我国家族企业人才流失问题浅析-工商管理.doc

我国家族企业人才流失问题浅析学 生 姓 名 王 宇 指 导 教 师 王 勤 班 级 学 号 工商管理 2011年11月5日我国家族企业人才流失问题浅析摘 要家族企业在我国的经济社会发展过程中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。家族企业作为我国国民经济的重要组成部分，处在改革与发展的关键时期，但是人才流失、市场环境的诚信缺失、政治环境的官本位、法律环境的长期受歧视以及行业准入上的歧视等都阻碍着家族企业的发展，其中，人才流失问题已日趋严重，亟待解决。本文在阐释了家族企业的内涵、社会意义及其特征的基础之上，重点探讨了中国家族企业人才流失的原因及影响，并提出了有效解决人才流失的对策，以便更好地促进家族企业的健康、持续发展。关键词： 家族企业，人才流失，原因，对策On The Brain Drain of Family Enterprises In ChinaContents：Family enterprises in Chinas economic and social development plays an important role in the process, can hardly substituted by large enterprises to play a role. Chinas national economy as a family business, an important component of the reform and development in a critical period, but in the loss of the integrity of the market environment is missing, the official standard political environment, legal environment for the long-term access for victims of discrimination, as well as the industrys discrimination have hindered the development of a family business, in which the brain drain problem has become increasingly serious, need to be solved. In this paper, to explain the meaning of the family business, social significance and the basis of characteristics, focusing on the Chinese family business and the reasons for brain drain, and put forward effective measures to solve the brain drain in order to better promote the family business healthy and rapid development.Keywords: Family enterprises; Brain drain; Reasons; Countermeasures目 录第一章 家族企业的内涵及其社会意义1.1 家族企业的内涵界定1.1.1 家族企业的概念1.1.2家族企业与其他类型企业21.2 家族企业存在的社会意义21.2.1内部资源整合成本最小化21.2.2快速适应复杂的竞争环境21.2.3迅速集聚情感与认同感21.2.4家族企业家对我国社会贡献突出3第二章 我国家族企业的特征42.1 资源所有权和经营控制权掌握在创业者和家族手中42.2 实行家长制或泛家长制的经营管理42.3 以血缘、姻缘为纽带来维系家族企业的人际关系42.4 家族企业的企业文化是家文化4第三章 家族企业人才流失的现状及影响63.1 我国家族企业人才流失的现状63.2 我国家族企业人才流失的影响63.2.1造成技术的流失或商业机密的泄露63.2.2 增加企业的经营成本63.2.3 影响企业的职员士气63.2.4 影响人员的管理和培训质量63.2.5 损害企业形象73.2.6 间接提高竞争对手的竞争力7第四章 家族企业人才流失的案例及原因分析84.1 案例分析84.2 主观方面4.2.1 企业主素质偏低，企业管理水平较低4.2.2 人情关系至上，滥竽充数者众多4.2.3 缺乏企业文化，难以形成内部向心力4.2.4 激励与约束机制不健全4.3 宏观方面4.3.1 缺乏完善的社会信用机制4.3.2 缺乏成熟配套的人才政策第五章 有效控制家族企业人才流失的对策5.1 企业主方面5.2 企业管理方面5.2.1 建立科学有效的激励机制5.2.2 注重人才的职业生涯管理5.2.3 提高企业培训质量，提升人力资本存量第六章 结论参 考 文 献我国家族企业人才流失问题浅析第一章 家族企业的内涵及其社会意义1.1 家族企业的内涵界定1.1.1 家族企业的概念。中国当代的家族企业是断代20多年后再复兴的私营企业的主要存在模式。它既不同于欧美的家族企业，又有别于我国港、澳、台的家族企业。因此,给中国当代家族企业下定义,就既要有世界各国家族企业的共性特征,又要突出中国当代家族企业的个性特征。中外学者对家族企业的界定达数十种之多。美国著名企业史学家钱德勒的定义：企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族) 一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面 1 。钱德勒的界定是从企业资产所有权与经营控制权的角度出发,这种划分方法的优点在于抓住了企业资产所有权与经营控制权这个经济核心。但是,第一,它没有涉及维系企业人际关系的纽带，第二，它没有揭示企业文化及其历史渊源,第三,钱德勒的定义看重的是“亲密的合伙人”和“紧密的私人关系”,而淡化了家族和血缘关系。要说是为泛家族企业下定义更贴切些。姚贤涛等学者给出的定义:家族企业是指以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为首要目标、以实际控制权为基本手段、以亲情第一为首要原则、以企业为组织形式的经济组织 2 。这个界定的优点是强调血缘关系是维系企业人际关系的纽带，从而将靠血缘、姻缘为纽带的家族企业和把二者推及至地缘、学缘、关系缘等为纽带的泛家族企业区分开来。但是，第一，它强调了实际控制权而忽视了财产所有权；第二，以追求家族利益为首要目标只是初级形式的家族企业，不能囊括家族企业整个生命周期；第三，以亲情第一为首要原则，亲情是可以涵盖血缘、姻缘、地缘、学缘、关系缘等形式的各种亲密关系的，也没有将家族制企业与泛家族制企业划分开。 甘德安等人在其专著中认为：家族企业是由一个以传统文化为核心、注重人际关系网络、两权完全没有分离、企业生命周期与创业者和家族周期息息相关、决策常以集中的方式由财产所有人作出、企业的重要职位通常由家族成员担任的一个开放的非稳定的系统。而且，治理结构是区分一个企业是否是家族企业的一个基本尺度，即只要家族成员在企业中占股50 %以上，家族主要成员只要愿意，他都能在企业工作或管理，就可以认为是家族企业了3。这个界定涉及企业文化、人际关系、两权状况、企业生产周期、决策方式、职位瓜分、股权比例、管理权等八个方面，我们见到的对家族企业最全面的界定方法。令人不敢苟同的是：第一，注重人际关系网络的提法，没有把血缘、姻缘关系与地缘、学缘、关系缘等关系区别开来，易于混淆家族企业和泛家族企业的界限；第，企业的重要职位通常由家族成员担任和后一句定义中家族主要成员愿意，他都能在企业工作或管理是重复的，讲的都是家族主要成员占据主要管理岗位，掌握企业经营管理权。第三，著者认为衡量是否家族企业的“基本尺度”是“只要家族成员在企业中占股50 %以上”,这个“基本尺度”不是唯一尺度。有的家族企业，它的创始人及其家族成员所占股权不仅未能绝对控股，而且连相对控股也达不到，但只要掌握企业的经营决策权，这个企业仍然是家族企业。在中国近代家族企业史上，张謇创办大生纱厂以及关联企业、郭氏兄弟创办的永安公司都是典型案例。以上对于家族企业的内涵界定都有一定的片面之处，都基于不同的分类标准，笔者个人认为家族企业就是在所有权和控制权上必须是家族化的，即家族成员持股必须在50%以上，处于绝对的控股地位，并且家族成员至少有两位直接或间接的参与企业的经营管理。1.1.2 家族企业与其它类型企业。按不同的划分标准，企业可分为不同的类型。为了更好地了解家族企业的内涵，下文从企业类别划分上进一步界定家族企业的内涵。一般情况下，可以将企业的资产所有制性质、形态构成和生产经营的性质三个方面作为划分标准来划分企业类别。按企业资产的所有性质分为：国有企业、集体所有制企业、私营企业、混合所有制企业。按企业的形态构成分为:业主制企业、合伙制企业、公司制企业。按企业生产经营的性质分为：工业企业、农业企业、商业企业、交通运输企业、金融企业、邮电企业、旅游企业、物资企业。在本文中，笔者主要是将家族企业归入私营企业，与国有企业、集体所有制企业和混合所有制企业进行比较和区别。 1.2 家族企业存在的社会意义 家族企业不仅是中国当代民营企业的基本存在模式，而且还受到合伙企业、集体企业、股份合作制企业和乡镇企业的青睐。笔者分别从经济学、我国现实国情及文化的角度来阐释家族企业在当代中国存在与发展的社会意义以及成功家族企业家对我国社会的贡献。 1.2.1内部资源整合成本最小化。家族企业在创业阶段的优势在于企业内部资源成本的最小化，尤其在于企业内部资源之间整合成本最小化。家族企业在创业之初，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏5 。在这种情况下，家族内部资源正好弥补这一不足。家族成员的参与常常是创业需要的低成本组织资源；家族成员更易建立共同利益和目标，更易进行合作；家族企业的性质更能保证家长在企业领导中的权威；与其他企业相比，家族企业的凝聚力更强。企业在创业时期发生财务困难的可能性很大，这时只有企业家亲属有可能在不发工资的情况下坚持义务工作。因此，家族企业存在的社会意义从经济学的角度来看，能够使企业在创业初期以最低的成本以及最优的资源配置轻装上阵。 1.2.2 快速适应复杂的竞争环境。家族企业有着特殊的经营环境，如市场环境的诚信缺失、政治环境的官本位、法律环境的长期受歧视以及行业准入上的歧视等。并且曾经在很多政策领域，它们面临着不公平的待遇，许多事公事公办根本行不通。因此，不少企业家托熟人、找关系，把这些认为是他们在创业初期生存所必需的事交给自己人去办，风险会小、效果会好。因此，家族企业存在的社会意义从现实的中国国情来看，能够使企业在创业初期以最快的速度适应复杂的竞争环境。 1.2.3 迅速集聚情感与认同感。我国的传统文化是以儒家思想为宗旨,以封建社会为基础背景,以家庭或家族为单元的家文化或称家族主义文化。这种家族主义文化经过历朝历代的修补和扬弃,新中国建立后又遭到重创和打击,改革开放以来,处于与现代市场文化互动、融合、重构的变迁过程之中。但是,这种家族主义文化的核心,仍是家族企业乃至社会上多数人的行为准则。第一,崇尚亲情。它是以血缘、姻缘关系为基础“推恩”的整个过程。可以推至地缘、学缘、关系缘大到整个国家,甚至囊括海外华人。第二,服从权威。第三,近亲远疏。以家族主义为行为准则的家族企业,便可利用这种社会关系网络来配置资源和经营扩展业务。可见,崇尚家族主义文化的民族创办家族企业是带有必然性的。因此，家族企业存在的社会意义从文化的角度来看，能够使企业在创业初期迅速的集聚情感与认同感以共同对待危机。 1.2.4 家族企业家对我国社会贡献突出。刘永行创办的东方希望集团是我国家喻户晓的家族企业，企业创立起始，刘永行就积极践行一个企业家应有的社会责任，2003年9月，刘永行因长期支持“老、少、边、穷”地区和中西部地区经济建设从而获得“中国光彩事业奖章”。奖章充分肯定了刘永行对我国社会与经济发展的贡献，刘永行是当代中国家族企业家的成功典范，一个企业家如果有能力成为富者就应该诚心回馈社会，刘永行正是践行了这一点。因此，家族企业及其企业家存在的意义是不仅能够有效的促进经济的繁荣与发展，而且能够进一步促进社会的和谐。第二章 我国家族企业的特征 我国家族企业是在改革开放的大潮中复兴和发展的。这些企业，有的是在个体户的基础上，经过激烈竞争脱颖而出的；有的抓住以市场为取向的改革机遇完成资本原始积累而成气候的；有的是借海外家族或朋友的资助而发迹的；有的是在权力、知识、技术等市场化过程中积累资本成为企业家的。中国当代家族企业绝大多数处在创业期，因此，它们的共性特征是较多的。 2.1 资产所有权和经营控制权掌握在创业者和家族手中 按照企业规模大小不同、发展程度不同，可以依次分为：创业者所有、全家人参与的家庭企业；创业者所有、创业者及其家族经营管理的家族企业；创业者与家族所有并经营管理的家族企业；创业者与家族绝对控股、相对控股、参股，家族成员完全占有，部分占有经营管理权的家族企业。家族企业的存在模式：独资企业、合伙企业、有限责任公司、股份有限公司。在选择公司制的家族企业中，有公司章程，也有股东会、董事会、监事会。而国有企业、集体所有制企业和混合所有制企业的所有权和控股权则是掌握在大股东和所有小股东之手。 2.2 实行家长制或泛家长制的经营管理 就当代中国家族企业而言，家长制起源于投资。家庭投资的独资企业，家长是无可争议的决策和管理者；家庭投资的合伙企业、有限责任公司，则要在家族的主要投资者中推出一位有绝对权威的家长。家长的领袖地位和人格魅力，是通过创业的锐气、开拓市场的勇气、发展决策的智慧、管理企业的能力等展示出来的4。家族企业做大后，作为创业者的家长或因鞭长莫及，或因精力、智力不支，或因拟培养接班人，便在家庭成员中亲定几人来协助自己，形成了所谓泛家长制的经营管理模式。相对而言，其他资产所有制分类企业大多则是先进的现代企业管理模式，用人模式一般采取能者上，庸者下。 2.3 以血缘、姻缘为纽带来维系家族企业的人际关系社会学家费孝通指出，家族是根据单系（父系）亲属原则组成的社群，家庭是这个社群的基本组成单位，家族是家庭的扩大。由于家族内部血缘、姻缘关系的存在，该群体成员之间的关系比他们与外部成员之间的关系一般都要密切，并且带有一定的特殊性，家族内部会经常开展一些活动来强化这种群体关系。家族企业出现之后，家族中的伦理纲常关系被套用到家族企业中来。一般而言，其它资产所有制分类企业是以共同的企业文化、价值观和奋斗目标来维系企业的人际关系。 2.4 家族企业的企业文化是家文化 企业文化是一个企业在长期发展过程中达成共识的价值观，它包括价值规范、伦理规范、道德规范、风俗习性、意识形态等因素，其中，意识形态处于核心地位。中国当代家族企业的企业文化是有着悠久传统的中国家文化，它以儒家伦理为核心。其符合市场规律的表现是：努力塑造企业品牌，代代相传；保证产品质量，以求得大众信誉；将家规族规确认为家族企业规矩等。与市场规律相悖的表现是：家族利益第一，与市场经济的盈利最大化并不完全重合；家长的绝对权威，与科学决策往往是不一致的；以血缘、姻缘关系画线，确定亲疏，易于造成人才埋没和用人失误。通常来说，其他资产所有制分类企业的企业文化则是企业员工经过长期的积淀所形成的共同的价值规范。 以上特征是笔者从家族企业的理念以及价值观等企业文化方面分别阐释的,诚然，家族企业的特征远远不止这些，笔者只是最大可能的找出它们特征的共性，以期这些共性给我们研究家族企业的人才流失问题并找出相应对策提供了些许便利。第三章 家族企业人才流失的现状及影响3.1我国家族企业人才流失的现状 据国家人才网08年最新统计，家族企业普通员工有50%年度流动率,一些医药生产企业人才流失率竟达70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。08年11月, 人大社会学系对国内62 家家族企业进行调查发现, 家族企业中的中高层次人才及科技人员, 在公司的工作年龄普遍较短,一般为2年3年, 其中, 最短的仅为 50天, 最长的也不过5 年。新浪财经网曾经有一项调查表明, 很多家族企业每年都有近百名员工离职, 进入竞争对手的阵营,尤其是外资企业。这些数字说明了家族企业人员流动性较大, 流动速度较快，中高层次人才及科技人员流失率偏高。3.2 我国家族企业人才流失的影响 我国的家族企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些家族企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国家族企业的影响主要有以下几个方面： 3.2.1 造成技术的流失或商业机密的泄露。在家族企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失,一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。 3.2.2 增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.2.3 影响企业的职员士气。人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响6。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。3.2.4 影响人员的管理和培训质量。由于较高的人才流失率，使得家族企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。3.2.5 损害企业形象。优秀人才的流失对家族企业的形象具有巨大打击。在优秀人才的身上，己经凝聚了企业精神和企业形象的某些特质，并具有一定的影响力；在优秀人才的周围，往往集结了一些甚至一大批人才和优秀员工，他们引以为荣的往往是能与这些优秀人才为伍、因与优秀人才共同工作而努力奋斗；更有甚者，一些企业的优秀人才已经在企业之外建立了亲密的、庞大的关系网并树立起了良好的形象。因此如果这样的优秀人才流失，不仅将在外部造成该企业不容人才的恶劣影响，也将可能引起企业内部强烈的震动，使企业形象受到严重的 3.2.6 间接提高竞争对手的竞争力。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。 第四章 家族企业人才流失的案例及原因分析 家族企业人才流失是多种因素综合作用的结果。社会信用机制缺失，缺乏成熟配套的人才政策，跨国公司的大量涌入和国企的逐步复兴，以及员工自身不成熟等都对家族企业人才流失起推波助澜的作用，而这些是来自企业外部宏观方面的原因。还有一些企业自身微观方面的因素对家族企业人才流失起着同样的作用。4.1 案例分析安徽精实电子科技有限公司的人才流失状况分析安徽精实电子科技有限公司成立于2009年9月，是一家分公司，公司规模截至2010年12月在职员工人数已近800人。当然对于一家电子制造公司800员工数不是算多的。但是就其公司实际情况来说这个数字目前已经达到公司人数规模的顶峰，很难再招进新的员工了，就公司管理层所说的一样“在招不进人的情况下我们一定要全力的最大限度的留住人！不惜一切代价！”鉴于公司新成立期间必定存在员工方面的不稳定性，所以我们的数据将会从公司成立大半年后的2010年6月来计算，这样也会最大限度的减少计算误差。现将统计数据公布如下：年 月公司总人数离职人数离职比例2010年6月4316715.5%2010年7月4689019.2%2010年8月49811122.2%2010年9月55311320.4%2010年10月6519414.4%2010年11月6858212.0%2010年12月71110514.8%为清晰起见现用柱状图将离职比例展现出来：安徽精实厂址位于池州市殷汇镇上，这个镇的人口本身就不是十分的充裕，再加上员工的不稳定性如此的大，公司则一直遭遇着规模难以扩大的瓶颈，从而也一直影响着公司的效益。为了及时的扭转这种人才流失的局面，管理层也全面的展开了对员工离职的调查。4.2 主观方面4.2.1 企业主素质偏低，企业管理水平较低。绝大多数家族企业家最初是靠“血缘、亲缘、地缘”关系和“敢打敢拼”精神获得成功的，相当数量的家族企业家文化层次较低。随着企业的发展壮大，他们没有自觉地提高自身素质，仍然依靠独裁加强制的模式进行管理。把人才视为企业的工具，强调服从、控制，独断专行，人才在企业中得不到起码的尊重和重视，很难将自己真正融入企业中，“打工”观念严重，一遇到困难或不如意，便会选择离开。同时，家族企业的内部管理制度一般不够完善，或形同虚设，内部管理问题较多，运作效率低下，优秀的人才通常很难在这样的企业中长期工作和发展。出现这种原因在很大程度上归咎于上述家族企业实行家长制或泛家长制的经营管理阻碍了优秀人才的上位这一特征。4.2.2 人情关系至上,滥竽充数者众多。由于是家族成员, 虽然能力不够, 但仍担任某一高职, 工作效果不好也难以请他辞职, 于是只好留下成为闲人。这类现象在家族企业中相当普遍, 只要是家族企业中的家族成员不论职位或级别如何, 甚至也不论他担任哪种工作, 都拥有一条通向最高层的内线。不管是什么级别, 他的实际地位都属于高级管理层。正确的作法绝不应是这样的。如果他不能以自己的品德和成就赢得作为高层管理层所应有的尊敬, 他就不应在公司中工作。出现这种原因在很大程度上归咎于上述家族企业以血缘、姻缘为纽带来维系企业的人际关系这一特征。 4.2.3 缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀，潜移默化才能形成，许多家族企业是没有这个时间的。有调查研究表明：我国家族企业平均寿命大体上也就3年左右，许多企业尚未形成自己的文化就已经倒闭,就算形成了所谓的企业文化也正如上文提到的家族企业文化是家文化一样，严重的与市场经济不相符。4.2.4 激励与约束机制不健全。当前我国大多数家族企业忽视人才激励的层次性和多样性。把物质激励当成员工在企业工作的惟一驱动力，认为精神激励对员工来说是可有可无的事情。而在物质激励手段上，也缺乏系统性和多样性，缺乏科学完善的绩效考评、薪酬和奖惩制度。绩效考评要么流于形式，要么失于公正，真正为企业做出贡献的人得不到表扬和提升，而与企业主有方方面面关系的庸才却很可能被重用和提拔，这会极大地挫伤优秀人才的工作积极性。薪酬水平确定随意，甚至有的由企业主一个人说了算，与自己关系密切的薪酬高，关系远的薪酬低，缺乏严谨的工作分析和岗位评价，这样起不到应有的激励作用，还会使员工产生不公平感7。福利制度缺失，有的连最基本的社会保险金都难以保障，加大了人才在本企业工作的风险。4.3 宏观方面 4.3.1 缺乏完善的社会信用机制。目前我国还缺乏有效的社会信用机制来规范人才流动，个人信用缺失严重，人才非正常流动支付的社会成本很小，缺乏有效的制约机制，这是导致民营企业人才高流失率的重要原因之一。另外，由于缺乏政策性的个人收入调节标准，导致不同地区、不同行业之间个人收入水平差异悬殊，在一定程度上导致了不公平竞争。致使人才向东部经济发达地区、热门行业、外企、大型国企等流动，这也加剧了家族企业的人才流失。 4.3.2 缺乏成熟配套的人才政策。我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展,人才资源也可在市场上自由流动,但国家还没有一套成熟配套的政策和制度,来规范人才流动，各地区各单位各行业都会使出浑身解数来抢人才，有些企业缺乏竞争道德，互相之间挖人才墙角，员工集体跳槽。这在一定程度上导致了不公平竞争，如果竞争对手提出具有竞争力的措施，如更高的报酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更好的发展前景等。则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。当然，家族企业人才流失的原因还有很多，不一而足，笔者只是从微观和宏观层面研究一些具有普遍性和共性的原因，以期能够最大化的扩宽家族企业家的视野，找出最行之有效的解决对策。第五章 有效控制家族企业人才流失的对策 随着我国经济与企业的不断发展，人才已成一种高级资源并对企业的作用愈发明显，同样对人才的争夺也日趋激烈，对于我国家族企业来说，应采取以下切实有效的措施应对人才流失。 5.1 企业主方面 由于企业主在家族企业中地位的权威性，企业主自身素质的高低显得至关重要。家族企业经过最初的成长阶段进入良性循环以后，企业主要必须重视自身素质的提高，通过各种有效渠道学习有关经营管理知识，更新管理观念；同时还要定期或不定期地组织企业决策管理层参与有关知识和技能的培训，提升企业决策层的整体水平。家族企业主还应注重提升自身的人格魅力，进行全面修炼，不仅成为精明能干的领导，而且成为各类人才信得过的良师益友，营造吸引人才、留住人才、用好人才的软环境8。5.2 企业管理方面5.2.1 建立科学有效的激励机制。首先，进行科学的工作分析和岗位评价。在此基础上再确定各岗位的职责和薪酬水平，使岗位职责设置合理，避免不同岗位工作责任和工作量的失衡，同时确保薪酬的相对公平性，使薪酬水平与责任对等，对员工起到应有的激励作用。其次，建立公开、透明、公正、易操作的绩效考评制度。须将定期考评与不定期考评相结合，主观考评方法与客观考评方法相结合，工作态度与工作行为、工作结果等考评内容相结合。并定期公布考评结果，重视管理者与员工之间的绩效沟通，真正做到激励先进、鼓励后进。再次，重视员工的多层次需求，构建多层次的激励体系。对于高层次人才可以逐步探索股权激励、自助式福利、弹性工作时间等新型激励模式，但切忌急功近利、不顾企业实际盲目实行。5.2.2 注重对人才的职业生涯管理。高素质人才普遍对工作具有更高的期望，他们渴望自身能力的不断提高和自我价值的实现，渴望在工作中得到尊重、认可和持续的发展空间与成长机会。因此，家族企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为更多的人才提供职业管理，通过企业与人才之间的相互交流与沟通，帮助人才找到职业生涯发展和企业发展的结合点，并与人才在职业发展方向、发展路径等方面达成一致。并且要及时为人才提供职业发展机会，如阶段性的培训进修、工作轮换、提升等，努力为人才提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标、发展战略与规划，并将发展目标与人才的个人目标紧密结合，为人才创造良好的就业发展环境，为其提供一个能够展示个人才华、实现人生价值的舞台，使人才与企业一起成长，同步提高。 5.2.3 提高企业培训质量，提升人力资本存量。家族企业员工的培训是企业为了使员工获得或改进知识、技能和态度而开展的各类活动。在信息时代下，飞速革新的技术要求员工不断增长自己的知识、技能和能力，从而适应新的流程和系统。由于大部分科技型企业技术含量高,所以技术工人培训的内容倾向于前瞻性的知识。这就要求企业选拔技术骨干成立技术研究小组，适时的对其成员进行培训，并研究探讨技术的革新与应用。这样有利于企业的成长与发展。因此在新环境下企业培训要注意以下几个方面：培训目的要明确，针对不同的目的选拔不同层次的员工参加学习。培训形式要多样化，比如：普通工人可以以师傅带徒弟的形式培训；销售人员散布全国各地，可以利用网络教学；技术骨干可以集中培训，集体研讨交流；管理人员可派遣出国深造或到行业龙头企业学习等等。第六章 结 论总之，“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。家族企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。针对家族企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药。管理者素质偏低、人情关系至上、缺乏企业文化、激励与约束机制不健全等是我国家族企业人才流失的主要微观原因；而宏观原因主要是缺乏完善的社会信用机制、缺乏成熟配套的人才政策等，必须通过提高管理者素质、建立科学有效的激励机制、注重对人才的职业生涯管理、提高企业培训质量、构筑以人为本的企业文化、完善政府法规、培育人才市场、协调人才市场等对策来防止我国家族企业人才的进一步流失。控制人才流失应在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。参考文献1 阿尔弗雷德D钱德勒.看得见的手美国企业的管理革命.商务印书馆.1987年9月2 姚贤涛、王连娟 中国家族企业:现状、问题与对策.企业管理出版社,2002年5月3 甘德安等著 中国家族企业研究.中国社会科学出版社,2002年2月4 储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题.中国社会科学,2000年5月5 张之光,李中义.当代中国家族企业及其存在的相对合理性.当代经济研究2004年11月6 张向前,黄种杰,林虹.试析我国新时期民企人才流失.经济问题探索2005年2月7 盖暑光.家族企业用人机制弊端分析.经济管理,2002年4月8 冯红霞.民营企业人才流失原因及对策.甘肃农业,2007年4月19