现代人员测评.doc

人员测评理论与方法第一章 导论1、素质特性：（1）第一个特征便是它的原有基础作用性。（2）第二个特性是它的稳定性。（3）第三个特性就是它的可塑性。（4）第四个特性是它的内在性。（5）第五个特性是它的表出性。（6）第六个特性是它的差异性。（7）第七个特性是它的综合性。（8）第八个特性是它的可分解性。（9）第九个特性是它的层次性与相对性。2、选拔性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评过程特别强调客观性。第四，测评指标具有选择性。第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。3、选拔性测评的原则：（1）公平性原则（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则4、诊断性测评的特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评的过程是寻根究底。第三，测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。5、考核性测评的特点：第一，测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。第二，考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。第三，具有概括性的特点。第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。6、操作与运用考核性测评的原则：（1）全面性原则（2）充足性原则（3）可信性原则（4）权威性或公众性原则7、人员素质测评在人力资源管理中的优化作（1）人员素质测评与招聘选拔（2）人员素质测评与培训（3）人员素质测评与绩效考评（4）人员素质测评与员工激励（5）人员素质测评与职业发展第三章 测评标准体系的建构1、测评标准体系的纵向结构：目的：提升自考人员的综合能力内容：人员测评科目目标：掌握人员测评理论与方法项目：考试指标：60 分及格2、测评标准体系构建的基本原则：针对性原则完备性原则简练性原则明确性原则独立性原则可操作性原则合理量化的原则3、工作分析法：观察法工作日志法主管人员分析法访谈法关键事例法问卷法文献查阅法4、培训目标分析法：准确理解顾客需求；灵活应变，使顾客完全满意；主动提供额外的配套服务；有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。5、测评标准体系构建的步骤：明确测评的客体与目的确定测评的项目或参考因素确定测评标准体系的结构筛选与表述测评指标确定测评指标权重规定测评指标的计量方法试测并完善测评标准体系6、确定测评指标权重：纵向加权：即对不同的测评指标给予不同的权数值。纵向加权的目的是使同一客体在不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量相等。（减肥：跑步 30%，控制饮食 50%，桑拿 20%）横向加权：即给每个指标分配不同的等级分数。其目的是使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较。（甲乙丙利用跑步减肥，甲得 90 分，乙得 80 分，丙得 70 分 ）综合加权：即纵向加权与横向加权同时进行。其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。7、确认权重的方式：特尔斐法（又称专家咨询法 ）主观经验法多元分析法层次分析法8、特尔斐法（又称专家咨询法 ）的优缺点：它是请专家反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰；集中了大多数人的正确意见；由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息；同时也缺乏科学的检验手段。9、主观经验法的原则权重分配的合理性：即权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向。权重分配的变通性：权重分配要可以根据测评目的与具体要求而适当变通分配。权重数值的模糊性：即对权重的分配不必十分精确，实际上有些测评指标根本无法做到精确。权重数值的归一性：各个测评指标的权数和应为 1 或 100。第四章 心理测验及其应用1、测评的层次：记忆记忆是人脑对过去经历过的事物的反映。从记忆层次测评知识有两种基本方式：回忆法和再认法。理解理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。应用应用是运用知识概念分析新情境、解决新问题的活动。2、常用题型及其编写：填空题与简短答案题是非判断题及其变式选择题及其变式搭配题及其编写论文型试题3、试卷组织包括：依据试卷蓝图审题试题编排准备标准答案审查试卷并给出指导语4、投射技术的特点：测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性第五章 面试及其应用1、面试的发展出现了以下几个趋势：形式多样化。内容全面化。试题的顺应化程序规范化考官内行化。结果标准化。2、面试的特点：对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性3、面试的功能作用（功用）：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者人选可以弥补笔试的失误可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征可以测评个体的任何素质4、面试的主要内容：仪表风度反应能力与应变能力知识的广度与深度分析判断与综合概括能力实践经验与专业特长兴趣爱好与活力工作态度与求职动机自我控制能力与情绪稳定性事业进取心口头表达能力5、面试的基本类型：操作综合式压力面试结构面试与半结构面试小组面试依序面试逐步面试6、如何“问”：自然、亲切、渐进、聊天式的导入通俗、简明、有力除特殊要求例如压力面试外，一般不要提那些使考生难堪的问题，也不要过于纠缠某个问题，特别是枝节性问题(如对某个概念的理解，或对某个观点、学派之争)。注意选择适当的提问方式问题安排要先易后难循序渐迸善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时可以声东击西积极亲近，调和气氛标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合坚持问准问实原则注意为被试者提供弥补缺憾的机会7、面试中“问”的方式：收口式这是一种只要求被试者做“是” “否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你是什么时候参加工作的？” “你大学学的是管理专业吗？”开口型“你在原单位的工作，经常要求与哪些部门的人打交道？有些什么体会？”假设式：例如“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？”连串式压迫式引导式8、如何“听”：要善于发挥目光、点头的作用要善于把握与调节被试者的情绪从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质9、如何“观”：谨防以貌取人误入歧途坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则充分发挥感官的综合效应与直觉效应10、如何“评”：选择适当的标准形式分项测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察11、如何成功地进行面试的设计和实施，提高面试的信度和效度，可以遵循七个步骤：面试客体与对象的分析面试大纲设计与问题设计面试方案或计划制定考官选择与培训面试中应该注意的问题面试的现场管理、记录与评分面试结果的处理第六章 评价中心技术1、公文处理的流程：接替某个管理人员的工作，处理一堆有待处理的文件；要求被试人在 2-3 个小时完成各项工作；填写行为理由问卷，说明文件处理逻辑及对其轻重缓急的判断。2、角色扮演评价的范围包括：角色的把握性，被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。角色的行为表现：包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等。角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。其他内容：包括缓和气氛化解矛盾的技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能等。3、情境设计应注意如下几点：相似性 典型性 逼真性 主题突出立意高，开口小，挖掘深，难度适当4、评价中心组织与实施的操作程序：观察被试者的行为表现 对所记录的行为进行归类给每个素质测评项目评分 指定观察评分人报告评定结果其余主试人记录报告中的有关事实 要素综合评分公布每个主试人对每个人的评分结果主试人讨论其他评语5、评价中心存在以下一些问题：花费大，代价高。应用范围较小，主要体现在测评的素质与人数上。评价中心主要是用于对管理能力的测评。一般人操作不了。评价中心法质量很难鉴定。存在一些不可克服的误差。法庭纠纷案例中所揭示的问题。第七章 其他测评方法1、对于生产工人绩效的考评，用作考评的内容主要有以下几种：产品数量- 一定时间内生产或完成的件数（个数）等。产品质量- 一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率。事故-生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数与严重程度。工资-工资增加的比率与频率。缺勤-缺勤的次数与时间长度。升迁-升迁的速度或快慢。第八章 人员测评的组织与实施1、测评员是否称职的条件：第一个条件是，人员素质测评员应该开放而有纪律。第二个条件是，测评员必须与测评对象或被测评者无直接的利害关系。第三个条件是，测评员必须具有较强的信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值的判断能力。第四个条件是，测评员最好还应该由那些能够为达到改善教育培训工作及其效果的目的而采取相应措施的人来担任。2、测评操作过程包括：宣传并训练被测人员指导测评方法的操作控制协调测评活动搜集并记录测评信息3、测评实施的基本原则：客观性原则方向性原则可行性原则综合性原则行为性原则动态性原则定性与定量结合原则标准化原则4、测评方案的设计流程：确定测评目的需求分析确定测评手段预期结果实施过程的设计测评时间费用预算或报价5、测评中需要调控有哪些方面：首因效应误差及其控制策略近因效应误差及其控制新奇效应误差及其控制光环效应误差及其控制定势效应误差及其控制期望效应误差及其控制名词解释1、人员测评：人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评2、素质测评：素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。3、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。4、选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评。5、配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人力资源合理配置为目的。6、开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。7、诊断性测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。8、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。9、一次量化：指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。10、二次量化：指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。11、模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。12、顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。13、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述的活动。14、心理测验定义：行为样组的客观的和标准化的测量。15、个性：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分。16、个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。17、投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。18、面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。19、评价中心：以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。20、管理游戏：一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。21、工作样本测试：测量申请人在一个可控的环境中实际执行某些工作任务的表现。22、测评的主体：指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理与解释者。23、效度：测评结果的有效性程度。24、信度：指测评结果反映所测素质的准确性。25、复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。