人力资源管理的基础知识.doc

精品讲座下载网： .海量管理视频讲座下载
在全省邮政县市局长培训班上的讲课资料

非常荣幸能够和大家面对面地交流，也非常高兴有这样一次与新老朋友见面的难得机会。
县市局是全省邮政组织构架中非常重要的一个组成部分，省局党组非常关注县市局的经营发展工作，非常重视县市局长的能力和作用的发挥。这次能够把大家从繁忙的生产一线请上来，利用两周时间请各方面人员对大家进行系统培训，就是希望进一步提升县市局长的全面素质和工作水平，提高县市局长的创造力和战斗力，使县市局长一线战斗指挥员的作用更大，努力带领基层干部职工，不断为全省邮政发展做出更多、更大的贡献。
按照这次培训班的安排，要求我给大家介绍一下人力资源管理方面的知识，我感觉责任很大、压力很大，非常希望能和大家共同学习好这方面的知识。人力资源管理是企业管理工作的重要组成部分，涉及企业方方面面，政策性强、严谨度高，非常繁杂、非常枯燥。之前我做了一定的准备，也希望介绍的内容更贴近基层实际，由于我真正从事这方面工作时间不长，积累的东西很有限，加上我自己能力所限，介绍的内容不见得符合大家的要求，希望大家谅解和批评指正。
大家已经连续上了近两周的课，肯定很疲劳，所以我介绍的内容大家不必做很多的纪录，前两个部分介绍完后我们休息一次。下面我分三个方面浅谈人力资源管理方面的知识，和大家共同学习。
一、人力资源管理的基础知识
在企业日常经营管理过程中，对每一个经营管理者，在人的管理上都存在一定困惑：是激励还是控制（控制是人力资源管理最重要的原则）？谁的利益最大化（企业的，还是个人的）？物质的还是精神的（员工需要什么）？让谁满意，让谁不满意（满意度是什么东西）？基于上述问题的思考，我提出一些不成熟的个人认识，供大家参考。
▲人性本善也本恶
▲人是自觉的但需要控制
▲人最重要也最昂贵
▲人需要尊重也需要管理
▲人人皆是缺点人才
▲人力资源是可以无限开发但却只能有限利用
▲人的管理是一门多样化的管理科学
党中央提出建立和谐社会，对于共建和谐企业而言，就是实现员工个人理想与企业发展目标的和谐统一；从人力资源管理的角度出发，就是保证员工在企业中用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。
（一）人力资源的概念
资源是一个经济概念，是指用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人工资源。作为资源，与其他有用物质的本质区别在于其具有价值的增值性。随着社会发展和科技进步，资源的范围由过去的物化实体逐步扩展到现在的非物化实体，如时间、信息以及管理能力等。
“人力资源”一词是由美国著名管理学家彼得·德鲁克于1954年在其所著的《管理的实践》一书中提出的。他指出，人力资源于其他资源相比，唯一的区别就是它是人；人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力；其他资源可以被利用，而人力资源只能自我利用。
自从德鲁克开创性地提出人力资源的概念后，国内外几十年来一直争论不休、从无定论，但普遍的观点是：人力资源是活的资源，是创造利润的主要来源，是战略性资源，是可以无限开发的资源。有人提出人力资源具有七个特征，即不可剥夺性、生物性、时代性、能动性、时效性、可再生性、智力与知识性。
目前对人力资源还没有一个统一的概念，但普遍可以接受的说法是：人力资源也称作劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，用于反映人所拥有的劳动能力。从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。
人力资源最重要的两个属性：一是自然形态，即它是人体所具有的劳动能力，受人的主观意志所支配；二是社会形态，即它是一定的经济权益，可以在不同主体中进行转让。
（二）人力资源的作用
企业是历史的产物，是随着市场竞争的变化而改变自身的形态。作为企业的重要组成部分，只有与企业演进结合起来，才能把握企业人力资源管理的规律和作用。
企业演进：劳动密集型→资本密集型→人才密集型
员工管理：监督式管理→训练式管理→开发式管理
员工地位：资本雇用劳动→劳动制约资本→劳动创造资本
资本化进程：人工成本→人力资源→人力资本
从企业发展过程看，人力资源在企业中的贡献越来越大，稀缺性越来越突出，重要性越来越明显，人力资源管理的重要性也随之增强。
当前，在不同的经济资源之中，人力资源已经居于关键位置，从某种程度上讲是企业所有资源的核心，是调度安排组合一切资源的关键所在。
人力资源→利用和整合→物力资源
人力资源→配置和优化→财力资源
人力资源→共享和开发→信息资源
由于企业中不同员工的重要性是有差别的，因此企业人力资源具有结构性。经验证明，为企业创造了80%效益的员工，往往只占总员工比例的20%，这就是著名的二八原理。20%员工具有价值性、稀缺性、独特性，应倍加珍惜、保留和开发。
人力资源的作用有三：能动性、可变性、组合性。从能动性入手来调动员工的积极性，从可变性入手来开发员工的创造性，从组合性入手来加强员工的协作性，这些正是企业人力资源管理的基本任务。
人力资源的资本化进程经历了人工成本、人力资源、人力资本三个阶段。随着知识经济的来临，企业发展越来越依托于员工的主动性和创造性，并与企业核心员工建立稳定的长期合作，这一变化产生两个结果：一方面，企业人员支出逐渐从成本转向投资，关注人力资源的长期收益；另一方面，企业的收益分配逐渐把员工收入从劳动力价格转向经营效益分享，重视核心员工在企业中的剩余索取权。这两方面密切相关、互相推动，促成了现代企业中人力资源的资本化趋势，也是现代企业人力资源管理的一个根本特征。
（三）人力资源管理的任务
人力资源管理的目标是事得其人、人尽其才、才有其用，事得其人是解决人与事的初始配置问题，人尽其才是解决人与事的动态配置问题，才有其用是解决人与事配置的意义问题。
所谓事得其人，就是要让具有一定职责要求的工作岗位获得预期适应的人，使企业分工协作体系中每一个环节的工作任务都有合适的员工去承担。
所谓人尽其才，是充分调动员工积极性，全面发挥员工的才干和潜力，通过创造性的工作，推动组织的分工协作体系有效运行。
所谓才有其用，是通过位员工提供工作机会和发展途径，使员工能力的充分发挥成为员工价值与企业家职工同增长的源泉。
人力资源管理的任务是吸纳人、使用人、激励人、培育人、留住人。
（四）人力资源管理的内容
人力资源管理一般经历确定战略、制定规划和组织实施的循环过程，具体包括确定战略、制定规划、工作分析、公平就业、招聘甄选、劳动合同、薪酬福利、绩效考核、培训开发、职业安全、职业发展、人员异动、劳动关系等内容。
1、人力资源战略：是在企业总体战略下制定的，其重点是如何确认和吸取企业生存发展所需要的核心员工，并有效发挥其作用，从而在员工发展和企业发展的双向促进中，建立和提高企业的核心竞争力。
2、人力资源规划：是人力资源战略的贯彻，它全面考虑岗位分析、人员甄选、培训开发、绩效评估、奖酬激励、劳动关系等方面的工作，从而达到企业人力资源供求关系的供求平衡。
3、组织结构设计：应遵循分工明晰、指挥统一、权责对称、层幅适当、人岗结合、部门化的原则，按照确定组织目标、确定业务内容、层次化与部门化、配备岗位人员、规定职责权限、联成一体的程序，使组织结构合理、职责分工明确、人员配备有效、人的积极性充分发挥，企业实现既定目标。
4、岗位工作分析：人力资源规划依靠岗位界定，岗位界定依赖工作分析，工作分析需要科学安排，科学安排需要专门技术（职务活动调查技术、任职资格分析技术）。
岗位分析的八大原则：基于战略原则（关键任务）、全面性原则（全面的组织任务）、系统性原则（系统化）、专业化原则（专业化）、能力原则（任务与通过努力的任职者能力相匹配）、权责对等原则（任务和权限匹配）、效率改进原则（成本和收益）、价值递减原则（层级递减、职位价值递减、任务价值递减）。
5、人员招聘甄选：是企业人力资源管理中的一项基础性工作，要从甄选标准、程序、方法等方面对甄选质量加以保障，并全面考虑人员的可获得性、培训难度、发展前景以及甄选工作本身的投入产出等问题。
6、员工培训开发:包括员工角色定位（企业是个协作组织，组织具有共同规范，规范需要塑造传习）、员工职业发展（企业应在工作机会、工作环境、工作指导、工作汇报等方面支持员工期望的实现）、员工培训开发（一般包括岗前、在职、脱产等方式）。
7、员工绩效管理：企业效益来自员工投入（处理好企业绩效和员工绩效的关系），员工投入来自行为目标（确定的目标和承担的责任），行为目标来自工作激励（包括正强化和负强化），工作激励来自组织规则（做正确的事，正确地做事）。绩效管理的环节包括：确定绩效标准、进行绩效指导、加强绩效考评和推动绩效改善，并形成一个循序渐进、持续改进、周而复始的积累过程。
8、绩效考评指标：
指标设计是绩效管理的中心环节，绩效管理需要指标（绩效指标用于检查工作进展，进行工作激励，改进工作表现），指标必须符合要求（有效性、规范性、现实性），要求通过机制实现（自上而下、自下而上、上下结合）。指标一般包括财务指标（财务指标直接衡量企业经济效益）、客户指标（经济效益来自对客户需要的满足）、流程指标（创造客户的活动以来企业体制的支持）、成长指标（体制运作的动力在于员工的认同和创新）。
指标实施是绩效管理的重点环节，绩效指标必须落实（指标实施依靠管理沟通，沟通关键在于部门督促，部门督促需要个别辅导）。
指标考核是绩效管理的关键环节，深刻把握组织规则，客观掌握考核信息，合理运用考核手段，公正提供考核结果。
9、企业薪酬管理：其目的在于实现员工价值、提高经营效益、塑造企业机制，遵循效益优先、利益共享的原则，进行总额控制、分级安排、落实到人。主要包括工资（基本工资、职务工资、技能工资、工龄工资等）、奖金（月、季、半年、年度奖，综合、专项、特殊奖等）、福利（保险、法定福利、企业福利、补贴等）、分红（现金、股权、期权等）。
二、劳动政策法规的基本规定
《劳动法》是国家制定的保护劳动者权益和调节劳动关系的重要法典，1994年7月5日在八届全国人大常委会第八次会议上审议通过，于1995年1月1日起执行。虽然已执行了10几年，客观环境已将发生了很大变化，很多人呼吁出台更符合形势需要的新法，但是在国家没有酝酿新法前，该法仍需要我们了解掌握并在实践工作中遵守。
《劳动法》共有13章107条规定，主要包括促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查和法律责任等内容。
下面我结合《劳动法》的主要法旨，根据企业人力资源管理工作的需要，就现行劳动政策法规的有关规定，给大家做个简要交流。
（一）《劳动法》的主要法旨
△与企业形成劳动关系的劳动者都适用劳动法
△劳动者享有平等就业、取得报酬等劳动权利
△劳动者通过与企业签订劳动合同确定劳动关系
△劳动报酬应当按劳分配、同工同酬并最低保障
△劳动者依法享有养老、失业、医疗、工伤、生育等保险待遇
△用人单位应当创造条件，提高劳动者的福利待遇
△用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳保条件
△用人单位应当建立职业培训制度
△劳动者有权就劳动争议提起调解、仲裁、诉讼
1、劳动权利
第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第3条规定：劳动者享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。
第8条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第14条规定：残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
2、劳动合同
第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
第17条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第19条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第20条规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第21条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。
第26条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第29条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。
3、劳动报酬
第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第48条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第44条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
4、社会保险
第72条规定：社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第73条规定：劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（1）退休；（2）患病、负伤；（3）因工伤残或者患职业病；（4）失业；（5）生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
第75条规定：国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
5、职工福利
第76条规定：国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
6、劳动保护
第54条规定：用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第55条规定：从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第61条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7 个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第62条规定：女职工生育享受不少于九十天的产假。
第63条规定：不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
7、职业培训
第68条规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第69条规定：国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
8、劳动争议
第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第91条规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（4）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
（二）劳动政策的有关规定
1、工资总额
《关于工资总额组成的规定》经国务院批准，于1990年1月1日以国家统计局令1号文件下发执行。
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。由下列六个部分组成（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。
（1）计时工资
是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。
包括（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；（2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；（3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（4）运动员体育津贴。
（2）计件工资
是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。
包括（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
（3）奖金
是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
包括（1）生产奖；（2）节约奖；（3）劳动竞赛奖；（4）机关、事业单位的奖励工资；（5）其他奖金。
（4）津贴和补贴
是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
包括（1）津贴：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。（2）物价补贴：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
（5）加班加点工资
是指按规定支付的加班工资和加点工资。
（6）特殊情况下支付的工资
包括（1）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（2）附加工资、保留工资。
（7）工资总额不包括的项目
不包括如下项目：（1）根据国务院发布的有关规定支付的合理化建议和技术改进奖；（2）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； （4）劳动保护的各项支出；（5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（7）对自带工具来企业工作职工所支付的工具补偿费用；（8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（9）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（10）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（11）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（12）按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（13）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（14）计划生育独生子女补贴。
2、工资
为配合《劳动法》的贯彻实施，充分保障劳动者通过劳动获得劳动报酬的合法权益，规范用人单位的工资支付行为，劳动部制定《工资支付暂行规定》以劳部发[1994]489号文件下发执行。
工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。
劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者的工资。
劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。
用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
3、最低工资
劳动部制定《企业最低工资规定》以劳部发[1993]333号文件下发执行，在保障职工权益的前提下约束企业支付行为。
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。
最低工资应以法定货币按时支付。企业必须将政府对最低工资的有关规定告知本单位劳动者。企业支付给劳动者的工资不得低于其适用最低工资率。
下列各项不作为最低工资的组成部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。
4、社会保险
是指国家通过立法保障劳动者在因年老、患病、失业、生育、伤残、死亡等原因丧失劳动能力，或暂时找不到工作中断劳动，本人或家属失去生活来源时，通过国民收入分配和再分配，由政府和社会依法给予物质帮助和社会服务，以保障公民基本生活需要的制度。社会保险费用不在工资总额中列支。
社会保险具有国家主导性、保障性、社会性、互济性、福利性的特点。
社会保险主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
（1）养老保险
是指劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力的情况下，能够依法获得经济收入、物质帮助和生活服务的基本养老保险制度。
基本养老保险制度遵循社会统筹和个人账户相结合的原则，即：一是统一企业和职工个人缴费比例，企业缴纳部分一般不得超过工资总额的20%，个人缴纳部分为8%。二是统一个人账户的规模，按本人缴费工资的11%为每个职工建立基本养老保险个人账户，个人缴费全部计入，其余部分从企业缴费中划入。三是统一基本养老金的计发办法，基本养老金包括基础养老金和个人账户养老金，基础养老金月标准为当地上年度职工月平均工资的20%，个人账户养老金月标准为本人帐户存储额除以120。
个人缴费年限累计年满15年的，退休后按月发给基本要老金。
目前，我国实行以基本养老保险为主，企业年金（补充养老保险）、个人储蓄性养老及商业人寿保险为辅的多层次养老保险体系。
（2）医疗保险
是指国家通过立法形式强制实施的一种由特定的组织机构经办，通过某种带强制性的规范，在一定区域的一定人群中筹集医疗基金，并为该人群的每一个成员公平地分担因疾病而招致的经济风险，所实施的一系列政策和办法。
医疗保险制度遵循社会统筹和个人账户相结合的原则，通俗地讲，个人账户管门诊，统筹基金管住院。
基本医疗保险费的缴纳比例，企业缴纳部分控制在工资总额的6%左右，个人缴纳部分为本人工资收入的2%。
（3）失业保险
失业保险是指国家通过立法强制实行的由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的社会保险制度。
失业保险费的缴纳比例，企业缴纳部分为工资总额的2%，个人缴纳部分为本人工资的1%。
（4）工伤保险
是指各类企业职工由于工作上的原因并在工作过程中受到伤害，或由于职业危害因素患职业病后，由国家或社会给负伤、致残者以及死者生前供养亲属提供必要的物质帮助的社会保险制度。
工伤保险费的缴纳比例，企业缴纳部分控制在工资总额的1%左右，个人不缴费。
（5）生育保险
是指国家通过立法对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一种社会政策，其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。
生育保险费的缴费比例，企业缴纳部分不超过工资总额的1%，个人不缴费。
5、职工福利
是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等。职工福利不在工资总额中列支。
6、劳动保护
是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定，各项保障劳动安全与卫生的措施，女职工的劳动保护规定，未成年人的劳动保护规定等。
7、职业培训
是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类专业学校（职业技术学校、职工学校、技工学校、高等院校等）和各种职业技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训合同、培训费用等。
三、湖北邮政人力资源管理
（一）机构编制
1、机构编制原则
（1）扁平、合理的原则。既要考虑精简机构、精干人员、饱满工作的需要，又要兼顾企业正常运转管理、对内对外开展工作所必需的机构设置、人员编制的要求。
（2）精简、灵活的原则。采取合理归并、挂靠工作、合署工作等方式，实现人员的综合使用、复合配置，确保机构的高效运转，方便对内对外开展工作。
（3）统一、效能的原则。严格执行编制标准，规范做好机构设置和人员配置，保证机构设置、人员编制的统一性、严肃性；要努力建立一支高素质的职工队伍，大力培养和使用复合型职工，不断提高工作效率和水平。
2、机构编制要求
按照精简机构、减少层次的要求，不强调机构上下对口设置，不得自行设置机构，在扁平化设置机构的同时，相关工作职责必须落实到位。
行业管理和党群机构按照《党章》、《工会法》和相关规定设置。
县市局一般只设综合办公室和经营服务部，规模较小的局也可只设立综合办公室，配备相关主管人员。
省会局、市州局、直管市局、县市局的管理人员数量，要严格控制在本局从业人员的7%、8%、9%、10%以内。
各单位可以充分利用委代办、社会力量等方式，调整自办网点、精简在岗人员。
各单位可以通过优化劳动组织、依靠科技进步、持证上岗、竞争上岗等方式，精简生产人员。
如果采取内部退养政策进行减员增效时，应严格把握政策界限。原则上，距离规定退休年龄不满5年（或邮政企业规定的工龄年满30年），职工本人提出申请，才能为职工办理内退手续。内退办法要经过同级职代会审议通过。
3、机构编制情况
据2004年劳资年报统计，全省邮政从业人员25000人（其中，女职工9000人），在岗职工17000人，劳务工9000人，内退职工3000人，离退休职工8000人。
按岗位分类，管理人员3200人，技术人员650人，营销人员700人，营业投递人员（不含使用劳务工人数）5600人，内部处理人员3200人，运输人员1500人，生产辅助及其他人员2000人。
全省邮政组织机构实行三级构架方式，即省局，市州、直管市、林区局和省局直属单位，县市区局。
市州、直管市、林区局17个，省局直属单位8个（不包括楚鸿公司和鸿文公司），县市局58个（不含撤县建区的局）。
邮政支局所1145个，自办邮政所424个，委代办邮政所294个。
（二）用工管理
1、用工管理原则
全省邮政企业劳动用工实行省局和市州局两级管理。省局负责全省邮政用工总量和人工成本总额的调控管理，市州局负责本企业规范用工和人工成本的使用管理，县市局的用工应报市州局审批。各级邮政企业均不得擅自扩大用工范围，不得擅自突破人工成本计划额度。
坚持以人为本、管理创新、依法规范的原则，通过建立科学的邮政企业用工机制，将用工管理方式由对人员总量的考核，逐步转变到通过加强人工成本管理、实现科学控制用工数量的轨道上来，达到降低人工成本，提高劳动生产率和企业经济效益的目的。
邮政企业要根据市场变化、企业生产经营需要和业务结构、作业流程的调整，适时修订定员定额标准。按照分工明确、相互协作、工作饱满的原则科学设置工作岗位，合理配备人员。逐步实现普遍服务业务按定员定额组织生产；竞争性业务按人工成本控制和适应市场需求原则，在用工上实行动态管理。
2、用工形式
目前全省邮政企业实行合同用工和劳务用工两种用工形式。其中：合同用工包括在岗职工和非全日制用工。
全国邮政还存在聘用工的用工形式，我省暂时没有此类用工，但我们正在向国家局申请聘用工计划。
在岗职工是指与邮政企业建立劳动关系、在邮政企业工作、由其直接支付工资，并一直作为在岗职工统计且参加了省级养老保险统筹的人员。
非全日制用工指与邮政企业建立劳动关系、以小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的人员。
各邮政企业要根据实际情况逐步在分拣、封发、邮政转运以及部分生产辅助等岗位使用非全日制用工。
聘用退休人员（含内部退养人员）属于用工的一种特殊形式，邮政企业原则上不得使用。
劳务工指与劳务派遣组织（包括依法按照有关规定组建的邮政劳务派遣组织）建立劳动关系、并由其派到邮政企业单位工作的人员。
凡需持证上岗的邮政从业人员应进行职业技能鉴定，获得职业资格证书。未取得职业资格证书的人员，原则上不能上岗。
合同用工属于企业用工形式，与企业存在劳动关系；劳务用工属于企业用工形式，劳务派遣组织与企业存在劳务关系；委代办机构的人员不属于企业用工形式，委代办机构与企业存在业务委代办关系。特别强调的是，劳务工和委代办机构的人员与企业不存在劳动关系。
3、合同用工管理
各级邮政企业应严格规范进人渠道。增加在岗职工应坚持公开、公平、公正的原则，主要从以下渠道解决：（1）从企业外部招聘企业急需的经营管理、市场营销、关键技术岗位等人才；（2）招录大中专毕业生；（3）录用转业退伍军人；（4）从优秀的劳务工中择优录用。
在岗职工的录用权限在省局，市（州）局应向省局报送花名册及相关资料，经审批同意后方可招用。目前，省局对在岗职工仍实行计划管理。
邮政企业应与在岗职工签订劳动合同。劳动合同应以省级劳动行政部门的文本为基础，结合邮政企业的实际情况和岗位要求，明确岗位职责的相关条款。如有特殊需要，可签订专项协议或补充协议。
劳动合同由省局法人代表或其授权、委托的市（州）、县（市）局的行政负责人同在岗职工签订。邮政分支机构、生产经营科室等无权同在岗职工签订劳动合同。劳动合同由人教部门统一管理。
劳动合同应按当地劳动行政部门的规定进行鉴证。
劳动合同按期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种类型。
劳动合同可以约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内。试用期根据国家有关规定和岗位的要求确定，最长不得超过六个月。
邮政企业应与本单位职工签订集体合同，依法维护职工和企业双方的合法权益，集体合同草案应当提交职工代表大会讨论通过。
4、劳务用工管理
邮政企业可以根据生产的实际需要合理使用劳务工。机要、经营信息管理、关键技术管理等重要岗位，不得使用劳务工。
劳务工本人应与劳务派遣组织签订劳动合同，邮政企业与劳务派遣组织签订劳务合同，劳务合同期限一般为一年，最长不超过三年。邮政企业不得与个人签订劳务合同。
劳务派遣组织应具有法人资格、能独立承担民事责任、经有关部门批准可以从事劳务输出。邮政企业使用劳务工，应对劳务派遣组织的劳务输出资质进行审查后再签订劳务合同。
劳务工从事邮政通信及社会通用工种、岗位工作的（如司机、电梯工、锅炉工、电工等），应持有职业资格证书，具备上岗资格。
加强企业劳务用工审批权限管理，经上级人教部门批准后，各单位与劳务派遣组织签订协议，使用劳务工。
劳务性费用由邮政企业与劳务派遣组织统一结算。劳务费用参考当地劳动力市场价格，由邮政企业与劳务派遣组织协商确定。
劳务工的劳动报酬原则上由劳务派遣组织直接支付。劳务派遣组织委托邮政企业代发劳务报酬的，应由劳务派遣组织出具书面委托或在劳务合同中明确。
劳务用工的社会保险，由劳务派遣组织按有关规定办理。
5、规范委代办合同管理。合同期限一般为一年，最长不超过三年，邮政企业不得直接与个人签订合同。合同中应当明确委代办机构自行办理社会保险，邮政企业不得以任何形式代为办理委代办机构的人员的社会保险。
（三）岗位设置
2001年邮政工资改革开始实行岗位管理方式，目前全省邮政共有7个岗位序列、29个岗位等级标准。岗位管理实行以岗定责、一岗一薪、岗变薪变。
1、管理岗：办事员、科员（一、二级）、科级（正副科长、主任或副主任科员）、处级（正副处长、调研或助理调研员）、局级（正副局长、巡视或助理巡视员）。
2、技术岗：值机、机电设备维护、终端设备维护、大型设备维护、软件开发维护、网络系统管理、网络规划设计。
3、营销岗：高级营销、一级营销、二级营销、营销经理、营销员，以及业务推销、185受理。
4、营业、投递岗：国际营业、储蓄营业、邮政营业、城市投递、乡邮投递等。
5、内部处理、运输岗：储汇发等专业会计、出纳，邮运驾驶，邮件接发、分拣、分发，火（汽）车押运，邮政质量检查等。
6、生产辅助岗：行政驾驶、押款、各种值守等。
7、其他岗：共有一至七级，主要包括教师、汽车修理、物业管理、经警、收发等。
（四）薪酬设计
1、薪酬结构：在岗职工、非全日制工和劳务工等不同用工形态，应有不同类型的薪酬结构。一般情况下，在岗职工薪酬由以下几方面构成：
（1）基本薪酬：主要是指国家局和省局统一制定的岗位工资。
（2）辅助薪酬：主要是指国家局和省局统一设立的企业经营管理者岗位津贴、专业技术职务和职业资格等级津贴、年功津贴等；各级邮政企业依据有关规定执行的专业技术人才特殊津贴、外勤津贴、夜班津贴、加班工资、综合补贴等。
（3）绩效奖励：主要是指省局和各级邮政企业根据经营发展目标，结合本单位实际，设立的与企业经济效益、职工工作业绩紧密相关的经营、生产、管理奖励，如月（季、半年、年度）奖，重点业务发展奖，突出贡献奖和其他形式的奖励等