
（1）工作态度不认真；
（2）拒不服从合理的工作分配，影响工作；
（3）违反工作纪律；
（4）没有完成工作；
（5）玩忽职守，工作不负责任而造成事故或损失；
（6）工作中发生意外而不及时通知公司；
（7）损坏公物，影响公司正常秩序；
（8）虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料；
（9）擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；
(10)违反职员职务行为准则的规定；
(11)违反社会治安管理法规等。
5．如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。
六章 培训、考核与发展
培训与发展
1． 公司管理层以为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员勤奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。
2． 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得到其他收获：
职员将学到怎样善用时间；
职员将学到如何发挥团队精神；
职员将学会如何管理、激励、培训其他人；
职员将学到更为有用的专业技术知识；
职员的经验将是职员迈向更高职位的起点；
职员在万科的经历将有助于职员从事其他相关工作；
同时，职员还能交到很多新朋友；
……
3． 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。
培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。
培训体系
4． 培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。
5． 集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训，专业讲师培训，集团范围内的业务培训，在深地区的新职员培训以及职员自我管理培训；同时负责集团的培训管理工作。
6． 二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。
培训形式
培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。
7． 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须的技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师授课或主持。
8． 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行的指导。
9．   自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此职员必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是最重要的培训过程。
培训种类
培训种类主要有以下五种：
10．公司内部课程：作为万科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司理念推广、自我开发、管理研修、专业技能训练等。
11．公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可以查询《外部培训管理办法》。
12．双向交流
职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。
职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。
13．个人进修
公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）；形式有脱产进修和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。
参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案，作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。
14．外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。
培训积分制度
15．职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员在万科参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《万科集团培训积分管理制度》。
培训信息公布和查询
16．人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到万科主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。
考核评估
17．为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》，对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。
18．在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮；凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与职员终止劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理。
内部调动
19．公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任何公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于我们深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导及人力资源部审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允许的，违者将作自动离职处理。
20．总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人才，由总部人力资源部及相关部门负责具体协调工作。
晋升机制
21．公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。
22．如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加：
（1）具备良好的职业道德；
（2）工作绩效显著；
（3）个人工作能力优秀；
（4）年度考核成绩处于部门中上水平；
（5）对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；
（6）具备其它与职务要求相关的综合能力；
（7）已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格；
（8）达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。
23．公司行政职级顺序为：
行政直线：职员--->主管--->经理--->总经理--->其他更高职位
行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线
第七章 劳动合同
1．为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。
2．公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。
适用范围
3．职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动关系。
合同期限
4．劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
5．在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与职员双方同意续签劳动合同的，职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。
合同签定、续订、变更和解除
6．新入职的职员，公司将在职员入职后与其签定劳动合同。
7．对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。
8．公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。
9．职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿：
（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。
10．有下列情形之一的，在征得总部人力资源部同意和征询职工委员会意见后，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人：
（1）职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；
（2）职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；
（4）公司经营困难发生经济性裁员的；
11．公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。
12．职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。
完备调离手续
13．双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括：
（1）处理工作交接事宜；
（2）按《调离手续完备表》要求办理离职手续；
（3）交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其它公物；
（4）退还公司宿舍及房内公物，并到总部人力资源部（深圳地区）或所在公司人力资源部门（非深圳地区）办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需租住公司住房的，必须与公司签定续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一个月；
（5）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
（6）离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签定《离职人员档案管理协议》。
（7）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。
（8）如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。
14．第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。
离职面谈
15．离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
纠纷处理
16．合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。
第八章 员工关系与沟通
1．公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。
2．公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。
沟通渠道
3．集团各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任义务。
意见调查
4．公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员可主动通过《万科》周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现，但公司会给职员以相应的答复。
信息沟通
5．为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用《万科》周刊、万科网页、邮件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于职员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断也是帮助职员个人成长非常好的手段。
申诉程序
6．当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉（见下图）。申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。
7．原则上，职员的各层上级管理人员直至总部人力资源部、职工委员会甚至集团总经理或董事长