经营管理人才队伍建设综合调研情况汇报.doc
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经营管理人才队伍建设综合调研 情 况 汇 报 我单位自接到(巴国资发[2009]23号)《关于开展企业经营管理人才队伍建设综合调研的通知》文件后,高度重视此项工作,认真组织各部门开展调研工作,对全场经营管理人才队伍建设情况进行了认真详细的调查,现将调研情况汇报如下: 一、 我单位经营管理人才队伍建设基本情况和总体评价 (一)基本情况 截止年底,全场经营管理人员 人,其中:女 人,少数民族 人,党员 人。 1、从学历层次来看:研究生 人,大学本科 人,大学专科 人,中专 人,高中及以下 人。 2、从职称层次看:高级职称 人,中级职称 人,初级职称 人,未聘任专业技术职务 人。 有职称人员按专业类别分:工程技术人员 人、农业技术人员 人、会计人员 人、统计人员 人、政工人员 人 3、从年龄结构看:35岁及以下 人,占 %;36岁至40岁 人,占 %;41岁45岁 人;46岁至50岁 人,51岁至54岁 人,55岁以上 人。 4、从分布情况看:我单位属国营农牧场,经营管理人才队伍主要集中在农林牧产业。其中:高级职称 人,中级职称 人,占我单位高中级职称人员的 %。 5、从发挥作用情况看:我单位经营管理人才队伍大多被安排在管理部门和各农业技术岗位,担任总经理、副总经理和中层以上领导职务,为我单位农业技术改造、加强管理、提高效益等方面发挥了重要作用,涌现出了许多优秀典型。 (二)总体评价 1、大专以上学历占60%。 2、中、高级职称人员占企业取得专业技术资格人员的23%。 3、最佳创业年龄段人数偏少,人才年龄结构不太合理。 二、推进经营管理人才队伍建设的主要作法和经验 (一)以提高人才能力为核心,大力推进我单位经营管理人才培训力度。 多年来,我单位不断加强对经营管理干部的知识更新和培训力度,始终坚持岗位适应性培训与知识拓展培训相结合,业务理论培训与实地考察培训相结合。对高级经营管理者,以培养优秀企业家为目标,突出抓好战略决策能力、市场判断能力、开拓创新能力、风险防范能力和应对复杂局面能力的培训;对一般经营管理人才,以培养高级经营管理者为目标,突出抓好经营管理能力、市场开拓能力的培训。 (二)加快推进经营管理人才市场化选聘步伐。 选拔我单位经营管理人才要坚持公开、平等、竞争、择优原则,扩大选人用人视野,全面引入竞争机制。选拔高级经营管理者坚持组织配置与市场配置相结合;选拔中层领导人员要积极推行竞争上岗;引进一般经营管理人才原则上都要面向全场公开招聘。重点引进我单位紧缺的各项技术管理人才。对经营管理人才全面推行契约化管理,规范和完善劳动合同、岗位聘用合同,建立正常的人才流动与退出机制。 (三)强化经营管理人才绩效考核与薪酬激励。 建立健全以能力、业绩为导向,以岗位职责为基础,以绩效目标为核心的综合考核评价体系,坚持年度考核评价与任期考核评价相结合,考核评价结果力求客观公正。在严格考核的基础上,进一步完善与绩效考核评价结果紧密挂钩的薪酬体系,突出强化对优秀经营管理人才的中长期激励,使优秀经营管理人才的薪酬水平更加具有市场竞争力。对引进的特殊经营管理人才,实行协议薪酬。 (四)完善高级经营管理者监督约束机制。 按照现代企业制度要求,进一步整合和规范党组织监督、纪检部门监督和利益相关者监督等各种监督方法的实现途径,明确各自对高级经营管理者实施有效监督的范围、层面、方式和程序,形成“职责明确、界面清晰、监督全面、约束有力”的监督体系,规范高级经营管理者的经营行为。建立高级经营管理者责任追究制度,对造成重大损失的高级经营管理者,一定范围和时间内禁止从事经营管理工作,并依法追究经济或者法律责任。 (五)培养和造就一批科技人才。 为深入推进“人才兴企”战略,建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍,不断提升我单位的核心竞争力和可持续发展能力, 以适应我单位国有资产管理体制改革的迫切需要。 三、我单位经营管理人才队伍建设存在的不足和问题 近年来,经过全场上下的不断努力,经营管理人才队伍建设取得了一定的成绩,但仍然存在一些不容忽视的问题,制约着人才队伍整体作用的发挥。 (一)存在的主要问题 1、总量不足,层次偏低。 近几年来,我场经营管理人才队伍总量虽然有所增长,但“四多四少”的现象仍十分严重。一是一般学历的多、高学历的少。二是年龄偏大。三是取得后学历的同志比较多、科班出身的人才比较少。部分领导班子成员专业知识比较单一,只熟悉企业的某一方面的工作,全面管理经验比较欠缺,难以适应新形势下国有企业改革发展的需要。特别是我单位缺乏留住优秀人才的条件和手段,经营管理后备人才十分缺乏,严重制约了我单位各项工作的持续发展。 2、结构不合理。 从素质结构看,常规性人才多,适应现代科技发展的复合型人才少;普通性人才多,高层次、新兴产业人才少,多为初级人才,中高级职称比例偏低。 3、人才流失严重。 由于我单位经济效益一直不好,有一技之长、相对年轻的人才外流严重。我单位虽然采取了一些措施,制定了一些内部政策,但只能解决燃眉之急,难以拴心留人,严重影响了我单位经济运行和各项生产的健康发展。 4、作用没有得到充分发挥。 经营管理人才的使用、利用率不高、人才浪费问题仍然比较突出。一是用非所长。存在经营管理人才安置错位,专业不对口,学非所用,用非所学。二是潜能不能发挥。由于各种复杂的原因,人才的专长没有得到最大限度利用现象相当普遍,不少大中专毕业生没有把自己的专业知识运用到实践中。 (二)原因分析 产生以上问题的原因,主要有以下几个方面: 1、内部管理体系不健全。没有完全按市场经济规律运作,在选人用人方面仍有计划经济的阴影,思想较为落后,抱着铁饭碗思想,工作没有积极性。 2、企业吸引力不强。由于我单位属国营农牧场,自负盈亏企业,各项负担多年来一直困扰着我单位,致使我单位经济效益平平,我单位又没有自身特色,对人才不具有较高的吸引力和竞争力。 3、没有人才流动性。我单位所有管理经营人才只在我单位内部进行调整,与其他乡镇、单位没有流通。 4、对经营管理人才的认可度不高。经营管理人才的效绩与回报不相称,干出了实绩得不到应有的回报,严重挫伤了他们的工作积极性。 5、对经营管理人才的重要作用认识不足。仍然对培养选拔企业经营管理人才认识不深、重视不够,存在企业经营管理人才不像党政领导干部那样重要的认识偏见。培养人才的投入仍然有限,舍不得花大钱引进人才,舍不得本钱留住人才,致使企业经营管理人才难以壮大成长。 6、对改制后企业的管理监督出现偏差。通过近两年的企业改制,我单位绝大多农业业公司都进行了股份制改造,改制后的企业按照相关法规运作,独立性相对增强,这本是一个进步,但反过来又对企业及经营管理者也开始存在着不同程度的“无为而治”的思想。 四、对策建议 1、逐步推行我单位经营管理人才持证上岗制度。建立相应的岗位职责规范,选用企业经营管理者,应在具有企业经营管理者岗位任职资格的人员中筛选任用,没有通过任职资格认证的不得选聘任用。 2、建立健全我单位经营管理人才激励机制。建立优秀经营管理者评选奖励制度,每年对有突出贡献的经营管理者给予社会荣誉和物质奖励,充分调动广大经营管理人才的工作积极性和创造性 3、完善我单位经营管理人才社会保障制度。建立和完善经营管理者的医疗、养老保险及其他保险制度,为人才的合理配置和流动创造条件。 4、加大我单位经营管理人才引进力度。制定优惠措施吸引各方面人才来我场工作,对我单位当前亟需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来我场工作,要制定更加优惠的措施。 5、加强培训,不断提高我单位经营管理人才知识水平和工作能力。拓宽培训渠道,加强培训基地建设,使人才资源尽快转化为人力资本,大力培养自己的高素质的复合型经营管理人才。 6、加强对我单位经营管理人才的流动性。 五、总体目标 到2015年我单位经营管理人才队伍的总体目标是:人才总量在2003年的基础上翻一番,基本满足经济发展对各类人才的需求;人才结构基本合理并与经济结构相适应,人才队伍的整体素质明显提高;干部人事制度改革取得较大突破,人才管理体制基本理顺,建立专业化的人才管理体制;人才市场体系进一步完善,形成社会化的人才服务体系;人才成长环境进一步优化,逐步建立优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效运行机制,形成数量充足、结构合理、整体素质优良的人才队伍。 我单位 二00九年三月十七日- 配套讲稿:
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- 关 键 词:
- 经营 管理人才 队伍建设 综合 调研 情况 汇报
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