浙江台州康多利海洋生物保健品有限公司薪酬设计方案.doc
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1、浙江台州康多利海洋生物保健品有限公司薪酬设计方案202301目 录第一章薪酬体系3第二章薪酬结构4第三章决策层管理人员工资制6第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制7第五章营销部人员工资制9第六章技术研发人员工资制12第七章生产部人员工资制15第八章试用期员工工资制16第九章临时聘用人员工资制17第十章特别奖励计划17第一章 薪酬体系第一条 公司薪酬体系涉及六种不同类型: (一) 与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制; (二) 与部门管理相关的中高层管理人员,以及一般职能人员工资制; (三) 与营销业绩相关的营销人员工资制;(四) 与研发相关的技术人员工资制;(五) 与生产相关的作业
2、人员工资制;(六) 临时聘用及试用人员工资制。第二条 实行决策层管理人员工资制的员工,其工作特性是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工涉及:总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。第三条 实行中高层管理人员工资制的员工,其工作特性是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工重要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员,涉及各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管(上述职位均包含副职)。实行一般职能人员工资制的员工,其工作特性是其工作绩效重要以完毕规定的操作任务来衡量。这部分员工重要是公司各职能部门的工作人员,涉及公司办公室、人
3、力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。第四条 实行营销人员工资制的员工,其工作特性是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工重要涉及营销部门的普通员工。第五条 实行研发人员工资制的员工,其工作特性是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工重要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。第六条 实行生产相关作业人员工资制的员工,其工作特性是他们的工作结果可以通过一些量化指标考核。这部分员工重要是车间从事生产和辅助生产的人员。第七条 临时聘用及试用人员的工资根据劳动力市场的工资水平拟定。第二章 薪酬结构第八条 公司员工薪酬总体收入涉及以下几个组成部分,并根据不同人员有不
4、同的组合。(一) 固定工资,根据岗位评价的结果拟定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,拟定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。(二) 月度绩效工资,与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。(三) 年终奖金,超过年度经营目的而给予的奖励,与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。(四) 月度奖金,合用于在该月内对工作有特殊表现者,可嘉给固定工资的10%-30%(五) 项目奖金,体现产品开研发的阶段性成果及最终成果,与直接参与项目人员的业绩挂钩。(六) 销售回款提成,销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩,新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的
5、开发。(七) 生产效益奖金。(八) 单项奖励。(九) 特殊津贴。第九条 固定工资(岗位工资)(一) 固定工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的奉献。员工的岗位工资重要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为拟定岗位工资等级的依据。(二) 岗位工资的用途岗位工资重要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数,也可用于拟定员工收入中其他部分的基础。(三) 拟定岗位工资的原则1. 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;2. 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;3. 针对不同的职系设立晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。(四) 岗
6、位与员工岗位工资的关系1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分和最高分之间,拟定档差,划分档次。2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位相应到相应类别的档次等级上。3. 拟定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关,具体金额可随公司的整体效益加以调整。4. 根据技能高低和工作经验将员工相应到相应职系系列的相应工资等级。第十条 月度绩效工资月度绩效工资以岗位工资为基础,与员工每月的考核结果挂钩。合用于除年薪制(总经理)外的所有员工。月度绩效工资按月发放。第十一条 年终奖金年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励
7、。新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。第十二条 项目奖金项目奖金针对新产品开发项目专门设立的,与项目开发成果直接挂钩(公司全体员工都可参与)。项目奖金总额及阶段奖金额由项目管理委员会集体评议拟定,根据项目组成员奉献大小分派。第十三条 提成提成分为销售提成和项目提成。销售提成合用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关,具体奖励金额按照回款的一定比例拟定。项目提成合用于重要新产品项目开发人员(项目组人员)。在新产品研制成功、形成批产后,按照新产品利润额的一定比例,拟定奖励金额。第十四条 生产效益奖金重要用于生产部门的奖金的计算,通过对生产部门的合格产品率、产量、准时交货等因素
8、进行考核而提取的一定比例的奖金。第十五条 单项奖励用于奖励为公司做出突出奉献的人员或者团队,涉及总经理特别奉献奖、管理(技术、生产、管理)创新奖,如新产品立项奖等。第十六条 特殊津贴用于奖励高级技术人员和高级技师。第三章 决策层管理人员工资制第十七条 合用范围年薪制合用于公司总经理、生产总监、研发总监、营销总监、财务总监 副总经理 行政总监。第十八条 收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 年度奖金第十九条 基础年薪考虑公司发展、外部人才市场变化等因素,基础年薪经董事会讨论批准,可进行调整。第二十条 年度奖金发放条件:完毕年度销售目的和利润目的的80%及以上(原则上规定两者同时满足),公司决策
9、层才干享受全额年度奖金。利润目的低于80%,按照比例计提奖金总额;低于60%,不发放年度奖金。公司每年拿出年度经营纯利的 %作为公司决策层和后勤部门的年度奖金。(一)总经理的年度奖励奖金为总年度奖励奖金的 %,也即公司年度纯利的 %;(二)副总经理的年度奖金的分派方式有两种,取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池,进行统一管理。方式一:公司经营纯利润的 %的 %(也即纯利润的 %)作为副总和5位总监的年度奖金的基数,根据各副总经理(含财务总监)的基本年薪和年度工作考核系数进行加权分派。计算公式如下:A= 某副总基础年薪*年度绩效考核系数B= 各(副总基础年薪*年度绩效考核
10、系数)之和=A生产+A营销+A技术+A财务+A副总+A行政某副总的年度奖金=A/B* %*公司经营纯利润注:年度绩效考核系数的计算方法需要等绩效管理部分完毕后定 方式二:生产副总、营销副总、技术副总的年度奖金也可以从各自相应部门业绩中提取,具体计算见相关部门的奖金分派方案。第二十一条 年薪制工资的支付(一) 基础年薪逐月发放,每月发放数额为 基础年薪 / 12。(二) 年度奖金兑现发放时间为公司财年末。第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第二十二条 合用范围合用于部门经理、办公室主任、车间主任、主管(上述职位均包含副职)以及部门一般管理及事务人员。第二十三条 收入结构收入整体构成 =固定工
11、资 + 月度绩效工资+月度奖金 + 年终奖金 (一) 固定工资 =工资总额固定比例由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易限度不同,其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。固定比例岗位固定比例部门经理、生产部经理副经理、研发部经理、研发项目负责人、营销部经理0.6生产车间主任、采购部经理、设备主管、质量经理、营销部各主管、生产计划主管、采购部主管0.7办公室主任、人力资源部经理、财务部经理、车间班组长、一般管理人员、事务人员0.8(二) 月度绩效工资 = 工资(1-固定比例)月度考核系数月度考核系数个人月度考核结果等级个人月度浮动系数固定比例=0.5优1良0.8中0.6基本合格0.5不
12、合格0第二十四条 年终奖金中高层管理人员和一般职能人员的年终奖金的计算分为两种模式进行:1、一般职能人员年终双薪合用范围:财务系统、行政系统、质量部的经理级别以下(不含经理和副经理)的人员。发放条件:公司年度经营利润达成年度利润指标的80%以上(含80%)时,全额发放年终奖金。利润目的低于80%,按照比例计提奖金;低于60%,不发放年度奖金。奖金基数:所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况拟定。(原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%,高出部分纳入公司奖金池进行统一管理)2、中高层管理人员公司年度利润分红合用范围:财务经理、办公室主任、人力
13、资源经理、质量部经理、采购部经理 设备部经理以及上述职位的副职。发放条件:完毕年度销售目的和利润目的的80%及以上(原则上规定两者同时满足),中高层才干享受全额年度奖金。利润目的低于80%,按照比例计提奖金总额;低于60%,不发放年度奖金。奖金基数:公司年度经营纯利的 %作为中高层管理人员的年度奖金总额。奖金分派方式是根据各职位本年度内每月的业绩表现作为年度奖金的计算依据:公式如下:A=某职位每月月度绩效考核系数/12=某职位月度绩效考核平均B=A*该职位的岗位工资C=B=所有参与该方案的员工的B之和该员工的年终奖金=BC*公司年度经营纯利润的 %第五章 营销部人员工资制第二十五条 合用范围合
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