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我国民营企业职业经理人成长的困境及其根源摘要 我国的民营企业要实现跨越式发展，必须要打破家族企业的藩篱，引入职业经理人制度，建立现代企业制度。职业经理人在我国民营企业中出现了成长性困境,这些困境有着深刻的根源。关键词 民营企业 职业经理 困境 根源一、职业经理人与现代企业治理19世纪，法国着名经济学家萨伊首次提出“职业经理人”概念，认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。职业经理人产生的根本原因是企业在发展壮大的过程中资本占有与经营才能的不对称。在资本家与职业经理人的利益博弈中，资本家看重的是职业经理人所拥有的专业技能，从而对专业经理人的素质提出了更高的要求。创新精神与冒险精神是职业经理人必备的两大基本素质。职业经理人不是天生的，而是要经过专门的系统教育，经过较长时间的训练与实践才能“锻造”而成。随着企业的大规模合并和现代工商业的兴起，职业经理人作为一个特殊的群体走上了现代历史舞台，成为经济时代的主宰。毫无疑问，职业经理人在建立民营企业现代管理制度中发挥着无可替代的作用。就本质而言，职业经理人是高层次的人力资本的所有者，是利用自己的管理专长从资本的所有者手中换取了掌握和支配企业财产的权利。我国民营企业目前最为薄弱的是缺乏一支完备的职业经理人队伍，这严重制约了我国企业的自身竞争力。一些民营企业为加快企业发展和企业转型，努力引入与现代公司接轨的职业经理人。但是，除极少数企业外，绝大多数民营企业管理层的职业化程度都不高，成为制约民营企业管理水平提高和建立现代企业制度的重要障碍。二、职业经理人与民营企业的合作困境自改革开放以来，我国的民营企业经历了由少到多，从传统行业到信息、生物等高新技术领域，从零星、分散的家庭小作坊到跨行业、跨地域甚至跨国的大型企业集团的快速发展。民营企业已成为中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量。但是，我国的民营企业由于曾在相当长时期内不为主流经济所容纳，在创业初期一般只能以家族的集聚力来推进企业的发展，进而形成了家族型治理结构家族制企业。从理论上来说，现代企业制度并不排斥家族企业，但世界经济发展的实践表明，随着规模的扩大和法规的完善，企业的规制和管理必然走向现代化。鉴于此，打破封闭的“家族制”企业结构，引入专业的职业经理人制度，推进民营企业从“家族制”向“现代企业制度” 的变迁，就成为发展和壮大我国民营企业的重要举措。但我国民营企业的职业经理人制度还存在严重弊端，职业经理人与民营企业之间的合作出现了明显困境，表现在：1.民营企业所有者引入职业经理人的“非自愿性”。在传统的“家”文化的影响下，我国的家族民营企业形成以企业所有者为核心，以亲戚、朋友为管理团队的由近及远，由亲及疏内外有别的顺序关系。企业的这种制度安排，是为了牢固地掌握企业的所有权和控制权。这种内外有别的组织文化和任人唯亲的用人方式，对引入现代职业经理人起到了极大的阻碍作用。尽管如此，为何还有部分民营企业会自愿引入职业经理人呢？因为许多家族民营企业由于缺乏专业的市场管理，在激烈的市场竞争中会陷入经营和发展的困境，这会迫使陷入困境的家族民营企业不得不引入专业的职业经理人来为自己服务。显然，这种引入职业经理人的“非自愿性”就为双方的合作困境埋下了伏笔。由于家族民营企业引入职业经理人在大多数情况下是一种帮助企业脱困的“权宜之计”，企业所有者在聘请职业经理人时的功利性动机明显，总希望以最少的成本和最短的时间得到最大的收益。职业经理人虽然拥有经营管理的专才，但要在短期内取得企业所有者所希望的实质性成效显然存在困难。由此，企业所有者对职业经理人的不满会日益增加，要么直接将职业经理人解雇，要么制造推定解雇，逼迫职业经理人自动离职。 民营企业所有者与职业经理人之间较难形成良性的互信关系企业经营的困境迫使民营企业所有者不得不起用职业经理人，但家族成员居高临下的优越感和根深蒂固的排斥观念却又使职业经理人难以得到重用。职业经理人一旦进入到企业的管理中枢，为取得企业所有者所希望的成效，往往会努力重建经营管理体系，这不可避免地会将部分家族成员从管理岗位上裁减下来，导致他们的既得利益受损，从而在企业中会形成一种反对职业经理人进入管理中枢的强大力量。虽然职业经理人进入了企业管理的中枢，但相对于企业所有者来说，本质上仍然是一种打工者的角色，充其量也就是“打功皇帝”。这种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，使职业经理人难以融入民营家族企业，从而加剧了双方的排斥感，双方难以形成密切和融洽的互信关系。 职业经理人在民营企业管理中缺乏主体资格职业经理人作为社会中的一个特殊群体，在社会转型中的角色是尴尬的。职业经理人一方面是企业所有者聘请的企业管理者，但另一方面又恰恰不是老板，在激烈的市场竞争和稍纵即逝的市场机会中往往容易丧失机遇。加之家族企业担心对企业失去控制，往往会在幕后操纵和干涉企业管理事务，有些家族成员甚至不遵循公司管理制度，带头动摇职业经理人的权威。由此，职业经理人名义上被委以重任，实际上有名无实，有职无权，成了被推让上前台的摆设。职业经理人的决策需暗中征得家族成员的同意和批准，弱化了管理能力，滋生了不满情绪，加大了对企业的离心力。职业经理人队伍良莠不齐当然，民营企业与职业经理人之间的合作困境，问题并不仅仅出在民营企业一方面，我国的职业经理人队伍现在也是良莠不齐。我国职业经理人市场不成熟的一个重要表现就是职业经理人内心存在着根深蒂固的“打工者”思想。这决定了职业经理人总是以一个过客的心态来看待企业的兴衰，无法与企业之间建立一种休戚与共的关系。职业经理人是按契约的约定获得报酬，这种弹性较小的薪金制度有可能带来的是职业经理人懈怠的心理。三、职业经理人产生成长困境的根源1.传统的“家文化”影响与其他国家相比，中国是一个“家文化”特别厚重的国家。台湾学者杨国枢认为：“家族不但成为中国人之社会生活、经济生活及文化生活的核心，甚至也成为政治生活的主导因素。”这种家文化特别强调家族利益，在政府和公司录用人员时特别讲究任人唯亲，优先考虑录用家族成员。在民营的家族企业中，家族成员不甘心丧失优越待遇和决策大权，总会或明或暗地扞卫家文化，干涉事务和施加压力。这种企业特殊的组织文化使我国的家族民营企业深深植根于以家庭和血亲为核心的文化传统之中，人们对家和家族的认同大大超过对社会和各类其他组的认同，家族血缘关系成为潜在的社会原则。但职业经理人的专业管理代表的是企业的发展利益，这会与家文化之间构成严重冲突。 社会信用资源稀缺的影响总体而言，我国是一个低信任度的国家，家族成员靠高信度维系经营，以血缘关系的远近划分亲疏的界线，信任有血缘关系的人，对没有血缘关系的职业经理人始终有防范心理。职业经理人和家族企业互相信任和信赖的关系十分脆弱，随时有破裂的可能，职业经理人无法整合内部资源。加之经理人市场缺乏可靠的信用体系，职业经理人良莠不齐，“败德”现象层出不穷，给家族企业造成极大的损失和威胁。家族企业为规避信用缺失的风险，往往以低效率换取安心，回归家族化管理。 企业所有人与职业经理人之间的职权划分不清我国目前还缺乏来规范经理人和企业老板的责任和义务。企业所有人认为有权监督经理人的任何行为，有权决定公司的重大决策，有权保证自身的利益不受到损害。尤其在公司控制权的配置问题上，私营企业主一般会牢牢控制掌握剩余控制权，职业经理能够决策的权限仅仅限于合约控制权。 民营企业缺乏有效的激励和约束机制在民营企业与职业经理人的合作中,缺乏有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制。因为在激励机制的作用下,经理人的利益与委托人或公司的利益最大程度地趋于一致,即实现所谓的“激励相容性”,以便使经理人能最大限度地发挥其聪明才智,在追求经理人个人利益最大化的同时,实现公司价值最大化的目标。此外,民营企业还普遍缺乏优化公司绩效评价指标体系。因为一套合理有效的绩效评价指标体系,有利于强化经理人报酬制度的激励效应。最后,多数民营企业还缺乏有效的经理人市场约束机制。参考文献：1贾成旗:浅谈家族企业与职业经理人关系的协调.高等教育与学术研究，2007练耀宗:职业经理人制度如何才能进入我国民营企业.科技信息，2007吴小红胡建新:论国内家族企业引入职业经理人问题.企业家天地， 2007肖伶俐朱花:浅析职业经理人在中国的生存状况.沿海企业与科技，2007(1)刘林林:民营企业与职业经理人的双赢之路初探.高管参考,2007胡佳潘丽云:家族企业 VS 职业经理人.今日湖北理论版，2007刘汉成:我国公司职业经理人的激励与约束机制研究.管理纵横，2007