超市员工工资标准考核办法及员工完整.doc

超市员工工资标准考核办法及员工
(优质文档，可直接使用，可编辑，欢迎下载）
嘉峪关营销部工资方案

为加强嘉峪关营销部超市效益和员工管理，切实增加超市营业额及利润,理顺考核体系,约束员工行为,细化员工职责，特制订本方案。
参照去今两年超市运行标准及考核办法,本工资方案为：基本工资+考核工资+工龄工资，其中:考核工资=销量工资+均价工资+碎肉及损耗工资+考勤及其它工资
一、基本工资标准
1、绿景苑、大众店2300元/人.月
2、紫轩、建设店1600元/人.月
3、五一店1250元/人。月
4、安环南、怡和店底薪1100元/人.月
二、工龄工资标准
为稳定员工销售业绩，鼓励员工与公司共存荣，按照公司的统一规定，自2021年起,每在公司干满一年者，加发50元/人。月的工龄工资，干满两年者，加发100元/人.月的工龄工资，以此类推。
三、 考核工资标准
超市员工的考核工资均为1000元/人.月，共分为四项，分别是：
1、销量工资标准：规定各店销量基数，基数标准参照2021/2021年平均水平，按月考核，完不成者每公斤扣发1元。
店名
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
绿景苑、大众
12000
15000
6500
9000
9000
9000
9000
9500
10000
10000
11000
12000
紫轩、建设
3000
4000
1500
2800
2800
2800
2800
2850
2850
3000
3000
3000
五一
2100
3000
1000
2000
2000
2000
2000
2050
2050
2100
2100
2100
安环南
1600
2200
800
1500
1500
1500
1500
1550
1550
1600
1600
1600
怡和
1200
1600
600
1100
1100
1100
1100
1150
1150
1200
1200
1200
2、均价工资标准：绿景苑、大众两店一起核算，紫轩、建设、安环南、五一、怡和五店一起核算，其核算方法为：超市均价÷2×销量。均价低于平均标准的，扣发低于部分的工资。均价核算时扣除下水及肘子。
3、碎肉及热损工资标准：碎肉及热损每百公斤暂定为1。5㎏，超出标准的,每公斤扣发20元.
4、考勤及其它工资标准:
1）超市员工须于每日18:30之前将第二天所要销售的货品及耗材报于营销群内，特殊物品报营销主管；做到刀具、货品摆放整齐有序，案板干净整洁无污物；严禁发生与顾客吵架、打架事件；积极完成营销部分配的销售任务，学习并完成超市的安全考核任务.若发现有违反以上规定者,发现一次扣发100元.超市员工同时要服从宏丰超市的管理,不得违反超市规定,若有违反规定而造成的损失由责任人承担。
2）完善肉品及耗材调拨制度。非经营销主管同意，任何人不得擅自向其它店调货品及耗材，凡调拨货品必须经店长签字并报营销主管且登记入帐.违者扣发100元。
3）肉品存放要干净卫生，不得无故将肉品存放变质，若遇停电等事故,及时上报营销主管。无故将货品存放变质者按原价赔偿，从当月考核工资中扣发。
4）严格销售规则，任何人不得卖人情肉、关系肉.若发现有此情况者补足差价并予以警告，违反三次以上者予以辞退。
5）严格执行请销假制度,任何人请假均须报营销主管登记。做到请销假备案,不得无故缺勤。超市所有员工必须按营销部规定和各超市规定时间上下班，每天早晨送肉车到必须到,不得无故缺勤、迟到及早退。缺勤工资按:月工资÷30×缺勤天数扣除，迟到一次扣30元,早退一次扣40元.
6)凡辞职者均须提前15日上报营销主管，未经上报辞职者，个人保证金不予退还。
浙江通衢交通建设监理咨询
衢州市求是工程检测
文件

浙衢交监 ［2021］16号

试验人员考核管理办法（试行)
第一章 总则
第一条 试验人员个人绩效考核的目的
为了加强母体检测中心（以下简称母体)对工地授权试验室的管理，使工地试验检测工作规范化、制度化，提高检测工作服务水平，使母体及项目主管领导及时对各试验人员担任职务的能力、能力的发挥程度进行分析，并做出正确的评价，客观合理地安排工作岗位、调整人员组合，做到人尽其才，调动试验人员工作的积极性、提高工作效率,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供可靠依据。
第二条 本考核办法结合试验人员岗位职责制定,对不同岗位的人员考核的侧重点不同，考核的评分标准也不同.依据被考核者的岗位层次及职责,将所有试验人员划分为三类进行考核，并确定了相应的考核评分标准，分别是:试验员、试验工程师、试验室主任。各机构可根据项目规模、部门设置对考核人员类别进行取舍.
第三条 试验人员绩效考核必须公开、公平、公正的进行，考核者及被考核者必须遵守以下要求，并接受各方面的监督。
（一）考核结果关系到每个试验人员的利益，不能形式化，要严肃、认真对待。考核工作是考核者工作职责的一部分,应认真负责、坚持原则、秉公办事，严格执行本办法的规定，确保考核工作质量.
（二）被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须排除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在客观基础上作出公正的评价。
（三）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者要在考核期内，根据考核内容的各个方面对被考核者进行认真考察，对被考核者的工作能力充分肯定,不足之处要提出改正意见，积极引导，扬长补短，以达到人员总体素质提高的目的。考核方法以日常了解、考察为主，结合查看相关资料、询问有关人员、调查、座谈等方式进行。
（四）考核间隔为每季度一次，考核时间为次月第一个星期内.
第二章 考核
第四条 工地授权试验室主任对试验工程师、试验员进行考核,由总监及母体对考核结果进行复评。考核成绩组成：
试验员（常用）:试验室主任40%+总监30％+母体30％
试验员（特殊）:试验工程师20%+试验室主任30％+总监25%+母体25％
试验工程师（常用)：总监50%+母体50%
试验工程师(特殊）：试验室主任:40%+总监30%+母体30％
试验室主任考核分数:总监55%+母体45%
第五条 试验室主任由母体考核小组进行考核,考核时间为母体下发的考核时间，每季度组织一次。
第六条 具体考核项目和评分标准见附表.如实际工作分工与本办法划分的标准有重叠、缺项等情况,即实际应考核项目总分大于100分时，由考核者根据各项工作比例将得分进行100分折算，也可酌情加分；实际应考核项目总分小于100分时，换算为100分进行评分。
第七条 各试验人员接受考核前必须按照岗位职责和德、能、勤、绩、廉五个方面做好本人自评和自查。德,是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力.勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量和效率。廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第八条 试验人员有如下情况者当月考核成绩为不合格:
(一）考核当月有旷工行为者；重要工程部位、隐蔽工程等需要旁站工程施工时未到岗或迟到、早退2次以上，且整改态度不认真、效果不明显者；重要工程部位、隐蔽工程等需要旁站工程施工时未到岗或迟到、早退被业主或上级主管部门检查时发现者;
（二）因工程质量控制措施不力，所辖范围内发生工程质量事故的直接责任人；
（三）有吃、拿、卡、要等不廉政行为者；向施工单位介绍原材料、半成品、违规分包工程等有重大廉政问题者；
（四）工程变更过程中有虚假行为者；工程计量和费用支付过程中不按规定办理致使工程费用失控者;
（五)工地试验工作中存在明显失误，试验人员没有及时发现并纠正的，未及时督促施工单位整改并向上级领导汇报者，或各级负责人没有足够重视，最终导致发生试验检测事故或不合格事件者；
（六）形象差、素质低,行为、语言有损于公司形象和监理行业形象，上班干其他事情（打网络游戏、打牌、麻将等)，经常上班迟到早退，且屡教不改者；
（七）不团结同事，无集体观念，浪费严重，经常借故滋事,给公司造成直接经济损失或其他重大损失者；
（八)因个人工作能力、态度等原因，不能圆满完成职责范围内的工作，受到业主、上级管理部门、政府质量监督部门通报、现场会批评者、媒体曝光者、被举报查实者；
（九)试验抽检资料等严重短缺、不真实、填写不规范，且整改不彻底者；
(十）有违反国家、地方的法律、法规等行为的人员，按照公司相应管理办法从严处理，必要时移交当地司法部门处理.
由于上述情况直接定为不合格的,当月考核评分依旧执行（最高只能得84分),作为考核奖金发放系数的依据。
第九条 考核加分要求：
（一）试验人员在艰苦的条件下，迎难而上，认真完成本职工作，且任劳任怨，顾全大局，甚至帮助他人完成工作任务,或资料、日志、报表完成及时、准确,表现突出，起到一定的带头模范作用者,当月考核成绩视具体情况加2~5分.
（二）所负责试验工作项目受到业主或上级检查表扬者，当月考核成绩加2～5分。
（三）试验人员勤学好问，善于总结，能够将工程试验检测过程中的经验、教训及时总结，形成书面、系统材料，为本工程项目、公司所用，凡提交者，当月考核成绩加1分，一经采用，当月考核成绩加3分。
（四)试验人员对本项目内部或母体管理方面有意见或合理建议,应及时反映或提出，一经采用，当月考核成绩加2分.
（五)在工程施工过程中，遇有意外事故等紧急情况发生时，凡挺身而出正确处理、有重大贡献者,当月考核成绩视具体情况加2～5分.
第十条 每月考核成绩95分及以上为优秀，94分～85分（含85分）为合格,85分以下为不合格。如考核成绩低于70分（不含70分)，为较差。
第十一条 每季度考核工作由母体试验室统一组织，并及时整理考核结果，考核结果由母体统一汇总，汇总后在公司内网、QQ群里公示3天，如无异议，汇总资料一式三份，一份母体存档，一份送公司管理部（用于考核奖金发放依据），一份送监理办留存。个人考核原始纪录由母体统一留存,以备日后查阅。
第三章 考核结果应用
第十二条 当月考核成绩不合格者,当月工资发放60％，半年综合考核成绩与半年考核奖金直接挂钩，95分及以上为优秀,发放系数选定为：1。1及以上；94分以下至85分（含85分）为合格，发放系数选定为：1.0；85分以下至70分（含70分）为不合格，发放系数选定为：0。7；如考核成绩低于70分，发放系数选定为：0.3。
第十三条 全年综合考核结果为优秀的试验人员（上、下半年考核成绩平均值不低于95分），在职务提升时予以优先考虑,并参照公司相关制度提高下一年度工资标准。
第十四条 当月考核不合格的试验人员，对其诫勉谈话，限期改进；连续2个月考核成绩不合格,第三个月作停岗处理（停岗时间为1个月），停岗以后回来上岗的，经考核合格的继续留用，不合格的作清退处理.累计3个月考核不合格者，按照考核成绩低于70分的办法处理。
第四章 评 比
第十四条 母体根据全年工地授权试验室试验人员考核情况，可推荐一定名额的优秀试验人员作为金、银牌员工候选报请通衢公司审批，由公司核定分别授予金、银牌员工，按通衢公司标准给予奖励。
第十五条试验室主任个人每年根据每季度综合考核成绩算术平均值进行全公司排名，综合其他因素,确定公司优秀试验室主任若干名。发生大的试验检测事故或季度考核不合格的工地授权试验室主任取消排名资格。
第五章 附 则
第十六条 本办法作为《公路水运工程试验检测管理办法》《浙江省公路水运工程工地试验室管理暂行办法》相关内容的细化,由母体负责解释和进一步修订完善。
第十七条本办法自颁布之日起实施。

浙江通衢交通建设监理咨询 衢州市求是工程检测
二0一四年二月
公司绩效考核管理办法
第一章 总 则
第一条 目的
通过绩效考核全面了解、评估员工的工作绩效，激发员工工作积极性和创造性，为员工薪酬、晋级等提供依据,实现公司与员工可持续发展。
第二条 原则
1. 分级负责，逐级考核原则；
2. 公平、公正、科学原则;
3. 考核内容量化、标准细化原则.
第三条 考核依据
1. 责任中心工作目标和计划;
2. 责任中心工作职责与实绩。
第四条 考核用途
1。 绩效奖金分配；
2。 职务晋升；
3。 岗位分配；
4. 培训；
5. 提薪；
6。 解雇.
第二章 职责分工
第五条 绩效考核领导小组
绩效考核领导小组是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构，负责实施与绩效管理和绩效考核有关的全面工作.
绩效考核领导小组设组长1名，由公司总裁担任，成员由副总裁、财务总监担任。
绩效考核领导小组职责：
1。 责任中心绩效考核指标的审定；
2。 责任中心绩效考核结果的评定；
3. 责任中心负责人考核结果的评定;
4. 责任中心员工绩效考核最终结果的的审批；
5. “总裁特别奖"的评定。
第六条 行政人事部
负责绩效考核的日常工作,包括:
1。 制定、下达考核办法，并组织实施；
2。 制定责任中心绩效考核指标，报绩效考核领导小组审定；
3. 对各责任中心考核工作的培训、指导，协助各责任中心进行考核实施,做好平台建设；
4。 对各责任中心考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正或提出建议处罚意见，报绩效考核领导小组批准后实施处罚；
5. 建立考核管理数据库，建立考核档案,汇总、统计、登记考核结果；
6。会同财务审计部每月汇总、通报各责任中心动态管理指标完成序时进度.
第七条 责任中心负责人职责
1。 负责责任中心考核工作的组织及监督管理；
2. 协助分管领导评定责任中心员工绩效考核结果，报绩效考核领导小组审批;
3。 对责任中心考核工作中不规范行为进行纠正和上报.
第三章 考核程序
第八条 考核周期
包括半年度考核、年终考核。半年度考核于每年7月初实施,当月10日前结束考核；年终考核于次年1月初实施，当月10日前结束考核。
第九条 考核方法
1。责任中心考核
由绩效考核领导小组依据考核指标对各责任中心工作绩效作出评定，采用A、B、C三档评价方式。
（1）BT回购利润中心
考核指标：
收入完成进度（S）=BT完成收入/年初BT预算收入
管理费用控制率（G）=实际发生的管理费/年初预算管理费
投入产出率（T）=BT收入/完成收入的BT成本
评定
等级
评定方法
绩效系数
半年度考核
年终考核
A
55%<S且G<45％
110%〈S且G〈95%
1。1
B
45％≤S≤55％ 且45％≤G≤55%
95％≤S≤110％ 且95%≤G≤105%
1。0
C
S<45％ 或55%〈G
S<95％ 或105％<G
0.9
(2)园区公舍利润中心
宿舍区考核指标:
出租率（C)=出租间数（月平均）/年初预算出租间数
收缴率(J）=公舍已收房租/(已出租房间＊出租单价）
收入完成进度（S)=公舍已收房租/年初预算房租收入
管理费用控制率(G）=实际发生的管理费/年初预算管理费
投入产出率（T）=公舍房租收入/完成收入耗用的成本
评定
等级
评定方法
绩效系数
半年度考核
年终考核
A
110％<C J=100％
55%〈S且 G〈45％

110%〈CJ=100%
105%〈S且G〈95%

1.1
B
95%≤C≤110％ 95%≤J<100% 45％≤S≤55％ 且45％≤G≤55%
95%≤C≤110％ 95％≤J<100%
95%≤S≤105%且95％≤G≤105％
1.0
C
C<95％ 或 J〈95%
或S<45％ 或55％〈G
C<95% 或J〈95％
或S<95％ 或105％<G
0。9
商业区考核指标：
出租率(C）=出租面积/年初预算出租面积
收缴率（J）=已收房租/(已出租房间*出租单价)
收入完成进度（S）=已收房租/年初预算房租收入
管理费用控制率(G）=实际发生的管理费/年初预算管理费投入产出率（T）=房租收入/完成收入耗用的成本
评定
等级
评定方法
绩效系数
半年度考核
年终考核
A
110%〈C J=100％
55%<S且 G〈45％

110％〈C J=100%
105％<S且 G<95%

1.1
B
95%≤C≤110% 95％≤J〈100％ 45％≤S≤55％ 且45%≤G≤55%
95％≤C≤110% 95%≤J〈100％
95％≤S≤105% 且95％≤G≤105%
1。0
C
C〈95％ 或 J<95％
或S〈45％ 或 55％〈G
C<95% 或J<95％
或S<95％ 或105%〈G
0。9
（3）生产力中心利润中心
考核指标：
出租率（C）=房屋出租面积/年初预算出租面积
收缴率(J）=已收房租/（已出租房间*出租单价）
收入完成进度(S）=已收房租/年初预算房租收入
管理费用控制率（G）=实际发生的管理费/年初预算管理费投入产出率（T）=房租收入/完成收入耗用的成本
评定
等级
评定方法
绩效系数
半年度考核
年终考核
A
110%〈C J=100%
55％〈S且 G〈45％

110％<C J=100%
105％<S且 G<95%

1.1
B
95％≤C≤110% 95％≤J〈100％ 45％≤S≤55％ 且45％≤G≤55％
95%≤C≤110% 95％≤J<100％
95%≤S≤105％ 且95%≤G≤105％
1。0
C
C〈95% 或 J〈95％
或S〈45％ 或 55%〈G
C〈95% 或J〈95％
或S<95％ 或105%<G
0.9
（4)国际名车广场利润中心
考核指标:
收入完成进度(S）=完成地块转让收入/年初预算收入
管理费用控制率（G）=发生的管理费/年初预算管理费投入投入产出率（T）=地块收入/完成收入耗用的成本
评定
等级
评定方法
绩效系数
半年度考核
年终考核
A
55％<S且G<45％
105％<S且G<95%
1。1
B
45%≤S≤55％且45%≤G≤55％
95％≤S≤105％且95%≤G≤105%
1.0
C
S〈45% 或55%<G
S<95% 或105%<G
0.9
（5）行政人事成本中心
考核指标:
管理成本控制率（G）=已发生管理成本/年初预算管理成本
固定资产购置节约率（Z）=节约资金/固定资产购置预算
评定
等级
评定方法
绩效系数
半年度考核
年终考核
A
G〈45%且5%<Z
G〈95％且5％<Z
1.1
B
45%≤G≤55％且0≤Z≤5%
95%≤G≤105％且0≤Z≤5%
1.0
C
55%<G或Z〈0
105%<G 或Z<0
0.9
（6）合约造价成本中心
考核指标：
管理成本控制率（G）=已发生管理成本/年初预算管理成本
资金节约率（Z）=项目资金节约/项目预算额
评定
等级
评定方法
绩效系数
半年度考核
年终考核
A
G<45%且17％<Z
G<95%且17％〈Z
1。1
B
45％≤G≤55％且13%≤Z≤17%
95％≤G≤105％且13%≤Z≤17%
1.0
C
55%<G或Z<13％
105％〈G 或Z〈13%
0。9
(7）市政工程成本中心
考核指标：
管理成本控制率(G)=已发生管理成本/年初预算管理成本
变更控制率（B）=单项工程变更金额/单项工程合同价
工程款支付进度（Z）=本年累计支付工程款/本年预算支出
评定
等级
评定方法
绩效系数
半年度考核
年终考核
A
G〈45%且B〈3％
G<95％且B<3％
1.1
B
45％≤G≤55％且3％≤B≤8%
95%≤G≤105％且3％≤B≤8%
1.0
C
55％<G或 8％<B
105％<G 或8％<B
0.9
（8）房建工程成本中心
考核指标：
管理成本控制率（G）=已发生管理成本/年初预算管理成本
变更控制率（B）=单项工程变更金额/单项工程合同价
工程款支付进度（Z）=本年累计支付工程款/本年预算支出
评定
等级
评定方法
绩效系数
半年度考核
年终考核
A
G〈45%且B〈8%
G〈95%且B〈8%
1。1
B
45％≤G≤55%且8%≤B≤12％
95％≤G≤105％且8%≤B≤12％
1.0
C
55％<G或12％<B
105％〈G 或12%〈B
0.9
责任中心绩效考核中，投入产出率、工程款支付进度等指标作为相关责任中心考核的参考指标；需对两个及以上责任中心工作绩效综合评定的，由绩效考核领导小组依据各责任中心绩效作出评定.行政人事部负责汇总整理各责任中心考核成绩,报绩效考核领导小组审批后备案.
2、个人考核
各责任中心负责人考核等级为该责任中心考核等级;由分管领导、责任中心负责人对本责任中心员工工作绩效作出评定；由园区公舍（宿舍区）利润中心对工勤人员（不含驾驶员)工作绩效作出评定；由行政人事部依据管委会办公室提供的工作评价，对驾驶员工作绩效作出评定。行政人事部负责汇总整理全员考核成绩，报绩效考核领导小组审批后备案。
个人考核采用A、B、C、D、E五档评价方式。如责任中心考核等级评定为C，则责任中心员工的个人考核A档比例不得超过20%(不足1人按1人计算），C档以上等级比例不得超过50％（不足1人按1人计算)；如责任中心考核等级评定为B,则责任中心员工的个人考核A档比例不得超过30%（不足1人按1人计算)，C档以上等级比例不得超过70％（不足1人按1人计算)。具体见下表:
评定
等级
等级注释
绩效
系数
A
表现十分突出,出色完成本职工作
1。2
B
表现优秀，较好完成本职工作
1.1
C
表现良好，达到本岗位常规标准要求
1.0
D
表现略低,达不到本岗位常规标准要求
0.9
E
工作绩效较差,显著低于本岗位常规标准要求
0。8
3、总裁特别奖
年终考核设立“总裁特别奖”10万元,对表现突出、有特殊贡献的责任中心或个人给予特别嘉奖。
4、绩效考核实行廉政“一票否决制”，各责任中心在日常工作中出现严重违纪违规行为的，考核直接定为C档。
第十条 考核结果的运用
1．绩效考核等级对应的绩效系数作为半年度、年终绩效奖金分配的重要依据。
员工半年度绩效奖金=上年度绩效奖金基数＊岗位系数*半年度责任中心考核系数＊半年度个人考核系数＊40％
员工年终绩效奖金=本年度绩效奖金基数*岗位系数＊年终责任中心考核系数＊年终个人考核系数＊60％
(年度绩效奖金基数及岗位系数按《公司薪酬管理制度》有关规定执行）
2。绩效考核评定结果作为员工提薪、晋升等重要参考依据。同一年度中,半年度、年终绩效考核均为A档者，工资在正常晋档基础上可再晋升一档；半年度或年终绩效考核为C档者,当年度职务不得晋升；低于C档者,当年度工资不得晋档、职务不得晋升;绩效考核连续两年低于C档者，公司有权与其解除劳动合同。
3。考核中，责任中心主要考核指标严重脱幅的,停发当期绩效考核奖金。
第四章 附 则
第十一条 本办法由公司行政人事部负责解释。
第十二条 本办法自公布之日起实施，原办法与本办法不相符的，以本办法为准。
附：责任中心绩效考核评价汇总表

责任中心绩效考核评价汇总表
年 月 日
责任中心
被评价人姓名
绩效等次
备注

分管领导： 责任中心负责人: