电大《公共部门人力资源管理》小抄.doc

电大《公共部门人力资源管理》小抄（拼音排序）
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（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1. （ A ）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模
式的本质区别之一。A．持续沟通
2. （ A ）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A．国家权力
机关的监控与约束
3. （ B ）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：
人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。B．人力资本理论
4. （ B ）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。
B．以能力为本
5. （ B ）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型
的培训。 B．初任培训
6. （ B ）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定
量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。 B．管理职位描述问卷
7. （ B ）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B．360度绩效评估
8. （ C ）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法. C．案例分析培训法
9. （ C ）是我国公务员交流中最为常见的方式。C．转任
10. （ D ）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具
有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
D． 马尔可夫链预测分析方法
11. （ D ）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D．人力资源市场
12. （ D ）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D．公共部门人力资源规划
13. （ D ）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计
划，进行人力资源开发管理的基础。 D． 人力资源需求预测
14. 《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（ B ）开
始施行。 B． 2006年1月1日15. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛
烈，其主要代表有（ABC）。A．罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B．卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C．斯科特的资本投资决定技术进步模式D．贝克尔的微观进步模式
C
16. 传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。A．是一种以控制
为导向的消极的管理 B．强调效率价值的优先性C．强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D．重视监督的控制，强调集中性的管理
17. 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了
适合公务员职业特点的（B）。A．结构工资制 B．职务级别工资制 C．职务等级工资制 D．绩效工资制
18. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ AB ）。A．战略性
人力资源规划 B． 战术性人力资源规划C．指令性人力资源规划
D． 指导性人力资源规划
D
19. 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A．选
任制 B．委任制 C．考任制 D．聘任制
20. 第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（ B ）现金出纳公司设
立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。A．英国 B．美国 C．德国 D．比利时
21. 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（ A ）仍然是最基本的测评
方式，具有重要的把关作用。A．笔试 B．资质测试 C．评价中心技术 D．心理测验
F
22. 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（ D ）的
报酬。A．150% B．200% C．400% D．300%
G
23. 公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内
容包括（ABCD）。A．对公职人员守法的监控 B．对公职人员执法的监控C．对公职人员廉政的监控 D．对公职人员勤政的监控
24. 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（ B ）。A.有助于增进部
门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力。D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性
25. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，
它是以（ D ）为导向。A．公共服务 B．公共价值 C．公共产品
D．公共利益
26. 公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）。A．物质生活环
境的需求 B．社会关系的需求 C．发展的需求 D．组织的需求
27. 公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。A．制度性损耗 B．人事
管理损耗 C．后续投资损耗 D．无形的损耗
28. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（ B ）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。A．劳动力市场的供需状况 B．内部环境 C．外部环境 D．经济环境
29. 公共部门外部生态环境包括（ABCD）。A．政治制度 B．市场体制C．劳
动力与人口素质 D． 经济与技术环境
30. 公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）。A．应聘者自荐
B．员工推荐 C．猎头公司 D．档案法
31. 关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。A.是指由原来的职务
调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
32. 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处
H
33. 赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人
的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。A．内在激励 B．外在激励 C．正向激励 D．负向激励
34. 互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存
在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。A.信息可信度不高 B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制 D.双方缺乏感性认识
K
35. 开发人力资源的基础性工作是（ D ）。A．做好人力资源制度建设
B．严格绩效考核C．进行科学的人力资源预测 D．对人力进行教育和培训
M
36. 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的
能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ A ）左右的差距。A．60% B．50% C．70% D．40%
37. 面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。A.测评的素质更全面 B.
测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性
38. 目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（ B ）的类型。
A．发展型评估 B．判断型评估 C．参与型评估 D．专项型评估 N
39. 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（ D ）结合所形成的
资本积累才是经济增长的真正源泉。A．经济资本 B．社会资本 C．知识资本 D．人力资本
P
40. 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过
（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A．无领导小组讨论 B．公文筐 C．心理测验 D．角色扮演
R
41. 人才测评的方法主要包括（ABCD）。A．笔试 B．心理测验 C．评价
中心技术 D．面试
42. 人力资本理论认为（ B ）是人力资本的核心。A．培训 B．教育 C．素
质 D．投资
43. 人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。A．对人力资源的使用或消费
实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B．人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C．在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D．意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
44. 人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。A．人们主要关心友
谊、尊重、温情这些社会需要B．人天生是懒惰的C．人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D．主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 S
45. 实践证明，采用（ B ）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员
业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。A．定量分析
B．定性分析 C．360度绩效分析 D．平衡记分卡
46. 世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不
同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A．依法分配原则 B．平衡比较原则 C．公开透明原则 D．平等原则
47. 市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A．系统性和
复杂性 B．动态性和稳定性 C．相关性和独立性 D．统一性与多样性
48. 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。A．明确了人力资本的概
念 B．概括了人力资本投资的范围和内容C．建立了系统的人力资本理论体系 D． 构建了人力资本理论的微观经济基础
49. 所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有
直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。 A．工资 B．奖金
C．津贴 D．其他各种福利保健收入
T
50. 通过引入（ A ），可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对
象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。
A．绩效评估 B．绩效管理 C．绩效反馈 D．绩效改进
51. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基
础。A．市场机制 B．竞争机制 C．契约机制和 D．保障机制
52. 在我国，（ A ）在人员招募中发挥主体作用。A.公共就业服务机构 B.
私营就业服务机构 C.猎头公司 D.互联网
53. 在我国，（B）是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A．行政
机关的监督 B．权力机关的监督 C．司法机关的监督 D．政党的监督
54. 在学校培训中，（ D ）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。
A．高等院校 B．中等学校 C．职业学院 D．行政学院
55. 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（ D ）的管
理理念和战略指导原则。A．科学发展 B．和谐发展 C．持续发展
D．以人为本
56. 职位分类的优点在于（ABC）。A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现
象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D．结构富有弹性，适应性强，应用范围广
57. 职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结
构严密的、定量化的工作分析问卷。A．职位 B．工作 C．工作条件
D．人
58. 中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（ B ）的
重大作用。A．情感激励 B．危机激励 C．荣誉激励 D．目标激励
59. 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。A．高素质的人
力资源都主要集中在东部沿海 B．中部和西部留不住人才C．东部地区出现了人力资源饱和现象 D．中西部人力资源政策体制环境还不完善
60. 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种
经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。A．20世纪50年代 B．20世纪60年代 C．20世纪70年代 D．20世纪80年代
61. 作为一种常规性工具，（ D ）在人力资源管理和整个组织管理系统中
发挥着基础性作用。A．人员招聘与录用 B．员工培训与开发 C．员工激励 D．工作分析
（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1. 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方
面，考核的重点是工作胜任能力。（ × ）
2. 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，
应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ × ）
3. 2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇
长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（ × ）
A
4. 案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行
有针对性地分析。（ √ ）
B
5. 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理
论最终确立的标志。（ √ ）
6. 笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。
（ × ）
7. 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。
（ √ ）
C
8. 采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和
同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（ √ ）
9. 传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。
（ × ）
10. 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效
给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ √ ）
11. 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（ √ ） D
12. 大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
（ √ ）
13. 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。
（ × ）
14. 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代
化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（ √ ）
15. 到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的
社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（ × ）
16. 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”
的约束。（ √ ）
17. 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对
于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（ √ ）
18. 调配功能是人力资源市场的基本功能。（ √ ）
19. 对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采
取是品位分类的方法。（ × ）
20. 对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专
业人才的绩效考核问题。（ √ ）
F
21. 发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（ √ ）
22. 法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（ √ ）
23. 凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假
日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ × ）
24. 访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ √ ）
25. 分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主
要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ × ）
26. 福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉
及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（ √ ）
27. 福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时
间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（ √ ）
G
28. 改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要
在流动中所起的作用越来越大。（ × ）
29. 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。
（ × ）
30. 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ √ ）
31. 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ √ ）
32. 工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作
分析活动的进一步延伸。（ √ ）
33. 工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（ × ）
34. 公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评
定。（ √ ）
35. 公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其
操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）
36. 公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分
享人力资本的收益权。（ √ ）
37. 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。
（ × ）
38. 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等
方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（ × ）
39. 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人
性质。（ × ）
40. 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均
水平。（√）
41. 公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。
（ × ）
42. 公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于
外在环境的要求。（ √ ）
43. 公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅
关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（ √ ）
44. 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（ √ ）
45. 公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，
为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ）
46. 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性
善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ × ）
47. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不
需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工
作关系。（ √ ）
48. 管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一
定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（ × ）
49. 国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（ √ ） H
50. 合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（ × ） J
51. 绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。
（ × ）
52. 加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前
提条件。（ √ ）
53. 降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ）
54. 角色扮演适用于较低层级的管理者。（ × ）
55. 经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均
远远高于国家平均经济增长率。（ √ ）
56. 精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，
必有勇夫”之说。（ × ）
K
57. 开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。
（ × ）
L
58. 劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（ √ ）
59. 理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（ √ ）
60. 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效
应更容易在企业组织中发挥作用。（×）
61. 录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用
者的素质则可能越低。（ √ ）
62. 录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（ × ）
M
63. 马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋
势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（ × ）
64. 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员
一般情况下只发挥了20%～30%的能力。（ √ ）
N
65. 内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部
加入组织的劳动力。（ × ）
66. 内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（ √ ）
67. 内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（ √ ）
68. 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
（ √ ）
69. 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄
金法则。（ √ ）
P
70. 品位分类的最大特点是“因事设人”。（ × ）
71. 通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在
跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（ √ ）
W
72. 外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
（ √ ）
73. 韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生
活。（√）
74. 委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（ × ）
75. 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接
受的一种面试方法。（ √ ）
76. 我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的
招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（ √ ）
77. 我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培
养上。（ √ ）
78. 我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对
政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（ √ ）
79. 我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。
（ × ）
80. 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正
常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（ √ ）
81. 我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需
要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（ √ ）
82. 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（ √ ）
83. 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦
理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（ √ ）
84. 我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出
科学、规范的职位说明书。（√）
85. 我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利
项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（ √ ）
86. 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。
（ √ ）
87. 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太
多，已不合市场经济的要求。（ √ ）
88. 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是
监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ × ）
89. 我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业
经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（ √ ）
90. 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适
用于集体测试的方法。（ √ ）
91. 西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（ × ）
92. 狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（ √ ）
93. 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产
生和形成的。（ √ ）
94. 现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人
95.相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻
性。（ √ ）
96.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，
而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）
97. 相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全
面。（ √ ）
98.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。
（ √ ）
99.新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最
具有能动性的因素。（ × ）
100 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬
是薪酬的核心部分。（ √ ）
101. 选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。
（ × ）
Y
102、. 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水
平。（ × ）
103. 一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一
的手段。（ × ）
104. 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质
的区别的。（×）
105. 一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。
（ √ ）
106. 一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经
济发展水平。（ √ ）
107. 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其
才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ √ ）
108. 由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，
由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
109.由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，
这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（ √ ）
110. 舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告
和检举等形式来实现的。（ × ）
111. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，
社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（ √ ）
112. 在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）
113. 在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，
要以德为先。（ √ ）
114.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、
资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（ × ）
115.在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本
途径。（ × ）
116.在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的
效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（ √ ）
117.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计
不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ × ）
118.在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与
差的部门大概在三倍到两倍之间。（ × ）
119.政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段
和法律手段。（ × ）
120. 职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的
一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）
121. 职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、
死板、不易推行。（ √ ）
122.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（ × ）
123. 中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励
的重大作用。（ × ）
124.著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要
的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（ × ）
125.专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（ × ）
126.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测
本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（ × ）
（三）名词解释
1. 360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接
部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
D
2. 调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员
以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
G
3. 公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目
的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
4. 公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，
后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
5. 公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有
者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
6. 公共部门人力资源福利：一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补
贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
7. 公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位
人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
8. 公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，
在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
9. 公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招
募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
10. 公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共
部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。
11. 公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标
准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
12. 公共部门人力资源培训：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据
组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
13. 公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公
共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
14. 公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，
约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。
15. 挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一
定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
16. 无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于
集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
X
17. 薪酬：就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接
的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。
18. 选任制：是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数
通过，决定公务员职务的任免。
Z
19. 职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小
及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
20. 致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职
及待遇，退职休养。
21. 转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨
地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
（四）简答题
1．公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？
（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
2．21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？
（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；
（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；
（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；。
（4）应该确立大的人才战略。
3．公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
（1）公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系；
（2）国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力；
（3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
4．发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？
（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；
（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；
（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；
（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；
（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
5．各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；
（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发