服装企业人事测量与心理测量.pptx

人事测量与绩效评定人事测量与绩效评定服装企业人事测量与心理测量第1页第一章第一章 人事测量概论人事测量概论第一节第一节 人事测量与心理测量人事测量与心理测量一、几个基本概念一、几个基本概念1 1、测量（、测量（measurementmeasurement）：）：按照某种规则使用某种工具对某按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值过程一特征赋值过程2 2、测验（、测验（testtest）：）：泛指心理测量工具（标准化）、伎俩泛指心理测量工具（标准化）、伎俩3 3、评定（、评定（ratingrating）：）：按照某种规则借助主观判断对某一特征按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值过程赋值过程4 4、评价（、评价（evaluationevaluation）：也叫评定、测量。也叫评定、测量。对对象进行质或量描述和价值判断。能够在测量基础上对对象进行质或量描述和价值判断。能够在测量基础上进行（量），也能够不用测量（质）。进行（量），也能够不用测量（质）。服装企业人事测量与心理测量第2页5 5、测评：即评价。但强调量基础。、测评：即评价。但强调量基础。二、人事测量与心理测量二、人事测量与心理测量1、心理测量（、心理测量（psychological measurement）是以测量或评定等方式对人心理特征赋值。是以测量或评定等方式对人心理特征赋值。心理测量工具普通称为心理测验。心理测量工具普通称为心理测验。2、人事测量（、人事测量（personal assessment）是心理测量在人事管理中应用是心理测量在人事管理中应用三、人事测量与绩效评定三、人事测量与绩效评定 绩效评定（绩效评定（performance appraisal）：）：对个人、组对个人、组织工作成绩、效果评定织工作成绩、效果评定服装企业人事测量与心理测量第3页目标目标：为人力资源决议提供依据：为人力资源决议提供依据内容内容：工作数量、质量、行为态度、心理特质：工作数量、质量、行为态度、心理特质评定者评定者：上级、同级、下级：上级、同级、下级方法方法：评定为主，测量为辅：评定为主，测量为辅第二节第二节 工作分析工作分析一、工作分析是人事测量与绩效评定基础一、工作分析是人事测量与绩效评定基础二、工作分析主要方法二、工作分析主要方法 访谈、观察、日志、问卷访谈、观察、日志、问卷 问卷主要内容问卷主要内容：1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要信息、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要信息服装企业人事测量与心理测量第4页 2、思索过程：需要哪些心理活动，如推理、决议、计划、思索过程：需要哪些心理活动，如推理、决议、计划 3、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机 4、与他人关系：与那些人发生联络，什么样联络，如、与他人关系：与那些人发生联络，什么样联络，如 指挥他人、与客户联络指挥他人、与客户联络 5、工作环境：工作物理环境及社会环境，如高温、人、工作环境：工作物理环境及社会环境，如高温、人 际关系担心际关系担心 6、其它特征：、其它特征：第三节第三节 心理测量特征心理测量特征一、心理测量是间接测量一、心理测量是间接测量服装企业人事测量与心理测量第5页二、心理测量在人力资源管理中应用二、心理测量在人力资源管理中应用1、人员选拔、人员选拔2、安置、安置3、激励、激励4、培训、培训5、职业咨询、职业咨询三、心理测验发生与发展三、心理测验发生与发展1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美国、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美国心理特征行为行为行为抽样行为抽样测量测量服装企业人事测量与心理测量第6页2、我国（、我国（1949年以前、年以前、1949年至年至1978年、年、1978年以后）年以后）四、心理测验类型四、心理测验类型1 1、按测验目标划分、按测验目标划分（1 1 1 1）能力测验）能力测验）能力测验）能力测验 实际能力实际能力 ability “ability “所能为者所能为者”潜在能力、能力倾向、性向潜在能力、能力倾向、性向 aptitude “aptitude “可能为者可能为者”普通能力普通能力智力智力 特殊能力特殊能力（2 2 2 2）成就测验）成就测验）成就测验）成就测验：测量个人经过学习训练所取得知识技能：测量个人经过学习训练所取得知识技能（3 3 3 3）人格测验：）人格测验：）人格测验：）人格测验：测量个人性格、气质、动机、情绪测量个人性格、气质、动机、情绪 兴趣、态度、价值观也属于人格范围兴趣、态度、价值观也属于人格范围服装企业人事测量与心理测量第7页2 2、按测验编制规范性划分、按测验编制规范性划分（1 1 1 1）标准化测验）标准化测验）标准化测验）标准化测验（2 2 2 2）非标准化测验）非标准化测验）非标准化测验）非标准化测验3、按测验材料划分、按测验材料划分（1 1）文字测验）文字测验（2 2）非文字测验）非文字测验4、按测验方式划分、按测验方式划分（1 1）个别测验）个别测验（2 2）团体测验）团体测验5、按解释分数依据划分、按解释分数依据划分服装企业人事测量与心理测量第8页（1 1）常模）常模(norm)norm)参考参考（2 2）标准参考（目标参考）标准参考（目标参考）五、正确对待心理测量五、正确对待心理测量1 1、历史经验教训、历史经验教训2 2、不能从一个极端走向另一个极端、不能从一个极端走向另一个极端3 3、资格认定、资格认定 手册不公开出版手册不公开出版4 4、中国心理学会颁布条例、中国心理学会颁布条例服装企业人事测量与心理测量第9页第二章第二章 心理测验编制与实施心理测验编制与实施第一节第一节 心理测验编制普通程序心理测验编制普通程序一、测量目标分析一、测量目标分析服装企业人事测量与心理测量第10页1、理论界定、理论界定2、结构分析、结构分析：（1）访谈，开放式问卷；（）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；）封闭式问卷；（3）原因分析）原因分析二、编题二、编题1、形式：普通以客观题为主、形式：普通以客观题为主2、编排：、编排：三、试测三、试测1、抽样、抽样2、定量分析、定量分析四、形成正式题本，进行信、效度分析四、形成正式题本，进行信、效度分析服装企业人事测量与心理测量第11页五、取常模或制订标准五、取常模或制订标准六、编写测验手册六、编写测验手册第二节第二节 题目分析题目分析一、经过率（难度）一、经过率（难度）1 1、公式、公式 （1 1）二值计分）二值计分 P=m/nP=m/n (m (m为答对该题人数，为答对该题人数，n n为总人数）为总人数）（2 2）非二值计分）非二值计分 （为全体被试该题目标平均分，为全体被试该题目标平均分，X X为答对该题应得分数）为答对该题应得分数）服装企业人事测量与心理测量第12页2 2、经过率多大是适当题目、经过率多大是适当题目（1 1）常模参考能力测验：）常模参考能力测验：A.A.普通普通 P=0.50 P=0.50 题目为好，因为题目为好，因为 它使总体变异最大。它使总体变异最大。B.B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布当题目之间正相关时，题目难度值应分布 广些但平均难度应以广些但平均难度应以0.500.50为好。为好。C.C.当题目有猜测可能时，题目标当题目有猜测可能时，题目标 P P 值应适当加大。值应适当加大。D.D.选拔性测验还要考虑录用率。选拔性测验还要考虑录用率。（2 2）标准参考能力测验）标准参考能力测验 P=1.0 P=1.0 或或 P=0 P=0 有可能也是好题有可能也是好题服装企业人事测量与心理测量第13页（3 3）人格测验）人格测验 P 0.95 P 0.95 或或 P 0.05 P 0.05 题目考虑删除题目考虑删除二、区分度（二、区分度（discriminationdiscrimination）测验题目对所测量心理特质区分程度。测验题目对所测量心理特质区分程度。1 1、高分组、高分组-低分组低分组 依据测验总分去两端人作为高分组低分组（普通取依据测验总分去两端人作为高分组低分组（普通取 上下各占上下各占27%27%人）人）D=PD=PH H P PL L P PH H 为高分组该题经过率为高分组该题经过率 P PL L 为低分组该题经过率为低分组该题经过率服装企业人事测量与心理测量第14页2 2、点二列相关系数（、点二列相关系数（point biserial correlation)point biserial correlation)其中其中 p p为该题经过率为该题经过率 q q为该题未经过率为该题未经过率 为经过该题那部分人测验总分平均值为经过该题那部分人测验总分平均值 为未经过该题那部分人测验总分平均值为未经过该题那部分人测验总分平均值 S St t 为全体被试测验总分标准差为全体被试测验总分标准差服装企业人事测量与心理测量第15页例例学学生生A AB BC CD DE EF FG GH HI IJ JK KL LM MN NO O总总分分6565 7070 3131 4949 8080 5050 3535 1010 8181 6969 7878 5555 7777 9090 4242对对错错0 01 10 01 11 10 01 10 00 01 11 10 01 11 10 0服装企业人事测量与心理测量第16页3、特征曲线、特征曲线服装企业人事测量与心理测量第17页三、选项分析三、选项分析备选项备选项A AB BC CD D*人数百分比人数百分比55%55%5%5%10%10%30%30%第三节第三节 心理测验实施心理测验实施一、主试一、主试1 1、准备（指导语、步骤、条件）、准备（指导语、步骤、条件）2 2、操作、操作 倾听（暗示、反馈、期望效应）倾听（暗示、反馈、期望效应）评分（光环效应）评分（光环效应）服装企业人事测量与心理测量第18页二、被试二、被试1 1、情绪（焦虑）、情绪（焦虑）2 2、训练、训练第四节第四节 分数解释分数解释一、早期对测验分数解释一、早期对测验分数解释 年纪当量（智龄）、年级当量年纪当量（智龄）、年级当量 比率智商比率智商 服装企业人事测量与心理测量第19页二、以常模来解释测验分数二、以常模来解释测验分数1、百分位数、百分位数 把测验分数转换为百分数把测验分数转换为百分数 年纪%203040506095575757545490565554525275545250484650504847423725444341343010383731242253328282119服装企业人事测量与心理测量第20页2 2、四分位数、四分位数3 3、标准分数、标准分数（1 1）（2 2）（3 3）离差智商）离差智商三、解释测验分数标准三、解释测验分数标准1 1、测验分数须用所测量真正特质来解释、测验分数须用所测量真正特质来解释 （瑞文（瑞文智商，智商，SCL90SCL90心理健康）心理健康）服装企业人事测量与心理测量第21页2 2、解释测验分数必须考虑学生详细情况、解释测验分数必须考虑学生详细情况 （文化背景，情绪状态）（文化背景，情绪状态）3 3、测验分数要以分数区间来解释、测验分数要以分数区间来解释服装企业人事测量与心理测量第22页第三章第三章 测量信度与效度测量信度与效度第一节第一节 信度（信度（reliability）一、定义一、定义1、信度是指测量一致性程度，或者说是测验分数可靠性、信度是指测量一致性程度，或者说是测验分数可靠性 程度程度2、统计定义：、统计定义：X=T+E（1）信度是观察分数与真分数相关信度是观察分数与真分数相关（2）真分数变异在观察变异中所占百分比真分数变异在观察变异中所占百分比（3）平行测验之间相关）平行测验之间相关服装企业人事测量与心理测量第23页二、信度种类二、信度种类1、再测信度、再测信度 同一测验对同一组被试先后两次测量之间相关同一测验对同一组被试先后两次测量之间相关2、复本信度、复本信度 两个内容、结构相同测验对同一组被试测量结果相关两个内容、结构相同测验对同一组被试测量结果相关3、分半信度、分半信度4、克伦巴赫、克伦巴赫系数（系数（cronbach-）服装企业人事测量与心理测量第24页5、评分者信度、评分者信度例例一一二二三三四四五五六六A A4 41 13 35 52 26 6B B2 23 34 45 51 16 6C C3 32 25 54 41 16 6R R9 96 6121214144 41818被评者被评者评定者评定者公式中公式中 K=3（评定者数）评定者数）N=6（被评者数）被评者数）服装企业人事测量与心理测量第25页三、影响信度原因三、影响信度原因1、测验长度、测验长度2、测验分数分布范围、测验分数分布范围3、测验难度、测验难度4、测验题目标客观化程度、测验题目标客观化程度服装企业人事测量与心理测量第26页第二节第二节 效度（效度（Validity）一、定义一、定义 测验能够测量到对象程度，或者依据测验分数所作解释有测验能够测量到对象程度，或者依据测验分数所作解释有效性。效性。二、与信度关系二、与信度关系 信度是效度必要条件，不是充分条件信度是效度必要条件，不是充分条件三、效度种类三、效度种类1、内容效度、内容效度2、预测效度（、预测效度（predictive validity）也称效标（也称效标（criterion）关联效度关联效度服装企业人事测量与心理测量第27页3、构想效度（、构想效度（construct validity）四、影响效度原因四、影响效度原因1、测验本身原因（题目、结构）、测验本身原因（题目、结构）2、实施、实施3、信度、信度服装企业人事测量与心理测量第28页第四章第四章 能力测量能力测量第一节第一节 相关能力理论相关能力理论一、原因分析理论一、原因分析理论1、两原因学说（两原因学说（Spearman）2、瑟斯顿群原因学说（瑟斯顿群原因学说（Thurstone）3、卡特尔流体智能与晶体智能学说（卡特尔流体智能与晶体智能学说（Cattell）二、认知加工理论二、认知加工理论 戴斯认知过程戴斯认知过程PASS模型模型三、多元智能理论三、多元智能理论 加德纳（加德纳（Gardner）多元智能学说多元智能学说服装企业人事测量与心理测量第29页1、音乐智能、音乐智能2、身体运动智能、身体运动智能3、数学逻辑智能、数学逻辑智能4、语言智能、语言智能5、空间智能、空间智能6、人际关系智能、人际关系智能7、自我认知智能、自我认知智能第二节第二节 能力测验能力测验一、比奈智力测验（一、比奈智力测验（Binet）1905 1908 1911 服装企业人事测量与心理测量第30页1916（斯坦福（斯坦福 比奈测验）比奈测验）1937 1960 1972二、韦克斯勒智力测验（二、韦克斯勒智力测验（Wechsler）1、韦氏成人智力测验（韦氏成人智力测验（1939 1955 1981 1997）2、韦氏儿童智力测验（、韦氏儿童智力测验（1949 1974 1991）3、韦氏幼儿智力测验（、韦氏幼儿智力测验（1967 1988）三、瑞文推理测验（三、瑞文推理测验（Raven）1、瑞文标准推理测验瑞文标准推理测验2、瑞文高级推理测验、瑞文高级推理测验3、彩色瑞文推理测验、彩色瑞文推理测验服装企业人事测量与心理测量第31页四、普通能力倾向测验四、普通能力倾向测验 （General Aptitude Test Battery）1、普通学习能力、普通学习能力 2、语言能力、语言能力 3、数字能力、数字能力4、空间能力、空间能力 5、图形知觉、图形知觉 6、文书知觉、文书知觉7、动作协调、动作协调 8、手指灵活、手指灵活 9、操作灵活、操作灵活服装企业人事测量与心理测量第32页第五章第五章 人格测量人格测量第一节第一节 人格与人格心理学研究人格与人格心理学研究一、人格概念一、人格概念 人格（人格（Personality）是个体所含有独特而稳定特征，这些特是个体所含有独特而稳定特征，这些特征决定了个体在适应环境时行为模式。征决定了个体在适应环境时行为模式。二、人格研究取向二、人格研究取向1、临床（动机理论）、临床（动机理论）2、原因分析（特质理论）、原因分析（特质理论）3、试验（认知理论）、试验（认知理论）服装企业人事测量与心理测量第33页第二节第二节 人格测量人格测量一、人格测验编制方法一、人格测验编制方法1、理论法（内容效度）、理论法（内容效度）2、实证法（效标效度）、实证法（效标效度）3、内部一致性法（原因分析）、内部一致性法（原因分析）二、人格测验详细形式二、人格测验详细形式1、投射测验、投射测验2、自陈量表、自陈量表3、评定量表、评定量表服装企业人事测量与心理测量第34页三、人格测量中问题三、人格测量中问题1、特质与情境争论、特质与情境争论2、社会期望（、社会期望（socially desirable responding）（1）测谎量表测谎量表（2）迫选法）迫选法第三节第三节 人格测验人格测验一、爱德华个人偏好量表（一、爱德华个人偏好量表（EPPS）二、卡特尔二、卡特尔16种人格原因量表（种人格原因量表（16PF）1949 1956 1962 1968 1993服装企业人事测量与心理测量第35页第六章第六章 职业心理测量职业心理测量第一节第一节 员工选拔与评价测验员工选拔与评价测验一、职业能力测验一、职业能力测验二、职业兴趣测验二、职业兴趣测验三、动机与价值观察验三、动机与价值观察验四、一个案例四、一个案例服装企业人事测量与心理测量第36页第二节第二节 面试面试一、面试与笔试一、面试与笔试1.1.笔试：以纸笔形式（广义）对被试能力、性格及行为特征笔试：以纸笔形式（广义）对被试能力、性格及行为特征进行考评评价。进行考评评价。2.2.题型：主观题、客观题题型：主观题、客观题3.3.特点：特点：A.A.重结果，轻过程重结果，轻过程 B.B.易标准化（误差控制）易标准化（误差控制）2.2.面试：主试经过观察或与被试交流来对被试能力、性格及面试：主试经过观察或与被试交流来对被试能力、性格及行为特征进行考评评价。行为特征进行考评评价。（1 1）特点：）特点：A.A.重过程重过程 B.B.不易标准化不易标准化服装企业人事测量与心理测量第37页（2）形式：）形式：服装企业人事测量与心理测量第38页二、结构化面试基本特征二、结构化面试基本特征1。什么是结构化面试。什么是结构化面试 所所谓谓结结构构化化面面试试是是指指命命题题、实实施施结结果果评评定定等等步步骤骤均均按按事事先先制制订订标标准准化化程程序序进进行行面面试试，因因而而亦亦称称标标准准化化面面试试。结结构构化化面面试试中标准化主要表达在下面几个方面：中标准化主要表达在下面几个方面：（1 1）以工作分析为基础。）以工作分析为基础。（2 2）每一次面试之前依据实际情况选择该职务测评要素中）每一次面试之前依据实际情况选择该职务测评要素中 最主要、可测量部分命题，且题目均事先给出参最主要、可测量部分命题，且题目均事先给出参 与答案及评分标准。与答案及评分标准。（3 3）对全部应试者都提相同一组问题。）对全部应试者都提相同一组问题。（4 4）考官须经过专门培训。）考官须经过专门培训。（5 5）有统一评分标准和评定量表。）有统一评分标准和评定量表。（6 6）每个应试者面试时间相同（普通）每个应试者面试时间相同（普通30301515、4040分钟）分钟）服装企业人事测量与心理测量第39页三、结构化面试程序三、结构化面试程序1 1、面试前准备、面试前准备（1 1）依据工作分析确定测评要素）依据工作分析确定测评要素（2 2）命题）命题（3 3）培训主试）培训主试2 2、实施、实施（1 1）导入语）导入语（2 2）提问（主考与其它评委责任）提问（主考与其它评委责任）（3 3）评分（评分表）评分（评分表）（4 4）分数组合）分数组合服装企业人事测量与心理测量第40页四、结构化面试命题四、结构化面试命题1 1、测评要素、测评要素2 2、命题标准、命题标准（1 1）思想性标准）思想性标准（2）科学性标准）科学性标准（3）了解性标准）了解性标准（4）开放性标准）开放性标准服装企业人事测量与心理测量第41页