月度绩效考核总结分析报告.docx

20**年*月绩效考核总结分析报告

为促使公司战略目标达成，实现公司可持续发展，充分调动员工的积极性与创造性，达成员工绩效持续改进与提升，在各部门的配合与支持下，人力资源部于*月上旬组织完成了公司*月的绩效考核。
为了不断改进、完善公司的绩效管理方案，优化绩效管理流程，下面就公司*月绩效考核情况进行总结分析：
一、考核周期
本次考核的时间周期为一个月，即*0**年*月**日至*0**年*月*0日。
二、考核对象
**.本次考核对象：除总经理、未转正员工、保洁、休长假员工、部分借调员工外的所有在职员工。
*.参与考核人员级别：截止*月底，公司在职人员***人，参与绩效考核***人，其中高层管理人员***人，中层管理人员*****人，基层管理人员***人，一线员工****人。
级别
高层管理
中层管理
基层管理
一线员工
人数
***
*****
***
****
比率
*.0**%
**0.5*%
**5.**%
*0.*8%
总计
***
*. 各系统参与考核的人数：生产系统88人，研发系统*人，临床系统8人，财务系统***人，行政人事系统**人，销售系统*人，*系统**人，*系统*人，*系统*人，。
类别
生产系统
研发
系统
临床
系统
财务
系统
行政人事系统
销售
系统
*系统
*人
*系统
*人
*系统
*人
人数

比率

总计
***
三、绩效数据分析
1.本次绩效考核成绩各分值段分布情况如下：

根据以上数据分析：
（1）大于85分，表现优秀的*人，详见下表：

分值范围
人数
占总人数比例
备注
85≤分值＜*0
*
*.**%
此*人在***中胜出，绩效奖励5分，成绩居前列

（2）大于等于*5分，小于85分的人数总计为**05人，占所有考核人数的*8.*5%，能按绩效要求完成工作，不影响下游工作进展，详见下表：

分值范围
人数
占总人数比例
绩效表现
80≤分值＜85
***8
**.0*%
完全达到绩效标准预期要求完成工作，为下游工作打下良好基础。
*5≤分值＜80
5*
****.8*%
完成工作，但距预期绩效标准存在少量差异，经辅导可达到预期标准，不影响下游工作的进展。
合计
**05
*8.*5%

（3）小于*5分的人数为*5人，占所有考核人数的**8.80%，与预期绩效目标有一定的差距，详见下表：

分值范围
人数
占总人数比例
绩效表现
*0≤分值＜*5
*0
**5.0***%
基本完成工作，但距预期绩效标准存在一定差异，有较大的改进提升空间，需要少量（≤**0%）的补充完善才不影响下游工作的进展。
*5≤分值＜*0
*
**.50%
勉强完成工作，与绩效标准要求有较大差距，需要一定（≤*0%）的补充完善才不影响下游工作的进展。
*0≤分值＜*5
*
*.**%
工作完成情况不佳，与绩效标准要求有较大差距，需要较多（≤*0%）的补充完善才不影响下游工作的进展。
合计
*5
**8.80%

（4）*5分以下的*5人为本月各部门下阶段重点辅导对象，具体名单如下：

序号
部门
姓名
岗位
月度个人
绩效得分
评级
绩效
系数
备注
**
总经理直管领导

****.***
C级（合格）
**

*

**.0
D级（需改进）
0.*

*

**.***
C级（合格）
**

***
质量部

****.8
C级（合格）
**

5
设备部

**.***
C级（合格）
**

*
采购部

***.8
C级（合格）
**

*

**.***
C级（合格）
**

8

**.*
C级（合格）
**

*

**.*
C级（合格）
**

**0

**.*
C级（合格）
**

****
研发部

**.8
C级（合格）
**

***

**.0
C级（合格）
**

**

*5.0
C级（合格）
**

*****
临床部

****.*
C级（合格）
**

**5

****.*
C级（合格）
**

***
注册
报批部

**.*
C级（合格）
**

***
财务部

**.5
C级（合格）
**

**8
行政部

**.*
C级（合格）
**

***

**.*
C级（合格）
**

*0
销售系统

*0.0
D级（需改进）
0.*

***

*0.0
D级（需改进）
0.*

**
销售系统

*0.0
D级（需改进）
0.*

**

*5.0
D级（需改进）
0.*

****

*0.0
C级（合格）
**

*5

***.0
C级（合格）
**

备注：黄色标注部分为*0-*0分需改进人员。
根据*月的绩效考核结果，以上*5人中，有5人绩效水平处于D级（需改进），高管**人，销售系统***人，人力资源部将与相关领导进行深入沟通，提醒其加强对此部分人员的管理，并协助相关领导查找原因，给绩效表现较差的员工制定切实可行的改进方案，帮助他们提升绩效水平。
其他*0人绩效水平虽处于C级（合格），但绩效水平偏低，人力资源部将提醒相关部门经理及分管领导重点关注此部分人工作进展情况，通过更多的沟通，指导、帮助他们提高绩效水平。
另外，各级管理人员与员工在绩效目标设定阶段要加强沟通，以确保员工清楚理解自己的绩效目标，并能积极主动地促使目标达成；在绩效执行阶段，各级管理人员也要加强干预及监督指导，帮助员工顺利达成绩效目标。
以上员工应准确领会考核目标，了解主管领导考核标准，注重阶段性工作汇报，主动寻求上级领导帮助，以确保*月能按预期目标顺利完成各项工作任务。
5．*月全员绩效成绩汇总表及奖惩表（详见附件）。
四、存在问题与解决方案
*月的绩效考核已顺利按预定流程完成，但还有不足，主要表现在以下两方面：
1．绩效评分：本月绩效评分中各级员工减分项较多，且均为诸如预算没有按时提交、发票开票信息出错等细节方面的问题，自此可反映出公司在执行力和责任心方面有待进一步加强。
改进方案：
从公司层面上倡导“没有任何借口”的团队文化，打造高效执行力，提高员工的责任意识；各系统、各部门要加强日常管理，督促、辅导员工培养良好的工作习惯，认真、严谨地对待工作，及时高效反馈工作执行情况，鼓励员工积极主动、高标准地完成各项工作任务；另外要引导员工加强自我管理、学习与提升，打造优秀团队。
2．评分依据：有个别员工反映部分领导评分缺乏足够的依据，比较随意。
改进方案：
人力资源部将组织公司各级管理人员认真学习各个分值段的通用评价标准，让大家能够真正理解各分值段的绩效达标要求，以确保各级领导给员工的评分有理有据；另一方面，各级管理人员在给员工制定绩效指标和评分标准时，应与员工加强沟通，让员工清楚了解自己绩效所要达到的标准及达不到标准会产生的后果，以避免员工月底对评分结果提出较多异议。
3.绩效表现优秀人员极少、无绩效表现出色人员：根据近几个月公司的绩效成绩统计情况，各系统绩效表现优秀的人员极少，*月全公司仅生产系统*名表现优秀人员；***月全公司仅行政人事系统**名表现优秀人员，本月的*名绩效表现优秀员工均是在公司环保户外行活动中游戏胜出绩效奖励5分之后所得；连续三个月无绩效表现出色人员。结合公司目前情况分析，可从三方面的考虑：（**）员工普遍能力素质尚未达到优秀的标准；（*）各级管理人员对员工绩效目标制定的合理性有待进一步调整；（*）各级管理人员对绩效优秀的理解不是很到位。
改进方案：
（1）员工能力素质的提升应从以下两方面着手：
①领导要加强对员工的培养与激励: 绩效表现优秀和出色的员工可以给其他员工树立良好的榜样，能否成功培养优秀的下属是评价管理人员水平的重要指标之一，各级管理人员要重视对优秀员工的培养与肯定，要引导、鼓励员工充分发挥出自己的特长与优势，从而带动团队整体绩效的提升，但在此过程中要避免揠苗助长，应着力提升员工的核心能力。
②员工个人要加强自我管理、学习与提升：一个员工是否具有足够的竞争力，和员工自我管理与自我学习能力是密切相关的，要成为一名优秀的员工，除了领导的悉心栽培外，员工个人要有高度的责任心与足够的进取与突破精神，要不断在工作中总结、学习、进步。
（2）各级管理人员在给员工制定绩效目标时，要切实结合员工的岗位说明书制定，做到不同岗位对应不同标准，合理定位员工的职责。
（3）各级管理人员要对绩效优秀有正确的认识：对于在当月工作表现比较突出的，工作中显现出亮点的员工都可以有机会达到优秀，并不是要求员工突出表现至面面俱到方能被认可为优秀。
五、绩效改进
1.本月绩效改进情况
（1）通过人力资源部的多次辅导，各部门在绩效指标与评价标准制定方面有明显改善，这对客观、公正地对员工进行绩效评分提供了很好的依据，人力资源部将督导各部门持续做好此项工作，并帮助各部门不断进行完善。
（2）在人力资源部的协调下，各系统绩效表的提交效率有很大提高，月底均能积极配合人力资源部按时提交绩效总结与计划表，这对后期绩效面谈、绩效成绩汇总等工作开展和推进提供了良好的基础。
2.下月绩效改进计划
（1）各部门要结合员工岗位说明书制定员工的日常重点工作绩效指标，日常工作作为常规工作每个月基本不变，绩效表中每个月重点要制定的是业务目标，业务目标项最多不得超过5项工作。
（2）在人力资源部的引导下，各部门要启动绩效改进机制，根据绩效目标设置情况，员工绩效表现情况等，对于不符合要求或不达标的环节要组织进行改进，具体程序如下：召集绩效改进会—填写绩效改进表—对应绩效中发现的问题修订、完善岗位说明书—根据岗位说明书为员工制定绩效指标，根据以上程序不断循环改进，建立绩效动态改进机制。
六、小结
通过三个月的试行，*月绩效考核已经可以按照流程顺利开展，存在的细节问在人力资源部的协助和各部门的配合下都得到了圆满解决。在流程理顺的基础上，绩效作为提高公司整体生产力的工具，我们要用好它，让它充分发挥出积极作用，还需要更多的学习、实践和总结提升。

人力资源部
二○一三年七月十五日