物业管理公司各类人员激励措施.doc

物业管理企业各类人员鼓励措施 物业管理企业各类人员鼓励措施 在现代企业管理中，企业人员素质在本源上直接决定企业绩效好坏，因此对于怎样采用多种鼓励措施鼓励出员工最大潜力，是现代企业管理者比较关注一种重要方面。有关研究表明，假如能充足调动员工积极性，那么他们潜力将发挥到80至90，其中50至60是鼓励作用。因此在现实企业生产过程中，同样单位时间劳动并不意味着同质投入。企业绩效将依赖于其员工努力，而员工努力程度则取决于企业对员工鼓励水平和方式。在现代企业中，在市场竞争日趋剧烈背景下，构建企业整体鼓励机制显得尤为重要。 一、 建立鼓励机制目和意义。 “水不激不跃，人不激不奋。”水不激动就不会活跃，人不鼓励就不会发奋。告诉我们，人需要鼓励。 任何企业基本构成细胞是“人”，任何企业劳动过程也都是由许多“人”互相协调而组织起来，因此，企业管理归根究竟是对“人”管理，企业发展最终也要依托于“人”。依托人关键在于鼓励人。实践已经证明：没有动力，世界上一切事物运动都将停止。同样，经营管理者在用人实践中倘若不采用多种有效鼓励手段，对员工灌注新动力，他们积极性和发明性也就难以经久不衰。 调查显示，人在没有得到鼓励状况下，其积极性只能发挥30%或40%左右，而在得到鼓励状况下，其积极性可发挥到90%以上，甚至到100%。美国哈佛大学专家也研究发现，在缺乏鼓励环境中，员工潜力只发挥出20%30%甚至也许引起相反效果；但在合适鼓励环境中，同样员工却能发挥出其潜力80%90%。因此假如你员工对你分派制度不认为然或者觉得理所当然，那么你分派制度一定是失败；而没有到达鼓励效果分派对企业而言，是一种巨大损害。可见，企业建立合理鼓励机制对挖掘人积极性和潜力，具有很大作用和意义。毋庸质疑，每一种成功企业背后，均有一群努力员工，而员工努力背后，一定均有一种很好鼓励机制。 因此，对物业管理企业来说，建立一种合理、有效企业人员鼓励机制是我们企业当务之急，也是物业管理企业未来生存和发展关键。 二、对总企业各类人员进行精神与物质鼓励方式。 就物业管理企业实际而言，建立合理、有效鼓励机制显得格外困难。重要是由于我们企业人员构成比较复杂，从用工性质上看有正式工、招聘大学生、外聘骨干、临时工等各类人员。从人员级别上又可以划分为：中层管理人员、基层管理人员和一般员工。复杂人员构成决定了我们鼓励方式也必须多种多样。必须根据不一样对象制定不一样鼓励方式。 （一） 中层管理人员鼓励方式与措施。 中层管理人员重要包括物业总企业各部门/中心正、副经理。中层管理人员对企业效率起着决定性作用。因而，是企业鼓励重要对象。 对中层管理人员鼓励要采用物质鼓励与精神鼓励向结合措施。物质鼓励是指通过物质刺激手段，鼓励积极工作。它重要体现形式有正鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负鼓励，如罚款等。物质需要是人类第一需要，是人们从事一切社会活动基本动因。因此，物质鼓励是鼓励重要模式，也是目前我们企业内部使用得非常普遍一种鼓励模式。伴随我国改革开放深入发展和市场经济逐渐确立，“金钱是万能”思想在相称一部分人头脑中滋长起来，认为只有奖金发足了才能调动职工积极性。但在实践中，使用物质鼓励往往花费不少，而预期目并未到达。人员积极性并没有在很大程度上被调动起来，实际上人类不仅有物质上需要，更有精神方面需要，因此，单用物质鼓励不一定能起作用，甚至会起到相反作用。我们必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来才能真正地调动中层管理人员积极性。 一、物质鼓励 1、奖金 物质鼓励重要分为两大块工资和奖金，在工资分派上，集团和企业有详细规定，重要受级别、工龄、学校和集团政策等一系列原因影响，这里毋需多言。我们重点谈谈另一种物质鼓励重要方式奖金；物业管理总企业在物质鼓励过程中,在奖金（尤其是在年终奖金）发放上,为了防止矛盾实行不偏不倚原则，同一级别职工奖金几乎一摸同样，这种做法极大地抹杀了员工积极性，由于这种平均主义分派措施非常不利于培养员工创新精神，平均等于无鼓励。因此，要想真正起到好鼓励作用，必须打破奖金平均化做法，实行差额奖金制度。让中层管理者奖金与他工作业绩、管理能力和为企业所做奉献大小挂钩。制定一套公平合理评价考核制度，按考核成果来决定奖金数额。真正打破大锅饭平均分派制度，只有显差异才能做到真正意义上职工鼓励。 此外，在奖金设置上，可以设绩效奖、市场创新奖、效益增长奖、年度最佳奉献奖等等不一而足，不必受条条框框限制，可根据不一样状况设置不一样奖金，使之最大化起到鼓励中层管理人员作用,到达增长企业效益目。 2、股权 推行中层管理人员持股计划。使中层管理人员以管理者和投资者双重身份，愈加具有关怀和改善企业经营成果积极性。 第一 企业股权分享。 企业股权分享是指企业中层管理人员通过持有企业一定份额或所有股份，同以中层管理人员身份参与企业一般收入分派和以企业股东身份参与企业净利润分派。这种利润分派方式体现了中层管理人员既是企业管理人员，又是企业股东和所有者。持股中层管理人员与企业其他股东同样，共同承担企业经营风险，共同分享企业绩效。 第二 业绩为基础股权鼓励 (1) 股份奖励，企业在初期就奖励给其中层管理人员一定数量股份，同步设置与股份数量相称等级目，当目到达一定等级予以免还，免还率由等级目完毕状况决定。 (2) 业绩股份，将经营目提成几种等级，在考察期末，按中层管理人员完毕目状况分等级奖励不一样股份。 3、企业利润分享制。 企业利润分享制是指企业和中层管理人员共同分享企业利润一种企业收入分派方式。实行该方式企业，定期按一定比例将企业利润分派给企业中层管理人员。这种收入分派方式重要体现了中层管理人员只参与企业利润分享，而不承担企业亏损。企业根据企业绩效详细状况决定与否进行利润分享、分享比例以及分派措施。 二、精神鼓励 第一、 企业经营决策权分享。 即企业中层管理人员参与企业经营管理一种鼓励方式，也称中层管理人员参与制。由于中层管理人员参与了企业管理活动，因此他们就必然对企业绩效产生影响。按照目前物业管理总企业实际，中层管理人员只有经营执行权而没有经营决策权，只有企业最高领导者才可以拥有企业经营决策权。假如让没有经营决策权中层管理人员参与企业经营决策，那么实际上可以认为是企业最高领导者对其中层管理人员一种信任鼓励，从而可以在深层次上到达鼓励中层管理人员目。 第二、倾听中层管理人员意见和提议 向中层管理人员征求意见，本来就是表达对中层管理人员智慧肯定和尊重。假如中层管理人员提议具有相称价值而真得到采用，就更可以满足他们成就感。可以在企业发展当中不停看到自己成绩，可以让中层管理人员产生“这是我事业”感觉。此外，常常性让中层管理人员参与决策，其实也是把企业经营风险从一种人脑袋转移到整个团体身上。 值得一提是，让中层管理人员参与决策，对企业发展也是非常有好处。俗话说“众人拾柴火焰高”，认真倾听中层管理人员意见，积极采纳中层管理人员提出合理化提议，在中层管理人员自我实现过程中，企业所获得收益也一定是非常可观。在美国企业界首创“提议箱”制度柯达企业，仅1983、1984两年就有三分之一以上中层管理人员提过提议，企业由于采纳中层管理人员提议而节省了1850万美元。柯达企业设置“提议箱”所获得成果，吸引了美国不少企业。目前，国外相称多企业已仿效柯达设置提议箱来吸取中层管理人员意见，改善经营管理。 第三、对中层管理人员杰出体现表达感谢 现代人际关系学研究显示：每个人都规定得到承认，由于人们有情感，但愿被喜欢、被爱、被尊敬，正如劳伦斯所说：“每个人脖子上均有一种无形胸卡，上面写着让我感到我重要。企业中层管理人员当然也但愿自己付出可以得到肯定，这里所指肯定可以采用诸多形式，例如当众表扬，私下夸奖和肯定，以及一句真诚感谢等。俗话说，士为知己者死。当中层管理人员努力得到承认时候，他们会产生由衷归属感和自豪感，并且为自己工作感到物有所值。 （二） 基层管理人员鼓励方式。 企业基层管理人员重要包括各个部门主管、副主管、大学生和外聘骨干等。基层管理人员是企业和各部门骨干力量，是仅次于中层管理人员次要鼓励对象，对基层管理人员可以采用如下鼓励措施： 1、事业鼓励 将物业管理企业发展目巧妙地同基层管理人员个人发展联络在一起，应是一种不错鼓励手段。让基层管理人员个人发展和物业管理企业事业紧紧联络在一起，可以充足调动基层管理人员内在潜力。由于一种人事业心一旦被发掘出来，就可以焕发出无穷力量，基层管理人员会为实现一种实实在在目或理想，而认真地考虑自己怎样做和怎样才能做好。在详细操作上，可以通过企业人力资源部为基层管理人员设置个人人生职业规划措施来实现，这种措施可以极大增长基层管理人员对企业向心力和凝聚力。 2、职位鼓励 人是有多种各样需求；根据马斯洛需求层次理论，人不仅有物质需求，也有精神上需求。因此，发明恰当非物质条件，也是吸引基层管理人员一种重要手段。而使基层管理人员在工作中得到满足是一种行之有效措施。根据基层管理人员自身素质与经验，结合企业内部实际状况，根据企业目方略，给基层管理人员设置工作和职位，使其可以在工作中得到发展空间，不仅满足了基层管理人员自我满足、自我实现需要，同步，也使得基层管理人员在工作中得到了锻炼，反过来也有助于企业发展。 3、目鼓励 每个人均有成就感需求，就连孩子也是这样。因此管理者在管理过程中，要不停地为基层管理人员设置可以看得到、在短时间内可以到达目。在目设置上要注意不要定太远，假如目定太远，基层管理人员会有一种虚无缥缈难以实现感觉，会挫伤基层管理人员工作积极性。 4、荣誉鼓励 每个人均有荣誉感。要设法让基层管理人员们感觉到、认识到荣誉感崇高性。基层管理人员做出成绩，就会受到企业上上下下每个人，包括企业总经理尊重。设定荣誉不仅可以对获得荣誉基层管理人员起到鼓励作用，对没有获得荣誉基层管理人员也可以起到鼓励作用，鼓励他们愈加努力工作争取获得荣誉。在荣誉设置上，可以设“先进基层管理人员奖、勤快工作奖、最佳基层管理人员奖”等等。在荣誉奖项设置上不怕多，可根据不一样实际状况设置多种不一样荣誉，到达最大化鼓励基层管理人员增长企业绩效目。 5、责任鼓励 大部分人都但愿可以担任一定职务，企业领导应当让大部分基层管理人员找到适合自己事情并负起一部分责任。基层管理人员一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大努力来把这方面事情做好。选定适合每个基层管理人员特点工作，则是中层管理者和老总应当在平时观测和理解中掌握。 6、晋升鼓励 这是绝大多数单位都在使用一种鼓励措施。不过由于有单位没有更多位置可以晋升，或者有单位不能在晋升过程中按照选优原则来实行晋升，就也许导致这些单位在使用晋升鼓励手段时出现偏差和错误。物业管理总企业在这个问题上要尤其注意晋升公平性和公正性，否则非但不能得到鼓励效果，还也许在基层管理人员中制造出不友好音符，影响企业团结和稳定。 7、企业文化鼓励 物业管理企业长期以来对企业文化建设是比较重视。其实成功企业文化对于企业基层管理人员潜移默化作用有时比物质鼓励更为效。 企业文化是在一定期间内逐渐形成和发展起来稳定、独立价值观以及以此为关键而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一种企业文化，尤其是强文化，会强烈影响一种基层管理人员对企业主线见解，并影响该企业领导风格、领导方式、组织构造及其关系、企业控制职能应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住基层管理人员重要影响原因。一种良好企业文化不仅可以激发全体基层管理人员热情，统一企业组员意念和欲望，齐心合力为实现企业战略目而努力，并且是留住和吸引住基层管理人员一种有效手段。目前越来越多人认为企业不仅是一种工作劳动场所，同步也是重要社会交际场所，因此物业管理企业除做好以上几方面工作外，还应重视营造一种积极、协调环境和气氛，满足人们这方面需要，提高对基层管理人员吸引力。 8、物质鼓励 每个人都需要物质支持和保证。假如一种企业不能保证基层管理人员基本生活所需，那么就失去了鼓励基础。大部分基层管理人员假如在企业不能准时拿到工资、奖金等，他们积极性就不复存在。不过物资鼓励应当有一种合适比例，也就是说要有一种比较明确原则。例如：做出什么样奉献就可以晋升职务，做到了什么原则可以得到奖金分到住房等等。 1 运用薪资 考虑到自身实力和实际条件，物业管理企业应制定一套有自己特色灵活薪酬制度，一般可以采用“底薪奖金”模式：“底薪”可以与企业原有薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和基层管理人员层次不一样采用不一样计量原则和评价方式。采用这种模式重要从如下两方面来考虑： 首先，这种模式可以满足基层管理人员平常生活基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充足调动基层管理人员积极性所必需物质鼓励。这样既有助于增长物业管理企业对基层管理人员吸引力，也符合物业管理企业能力和条件。 另一方面，物业管理企业特点决定了企业内部人与人之间亲密配合对企业生存和发展至关重要。因此在吸引新基层管理人员同步，企业也应重视协调新老基层管理人员关系。而这种模式由于采用了和原有工资制度基本一致“底薪”，可以保护本来基层管理人员工作积极性，并且由于制度和观念变化，大部分人也都可以接受“为企业做出突出奉献就应获得高额酬劳”观点。这样企业在引进新基层管理人员后不会引起组织内部不稳定，甚至引起原有基层管理人员流失。 针对不一样工作性质和处在企业组织不一样层次、不一样岗位基层管理人员，企业应采用不一样评价原则和方式来评价基层管理人员绩效和确定“奖金”尤其时年终奖金数额，以保证公平和效率原则。 2 运用福利 此外，物业管理总企业应积极参与社会福利制度改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善福利保障制度。并尽量地为基层管理人员解除后顾之忧，以增强基层管理人员对企业归属感和向心力。 （三） 一般员工鼓励措施和鼓励应注意问题 一、企业对一般员工可以采用如下鼓励措施： 1： 目鼓励 通过推行目责任制，使企业经济指标层层贯彻，每个一般员工既有目又有压力，产生强烈动力，努力完毕任务。 2： 示范鼓励 通过各级主管行为示范、敬业精神来正面影响一般员工。 3： 尊重鼓励 尊重各级一般员工价值取向和独立人格，尤其尊重企业一般员工，到达一种知恩必报效果。 4： 参与鼓励 建立一般员工参与平常工作管理、提出合理化提议制度，提高一般员工主人翁参与意识。 5： 荣誉鼓励 对一般员工劳动态度和奉献予以荣誉奖励，如会议表扬、发给荣誉证书、光荣榜、在企业内外媒体上宣传报导、家访慰问、推荐获取社会荣誉、评比星级楷模等。 6： 关怀鼓励 对一般员工工作和生活关怀，如建立一般员工生日状况表，总经理签发一般员工生日贺卡，关怀一般员工困难和慰问或赠送小礼品。 7： 竞争鼓励 倡导企业内部一般员工之间平等有序竞争以及优胜劣汰。 8： 物质鼓励 有条件增长企业一般员工工资、生活福利、保险，发放奖金、生活用品、工资晋级等。 9：惩罚 对犯有过错、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业导致经济损失和败坏企业声誉一般员工，分别予以警告、经济惩罚、降职降级、罢职、留用察看、解雇、开除等惩罚。 二、 采用鼓励措施应注意几种问题 企业活力源于每个一般员工积极性、发明性。由于人需求多样性、多层次性、动机繁复性，调感人积极性也应有多种措施。综合运用多种鼓励手段可以激发全体一般员工积极性、发明性、企业综合活力，但在采用鼓励措施时应注意如下几种问题： 1. 鼓励一般员工从成果均等转移到机会均等，并努力发明公平竞争环境。 2. 鼓励要把握最佳时机。 需在目任务下达前鼓励，要提前鼓励。 一般员工碰到困难，有强烈规定愿望时，予以关怀，及时鼓励。 3. 鼓励要有足够力度。 对有突出奉献予以重奖。 对导致巨大损失予以重罚。 通过多种有效鼓励技巧，到达以小博大鼓励效果。 4. 鼓励要公平精确、奖罚分明 健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 克服有亲有疏人情风。 在提薪、晋级、评奖、评优等波及一般员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。 重视感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”做法值得借鉴。 6. 构造一般员工分派格局合理落差。 合适拉开分派距离，使一般员工在反差对比中建立持久追求动力。