2021年自考06090人员素质测评理论与方法.docx

06090　　人员素质测评理论与办法
考核目的（考核知识点、考核规定）
第一章 素质测评导论
（一）素质测评基本概念
1、识记：
（1）素质：指个体完毕一定活动与任务所具备基本条件和基本特点是行为基本与主线因素。
（2）素质构成：素质构造基本划分，涉及基本成分、因素与层次.
（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学办法，收集被测试者在重要活动领域中表征信息，针对某一素质测评目的体系作出量值或价值判断过程，或者直接从所收集表征信息引起与推断某些素质特性过程。
2、领略：
（1）素质特性：①基本作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差别性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；
（2）人员素质测评与人才素质测评关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异地方是测评所指向范畴不同，人员素质测评与人才素质测评指向范畴具备交叉关系.但是,它们在测评理论、办法与技术上却是相似.
（二）素质测评重要类型
1、识记：
一.选拔性素质测评:是一种以选拔先进人员为目素质测评，是人力资源管理
活动中经常要用到一种素质测评。
二.配备性素质测评：以合理人事配备、人尽其才、才得其用目进行.
三.开发性素质测评:重要目是开发人员素质,有针对性地挖掘人潜力、发挥
人特长,从长远角度启发和引导员工发展.
四.诊断性素质测评:是以理解素质现状和素质开发问题为目素质测评,从测
评方面找出有关因素,协助公司解决现实问题.
五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质与否具备或
者具备限度大小为目素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配备性测评之
中.
2、领略：
（1）选拔性测评特点：①强调测评区别功能，②测评原则刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具备选取性，⑤测评成果是分数或级别；
（2）选拔性测评操作与运用基本原则：①公平性②公正性③差别性④精确性⑤可比性原则；
（3）配备性素质测评特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；
（4）开发性素质测评特点：勘探性，配合性，增进性；
（5）诊断性素质测评特点：①测评内容十分精准或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评成果不公开，④测评具备较强系统性；
（6）考核性素质测评特点：①测评成果重要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者既有素质价值与功用，③具备概括性，④测评成果有较高信度和效度；
（7）运用考核性测评时应注意原则：全面性，充分性，可信性，权威性和公众性原则。
3、应用：人员素质测评五种类型及特点。

（三）素质测评重要功用
1、领略：
（1）素质测评评估功能详细体现：
①一方面体现为增进与形成作用，②另一方面体现出勉励与强化作用，诊断反馈：③再次体现出导向作用。
（2）素质测评诊断反馈功能正向发挥重要体现。
①征询作用，②对人力资源开发方案制定与选取，对开发工作筹划与改进，起着重要参照作用。，3体现出调节与控制作用
2、应用：素质测评重要功用。
①评估，②诊断反馈，③预测：选拔作用。④其她功用：有助于组织人力资源配备科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源优化管理，助于人事制度改革与深化等.。

第三章 素质测评历史与发展
（一）中华人民共和国古代人员素质测评思想与办法
1、识记：（1）古代人员测评内容：德，性，识，绩，智等。
2、领略：
（1）古代人员测评指标：①寻常言行，②特定情景下言行，③工作绩效，④生理因素及其特性，⑤服饰等外在客观标记，⑥五行阴阳等中介标志。
（2）古代人员测评技术：观﹑察﹑问﹑忖揆，论﹑试﹑访﹑听。

　 （二）中华人民共和国古代人才选拔制度素质测评思想研究
1、识记：
（1）察举、贡举、保举、试举。察举演变为贡举和保举。荐举与选举都是以察举为基本。
（2）九品；
（3）中华人民共和国历史上选拔人才和委任官职四大形式：察举、九品中正、科举、世袭。
2、领略：
（1）正六条原则：一曰忠格匪躬，二曰孝敬尽礼，三曰友于兄弟，四曰洁身劳廉，五曰信义可复，六曰学觉得已。
（2）九品中正制测评思想：由贤能且有鉴识经验专家负责人才选拔，以保证人才质量；
（3）科举制测评思想：1中举进士普通委任小官，中央最高层领导乃是世袭制。2中举得官者，大多是出身中小地主以上阶层人，她们对现实并没有太多不满，她们读书目就是升官发财，成为达官贵人，缺少战斗精神。3应举士子长期受到封建伦理教化，从小就具备了封建统治者所规定政治思想与道德品质，习惯于封建社会行为准则。4参加科举考试人，事实上报名时已经历过某种察举或品德测评。
（4）科举程序：生徒参加校内考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选先进者送至礼部省试；乡贡者先由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后送到中央参加礼部省试。

　 （三）中华人民共和国当代人员素质测评发展
1、识记：
（1）干部测评原则：德才兼备。
①有一定马列主义毛思理论政策水平，坚持社会主义，同破坏社会主义敌对势力作斗争，同党内外各种错误倾向作斗争，②工作中坚持从实际出发，对的执行党方针政策路线，③有强烈革命事业心和政治责任感，④具备民主作风，密切联系群众，⑤对的运用职权，遵守和维护党和国家制度，⑥坚持在党原则基本上广泛地团结群众。
（2）公务员测评办法：统一考试，试用，短期聘任等。

　 （四）素质测评办法改革趋向
1、领略：
（1）测评过程客观化趋势详细体现：①测评原则统一化，明确化和行为化，②环节程序化，多层化，③测评内容详细化，写实化，级别化合数量化；
（2）测评办法向综合型发展详细体现：①测评目与功用全面兼顾，②日益注重素质构造整体性测评，③内容与原则综合扩展，④主体扩充与结合，⑤测评方式综合并用。

2、应用：素质测评办法改革趋向。
①评价型转向开发型，②主观随意性转向客观化，③单一型转向综合型，④老式型转向当代化。
第四章 素质测评原理
（一）素质测评理论分析
1、识记：
（1）职位阈限原则：指每一种职位对任职者均有最起码素质规定。
（2）素质消退：指任职者素质由于得不到恰当环境与刺激条件作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
（3）角色：由一定社会地位和身份所决定，符合于一定社会盼望行为模式。
（4）工作角色：指由于特定环境与工作任务不同而形成特定工作性质与特性。
2、领略：素质测评理论分析。
①人事配备原型：螺栓螺母是其简化原型；
②角色规定：职业，职位类别及其工作角色规定是人员素质测评客观规定；
③素质差别：个体素质差别是进行素质测评前提；
④认知理论：认知理论与实践是人员素质测评也许性基本；
⑤优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评发展方向；
⑥开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评目。

　（二）素质测评基本原理
1、领略：
（1）素质测评原理：
①个人每一种行为体现，都是其相应心理素质在特定环境中特定表征。②素质是一种相对稳定组织系统，各个体不尽相似，它可以综合不同环境下刺激，使个体对不同刺激做出一致反映行为。

（2）素质测评基本模式。
（2）素质测评基本模式：素质测评基本模式是一种黑箱模式。
2、应用：（1）素质测评特点：
①抽象性——效度②稳定性——信度③层次差别性——区别度
④间接性 ⑤主观性 ⑥互动性
⑦社会性 ⑧相对性和模糊性⑨整体性

　（三）素质测评重要原则
1、识记；
（1）定性测评与定量测评；
（2）静态测评与动态测评；
（3）精准测评与模糊测评；
（4）分项测评与综合测评。
2、应用：素质测评重要原则。
①客观测评与主观测评相结合
②定性测评与定量测评相结合
③静态测评与动态测评相结合
④精准测评与模糊测评相结合
⑤素质测评与绩效考核相结合
⑥要素测评与行为测评相结合
⑦分项测评与综合测评相结合
⑧素质测评与指引开发相结合
　（四）素质测评亟待解决几种问题
应用：素质测评亟待解决几种问题：
①全时空性与有限性，②模糊性与精准性，③量化必要性与困难性，
④真实性与虚假性，⑤主观性与客观性，⑥描述性与预测性，
⑦经验性与科学性，⑧个别性与统一性矛盾
第六章 素质测评原则体系构建
（一）素质测评内容原则化分析
1、识记：
（1）测评内容：素质测评所指向详细对象与范畴，它有相对性
（2）测评目的：对测评内容筛选综合后产物。是素质测评直接指向内容点。
（3）测评指标：素质测评目的操作化体现形式。
2、领略：
（1）测评内容拟定，以测评目与所测评客体特点为根据。环节；先分析被测对象构造，找出所有值得测评因素，然后依照测评目与职位规定进行筛选。
（2）测评内容、测评目的与测评指标之间联系与区别：
测评内容，测评目的与测评指标共同构成了素质测评原则体系。反过来，测评内容，测评目的与测评指标是素质测评原则体系不同层次。测评内容是基本，测评目的是主体，测评指标是实体。
（3）测评原则两种形式：
效标参照性原则与常模参照性原则。
3、应用：测评原则制定。
效标参照性原则指定核心，在于对测评对象或测评目的内涵揭示标志寻找，而常模参照性原则制定核心在于反映测评对象或测评目的普通水平揭示。
原则是相对测评来说。原则在测评过程既起着根据作用又起着参照规范作用。对于同一种测评目的指标，既可以是效标参照性，也可以是常模参照性。

　（二）素质测评原则化办法
1、识记：
（1）素质测评体系构成要素：素质测评目，测评内容，测评目的，测评项目，测评指标
（2）原则：指测评原则体系内在规定性。
标度：是对原则外在形式划分。
标记：是相应于不同标度符号表达。
原则工作分析：采用科学办法收集工作信息，并通过度析与综合所收集工作信息找出重要因素，为工作评价与人员录取提供根据管理活动。
2、领略：
（1）素质测评项目、测评指标与测评目的之间关系；
区别：素质测评目的具备实在独立意义，它是素质测评内容抽象性概括；素质测评目是测评目的详细规定；素质测评指标是对素质测评项目详细分解。
（2）工作分析详细程序
①依照素质测评目与需要，拟定要进行调查职位范畴，制定调查提纲与筹划；
②采用一定办法广泛收集关于某一职位任职者重要素质条件与绩效指标素材；
③通过某些办法筛选形成内容全面素质调查表；
④在更大范畴内进行调查，进行评价与补充，并对成果经行记录分析，形成职位素质测评体系；
⑤对所制定素质测评原则体系进行测试并修改。
（3）在制定素质测评目的时进行工作分析必要性。
不同工作任职者具备不同职责规定，因而对任职者也会有不同素质规定。人员素质测评不是目，仅仅是一种手段，目是使人事配备相适当。在人事配备过程中，事是被动，人是积极。因而，人力资源管理中素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录取来解决，而不是教诲上因人开发。这就规定在制定素质测评目的时，必要从工作自身规定出发，进行工作分析。
3、应用：工作分析重要办法
①观测法，②工作者自我记录法，③主管人员分析法，④访谈法，⑤核心事例法，⑥问卷法，⑦文献查阅法

　（三）胜任特性模型及其构建办法
1、识记：
（1）胜任特性：指组织人员具备与一定职位良好绩效存在明显关联，可以有效观测﹑测评与改进知识﹑技能﹑动机﹑品质﹑价值观等行为特性。
（2）胜任特性模型：指在将胜任岗位工作所需要核心胜任特性进行提取基本上，对各种能力和素质进行不同层次定义以及相应层次行为描述，拟定关于人员完毕特定工作所应具备各种能力和品质级别，最后形成一套可用于直接测量指标总和。
（3）洋葱模型；是此外一种典型胜任特性模型。它把胜任特性由内而外分为三个层面：最核心层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处在最外层是技能和知识。
2、领略：
（1）胜任特性内涵：①一方面，它是一种人员素质测评对象。②另一方面，与良好工作绩效关联性是胜任特性研究与使用价值所在。③胜任特性不是人员单一能力或素质，而是一系列能力和素质组合。④胜任特性无法直接测量，必要建立相应指标体系之后才干进行。
（2）胜任特性模型含义：①每一种模型可以涉及若干项胜任特性；
②每一项胜任特性都需要有一条简短定义和若干条行为标志；
③每一条行为标志都需要有一种论述性定义和一种级别量表。
（3）冰山模型：素质是决定一种人行为习惯和思维方式内在特质，从广义上还涉及技能和知识。素质是一种人能做什么，想做什么和会做什么内在特质。（麦克利兰，1973）
把素质分为六组：成就与行动族、协助与服务族、冲击与影响族，管理族、认知族、个人效能族。
（4）全脑模型:把素质分为四类：智力本体、护卫~、感觉~、实验~。
（5）驻外联系官胜任特性模型：①跨文化人际敏感性，②人积极盼望尊重她人尊严和价值，③迅速进入本地政府网络。
（6）斯潘塞公司家胜任特性模型涉及六种特性因素。
①成就②思维与问题解决③个人形象④影响力⑤指引与控制⑥体贴她人
　（四）胜任特性模型构建实例
1、领略：
（1）建立胜任特性模型基本思路：①什么样素质才干胜任某职位②能什么办法才干辨认与否具备这些素质。③具备什么样绩效才算真正具备相应素质④如何防止素质退化或下滑
（2）公司胜任特性模型：①员工能力评价工具选取②员工能力评价办法设计
③员工能力评价实行
（3）胜任特性模型在人力资源管理系统中应用。
①甄选调配②绩效管理③薪酬管理④培训开发⑤骨干员工筹划⑥战略性人才筹划
2、应用：
（1）房地产公司管理类人员胜任特性模型构建思路(P160)；
在公司战略目的指引下，按照工作阐明书规定，通过比较本公司与先进公司对员工能力规定间差距来最后决定本公司管理人员核心能力体系。
（2）高层管理者胜任特性模型(P163)；（特点）
①影响能力级别上分数较高②具备高成就导向、组织认知和关系建立等特性③信息收集和积极性方面能力突出，有远见④用不易察觉方略影响她人⑤坚决⑥直接⑦关怀秩序、自我控制等很少被提及
（3）基于胜任特性模型招聘甄选详细实行环节与内容(P165)。
①拟定招聘甄选需求②界定所需要素质规定③选取招聘渠道④实行招聘甄选
第七章 心理测验办法
（一）心理测验概述
1、识记：
（1）心理测验概念：实质上是行为样组客观和原则化测量。
（2）心理测验种类。
2、领略：
（1）心理测验发展阶段：
①1869—1904萌芽期 ②1905—1915成熟期
③1916—1940昌盛期 ④1941至今完善发展期
（2）心理测验定义含义。
①心理测验时对行为测量 ②是对一组行为样本测量 ③行为样本不一定是真实行为
④心理测验时一种原则化测验 ⑤心理测验是一种力求客观化测量
　（二）品德测评
1、识记：
（1）品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所体现稳定行为特性与倾向之总和。
（2）品德测评：指一种建立在对品德特性信息测与量基本上分析与判断活动。
（3）投射技术：指那些把真正测试目加以隐蔽一切间接测评技术。
（4）联想投射：规定被试者看过试题说出第一感想
（5）构造投射：看过试题编造或构造某些东西
（6）完毕投射：补充完毕试题残缺某些
（7）表演投射：自由扮演某角色
（8）她人动机态度描述投射：描述她人动机或态度
（9）逆境对话投射：协助逆境中人做出反映
（10）生理学测评：通过检测被试在特定刺激下血压、脉率、和波电反映来测评个头品德。
2、领略：
（1）品德测评性：①品德是一种耗散构造体系 ②品德内外统一性
③品德具备稳定性 ④品德具备差别性
（2）品德测评与心理测量、教诲评价区别：P177
（3）品德测评与品德评估及评价之间关系：
（4）品德测评与品德考核、品德考核或品德评估关系：
（5）FRC品德测评法：借助电子计算机分析技术从个体品德构造要素中拟定某些基本要素，再从基本要素中选取某些表征行为或事实，然后规定被试就自己与否具备着些表征与事实予以报告。通过解决后储存于个人信息库中，然后计算机对行为进行分析，做出定性与定量发评估。
（6）投射技术特点：①测评目隐蔽性②内容非构造性与开放性③反映自由性
（7）投射技术理论根据：被测试者在模糊不清刺激面前反映行为很少受到结识反方面因素影响，可以自由反映，在此状况下，被试潜意识必然会活跃起来，并主导个体反映行为。
3、应用：（1）品德测评理论根据。
①理论上进行论证，测评应满足三个充分条件
a.测评对象客观存在，并可以被人结识与把握；
b.测评对象质与量有差别（大小、强弱与多少上限度差别、数量差别或存在与否）；c.这种质与量差别可以通过比较进行拟定于报告。
②品德测评对象具备三个充分条件。
③品德测评实质是一种对品德质量与数量特性判断。
　（三）气质与态度测评
1、识记：（1）？气质概念：是个体中那些与神通过程特性相联系行为特性是个体心理活动和外显动作中体现某些心理特性综合。
（2）希波克拉特四种气质类型：胆汁型，多血型，粘液型，抑郁型。
（3）巴甫洛夫神经活动类型学说：人神经活动有兴奋和抑制两种过程，这两个过程具备三个特性，活动强度、均衡性、灵活性。
（4）价值观：人对客观事物意义与重要性总评价。
（5）态度及其三个层次：个体对某类人、事、物以及观念较为稳定行为倾向。 一是认知层面，二是情感层面，三是行动倾向层面。
2、领略：
（1）斯普兰格六类型：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型。
（2）格雷夫斯七级别型：反映型，宗法式忠诚型，自我中心型，顺从型，权术型，社交中心型，价值主义型。
（3）塞斯顿态度量表编制办法；P194
（4）利克特量表编制办法；P196
（5）哥特曼量表编制办法。P197
（四）能力测评
1、识记：
（1）桑戴克智力三种类型：社会智力，详细智力，抽象智力
（2）能力倾向：是一种潜在于特殊能力，是某些对于不同职业成功在不同限度上有多贡献心理因素。
（3）能力倾向测验功能：诊断功能，预测功能
（4）运动技能倾向测验：重要是用于测评一种人运动反映速度、灵活性、协调性和其她身体动作方面特性。
（5）机械技巧测验：是对个体做各种机械工作潜能一种测验。
（6）技能技巧测验：是一种相应聘人技能技巧实际水平测验。
（7）记忆：人脑对过去经历过事物反映。
（8）理解：是人结识事物联系与关系，进而揭露其本质和规律一种思维活动。
2、领略：
（1）文书能力性向测验内容：①阅读理解速度；②文献整顿速度与精确性；
③物品与人名速记； ④文字校对对的性；
⑤计算速度与精确性；⑥必要管理知识与社会适应性
（2）推销人员招聘测验环节：①分析推销人员素质规定；②针对每种素质制定分测验；③试测并建立效标参照量表；④相应聘者实行测验；⑤评判决策。
3、应用：用笔试测评学习能力三个层次。
①记忆，对记忆广度、精确性、持久性进行测量
②理解，理解广度、深度、复杂限度等进行测量
③应用，规定被试者套用、运用、活用
第八章 面试办法
（一）面试概述
1、识记：
（1）新中华人民共和国成立背面试发展历程：1981年开始使用面试
（2）面试：是一种通过精心设计，在特定场景下以面对面交谈与观测为重要手段，由表及里测评应试者关于素质一种方式。
2、领略：
（1）面试内容与原则：知识、智能、品德、气质、兴趣、愿望、动机等内容。
（2）新世纪国内面试特点： ①形式多样化 ②内容全面化 ③试题顺应化 ④程序规范化 ⑤考官内行化 ⑥成果原则化
（3）面试特点：
①对象单一性 ②内容灵活性 ③信息复合型 ④交流直接互动性 ⑤判断直觉性
　（二）面试理论基本
1、识记：
（1）内在素质与人外显行为：在活着人身上是一种动态整体系统，是一种耗散构造系统，内在素质必然会通过外显行为体现出来。
（2）体态语：普通指手势、面部表情、眼色、人际空间等一系列可以揭示内在乎义动作。
（3）压力面试与非压力式面试：
（4）构造面试、半构造面试与随意面试；
（5）逐渐面试、根据面试、小组面试。
2、领略：
（1）体态语对揭示内在素质测评功能；
（2）面试功用：①可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选 ②可以弥补笔试失误 ③可以考查人仪表、风度、口头表达能力反映能力等笔试或观测中难以测评到内容 ④可以灵活、详细、确切地考查一种人知识、能力、经验及品德特性⑤可以测评个体所有素质
（3）面试基本类型：
①用途上分，招工面试、招干面试、招生面试等
②操作规范限度上分，构造式、半构造式、随意面试
③被试多少，个别面试、集体面试 ④操作模式上分，问答基本式、综合操作式
⑤氛围上，压力面试、非压力面试
⑥主试构造与实行程序来划分，逐渐面试、依序面试、小组面试
3、应用：
（1）面试理论根据：
①在各种测评方式中，面试中信息沟通渠道最多
②所有测评方式中，面试信息量最大，运用率最高
③语言与体态对素质揭示具备充分性、拟定性、直观性与一定必然性
④精神分析学说为面试提供了更充分心理学根据
（2）面试重要内容：
①仪表气质 ②知识广度与深度 ③实践经验与专业特长
④工作态度与求职动机 ⑤事业进取心 ⑥反映能力与应变能力 ⑦分析判断与综合能力
⑧兴趣兴趣与活力 ⑨自我控制能力与情绪稳定性 ⑩口头表达能力
　（三）面试办法技巧
1、领略：
（1）面试中提问方式：收口式，开口式，假设式，连串式，压迫式，引导式
（2）面试中“听”技巧：
①要善于发挥目光与点头作用 ②要善于把握与调节被试情绪
③要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试内在素质
（3）面试中“观”技巧：
①谨防以貌取人，误入歧途 ②坚持目性、客观性、全面性与典型性原则
③充分发挥感官综合效应与直觉效应
（4）面试中“评”技巧：
①选取恰当原则 ②分析测评与综合印象测评相结合
③横观纵察比较评判 ④注意反映过程与成果观测
2、应用：
（1）面试中“问”技巧：
①自然、亲切、渐进、聊天式导入 ②通俗、简要、有力 ③选取恰当提问方式
④问题安排要先易后难循序渐进 ⑤善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
⑥必要时 可以声东击西 ⑦积极亲切，调和氛围
⑧原则式与非原则式结合，构造式与非构造式结合
⑨坚持问准问实原则 ⑩注意为被试者提供弥补缺憾机会
（2）八步问题交谈法；？？？
（3）面试组织与实行程序：
①精选面试主试 ②对面试主试进行培训
③给每位主试一份好是职位阐明书 ④告诉主试观测什么
⑤告诉主试说什么 ⑥告诉主试如何有效运用信息，对的客观解释被试行为反映
⑦采用评判表形式是各个主试评判方式趋于一致
⑧对整个面试操作提出统一原则性规定
（4）提高面试质量办法。

第九章 评价中心技术
（一）评价中心概述
1、识记：评价中心：是以测评管理素质为中心原则化一组评价活动。
2、应用：评价中心特点： ①综合性 ②动态性 ③原则化 ④整体互动性 ⑤全面性
⑥以预测为重要目 ⑦形象逼真 ⑧行为性
（二）评价中心重要形式
1、识记：
（1）公文解决：评价中心最多用一种测评。
（2）小组讨论：分两种形式，角色指定形式和角色自由讨论形式。
（3）管理游戏：
（4）角色扮演：重要用以测评人际关系解决能力情境模仿活动。
（5）面谈模仿：
（6）书面案例分析：先让被试看某些关于某组织管理中问题材料，然后规定向高层领导提出一种分析报告。
2、领略：
（1）公文解决三种形式：背景模仿，公文类别解决模仿，解决过程模仿。
（2）对角色扮演中各种角色评价内容：、
①角色把握性 ②角色行为体现 ③角色衣着，仪表，言谈举止与否符合角色及当时情境规定 ④其她内容，缓和氛围化解矛盾技巧，控制情绪能力，人际关系技能等。
（3）事实判断优缺陷；长处是适合于测评被试收集信息能力；缺陷是设计与实行上比较困难。
（4）书面案例分析优缺陷：长处，操作相称以便，可以组合用于测评普通能力和特殊技能；缺陷，评分比较主观，难以制定客观原则。

3、应用：
（1）小组讨论重要缺陷：①因情境、成员不同规定技巧太多；②如果小组讨论和日后工作任务无多大关系时，会减低效度；③有领导小组和无领导小组重要测评方向不同；④小组讨论缺少代表性；⑤小组与小组之间缺少可比性。
（2）管理游戏优缺陷。
长处：一方面可以突破实际工作情境时间与空间限制；另一方面，具备趣味性；再次，具备认知社会关系功能。
缺陷：一方面，被试专心于战胜对方从而会忽视对所掌握某些管理原则学习；另一方面，压抑了被试开创性；再次，操作不便难于观测。
（3）评价中心重要形式：①公文解决 ②小组讨论 ③管理游戏 ④角色扮演
⑤其她形式（面谈模仿，事实判断，书面案例分析）
（三）设计办法与应用
1、领略：
（1）评价中心情景设计应注意问题：
①相似性 ②典型性 ③逼真性 ④主题突出 ⑤立意高，开口小，挖掘深，难度恰当
（2）评价中心成立前应做好准备工作：
①拟定评价中心活动所要测评素质项目 ；
②对于每个素质项目找出某些便于区别于辨别代表行为；
③依照拟聘职位规定选取恰当评价中心形式；
④对于每个素质测评项目，拟定不同水平级别区别标志；
⑤拟定评分原则；
⑥制定评价中心活动需要关于方案、筹划与实行规定。
（3）评价中心存在重要问题。
①耗费大、代价高 ②应用范畴小 ③普通人操作不了 ④评价中心法质量很难鉴定
⑤存在不可克服误差 ⑥法庭纠纷中所揭示问题，评价员行为不一致、不统一。
2、应用：
（1）评价中心操作程序：
①观测被试行为体现
②对所记录行为进行归类
③给每个素质测评项目评分
④指定观测评分人报告评论成果
⑤别的主试记录报告中关于事实
⑥要素综合分析 ⑦发布每个主试对每个人评提成果
⑧主试讨论 ⑨其她评语
（2）评价中心失败因素。
①没有充分准备与筹划
②准备工作过于繁琐
③评价中心成果被错误使用或主线不用
④评价成果缺少预测效度
⑤得不到高层主管支持与协助
第十章 其她素质测评办法
（一）书面简介信息分析
1、领略：
（1）写推荐信人应满足四个条件：
①对于被推荐人状况非常熟悉或有相称多时间与机会观测被推荐者。
②推荐人有能力对被推荐者作出对的是评价。
③推荐人乐意也敢于给出自己直率意见。
④推荐人有能力对的表达自己推荐意见，以便测评者能理解推荐人意见。
（2）推荐信用于素质测评应具备条件；
①分析证明推荐信有足够效度
②接受者理解写推荐信人并确信其诚实
③特别设计推荐信程序使其歪曲限度达到最小，例如用逼迫选取程序
④在特定状况下，能合理预期推荐书参照价值高于普通状况。
（3）申请表优缺陷。
长处：不显示评价倾向，只体现事实反映信息。因而申请人不会有所警惕。
缺陷：不便对申请人做出比较与选取。
　（二）履历档案分析
1、领略；档案分析用于素质测评优缺陷。？？？
　（三）工作取样法与实证分析
1、识记：
（1）工作取样法概念：通过被试先完毕某些实际工作样本任务来测评其有关素质一种办法。
（2）工作取样法基本原理：从母体中抽取子样，具备近似母体性质。
2、领略：
（1）工作取样法基本程序：
①拟定目 ②按目规定分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间
③获得观测对象配合 ④认真做好记录 ⑤系统整顿观测成果，使其图表化
⑥依照目确认作业能力与改进原则
（2）工作取样法基本类型：
①行为操作型 ②工作有关信息型③小组讨论型 ④情境模仿型
（3）实证分析办法详细形式。①现场调查 ②体检 ③产品分析
　（四）绩效考核
1、领略：
（1）生产性工作绩效考核内容；
产品数量、质量，事故，工资，缺勤，迁升。
（2）中高层管理人员绩效考核客观性指标
①以产量为考核指标 ②以利润大小为指标 ③以缺勤率为指标 ④以职工对抗领导率为指标以及态度和士气测量分数为考核指标
　（五）测评办法在人员录取中综合运用
1、领略：
（1）测评办法选取与组合基本根据：
核心在于解决这四个问题：①选取哪些办法 ②如何组合排列 ③由谁操作 ④原则多高
（2）弗兰希程序：
①填写申请表 ②检测 ③面试 ④体检 ⑤履历核查 ⑥研究批准 ⑦提出工作规定
（3）国内当前私有公司程序：
①接见应聘求职者，并让填写申请表 ②面试 ③试用 ④主管批准
2、应用：
（1）测评办法选取与组合基本原则：
①先易后难 ②先简后繁 ③先定性，后定量 ④先非构造式，后构造式
⑤先经验式，后科学式 ⑥先耗费低，后耗费高 ⑦先裁减，后选用
（2）斯科特程序：
①接见应聘求职者②初次面谈，并填写申请表格③心理测验④第二次面试并在申请表上予以评分⑤调查应聘者履历状况 ⑥比较选取 ⑦主管部门批准录取 ⑧身体检查
（3）美国管理协会程序。
①初步面试 ②填写申请表 ③审核关于材料 ④测验 ⑤雇用面试 ⑥主管核准 ⑦体检 ⑧引介理解新环境及工作规定
第十一章 素质测评质量分析
（一）效度
1、识记：
（1）效度：测评成果有效限度。
（2）内容效度：指实际测评到内容与所想测评内容一致性限度。
（3）构造效度：是实际所测评成果与所想测评同构限度。
（4）关联效度：指测评成果与某种原则成果一致性限度。
2、领略：
（1）效度三种类型：内容效度，成果效度，关联效度
（2）构造效度分析环节：
一是给所要测评素质构造模式下一种操作化定义；二是收集事实资料，评价构造效度。
（3）评判构造效度办法：排除法，征询法，有关法，逻辑分析法，多远分析法
（4）几种惯用行为效标：学术成就，特殊训练成绩，实际工作体现与成绩，团队特性，级别评价成果，先前被证明是有效测评成果。
（二）信度
1、识记：
（1）信度：测评成果反映所测素质精确性。
（2）再测信度：指测评成果与以同样测评工具、测评办法与测评对象再次测评成果间差别限度。
（3）复本信度：指测评成果相对另一种非常相似测评成果变异限度。
（4）一致性信度：指所测评素质相似各测评项目分数间一致性限度。
2、应用：
（1）再测信度计算：积差有关系数P310
（2）复本信度计算：级别有关系数r =1- [6∑DD/N(NN-1)]，D是两次测评级别差
（3）评分者信度计算。W越大，测评成果越可靠 、P313
（三）项目分析
领略：项目质量四个考核指标：适合度，区别度，独立性，选项质量。
（四）其她指标分析
1、识记：
（1）哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会由于对被测者整体印象好坏而影响对每个素质测评。
（2）趋中心理误差：指由于测评者既不肯把被测评过好，也不肯把被测评过差而过于集中在中间分数段所产生误差。
（3）宽敞心理误差：指由于测评者不坚持测评原则规定就高不就低地测评而产生误差。
（4）逻辑误差：指测评者不是事实求是地对每一种素质独立地测评，而是根据其与否有关特点而进行逻辑上推断。
（5）对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与原则间存在某种明显反差而产生误差。
（6）接近心理误差：指测评着往往会把在时间、内容、形式等特性相似或相近两个对象，予以同样评价，而无论事实上与否有差别。
2、领略：心理误差种类。哈罗效应误差，趋中心理误差，宽敞心理误差，逻辑误差，对比效应误差，接近效应误差。

附录：题型举例
一、单项选取题（下列四个备选答案中只有一种是对的，请选出对的答案，并将其代码写在题干背面括号内。每小题1分）
1．进行素质测评前提是（ ）
A．个体素质差别存在 B．职业、职位类别及其角色规定
C．认知理论与实践 D．优化管理和动态调控
答案：A
2．评价中心用得最多一种测评形式是（ ）
A．小组讨论 B．公文解决
C．管理游戏 D．角色扮演
答案：B
二、多项选取题（下列五个备选答案中有2至5个是对的，请选出对的答案，并将其代码写在题干背面括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题1分）
1．选拔性测评操作与运用基本原则是（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）
A．公平性 B．公正性
C．差别性 D．精确性
E．可比性
答案：ABCDE
2．运用考核性测评时应注意如下几种原则（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）
A．全面性原则 B．充分性原则
C．可信性原则 D．权威性和公众性原则
E．差别性原则
答案：ABCD
三、填空题（每小题1分）
1．中华人民共和国历史上选拔人才和委任官职四大形式是察举、九品中正、_______和世袭。（科举）
2．荐举与选举都是以_______为基本。（察举）
3、干部测评原则概括起来说就是“______________”。（德才兼备）
4、小组讨论形式有两种：一是角色指定形式，二是______________讨论形式。（角色自由）
四、名词解释（每小题3分）
1．素质测评
素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学办法，收集被测试者在重要活动领域中表征信息，针对某一素质测评目的体系作出量值或价值判断过程，或者直接从所收集表征信息引起与推断某些素质特性过程。
2、品德
品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所体现出稳定行为特性与倾向之总和。
3、体态语
体态语又称非语言体态，普通指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列可以揭示内在乎义动作。
五、简答题（每小题6分）
1、简述素质测评基本原理。
参照答案：
（1）个人每一种行为（先天性条件反射行为除外）体现，都是其相应心理素质在特定环境中特定表征。
（2）素质是一种相对稳定组织系统，各个体不尽相似，它可以综合不同环境下刺激，使个体对这些不同刺激作出一致反映行为。
2、投射技术具备哪些特点？
参照答案：
（1）测评目隐蔽性。（2）内容非构造性与开放性。（3）反映自由性。
3、简述面试特点。
（1）对象单一性。（2）内容灵活性。（3）信息复合性。（4）交流直接互动性。（5）判断直觉性。
六、阐述题（每小题10分）
1．试述素质测评重要原则。
参照答案：
（1）客观测评与主观测评相结合。
（2）定性测评与定量测评相结合。
（3）静态测评与动态测评相结合。
（4）精准测评与模糊测评相结合。
（5）素质测评与绩效考核相结合。
（6）要素测评与行为测评相结合。
（7）分项测评与综合测评相结合。
（8）素质测评与指引开发相结合。
2、试述面试重要内容。