试论中小企业人才流失原因与对策.doc

南开大学成人高等教育
本科生毕业论文

试论中小企业人才流失原因与对策

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人力资源管理
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摘要
中小企业在我国的国民经济中有着非常重要的作用。但是目前由于我国的中小企业面临着人才流失的问题，造成了企业的经济损，失阻碍了其生产和发。要想进一步的增强中小企业的市场竞争力，就需要对人才流失这一难题进行有效的解决。本人主要是以人力资源人力资源开发与管理理论为指导，对我国的中小企业人才的流失问题进行深入且全面的阐述。首先对我国的中小企业人才流失的现状及严重影响进行分析，然后以人才流失对企业造成的危害入手,浅谈中小企业员工流失的结果主要原因,同时本文还对中小企业的人才流失相关问题给出相应的对策。这些对于对中小企业如何处理员工流失问题，优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。 

关键词： 人力资源 人才流失 中小企业 原因 对策

目 录
一、中小企业员工流失问题综述……………………………………… 1
（一）中小企业的概念界定…………………………………………… 1
（二）人才和人才流失的界定………………………………………… 2
二、中小企业人才流失现象的原因…………………………………… 2
（一）流向外资企业的比率较高………………………………………3
（二）流向发达地区……………………………………………………3
（三）不同行业的人才流失情况存在着较大差异……………………3
（四）高层次人才流失比重大…………………………………………3
（五）年轻人流失比重大………………………………………………3
（六）呈羊群效应—高层带领，集体流失……………………………4
（七）与人才职业发展有关……………………………………………4
三、人才流失对企业造成的影响………………………………………4
（一）中小企业人才流失的直接影响…………………………………4
（二）中小企业人才流失的间接影响…………………………………5
四、企业应对员工跳槽的措施和对策…………………………………7
（一）明确权责，完善企业用人机制…………………………………7
（二）完善激励和晋升机制，减少流失………………………………7
（三）强化企业文化的认同……………………………………………8
（四）健全接班人计划…………………………………………………8
五、结论…………………………………………………………………9
参考文献……………………………………………………………10

试论中小企业人才流失原因与对策

人才对于中小企业的发展来说是起到一个非常关键的作用，因为大企业可以依靠它自身的名气和实力，吸引人才前往，往往不会出现缺乏人才的现象，而中小企业不管是在名气还是员工的福利待遇等方面都不可能与大企业在同一个档次上，其对人才的吸引力很明显违法和大企业匹敌。所以如何把优秀的人才吸引加入公司，就成了中小企业管理者非常关心的问题。人才问题对于中小企业的发展而言，往往会具有决定性作用的，是中小企业在未来能否长期生存并不断发展的决定性因素，是中小企业面临的难题。虽然说一个企业的成功是由企业的多方面因素决定的，但是对于企业而言，人才才是企业发展的核心。由于中小企业与大企业相比，其在引进人才和留着人才等方面存在着很多的不利因素，这也就导致很多中小企业在把人才招进公司之后却无法留住人才的情况出现。
虽然说一个企业的成败最主要看它的经营战略，但是再好的经营战略最终还是需要人来进行执行和完成。做好企业的人力资源工作不仅能促使公司能够长期的生存下去，而且能够满足市场竞争的需要，进而促使企业变得长盛不衰。

一、中小企业员工流失问题综述
（一）中小企业的概念界定
一般来说中小企业指那些生产规模较小，在市场中的占有份额较低，并还没有大企业管理结构特征的企业 林民书，《中小企界定标准研究》，云南财贸学院学报，2001年6月，28-29页
。在当前，世界上的各国家对中小企业的界定方法主要有2种方法。一种是定量界定，另一种是定性界定。所谓的定量界定主要是从企业的员工人数、资本额以及企业的营业额来对其进行界定。而定性界定指通过独立所有，自主经营和较小的市场份额等本质特征以及营业额等方面进行界定。
目前大多数国家对都是中小企业进行界定时，采用的都是定量的方法。只有很少几个西方发达国家采用的定量和定性相结合的界定标准，而且在不一样的行业和所处的时期都制定出不同的界定标准。
为了使《中小企业促进法》得到贯彻落实，我国人民政府出台了《中小企业标准暂行规定》，对中小企业的销售额、员工人数以及资产额都有着明显的指标规定。

（二）人才和人才流失的界定
1.人才的界定
在目前，对于人才的定义，国内外主要存在着三种代表性的观点，第一种观点是人才的内容方面加以定义，舒尔茨指出：“认得知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动数量的增加重要的多” 西奥多舒尔茨，《人力资本投资》，商务印书馆，1990年，87-89页
。所以就出现一些学者认为把人才定义为国民的首要素质、信誉和社会关系可以节约和个人的交易费用，因而也属于人才的内容。第二种观点是从人才形成的角度方面定义。贝克尔曾经说过：“人才是通过人才投资形成的，用于增加人的资源、影响力的货币和消费投资为人才投资” 加里贝克尔，《人力资本》，北京大学出版社，1987年，23-28页
。因此，有的学者就认为人才是在对人民进行教育、职业培训、健康、移民等方面的投资形成的。《新帕尔格雷夫经济学辞典》这样解释：“人才是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。因此还有的学者把人才定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。
一般来说人才其实指就是在各种社会活动中，其具有一定量的知识和智慧，拥有有较强的解决问题的能力，能够用自己的知识和能力去改进社会，对人类的进行有所贡献的人。而中小企业而言，人才是就指在企业的行政管理、技术开发和生产经营的各个环节表现优秀的人，能够企业带来利益人。
2.人才流失的界定
人才流失主要说的是在一个单位中，对其经营管理以及发展具非常重要作用的人才，在单位并不情愿的情况下，离开了自己原来工作的岗位，而到了其他的单位就职的现象。我们通常说的人才流失。实际上指的是由于企业的地位、为人才提供环境和待遇存在着很大的区别，这就会导致在一定期间内人才会向能有提供更好的待遇和发展机遇的公司流动。

二、中小企业人才流失现象的原因

随着进入了知识经济时代，人才得到了前所未有的关注，为了吸引和留着人才，很多企业都是采取了很多方法。但是在企业还是出现了招聘新员工时非常容易，留住人才却很难的现象。特别是我国的在中小企业，其发生人才流失的现象更加的频繁，出现的问题更加严重。
（一） 流向外资企业的比率较高
自从我国加入WTO之后，中国市场上出现了越来越多的跨国企业，对于我们本土的中小企业来说，外企不仅加剧了市场的竞争，而且人才的竞争也变得剧烈。在目前来说，世界公司500强已经有400余家进入了中国市场，并且这些公司采用人才本土化策略，使公司发展迅速，对人才高薪聘请，委以重任，这也导致很多优秀的人才放弃了中小企业的岗位，而转向进入外资企业。这样就导致我国的本土中小企业反而变成了外企的人才培养基地。
（二）流向发达地区
从地域上来说，我国的人才是从不发达地区往发达的地区进行流动，即我国中西部地区的人才会向相对发达的沿海发达地区进行流动；从农村地区向城市流动，特别是向省会城市和沿海发达城市流动，一个城市越是发达，其越能吸引优秀人才。
（三）不同行业的人才流失情况存在着较大差异
从行业方面来看，不同的行业出现才流失的情况自然也就会不同。才人流失现象出现最严重行业主要是在竞争激烈的行业和劳动密集型行业。因为在竞争激烈的几个行业中如金融、计算机应用等，所需的人才都是技术含量较高的工程师，总体来说这种人才是紧缺的，这也就使得这类人才流失严重。同时中小企业中流失严重的还有管理、营销等方面的人才。
（四）高层次人才流失比重大
研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大概是两年，如果他觉得在改岗位没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。
（五）年轻人流失比重大
人才的流失和其年龄是有一定的关系的，一般都是年轻人比较容易流失，年龄大的流失较少，这是因为年轻人的学历较高，对环境的适应性强，而且家庭负担也比较小，在换工作时，年轻人的顾虑也没那么多，这也就是年轻人经常换工作的原因之一。
（六）呈羊群效应—高层带领，集体流失
在不少的中小企业的人才流失呈羊群效应的，当公司具有影响力的一名或者几名员工选择离职，就可能出现其他人也跟随跳槽，这就出现了集体跳槽现象。这种现象对企业而言损失是无法估量的，轻则只是造成岗位的空缺，严重的会导致企业的生产瘫痪，这种情况也曾在伊利这样的较大公司出现过。
（七） 与人才职业发展有关
那些比较看重自己的职业发展的人才，都是对工作充满了活力，其积极性非常高，自身的独立性非常强，其还拥有高能力这一资本，他们有时候把流动只是看着自己更好发展的一天途径。或是个人资本增值的手段，流动意识很强，即使这类员工对当前的工作满意并比意味着安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响李玲，《中国人力资本产业间流动与配置状况分析》，劳动经济与劳动关系，2002年5月，12-16 页
。

三、人才流失对企业造成的影响
（一） 中小企业人才流失的直接影响
目前为止，我国都还没有出现对人才流失损失进行评估的一个公认的程序。因为流失的人才和其接替者的素质是不一样的，所以企业因人才流失而造成的成本也是不一样的。虽然说企业进行人才的替换是需要成本的，但是如果替换者能够提高企业的生产效率，给企业带来利益，企业的管理者还是愿意进行人才替换的。由此可见，人才流失也有其积极影响的一面，但是其弊大于利，所以本文只对其对企业的消极影响进行探讨。
某勘察设计公司现有员工800人(其中专业技术人员520人),从2009年开始,每年都会出现优秀的专业技术人才流失的现象,截止于2013年，企业在5年的时间里出现了人才流失97人,该公司的人才流失相关数据如表1。
表1某勘察设计公司技术人才流失相关数据
年度
2009
2010
2011
2012
2013
合计
流失人数
15
18
19
20
25
97
离职员工平均工作年限（年）
5
5
4.5
4
5
-
离职员工平均人工成本
（万元/人年）
3.5
3.5
3.6
3.8
4.2
-
人工成本（万元）
262.5
315
307.8
304
525
1872.5
培训费用（万元）
18.1
21.3
18.9
15.1
24.5
97.9
人才成本（万元）
280.6
336.3
326.7
319.1
549.5
1812.2
人才成长期（年）
5.5
5.5
5.5
5.5
5.5
-
人才重置成本（万元）
294.6
353.1
388.4
438.9
576
2049
无形资产损失（万元）
-

1712
2106
合计（万元）
5967.2
通过对大量的调查进行分析,笔者认为,人才流失不仅会给员企业带来的直接的影响，而且还会存在许多间接的影响。直接的影响主要是主要由人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失组成。 

1. 人才成本 　　

为了使员工更好的成长，公司都会选择对员工进行职业培训，而公司在其成长期内对其投入的各种费用的总和就叫做人才成本。企业在人才的成长期中都是对其投入自己培养，基本上没有回报。如果当员工选择离开公司时，其工作时期还在成长期之内的话，企业一般都只是投入了成本而没有得到回报。从上面表格我们可以看出，由于该公司技术含量比较高，这也使员工的成长期时间较长，平均为5年时间；同时离职的员工在公司的年限都在人才的成长期之内，对于公司来说，只有投入却没有回报。人才的流失对公司造成了1812.2万元的损失。
2. 人才重置成本 
企业在发生人才流失后，为了满足企业生产的需求，就需要再招聘新员工，并且还要再投入成本对新人进行培训，该成本就是人才重置成本。一般来说，人才重置成本都要比原来损失的成本高，由上表可知，该公司在五年的时间内，投入了2049万元的人才重置成本。
（二） 中小企业人才流失的间接影响
1. 核心技术和商业机密的流失　
由于管理、技术、销售等方面的人才是中小企业最容易流失的。在企业出现这些人才的流失时，可能还会导致企业的核心技术以及商业机密的流失。虽然法律会对流失的员工进行限制，但是在通常情况下，这样的限制是非常的有限的，为此企业可能会蒙受难以估计的损失。
2. 对工作绩效的干扰
企业发生人才流失就会导致关键岗位出现空缺，进而影响了企业的工作效率。在人才确定离开前，其不会和以前一样全心全意的工作，这也就导致工作效率的降低。虽然人才流失后，其职位会出现空缺，企业就会将原来他的工作分给其他人，这就加重了其他员工的工作任务。即使有新的员工，由于新人的效率受到很多因素的影响，不可能一来就到达最佳状态，需要一定的时间。经过科学的测试证明，新进来的员工只能才能发挥旧员工工作效率的80%-100%。这些损失的工作效率也让企业承担起成本，虽然这种成本不是长期性，但对企业短期的影响也是不可小视 《如何面对集体跳槽》，中国人力资源网，2004年8月17日
。
3. 对企业社会交流模式的干扰
在当今社会，企业对团队精神和凝聚力越来越重视，如果企业流失的员工在他所在的团队里具有举足轻重的地位，由于有了他，这个团队变得更加有效率和凝聚力，当这样的人才选择离开公司，在一定程度上会对这个团队产生消极的影响。
4. 在职员工的稳定性和忠诚度
在中小企业中，如果一个人才选择离职时，也会对其他的员工形成消极的影响，同时还会影响到员工对企业的忠诚性。这是主要是因为一旦出现员工流失，就相当于在提醒其他的员工还有其他的选择，如果这些离开的员工经过努力发展的非常好，也就使其他在职的员工心理产生想法，这也就可能进一步导致人才流失问题。
5. 客户流失，经营中断
当企业的人才发生流失时，也会造成公司客户的流失。而新员工刚接手很难在短时间能掌握这种社会关系，其需要投入更多的时间和成本，才能恢复客户对公司的忠诚。流失的人才还可能会把客户给带到新的公司，因为相对于品牌，客户更愿意对一个人才忠诚。所以一个企业如果人才流失严重，其产品就很难拥有忠诚的客户，同时也会导致企业的经营中断，造成严重的损失。
6. 损害公司形象
如果当员工们都对企业提供的待遇、环境产生不满，这就会导致企业的人才流失问题会变得严重。同时这也说明这个企业的管理者需要进行迫切的管理改革。而且当企业进行招聘时，被应聘者知道了企业的这方面的信息，其肯定就会望而却步，如果要是被客户和合作知道了，其就会对公司产生不信任感。
7. 文化脱变
由于人才流失主要发生在那些与传统文化不太相容的人才群体，一般来说他们都是具有创新意识的人，这可能导致企业的文化会变得脱变，对企业来说是十分危险的。
在我国，由于中小企业的人才流失问题不断变得严重，其也产生了无法估量的危害，所以如何解决企业的人才流失问题已经变得十分的紧迫。
四、企业应对员工跳槽的措施和对策
从上述我国中小企业人才流失的各种原因中，我们可以看出虽然存在一些因素是不再企业的控制范围之内的，比如外部经济环境因素和劳动力市场状况等，但是这也不是说企业对此就不是没有办法进行解决或者改善。其实在事实上，企业在遇到人才流失难题时，其管理者可以采取积极地采取措施，对问题进行改进或解决。
（一） 明确权责，完善企业用人机制
在企业与人才进行签署合同时，如果其合同本身就存在着缺陷，对双方的权利责任没有明确的进行规定，员工对自己所处的岗位权责没有具体明确的认识，这就容易造成员工对工作的不认可现象。
企业要对用人制度不断的进行给进和完善，想办法把有用的人才留下来。在企业内部要建立一套科学的选拔人才、任用制度，管理者还要对人才管理进行重视，运用科学的方法，使优秀的人才能够被发现，同时企业也要为人才发展的空间和机会，这样就吸引并留着人才。

（二）完善激励和晋升机制，减少流失
当员工在付出自己的努力和汗水，并且取得了一定的成果时，其内心都是非常渴望能够得到企业的肯定。一个企业拥有一套公平的薪酬绩效评价体系对留着人才有着非常重要的作用，因为员工的薪水、福利以及晋升都和其有着莫大的关系。要依据公司和行业的实际情况，对企业的重要、稀缺岗位进行及时的调薪，使薪酬的杠杆作用得到增加。要让员工与同行的人员相比，其得到薪酬是非常公平合理的。其次还要让员工感觉到其所做的贡献与其得到的薪水是合理的。
企业还应该对企业员工制定相应的培训提升计划，作为对员工的一种激励，每年企业都应该公布对员工的培训计划，对员工提供带薪培训，这样不仅能够提高企业员工的能力，而且还可以提高员工对本职工作的积极性。同时这也还可以让员工看到自己的发展的机会，使其愿意与公司共同成长，分享公司发展的成果。
有很多员工因为看不到自己在公司进一步发展的机会，虽然其对公司的薪水待遇很满意，但是最后还是会选择了离开。这主要是因为企业内部没有公平的晋升制度导致的。所以企业要对人才进行系统性的关注，因为人才是动态的，他的能力和需求两方面都在发展。
（三）强化企业文化的认同
在许多公司中，给人才发了非常高的薪水，但是还是没法留着人才。这主要是因为管理者忽略了对企业文化的重视。企业应该加大对企业文化的建设，对员工采用企业文化来进行引导，使员工对企业的工作氛围慢慢的有认同感。公司还可以通过各种文化活动来加强公司的文化特色，统一员工的思想，从而建立一个具有人情味的文化，对企业的员工要采取用情感来进行联系，使员工的流失减少。
一般来说，优秀的人才都是充满着进取精神，其对企业的内部文化和人文环境都是非常的重视的。所以企业要对企业文化加大力度进行建设，充分调动企业员工对工作的积极性，而且还要注重对企业精神的培育，要使员工心里有归属感，愿意和企业共同的成长、发展。这样通过对员工进行情感交流和沟通，让其感受到企业的关怀，员工就不会轻易的离开公司。

（四）健全接班人计划
中小企业应该要制定出一套完善的后备人才制度，还要定期对企业的关键岗位进行评估，同时还有积极的制订出接班人计划，对人才实行梯队化的建设，如果出现一个人突然离开其岗位的情况，其接班人就可以接手工作，减少了公司因为人才流失造成的损失，保证了公司的利益。

五、结论
对于企业来说，企业所拥有最重要的资本就是人才，而企业之间的竞争其实也就是对人才的竞争。如果企业经常发生人才流失和员工流动，不仅仅给企业带来的是各方面的损失，并且还会使企业的竞争对手变得更强大。
第一、本文通过对人才流失问题进行分析，并总结出其出现的原因。使中小企业的管理者能够看到在人力资源存在的问题，从而促使对人才工作的改进。
第二，本文通过对人才流失的原因进行分析，同时还发现一个人才如果想有更大的发展空间，就必须对职业生涯有一个清晰和理性的规划，而对于企业，要正确引导和合理规范员工的跳槽行为。
最后，本文针对人才流失现象，建议企业从其自身的管理方式、传统习惯及文化出发，从明确权责，完善企业用人机制；完善激励和晋升机制；强化企业文化的认同；同时进一步健全企业的接班人计划等方面，管理者要灵活采取措施和对策，进而解决人才流失问题。

参考文献
[1] 林民书，《中小企界定标准研究》，云南财贸学院学报，2001年6月，28-29页
[2] 西奥多舒尔茨，《人力资本投资》，商务印书馆，1990年，87-89页
[3] 加里贝克尔，《人力资本》，北京大学出版社，1987年，23-28页
[4] 李玲，《中国人力资本产业间流动与配置状况分析》，劳动经济与劳动关系，2002年5月，12-16页
[5] 《如何面对集体跳槽》，中国人力资源网，2004年8月17日
[6]柳荣，《湖南商学院学报》，员工跳槽深析，2003年，52-53页

学生：王晴晴

2015年7月18 日

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