护理管理学教案--第五章人力资源管理教案(2).doc

教 案
（理论教学用）

单位
：
护理学院
教研室
：
护理管理学
任课教师姓名
：

课程名称
：
人力资源管理
授课时间
：
2008.12

授课章节
第五章 人力资源管理
授课对象
2006级护理学本科生
授课时数
2学时
授课时间
2008年 12月1日
授课地点
10阶梯教室
教学目的
1. 掌握护理人员培训程序；护理人员职业生涯规划相关概念、理论；护理人员薪酬管理的概念和薪酬设计。
2. 熟悉护理人员培训的原则；护理人员职业生涯规划的基本原则；影响护理人员薪酬的因素和管理原则
3. 了解护理人员培训的目的及功能；培训形式和方法；护理人员个人职业生涯规划；薪酬支付形式。
重点难点
重点：如何对护理人员职业生涯进行规划和薪酬的设计。
难点：护理人员职业生涯规划和薪酬设计。
教学方法
1. 利用多媒体及板书相结合的方法进行教学。
2. 结合案例进行分析讲解。
教学仪器
电脑与投影仪
授课提纲

一、护理人员培训（25′）
1.相关概念（3′）
2.护理人员培训原则（8′）
3.护理人员培训程序（8′）
4.护理人员培训教育形式和方法（6′）
二、护理人员职业生涯规划（50′）
1.相关概念（10′）
2.职业生涯规划理论（25′）
3.职业生涯规划的基本原则（5′）
4.护理人员职业生涯规划（10′）
三、护理人员薪酬管理（25′）
1.薪酬概述 （5′）
2.影响薪酬的因素（3′）
3.薪酬管理原则（5′）
4.薪酬设计（10′）
5.薪酬支付（2′）

选用教材
第2版《护理管理学》 主编：李继平 人民卫生出版社出版
参考教材
第2版《护理学基础》 主编：殷磊 人民卫生出版社出版
第2版《人力资源整合》 主编：崔保华 安徽人民出版社出版
（理 论 教 学 用）

讲授内容
注解
第五节 护理人员培训
培训（training）：组织有计划、有组织对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程。
一、护理人员培训的目的及功能
目的：适应内外环境变化、满足市场人才竞争、促进护士自身发展、提高部门和组织效率、建立医院组织文化。
功能：掌握基本工作方法；进入工作角色；了解工作宗旨、价值观和发展目标；改善工作态度、强化职业素质；提高工作效率；增进对组织的认同感和归属感；制定职业发展规划，促进个人潜能得到最大发挥。
二、护理人员培训的原则
1.按需施教，学用一致原则
2.与组织战略发展相适应原则
3.综合素质与专业素质培训相结合原则
4.重点培训和全员培训相结合原则
5.长期性与急用性相结合原则
三、护理人员培训程序
培训需求分析：
组织
工作
个人
确定培训需要
制定培训计划
培训计划实施
培训效率评价
设定培训目标
制定和实施培训计划

四、护理人员培训教育形式和方法
培训形式：
脱产培训；在职培训；岗前培训；护理管理人员培训
培训方法：讲授法；演示法；讨论法；视听和多媒体教学法；角色扮演；案例学习

第六节 护理人员职业生涯规划
一、职业生涯规划相关概念
Ø 职业(career)：一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程。
Ø 职业生涯：一个人在其一生中所承担工作的相继历程，主要指专业或终身工作的历程，是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程。
Ø 职业计划(career planing)：个人制定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程。核心：个人职业目标与现实可得到的机会的配合。
Ø 职业发展(career development)：组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的措施。
Ø 护理职业路径(career pathway of nursing)：组织为本单位护理人员设计的自我认知、成长通道的管理方案。
Ø 职业期望(career expectancy)：一个人为实现目标而采取行动的内在动力。
Ø 职业动机(career motivation)：个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）。
Ø 护士职业素质(nusing professional diathesis)：驱动护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总合。
二、职业生涯规划理论
1.格林豪斯的职业生涯理论
理论核心：按年龄阶段分成5个职业发展阶段
职业准备阶段
职业生涯初期
职业探索阶段
职业生涯后期
职业生涯中期
接受职业教育
评估和选择职业
发展职业想象
选择合适职位
选择合适组织
努力学习提高能力
逐步适应 融入组织
评估职业生涯
转变职业理想
争取有所成就
保持职业成就
维护自尊 准备引退

2.斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）职业发展阶段理论
职业探索阶段
职业稳定发展阶段
职业建立阶段
职业衰退阶段
职业成熟阶段
职业预期
学习阶段到第一次工作
职业认识和磨练
调整自我 改进工作
适应职业要求
改进绩效
工作能力增强
接受培训和继续教育
发挥骨干作用
保持职业成就
指导新员工
准备引退

三、实恩的职业锚理论
1.职业锚(career anchor)：
由美国职业指导专家施恩(Edgar.H.Schein)提出
定义：人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长
期的职业定位。
含义的三层意思：
1）以员工的工作经验为基础；2）选择和确定职业定位；
3）以自我意向为中心；4）具有可变性
2.职业锚功能
1）能够清楚反映个人的职业追求与抱负，帮助个人确定自己的职业成功标准和发展方向与途径；
2）个人的职业发展方向与组织对人力资源的开发与管理关系紧密，职业锚的确定能有效促进员工预期心理契约的发展；
3）组织可以针对个人发展意向针对性地进行合理有效的职业发展途径，利于个人与组织稳固的相互接纳，加深个人的职业归属感和对组织的认同感；
4）明确的职业成功标准和发展方向有助于组织成员积累职业技能和工作经验，为个人后期职业发展奠定基础，促进个人工作
3.职业锚类型
类型
特点
技术／功能型
强调实际技术／功能等业务工作，注重个人在专业技能领域的进一步发展，不喜欢全面管理工作．
管理型
追求承担管理责任．且责任越大约好，具有很强的升迁动机和价值观，具有分析能力、人际关系能力和感情能力想结合的技能，以提升、等级和收入作为衡量成功的标准。对组织一般有较强的依赖性。
创造型
在某种程度上与其他类型职业锚有重叠，具有强烈的创造需求和欲望，意志坚定，勇于冒险，总是力图以坚忍不拔、百折不挠的精神和行为赢得创造的实现。
安全稳定型
追求安全稳定的职业前途，在行为上倾向于根据组织提出的要求行事，不越雷池异步，对组织有较强依赖性，个人职业生涯的开发与发展受到限制。
自主型
最大限度地摆脱组织约束，在工作方面主要要求随心所欲，追求施展个人职业能力的工作环境，在自主型职业工作中显得愉快，享有个人自由，有职业认同感，把工作成果与自身努力相连。
4.护理人员职业锚的个人开发
开发策略：
1）确认个人能力特点，提高个人对护理专业的适应性；奋斗目标专一，在职业活动的动态发展中适应护理职业环境，拓展知识结构，做好本职工作；
2）借助组织和护理管理部门的职业发展计划表，选定职业目标，发展职业角色形象；
3）培养和提高自我职业决策能力和决策技术，扬长避短，发挥个人优势，分阶段实现职业发展目标。
三、护理人员职业生涯规划的基本原则
1.个人特长和组织社会需要相结合原则
2.长期目标和短期目标相结合原则
3.稳定性与动态性相结合原则
4.动机与方法相结合原则
四、护理人员职业生涯规划
1.规划步骤
自我评估：分析个人职业价值观、做人做事基本原则、价值目标、人格特点、兴趣等。
内外环境分析：分析环境特点、发展变化、职业与环境关系、个人在环境中的地位、对个人提出的要求、对职业发展的有利和不利因素。
选择职业发展途径：个人条件和环境条件的有机结合。
设置个人职业生涯目标：适合个人特点、符合组织和社会需求、目标适当、具体、数量适当。
行动计划与措施：个人的表现和业绩、超越个人发展的前瞻性准备、平衡个人目标与发展目标、家庭目标和其他目标。
评估与调整：根据环境变化，随时调整自我认识和对职业目标的重新界定。
2.职业成功
类型：
1）进取型：希望达到组织或系统的最高地位
2）安全型：追求组织对个人工作的认可、确保安全、希望受到尊敬
3）自由型：希望获得对工作过程最大程度的控制
4）攀登型：希望具有刺激性、挑战性和冒险的机会
5）平衡型：希望在工作、家庭和自我发展之间取得平衡

第七节　护理人员薪酬管理
一、薪酬概述
1.概念
薪酬：组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。
贡献内容：员工在组织中的绩效、在工作中付出的努力、时间、
学识、技能、经验与创造。
2、分类
Ø 直接经济薪酬(direct financial compensation)：组织以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬。
Ø 间接经济薪酬(indirect financial compensation)：又称福利，包括直接薪酬以外各种形式的经济补偿，如：各种福利、保险、休假等。
其它分类：
绩效考评角度：
固定薪酬：基本工资、津贴和福利
浮动薪酬：奖金、佣金、长期服务年金、职工股票
二、决定护理人员薪酬的因素
Ø 外界环境：经济环境、社会环境、政治环境、科技环境、服务需求环境、市场发展环境等。
Ø 护理岗位工作的类型及业绩：不同的岗位、个人业绩等
Ø 护士个人条件：护士的资历和经验、护士的技能和训练水平
Ø 医院经济负担能力
Ø 地区与行业间的薪酬政策
Ø 护理人员劳动市场的供求状况
三、薪酬管理原则
1.按劳付酬原则
2.公平原则
3.竞争原则
4.激励原则
5.经济原则
6.合法原则
四、护理人员薪酬设计
工作岗位分析
（基础）
竞争力与成本控制调整
薪酬结构设计
（薪酬模式）
薪酬体系实施与调整
薪酬分级定位
岗位价值评价
市场薪酬调查
薪酬范围和数额的确定

五、薪酬支付
1.支付时机：公开化原则
2.支付形式：高弹性模式、高稳定性模式、折衷模式
小结：
回顾本节课所讲的主要内容。
管理实践：实战练习
假定你是一个科室的新任护士长，你所在科室的服务质量和效益近3年来一直在下降。你希望在3年内彻底改变该科室的这种面貌。你的科室里现在有5个本科护士，你想派他们出去学习，让每个人学习一项新技能，每6个月派出去一个，你希望他们尽可能快的学有所成，将所学知识应用于工作，你现在的任务是将他们应当所学的技能按重要性排序，并说明原因。
5个专业是：
――护理服务营销
――护理新技术
――人力资源
――质量控制
――护理行政管理
分析一下你所列的顺序同科室发展目标的关系，然后进行分组讨论直至去得一直意见。小组最终得出的排列顺序，排序原因和你原先想法有何不同？
教学反思：

教师签名：

结合我国护理学发展史进行讲解。

图示讲解

以实际培训方法作为例子进行讲解

图示，讲解

结合学生的发展进行讲解

图示讲解

图表对照讲解

简单介绍，为了解内容。

图示讲解，同时结合学生个人的发展目标进行讲解

结合临床实际举例讲解

图示讲解