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中小企业人才现状的分析与对策研究

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2020年5月29日
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摘要
中小企业在中国的国民经济中具有重要的作用,而中小企业人才是中小企业技术进步的源泉,是企业创新的主体。在中小企业的生存与发展过程中,人才注定起了关键性的作用。可是当前中小企业却不同程度面临着吸引不到人才和留不住人才的局面。广大中小企业如何吸引人才、培训员工并最终留住人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。面对人才竞争日益激烈的经济社会,迫切需要对中小企业人才管理进行研究,建立中小企业人才吸引、培训和稳定系统。
本文在分析中中小企业人才管理理论及其现状的基础上,指出中国中小企业在选择、使用人才方面的诸多误区,经过中小企业在吸引人才方面的优势及劣势分析,建立了更为合理、更为规范的中小企业人才管理体系,并科学地提出了中国中小企业人才管理的构想。本文经过对中小企业的分析,根据中小企业的特点,比较系统和详细地提出了中小企业吸引人才、培训人才和稳定人才队伍的策略。

关键词: 中小企业 人才流失 人才吸引 人才培训 人才稳定
Abstract
The middle & Small Corporation plays important role in the national economy of our country, and the talent of middle and small businesses is the source of the technical advance of middle & Small Corporation, is the main part of enterprise innovation. In development course and the survival of middle & Small Corporation talent the role that has been doomed crucial ness. But now middle & Small Corporation different level is faced with to attract do not go to talent with reserve do not live the situation of talent. Large middle & Small Corporation how to attract talent and training employee and eventually reserve talent becomes the manager of middle & Small Corporation the problem that cared for very much. Face the talent economy with increasingly intense competition society, urgent needs are studied for the talent management of middle & Small Corporation, establishing the talent of middle & Small Corporation attract, train and stabilize system.
This paper is analyzing the foundation of Chinese and foreign talent management theory and its present situation of middle & Small Corporation, point out the middle & Small Corporation of our country in option, make choose a person for the job just many mistakes district of aspect, through middle & Small Corporation, is attracting the analysis of inferior position and the advantage in the aspect of talent, have established the more reasonable, more standard talent management system of middle & Small Corporation , and have put forward the conception of the talent management of our country of middle & Small Corporation scientifically. This paper compares system through the analysis for middle & Small Corporation according to the characteristic of middle & Small Corporation and has suggested in detail that middle & Small Corporation attracts the strategy of talent, training talent and steady talent troops.
Key words: The middle & Small Corporation Talent runs off
Talent attracts Talent trains Talent stabilizes

目录
1 绪论 1
1.1 问题的提出 1
1.2 论文研究的主旨 1
1.3 国内研究综述 1
1.4 本文研究的主要内容 1
2 中国中小企业人才现状分析 3
2.1 中小企业人才流失现象及原因分析 3
2.2 中小企业内部人才培训现状 4
2.3 中小企业人才现状导致的后果 4
3 中小企业吸引人才策略 6
3.1 中小企业在吸引人才方面劣势及优势分析 6
3.2 中小企业吸引人才机制的建立 7
3.3 从外部吸引人才的优缺点 10
4中小企业人才培训策略 11
4.1 中小企业人才培训的意义 11
4.2 中小企业人才培训的内容 11
4.3 中小企业人才培训的方法 11
5 中小企业人才稳定策略 13
5.1 中小企业人才激励机制 13
5.2 中小企业员工团队精神的培养 15
结论 17
参考文献 18

1 绪论
1.1 问题的提出
二十一世纪,人才己成为经济持续增长、公司不断发展的核心资源。人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一,想要获得持久的竞争优势,必须要依靠构筑人才资源竞争力,拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才,是构建中小企业差异竞争战略优势的更难能可贵的因素。然而,人才始终是稀缺资源,随着社会的发展,人才的竞争也会越来越激烈,成为实现中小企业自身战略目标的一个非常关键的因素。
那么,中小企业利用有限的资源应该制定怎样的人才吸引和管理体系,采取哪些科学有效的措施?中小企业如何对人才进行吸引、有效的培训人才和稳定人才,结合群体的需要挑选最合适的人才,促使本企业的人才发挥出最大的效能,吸引并留住企业最需要的人才,使人尽其才、才尽其用,是论文研究的核心内容。
1.2 论文研究的主旨
中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,科学技术的急速发展,市场竞争的迅速加剧,中小企业该如何应对?应建立哪些方面的优势才能确立自己的市场地位?部分中小企业家把中小企业生存和发展的希望寄托在为中小企业获取更多资金、添置更多设备上,力求经过资产规模的扩张形成中小企业的优势,提高中小企业的地位,这是经营思想上的误区。中小企业有三种资源,她们是”物力资源””财力资源””人力资源”。中小企业的物力资源和财力资源是中小企业的有形资源,它们虽然是衡量中小企业实力的重要尺度,但它们毕竟都是有限资源。与它们不同,人力资源是中小企业的一种无形资源,指的是被中小企业雇用的各类人员,是一种能够不断开发并使其不断增值的增量资源。人力资源的重要部分是人才资源,人才资源是指具有较高的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称,它强调人的质量方面,是劳动力源中较杰出与较优秀的部分。从数量关系上看,人力只包括了劳动力资源,而劳动力资源又包括了人才资源。因而人才资源开发即人才开发是人力资源.
1.3 国内研究综述
中国中小企业当前已经超过1000万户,占全国企业总数的99%,占国内生产总值的60%,占总税收的43%,占出口的60%,并对缓解区域经济发展不平衡方面发挥着重要作用,由于中国在人力资源管理方面起步较晚,从大锅饭到合同制,刚刚完成思想上的转变,已经认识到人力资源管理已经成为企业在日益激烈的竞争中赖以生存和发展的重要条件。人力资源管理与开发的理论与技术在中国渐成气候,但总的来说发展较为缓慢,中国制定的一些人力资源发展规划更多的依然是在传统的体制下以传统人才观来思考问题。最近几年,随着现代企业制度的逐步推行引入了国外人才管理的理念,综合了日本与西方的管理方法,但如何吸收国外人才资源管理理论的合理部分,建立适应中国企业的人力资源管理模式还急待解决。对中小企业人力资源方面的研究更是涉及较少,虽然在吸引人、激励人、开发人等个别方面有些研究,但与国外相比、与市场经济的才选拔与配置方面缺乏一套科学的评价标准;在员工培训方面没有系统性、连续性的培训制度和目标;企业员工管理内容大多体现出约束性和强制性;在绩效评估和激励机制方面仍停留在企业既定目标下员工对工作的服从和完成命令。而且长期以来,中小企业对人才‘大都实行事务性管理,其工作模式就是围绕着具体的事务性工作转,尚没有系统的从中小企业的自身特点出发,完整的阐述中小企业使用、开发、培养人才的管理体系。
1.4 本文研究的主要内容
中小企业在中国的国民经济中具有重要的作用,而中小企业人才是中小企业技术进步的源泉,是企业创新的主体。在中小企业的生存与发展过程中,人才注定起了关键性的作用。可是当前中小企业却不同程度面临着吸引不到人才和留不住人才的局面。广大中小企业如何吸引人才、培训员工并最终留住人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。面对人才竞争日益激烈的经济社会,迫切需要对中小企业人才管理进行研究,建立中小企业人才吸引、培训和稳定系统。
本文在分析中小企业人才管理理论及其现状的基础上,指出中国中小企业在选择、使用人才方面的诸多误区,经过中小企业在吸引人才方面的优势及劣势分析,建立了更为合理、更为规范的中小企业人才管理体系,并科学地提出了中国中小企业人才管理的构想。本文经过对中小企业的分析,根据中小企业的特点,比较系统和详细地提出了中小企业吸引人才、培训人才和稳定人才队伍的策略。

2 中国中小企业人才现状分析
当前,从总体上来说中国的中小企业发展迅速,情况十分喜人。可是有一些情况需要得到人们的关注。其中,最重要的就是中国中小企业的人才问题。广大中小企业在人才问题上面临着人才流失、培训不足等问题,这些问题如果解决不好在一定程度上会对中小企业的发展产生不利的影响。
2.1 中小企业人才流失现象及原因分析
中国中小企业当前面临的最严重的人才问题之一就是人才流失。随着国民经济的迅速发展,经济交流的加快,人才的流动也是不可避免的。可是中小企业的发展却面临着人才流失的巨大威胁。
2.1.1 中小企业人才流失现象
在现代的中国,伴随着知识经济时代的到来,人才被推到了前所未有的高度。为吸引人才,各单位可谓尽其所能,不惜代价,这诚然是可喜的一大进步。然而,招人容易留人难已成为困扰企业的普遍现象。
现代经济的开放性和劳动分工的细化,决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。人力资源的自由流动和合理组合会使人力资本的效能得到较大发挥,从而促进社会经济的发展。因此企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,可是从企业的角度看,人员的自由流动,一方面能够使企业获得急需的人才;但另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失,特别当前中小型企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高,如有的企业已高达59%,远高于大型企业的人才流失率21%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。
调查表明,中小企业1998年以来流失的技术人才占同期引进的本科以上学历毕业生中总数的34.8%,并呈上升趋势。[1]据羊城晚报报道,1998年广州中小型高新技术企业中人力资源的平均流动率是38.9%,其中流出率为30.8%,流入率为9%,珠海市自1991年开全国科技重奖的先河,又很早提出”科技兴市”的口号,引来很多具有开拓性人才到珠海创业。形成了电子通信设备制造业的几个骨干企业,并有了产业链的雏形,历经 的发展,这一行业有了80多家中小企业。但珠海却总也形成不了规模经济,有一个重要的原因是企业的大批优秀人才被挖走,优秀项目也附带流出,使珠海遭受了技术和人才的双重损失。
特别是最近几年,在珠江三角洲地区出现了十分罕见的用工荒。在这样的大背景下,地处珠江三角洲的中小企业的人才流失方面就表现得更加明显了。在中国其它地区的中小企业的人才流失现象也是十分普遍的。
2.1.2 中小企业人才流失的原因分析
从理论上讲在中小企业蓬勃发展的时候也是人才展示自身价值、发挥自己才能的时候。可是从上面的分析中我们发现并非如此,在中小企业整体发展形势大好的背景下,其人才的流失现象却是十分的严重。这种情况的出现其深层次的原因值得我们来分析。
(1)中小企业一般规模较小。不论是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来留住人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不论内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,因此对于人才而言,在中小企业发展的风险高于在大企业。
(2)部分中小企业效益差,工资、福利与员工的期望值相差较远。部分中小企业提供的工资缺乏竞争性,特别是处于创业阶段的企业,为了实现企业的快速发展,往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬,企业支付工资同大型企业和外资企业相比要低。上海市专业技术人才抽样调查的结果表明,收入太低是人才离开原企业的主要原因,占37.2%,重新选择单位时最看中的因素是收入高的33.63%。
(3)中小企业的人员配置不合理。有的人专业不对口,学非所用,专长得不到发挥;有的企业在招聘员工时盲目追求高学历,而企业又不能提供富有挑战性的工作,不能人尽其才,导致部分员工心理产生失落感。据对上海市中小企业专业技术人员抽样调查表明,被调查者只有40%的人发挥了75%以上的工作能力,35%的人发挥了90%以上的工作能力,25%的人只能发挥50%的工作能力。
(4)缺乏有效的激励机制。从激励机制看,国有中小企业收入分配既存在严重的平均主义、又存在不合理的收入差距。部分中小企业,企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键。
(5)企业环境不利于个人自身发展,员工看不到希望,特别是在部分中小型民营企业。与国有大型企业相比,不少民营企业经营存在着较明显的短期性。经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来,缺乏环境的安全感。经营行为的短期性以及较高的人员流动率,又使企业在使用人员时都想使用立即能工作的人,而不愿花费时间和钱财对员工进行培训,更不愿对员工进行加强培训。
(6)缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2.2 中小企业内部人才培训现状
对于任何一个企业来讲,对人才的再培训都是必不可少的。众多的大型企业尚且如此,中小企业就更应该加以重视。对人才的再培训客观上能够起到拉拢人心、建立员工忠诚度、到对外吸引人才和稳定人才队伍的作用。
可是中小企业都不同程度地面临同一个问题:培训之后的人才流失,导致企业人力资本投资流失。对个人而言,择高枝而栖,无可厚非;对企业而言,则损失惨重。可是不培训又会加快人才的流失。
现在有很多中小企业,在用人方面只是使用人,不培训人。因此好人才用到一定时候就筋疲力尽了,最后只能离开这个企业。有统计表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。如果企业不能给员工很好的培训,员工的工作积极性就会下降,就会导致员工的效率降低,直至选择跳槽。[2]
总体而言,当前在中国的大多数中小企业中,对员工进行培训的是很少的。即使那些对员工进行培训的也只是那种简单的上岗前的技能培训,很少有拔高式的培训,因为中小企业的老板们认为如其这样还不如到人才市场去招聘现成的来得快和更划算。这其中固然有中小企业考虑到了自身的财力和成本因素,可是很明显这种对培训的态度是无法适应中小企业的现状和今后的进一步发展的。因而,中国中小企业在人才培训方面作的很不够。
2.3 中小企业人才现状导致的后果
在当今的经济发展中,人力资本的作用越来越大,人力资本将成为中小企业创造收益的实际推动力,智力成分将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。
员工高比例流失,就像水土流失,走的不但是人才,还有养分:不但带走了商业、技术秘密,还带走了客户,使企业蒙受巨大的经济损失,因此人才流失给企业带来的影响应引起我们的高度重视。
首先,人员的流失意味着企业技术的扩散。因为企业不同层次的技术人员都掌握着企业一定的专门技术,有的甚至是核心技术。
其次,人才的流失意味着企业产品市场份额的减少。如果企业流失的是销售人员,那么随着销售人员流失的还有企业的销售渠道。销售渠道的减少,意味着企业市场占有份额的减少和经济效益的下降。
再次,人才的流失意味着企业可能丧失竞争优势。一般的说,流失的人才会流向其它同类企业,这样会使企业竞争对手能力提高,从而使企业可能丧失已有的竞争优势。
最后,人才的流失意味着企业经营成本的增加,其中包括可见成本和不可见成本的上升。人才的流失会使企业增加企业人力重置成本,即用于人员招聘、培训等方面的人力和财力;人才的流失会使企业组织混乱,原有团队协作受到影响甚至中断;新员工业务不熟练导致劳动生产率下降,影响工作的连续性和工作质量,同时也影响在员工的稳定性和效忠心。
在现代经济生活中,由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的不乏其例。因此,中小企业的人才流失已严重损害了中小企业的持续、健康发展,如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
而如此同时,中小企业在人才培训的现状也跟不上经济形势的发展。员工在企业中感到自身的技能很难得以提高不利于今后自己的发展,影响在员工的稳定性和效忠心。她们一旦得到更好的机会(比如被一大企业所看重),在权衡利弊后,就会很自然的选择离开到更好的企业去发展,因为在她们看来,去大企业工作这本身就是对自身能力的一种培训和提高,有利于自身的发展。
总之,中小企业在人才吸引和培训方面的不足,加剧了中小企业的人才流失。中小企业优秀人才的大量流失必然会对自身的发展产生极为不利的影响。这也会进一步的危害国民经济的稳定、快速、健康的发展。

3 中小企业吸引人才策略
既然在人才问题上遇到这样的困难,那么中小企业就必须为此找到解决的对策。这其中首要的问题就是如何吸引人才、采取何种吸引人才的策略。首先我们来对中小企业在吸引人才方面的劣势及优势进行分析。
3.1 中小企业在吸引人才方面劣势及优势分析
中小企业由于自身的特点在从外部吸引人才方面既有一定的劣势也有很大的优势。先看中小企业在吸引人才方面劣势分析。
3.1.1 中小企业在吸引人才方面劣势分析
由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,有时也是身不由己。而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。中小企业在吸引人才方面劣势具体而言有如下几点:
(1)规模较小。不论是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不论内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,因此对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。
(2)行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。因此中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,特别是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。
(3)个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
(4)缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
3.1.2 中小企业在吸引人才方面优势分析
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,但与大企业相比中小企业也具有一些优点:
第一、中小企业的体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等。现阶段,中国的中小企业在体制上是相对灵活的,能够说是多种多样的。而且现在,国家在政策上对中小企业有一定的倾斜。同时由于中小企业由于自身的特点对市场环境的变化反应比较敏感,能够有针对性地对市场的变化做出对策、调整自身的经营。从整体上说,中小企业以后的发展潜力是比较大的。这些特点和企业以后的发展前景对于渴望实现自身价值、创立一番事业的人才而言是有很大吸引力的。
第二、人才在中小企业发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。中小企业由于经营体制上的灵活和对市场环境的极佳适应能力而发展较快,但同时又面临着大型企业的激烈竞争,迫切需要大量的人才来提升自身的经营实力与大型企业和经营对手展开竞争。因而她们对于人才而言发展的机会是相当多的,也更容易发挥自己的特长,体现自身的价值。
第三、企业规模不大,信息的传递与交流及时而快捷,经营者便于掌握情况,人与人之间便于了解.中小企业由于自身的规模不大,其管理上较为灵活。[5]经营者很容易将信息传递到一线的员工,同时也有利于与员工的交流,增加凝聚力。并容易使经营者掌握整个企业的情况,这有利于经营者进行有针对性地管理,提高管理的效率。这都是有利于人才在企业的发展。
因此,中小企业在吸引人才方面也是具有自己的优势,在充分利用的前提下,完全能够扬长避短,在无力与同行业强大竞争对手相抗衡形成绝对优势地位时,根据自己的条件取得相对优势,及突出自己与众不同的方面,建立有效的吸引人才的机制。
3.2 中小企业吸引人才机制的建立
中小企业在充分利用自身优势克服自身劣势的情况下,建立起一整套完善的吸引人才的机制是完全有能的。中小企业要建立一整套完善的吸引人才的机制,就必须建立正确的观念和创造各种吸引人才的条件。
3.2.1 建立正确的观念
马克思主义哲学告诉我们:意识对物质具有反作用,正确的意识能够起到促进作用,错误的意识起到阻碍作用。看来做任何事情,都应该首先建立正确的观念。
在这里,”建立正确的观念”是指中小企业在吸引人才方面应该建立如下一些思想观念:
(1)从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。她们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实的问题,也不重视自身人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然是很关键的,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。在企业有序的推进技术进步和创新中,技术人才只是其中的一个重要方面。
因此建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提,中小企业应该建立如下人才观:
人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。她们能够是高层的管理者,也能够是生产经营第一线的员工;能够是高级的技术开发的专家,也能够是技能娴熟的工人。
全面的人才观能够克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。
(2)转变片面的”人才的需要”观,从人才”需要生活” 到人才”要生活,也要事业”。
很多中小企业认为人才追求的是物质财富,她们不在乎事业的成功。只要能够得到很高的收入,即使工作的不很顺心也是能够接受的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的事业成功与否已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下,”要生活,也要事业”成为人才的普遍需要。
由于社会观念的偏见和企业财力的限制,在中小企业吸引人才的难度原来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
3.2.2 创造吸引人才的各种条件
在与其它类型的企业竞争人才资源时,中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1．灵活运用薪资、福利制度
工资薪酬及福利并不是中小企业的优势。中小企业要考虑到自身的实力和实际条件,制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般能够采取”底薪＋奖金”的模式:”底薪”能够与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而”奖金”能够根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式能够满足人才日常生活的基本需要,使她们能够安心专注于本职工作,也能够提供了充分调动人才积极性所必须的物质激励。中小企业也不能忽视对员工的福利制度,能够向员工提供一些”软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利,如有的企业在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务,以及免费早餐等看起来不起眼的福利,这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味,接受调查的员工都非常珍视这一点。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。
2．提供广阔的发展空间和发展前景
企业留人的目的本身就是要发挥她们的作用。根本途径在于向人才提供事业发展空间和舞台,促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标,这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。中小企业要有明确的发展战略目标,让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向,让每一个员工都有自己的明确的工作(任务)目标,并尽可能地考虑下面两点:一是要考虑员工的兴趣和特长,二是要考虑有一定的创新和挑战性。另外,中小企业也要帮助人才保持并不断提升其能力,并在企业内部建立人才培养和流动机制,以实现其职业生涯规划,这对于当前流动率逐年攀升的人才市场,应该是比薪酬等措施都更富有吸引力的。
3．建立良好的工作环境
良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.索尼公司董事长盛田昭夫认为,”一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家庭式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。惠普公司创始人比尔•休利特的信念是:我相信男男女女们全都想把工作干好,有所创造,只要给她们提供了适当的环境,她们就能做到这一点。对于人才来说,一个能够开心工作的空间、一个能够接受建议的上级、一群能够患难与共的同事可能比任何事物都重要。环境,包括硬性的物质环境和软性的环境(精神层面的)。中小企业在工作物质条件上优势不多,在环境这方面要着重优化软性的环境。营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围,倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。中小企业往往人数不多,易于沟通理解,易于把个体之间的私人情感,变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下,大家既可保持言行独立、思想自由,也能够保持协作团结、人格平等。现在,许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等,经过这些活动,不但能够加强员工之间的联系,管理者还能够倾听职工对企业的各种意见和建议。经常组织集体活动,加强人际沟通,把企业建成一个充溢亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感。尽管物质条件艰苦,但只要有宽松、民主、协作、融洽的工作环境,相信中小企业也会吸引和留住人才。
4.以真挚的情感留住人才
有研究者指出:”当薪酬到了一定的程度金钱对一个人才的吸引就起不了开始时那么大的作用。这时候,个人价值和社会价值的体现才是她所追求的。”海尔张瑞敏曾说过”要让员工心里有公司,公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司,公司首先要爱员工”。随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司使员工心生不满,使工作气氛压抑紧张,极易使下属萌生去意。企业搞感情投资,人才对人、对企业建立了深厚的感情后,才不会斤斤计较,才会相互沟通,发挥团队力量朝一个共同目标行进。员工就和老板情同姐妹兄弟,相互都十分信任,这是员工愿意长期留在团队的一个重要因素。美国阿尔米公司曾经有段时期职工士气低迷,生产率低下,吉姆•丹尼尔担任总经理后,在公司大搞情感联络和投资,她花费大量时间用于骑车巡视工厂,她和工人们打招呼,开玩笑,倾听她们的意见,彼此称兄道弟。当地的工会主席无不敬意地说:”她让我们出席各种会议,并举行各种聚会,让我们了解工作的发展,这在别的行业真是前所未闻的。”这样做的结果是,该公司在最近3年里,不但无人跳槽,而且几乎未加任何投资,生产率却差不多提高了80%。
5.适当弱化考核作用
现在公司越来越强调考核的作用,考核的确在短期内会对员工的工作积极性起到推动作用,但这也可能是导致中小企业员工流失的一个重要原因,中小企业本身留住人才的优势不多,应适当弱化考核的作用,并当尽可能降低考核的频度,以每季度考核一次为宜,作为每年度薪酬调整的依据,在这个考核中尽量做到公正公平,而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别,以免引起员工队伍的不稳定。
6.开展员工满意度调查
员工满意度调查能够让企业清楚自己的问题出在哪里。大型企业会花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查,这个调查完全由顾问公司保密操作。小企业资金不足,能够考虑由相对独立的部门或在职工队伍中威信较高、公平公正的员工来完成。所收集到的意见和抱怨由公司高层责令相关部门做出回应,包括解释问题发生的原因,制订改进的方案和措施,提出该方案和措施的具体实施进度,并将实施的结果反馈给公司经营者。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感,是留住人才的好办法。这一点恰恰是许多小企业从来都没有做过的事情。上海施乐公司每年度举行一次员工满意度调查(公司内称为EMSS,即雇员激励及满意度问卷调查),这是施乐在管理上的一个特点。该公司在一次调查结果中员工对”交流/信息”的项目满意度不高,工作小组(公司内跨部门人员组成)进行了根源分析,认为主要有3方面原因:高级经理对交流未重视;上下级的交流没有制度化、经常化;交流工具少、方式单一化等。针对管理上的问题和根源,她们制订了行动计划,其内容包括:高级经理、部门经理定期与员工代表召开”圆桌会议”交流意见、分享信息;公司每年召开两次员工大会,会上除了总经理向员工报告公司经营状况,还安排了员工向总经理提问、相互对话的时间;各部门每月一次员工会议;人力资源部和工会走访职工家庭;加强与分公司职员交流,等等。这一系列行动实施后,公司原来一些难以开展的工作得以顺利解决。可见企业开展职工满意度调查的重要性。
3.2.3 运用多种吸引人才的途径
中小企业在从外部吸引人才方面应不拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才,尝试多种途径和方式:
(1)内部员工引用法。即由本企业员工将外部人才引入企业,吸引那些呆在其它公司内部不知道自己应该换个环境的人才。由于企业员工对于企业和被引荐人都十分了解,因此更能为企业引荐合适的人才。当员工引荐的人被录用后,企业能够给予引荐人以适当的奖励。这种做法不但能起到鼓励员工、提高种程度的作用,也有助于增加新引进人才的归属感,使她们较快的适应企业的人际关系和工作环境。
(2)个别走访争取法。对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才,中小企业的领导者可发杨”刘备三顾茅庐请诸葛亮的做法”,调动一切关系,亲自登门拜访,用真情感召人才,并以高薪吸引她们。如果企业能给她们提供用武之地和发展机会,则更能打动对方,而且有些人才还会吸引其它优秀人才加入阵营,形成良性循环。
(3)借助”猎头”公司法。企业急需某一方面人才,而一时又难以招聘到手,求助于”猎头”公司不失为一种比较合适的方式。专门的”猎头”公司掌握着各种人才的资料、信息,而且比较全面,她们的”挖”人的方法也很独特、有效,多数情况下是能满足企业对人才需求的。
(4)经过网络招聘。互联网是一个新兴的人才交流渠道,具有使用方便,信息传播快捷,反馈迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点,随着中国互联网的快速发展,其优势将会日益明显。
以上这些方法具有普遍性,中小企业应当根据自身的实际情况进行选择。其中第一和第二种方法相对简单容易操作,且具有成本低的优势,广大中小企业能够采用;第三种方法需要公司拥有较强的实力,广大的中小企业由于自身实力的限制不太可能大量采用此法;第四种方法最近几年发展迅猛,其具有方便、低成本、覆盖面广的特点。可是由于其具有较大虚拟性,使得人才供需双方应直接交流较少而很难了解深入。这就使得其实际使用效果不太理想,此法当前在中小企业中使用得也不是很广泛。
3.3 从外部吸引人才的优缺点
从外部招聘或吸引人才有自身的优点,当然也有一些缺点。具体而言,从外部吸引人才具有以下的优点:
(1)被聘人才具有”外来优势”。所谓的”外来优势”主要是指被聘者或被引进者没有”历史包袱”。因此,如果她确有工作能力,那么便能够迅速地打开局面。
(2)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。从外部招聘可能使这些内部的竞争者得到某种心理上的平衡,从而利于缓和她们之间的紧张关系。
(3)能够为组织带来新鲜空气。来自外部的候选人能够为组织带来新的管理方法与经验。她们没有太多的框框程序束缚,工作起来能够放开手脚,从而给组织带来较多的创新机会。另外,由于她们新近加入组织,没有与上级或下属历史上的个人恩怨关系,从而在工作中能够很少顾忌复杂的人情网络。
虽然,从外部吸引人才具有很多的好处,可是它也是有很多缺点的,特别是从外部引进中高级管理人才。从外界聘请中高级管理人员存在着以下对于企业发展非常不利的问题。
首先,从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位,丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一,而从