股份公司人力资源评估与诊断报告.pptx

03/15/2001-PAGE 1人力资源评定及诊疗汇报人力资源评定及诊疗汇报股份公司人力资源评估与诊断报告第1页03/15/2001-PAGE 2人力资源评定人力资源评定人力资源总体情况分析人力资源总体情况分析人员分类分析人员分类分析 管理人员情况分析管理人员情况分析 技术研发人员情况分析技术研发人员情况分析 销售人员情况分析销售人员情况分析 生产队伍情况分析生产队伍情况分析评定结论评定结论股份公司人力资源评估与诊断报告第2页03/15/2001-PAGE 3人员结构不合理：综合事务和职能人员百分比人员结构不合理：综合事务和职能人员百分比过大过大股份公司人力资源评估与诊断报告第3页03/15/2001-PAGE 4老员工较多老员工较多 整体来看，江钻拥有一支正处中壮年和较长工作经历员工队伍，江钻老员工是员工队伍鲜明特色；贮备后备队伍是当前之需；股份公司人力资源评估与诊断报告第4页03/15/2001-PAGE 5知识素质偏低知识素质偏低江钻员工教育背景偏低，将是江钻未来发展最大问题股份公司人力资源评估与诊断报告第5页03/15/2001-PAGE 6高层管理人员年富力强高层管理人员年富力强平均年纪45.4年纪较长，工作年限较长，大都从江钻内部成长起来领导者；思维模式易于趋同；股份公司人力资源评估与诊断报告第6页03/15/2001-PAGE 7高层管理人员知识层次较高高层管理人员知识层次较高教育背景较强，在各自专业领域积累了丰富经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长；股份公司人力资源评估与诊断报告第7页03/15/2001-PAGE 8中层管理人员工作年限较长中层管理人员工作年限较长平均年纪40岁二级主管大多处于中壮年，工作年限很长，是从江钻基层提拔起来干部，倾向于按过去模式办事；股份公司人力资源评估与诊断报告第8页03/15/2001-PAGE 9中层管理人员半数上岗时间较短中层管理人员半数上岗时间较短二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来年轻高素质人才是当前突出问题；股份公司人力资源评估与诊断报告第9页03/15/2001-PAGE 10基层、中层和高层管理人员在年纪基层、中层和高层管理人员在年纪 工龄工龄 厂龄厂龄结构上趋同结构上趋同三级主管资历情况类似于二级主管情况：多为中壮年、工作年纪长、江钻老员工平均年纪38.7股份公司人力资源评估与诊断报告第10页03/15/2001-PAGE 11基层管理人员上岗时间相对较长基层管理人员上岗时间相对较长三级主管学历及职称结构欠不足，专业素质不强，从业经验也欠缺。股份公司人力资源评估与诊断报告第11页03/15/2001-PAGE 12职能部门人员老化职能部门人员老化平均年纪35.8普通管理人员资历结构与其它管理层非常类似，然而以职能部门普通人员来衡量，年纪结构显然老化股份公司人力资源评估与诊断报告第12页03/15/2001-PAGE 13普通管理人员学历、职称偏低普通管理人员学历、职称偏低教育背景较弱，职称结构与岗位结构不对称；从业经验也不足股份公司人力资源评估与诊断报告第13页03/15/2001-PAGE 14技术研发人员出现断层技术研发人员出现断层技术研发人员队伍平均年纪相对较轻，呈两头趋势一头是新技术人员，一头是本厂老技术员。从未来发展角度，需引入新技术人才平均年纪33.7股份公司人力资源评估与诊断报告第14页03/15/2001-PAGE 15技术研发人员学历偏低、从业经验太短技术研发人员学历偏低、从业经验太短技术研发人员教育层次太低，职称太低，从事研发时间短，研发能力不强。对江钻未来发展将是一个严重瓶颈股份公司人力资源评估与诊断报告第15页03/15/2001-PAGE 16销售人员厂龄与工龄较长销售人员厂龄与工龄较长销售人员年纪处于青壮年，工作时间都较长，厂龄与工龄同时，也都是江钻老员工平均年纪35.2股份公司人力资源评估与诊断报告第16页03/15/2001-PAGE 17销售人员学历背景太低销售人员学历背景太低销售人员教育背景层次较低，技术技能较低，难以适应未来江钻发展需求股份公司人力资源评估与诊断报告第17页03/15/2001-PAGE 18生产工人相对年轻生产工人相对年轻生产工人年纪相对较轻，厂龄靠近于工龄股份公司人力资源评估与诊断报告第18页03/15/2001-PAGE 19工人从业经验较丰富工人从业经验较丰富生产工人学历背景不高，岗位对工人知识、技能要求不高。但工人从业经验较丰富股份公司人力资源评估与诊断报告第19页03/15/2001-PAGE 20人力资源评定结论人力资源评定结论年纪结构偏老化年纪结构偏老化从员工平均年纪来看，江钻员工正值年富力强、经验丰富时期；江钻员工年纪结构不合理，基层、普通管理人员、科技人员、销售人员年纪结构偏老化；员工知识素质偏低员工知识素质偏低 员工教育水平整体偏低，将是江钻未来发展面临最大问题 技术人员学历偏低，研发能力极其微弱是一个突出问题专业素质不强专业素质不强 职能部门人员专业管理能力不强；管理人员绝大部分是从内部选拔任用，将带有过去思维模式与工作方式较深痕迹；未来需求和问题未来需求和问题 68%员工在江钻有十年以上厂龄，有相当一部分员工是几 代同厂。人际关系盘根错节，改变过去体制、利益分配、奖惩制度难度较大；急需引进年轻有专长、拥有当代技术与管理理念后续人才;股份公司人力资源评估与诊断报告第20页03/15/2001-PAGE 21人力资源管理诊疗人力资源管理诊疗股份公司人力资源评估与诊断报告第21页03/15/2001-PAGE 22没有形成真正意义上进出机制，是一切人力资没有形成真正意义上进出机制，是一切人力资源问题根源源问题根源人力资源管理中人力资源管理中“优胜劣汰优胜劣汰”标准在江钻中并不存在标准在江钻中并不存在国有企业管理体制造成江钻人员只进不出江钻仍负担着江汉管理局人员上岗义务和责任江钻本身条件限制（地理、待遇等）不能真正招到企业急需人才江钻股份1999年年人员流失率1%1.3%股份公司人力资源评估与诊断报告第22页03/15/2001-PAGE 23培训内容单一，且效果不好培训内容单一，且效果不好大多数员工认为培训中学到知识对实际工作作用不大态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训科研单位市场部车间职能部门培训内容资料起源：问卷分析股份公司人力资源评估与诊断报告第23页03/15/2001-PAGE 24因为培训内容和方式不能够清楚传达企业培训战略意图及对各员工期望培训已成为一个福利，丧失原来意义培训已成为一个福利，丧失原来意义企业意图江钻员工感知知识技能传授接收知识技能江钻员工多认为培训是企业福利，要多多争取参加经过培训让江钻人员感到企业有本身发展规划；企业重视员工培养培训内涵培训外延访谈中员工表示企业培训必须多申请，不然无份！信息错失信息错失股份公司人力资源评估与诊断报告第24页03/15/2001-PAGE 25考评各步骤均存在问题造成考评最终失效考评各步骤均存在问题造成考评最终失效考评目标考评设计单一化考评指标过于繁琐考评指标不易量化考评流于形式考评缺乏反馈考评失效考评体系无法形成闭环，无法带来正确工作评价和绩效改进，失去考评意义！股份公司人力资源评估与诊断报告第25页03/15/2001-PAGE 26考评指标设计单一考评指标设计单一绩效考评指标一定是可量化和定制，一套标准去衡量多个部门是不正确 量化性：绩效考评是针对岗位工作和流程明确量化指标；针对性：对于不一样部门不一样岗位，依据工作内容和流程不一样绩效考评指标是不一样现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标；不一样部门不一样岗位绩效考评指标差异不大；绩效考评指标设计绩效考评指标设计现实状况现实状况股份公司人力资源评估与诊断报告第26页03/15/2001-PAGE 27考评指标过于繁琐且难以量化考评指标过于繁琐且难以量化330个280个江钻考评指标制造部门考评指标江汉石油钻头股份有限企业员工考评管理方法摘抄 正确制订采取主动有效控制方法和伎俩主动培养指导一直保持良好协作态度主动采取科学有效管理方法指标难以量化股份公司人力资源评估与诊断报告第27页03/15/2001-PAGE 28考评过程流于形式考评过程流于形式“人均80分”实际现象部门考评平均80分要求平均主义结果使考评完全失去意义股份公司人力资源评估与诊断报告第28页03/15/2001-PAGE 29激励中，奖金与业绩考评没有真正挂钩，无法激励中，奖金与业绩考评没有真正挂钩，无法激发员工工作热情、主动性激发员工工作热情、主动性员工努力员工努力感觉到努力与奖感觉到努力与奖赏关系赏关系努力和品质努力和品质对任务对任务认识认识工作绩效工作绩效外在奖赏外在奖赏内在奖赏内在奖赏感觉到公感觉到公平奖赏平奖赏满意感满意感奖赏效奖赏效值值人力资源综合激励理论模型评奖过程中存在轮番获奖、平均主义现象，激励失效 奖金不能与企业业绩真正联络，长久如此将无法激发和保持员工工作热情和努力股份公司人力资源评估与诊断报告第29页03/15/2001-PAGE 30岗位工资制设计不合理岗位工资制设计不合理资料起源：问卷分析3%71%71%26%26%说不清说不清 不愿意不愿意愿意愿意71%71%调查员工不愿意到一调查员工不愿意到一个薪点更低但更能发挥个薪点更低但更能发挥自己才能岗位上去自己才能岗位上去岗位工资制产生向薪点高岗位单岗位工资制产生向薪点高岗位单向流动现象，经验人员流失向流动现象，经验人员流失存在同岗同酬不一样工作量现象：比如成本中心与会计处报销员岗位股份公司人力资源评估与诊断报告第30页03/15/2001-PAGE 31薪酬体制单一，不一样部门采取一样薪酬体系薪酬体制单一，不一样部门采取一样薪酬体系不一样部门和岗位应该采取不一样薪酬体制。比如：市场部门薪酬销售分成占较大比重基础研究部门固定工资较高新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩薪酬体制设计应该考虑薪酬体制设计应该考虑部门特点部门特点薪点工资制是江钻现行唯一工资制度各不一样部门均实施薪点工资针对不一样部门和岗位薪点设计上差异不足以表达部门不一样特色江钻现实状况江钻现实状况股份公司人力资源评估与诊断报告第31页03/15/2001-PAGE 32薪酬内部不公薪酬内部不公,造成职员收入满意度低造成职员收入满意度低与企业其它部门人员相比，大多数员工对本部门收入水平不满意资料起源：问卷分析股份公司人力资源评估与诊断报告第32页03/15/2001-PAGE 33薪酬外部不公薪酬外部不公,难以引进外部人才难以引进外部人才49%20%25%5%1%人资料起源：问卷分析与在外单位同学、朋友相比，几乎全部员工对自己当前收入水平不满意股份公司人力资源评估与诊断报告第33页03/15/2001-PAGE 34薪酬自我不公，造成员工能动性不高薪酬自我不公，造成员工能动性不高资料起源：问卷分析与工作付出相比，几乎全部员工对当前收入不满意股份公司人力资源评估与诊断报告第34页03/15/2001-PAGE 35没有职业生涯发展规划没有职业生涯发展规划,造成无法引导江钻员工造成无法引导江钻员工将个人目标与组织目标协调一致将个人目标与组织目标协调一致个人发展构想员工所感知江钻发展A有强烈个人发展目标,不看重在江钻发展，将江钻作为培训中心,提升本身素质,等候机会。但机会未必是江钻机会B有个人发展目标,希望并相信随江钻业务发展自己也会有所发展，先提升本身能力，但能力未必与江钻需要相符C无个人发展想法,江钻很稳定安逸,在江钻混下去BBBBAAAACCCC员工几个心态普通江钻员工主动性不高股份公司人力资源评估与诊断报告第35页03/15/2001-PAGE 36没有职业生涯发展规划没有职业生涯发展规划,造成无法引导江钻员工将个造成无法引导江钻员工将个人目标与组织目标协调一致人目标与组织目标协调一致55%34%8%3%人半数以上被调查员工认为自己才能半数以上被调查员工认为自己才能在当前岗位没有得到充分发挥！在当前岗位没有得到充分发挥！3%38%38%59%59%很大很大普通普通基本无基本无半数以上员工认为晋升基本半数以上员工认为晋升基本没有希望，信心不足没有希望，信心不足股份公司人力资源评估与诊断报告第36页03/15/2001-PAGE 37江钻现在所提倡企业文化并未真正形成江钻现在所提倡企业文化并未真正形成国有企业特色企业文化改制后主动提倡企业文化现实中存在企业文化脱胎于国营工厂江钻，企业文化中天生继承了国有企业特色改制后所提倡新文化，与江钻现实又有一定差距现实中江钻企业文化是国企特色为主并向当代企业转变混合体股份公司人力资源评估与诊断报告第37页03/15/2001-PAGE 38长久国有企业历史长久国有企业历史,造成职能部门产生官僚作风造成职能部门产生官僚作风,没有服务意识没有服务意识资料起源：问卷分析职能部门服务质量在绝大多数员工眼中评价不好或普通股份公司人力资源评估与诊断报告第38页03/15/2001-PAGE 39江钻提倡企业文化与江钻实际还有一段距离江钻提倡企业文化与江钻实际还有一段距离江汉企业文化手册摘抄 协力、创新、贡献5R模式：将正确信息，在正确时间，以正确方式，传递给正确人现在组织协调沟通中存在问题，与协力理念不一致现在组织间信息严重封闭与5R模式背道而驰股份公司人力资源评估与诊断报告第39页03/15/2001-PAGE 40这种弱势企业文化在多元化扩张中无法起到同化作这种弱势企业文化在多元化扩张中无法起到同化作用用上海江钻子文化承德江钻子文化江钻企业文化江钻企业文化上海江钻子文化：重视工作，更重视个人在企业中利益，企业归属感不强，忠诚度不是很高，对企业长久发展关心不够承德江钻子文化：企业归属感和忠诚度很高，但国企特色非常显著 多元化扩张中，企业文化同化应该起到强烈战略协同多元化扩张中，企业文化同化应该起到强烈战略协同作用，但江钻企业文化显著达不到这种效果。作用，但江钻企业文化显著达不到这种效果。股份公司人力资源评估与诊断报告第40页