2020年绩效改进方案.docx
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1、陕西瑞盛2012年绩效改进方案绩效通过2011年的建设,虽然有曲折,但还是取得了一定成绩;如第三季度目标管理的推行,第四季度改进措施的实施;当然,绩效的改善工作任重而道远,能做绩效考评的公司有很多,但真正能把绩效管理做好的公司其实并不都多,也正是因为这一原因,能把公司的绩效管理真正做好,能为识别人才、鉴别业绩真正起到公平、客观的效果,我们才需要将绩效改善工作继续往前推进。在2012年的绩效体系建设中,我们拟从以下几个方面来改善:第一季度:1、 草拟全年改进方案;二月份通过拟定全年的规范方案,初步列出全年的改进思路及时间节点,后期要求按照规划执行,并验收成果;2、 执行经理考核周期更改为月度,并
2、跟进反馈效果(拟定反馈表,见附件一);在2011年度的第四季度推进的绩效改进措施中,将经理级的绩效考核周期调整为一个月的措施,已经从一月份开始正式实施,在三月份,我们计划针对此措施的实行,进行一次简单的调查,验证措施的有效性;3、 制订绩效指标动态分配表(见附件二):根据2011年第四季度绩效改进措施中的绩效指标全年分配数据,制订一张绩效指标动态分配表,实时反映各部门的指标运用情况,剩余情况,方便各部门经理掌握绩效考评中的调控;该项工作在二月份完成;完成后定期在每个月初各部门绩效考评结果汇总后,下发到各部门经理;另该表的指标将根据最新编制人数进行调整;4、 2011年绩效数据分析:三月份就20
3、11年全年度的绩效数据进行分析,并根据分析的数据另外拿出改进建议;重点分析的内容包含:考评各层次结果的占比,各部门分数据对比的苛严误差分析,优秀人员的分布、频率分析,中层的绩效分析等;5、 补充一名绩效考核专员,强化模块建设的资源:1、 目前人事模块除王頔负责员工关系外,安琳娜与姚小侠需要负责绩效考核、任职资格、招聘、培训四个重要模块,目前小侠的招聘专业能力正在培养过程中,尚未成熟,培训模块则还未起步,仅停留在成长半小时培训的简单组织操作中;而琳娜的技能偏重招聘及培训,在任职资格及绩效模块也需培养;从目前的该模块的人员配备、专业技能是不能满足四个重要模块的需求的;且琳娜在7月份需请产假;需高质
4、量保证招聘、培训的常规执行,又要继续推进绩效、任职资格的深入建设,是到物色或者培养一名绩效考核专员的时机了;2、 如果公司领导同意该建议,方案一:可考虑将行政助理(兼)前台唐培英培养成为绩效专员,重新招聘一名前台;这样既可以给内部提升机会,也可以节约人力成本;但这会有一个培养期;方案二:招聘一名较专业的绩效专员,主要负责绩效,次要负责培训及任职资格任一模块工作;3、 该岗位建议在三、四月份能正式到岗,到琳娜七月请假前还有一个季度的培养期,不至于工作脱节;第二季度:1、 四月份,完成第一季度绩效资料汇总分析,具体内容如下:(1) 通过对比公司目标与部门目标的设定,检验目标分解的有效性;(2) 抽
5、样对比部门目标与主管、员工目标的设定,检验目标二、三级分解的执行有效性;(3) 抽样分析目标设定方法是否符合SMART原则,并分部门给出指导意见;(4) 抽样分析目标考核评定方法,发现问题并给出指导意见;(5) 抽样分析绩效面谈表,发现问题并给出指导意见;(6) 综合以上情况,制作培训课件目前绩效存在问题及解决措施,并安排在五月份在成长半小时及中层例会上做出宣讲;2、 拟定绩效奖励办法:在2011年的绩效探访中,很多员工都反馈目前的绩效激励并不能够真正调动员工的积极性,为改善这一问题,我们拟在五月份再次安排一次针对此问题的调查,根据调查结果分析,拿出我们的改善建议,并提交审核;3、 拟定修改绩
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