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论新环境下的人工成本管控

2008年公司扩张，要求有足够数量和质量的人员作支持。08年前后，公司通过内部竞聘、外部招聘，完成了60个管理岗位、308个服务岗位的补充，保证了各分店的正常运营，但随之也带来了人工成本的瞬间突增。
处于行业的竞争环境中，同时受经济危机的影响，规模扩张后公司的营业状况一直不容乐观，而人工成本的大幅增加，更加重了企业的成本负担。因此，在特定情况下，对公司的人工成本进行有效的管控则显得尤为重要。
一、人工成本的基本含义
人工成本，是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
二、新环境下企业人工成本分析
扩张后，特别是受09年金融危机的影响，公司利润连续出现赤字，营业收入低于各项成本之和，其中人工成本占营业收入的比重十分可观。09年人工成本总额相对于08年有较大增加，究其原因可归纳为以下几个方面：
1.员工数量的突增，带来各项费用的增加。公司店面数量的增加，营业面积随之扩大。要使各店面正常开业运营、尽快适应环境，要求人员一步到位，没有根据营业状况配备人员的适应阶段。在这种情况下，公司员工总数由扩张前的238人突增到转场后的600人，员工数量的突增必然带来了工资总额的增加，由此也带来，员工保险费用、派遣费用等一系列人力费用一并增加。
2.薪酬水平的上浮，导致人均人力成本的增加。为保证公司薪酬体系的外部竞争性和内部的公平性，保证员工队伍的稳定，使公司的薪酬水平与市场相适应，改革后的薪酬方案于2008年4月落地，员工整体薪酬水平与之前相比有较大提高，同时根据工作时间、技术水平等设立了相应的薪档，提高了工龄长、经验丰富、有技术特长员工的待遇，此体系落地后收效良好，但人均收入的增加带来了企业人工成本的增加。
3.额外的工作时间，加大了人工成本的支出。由于行业的特殊性，要求企业采用综合计算工时制度，对员工工作时间的管理不可能过于细化。为保证节假日各店面正常运营，必须配备最低保障数量的员工，因此节日加班费用是不可避免的支出。
4.福利、保健因素的完善，增加了人工成本支出。企业的福利和保健关系着员工的切身利益和员工归属感，完善员工福利项目，如按照国家规定为符合政策条件的全体员工缴纳社会保险、节假日发放节日补助；增加了员工保健项目，如防暑降温费、交通费用报销、员工服装费等。每项费用的增加都直接带来了人工成本的支出。
虽然以上四点原因导致了人工成本绝对值的增加，但硬性要求使人工成本的提高成为必然；人本管理、科学管理的长远利益远远大于短期的眼前利益。有人常把人工成本管控当成了劳资双方的“零和博弈”，其实不然。 简单来说，人工成本的管控不是要减少人工成本的绝对额，因为绝对值必然随着社会的进步而逐步提高。因此，对人工成本的管控是要降低人工成本在总体成本中的比重，增强产品的竞争力；对人工成本的管控是要降低人工成本在销售收入中的比重，增强人工成本的支付能力；对人工成本的管控还是要降低人工成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
三、人工成本控制，并非节约的艺术
关于人工成本管控，正如经济学家吴敬琏所说“成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。以节约为成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处”。可见，最好的节约就是学会花钱，即通过精细化、集约化管理来提高劳动生产率，走内涵式、可持续发展之路，当然这其中离不开创新。这才应该是我们管控人工成本的主导思想。
简单来说，管控人工成本就是控制人事费用率，根据公式分析，管控人工成本的途径就是尽可能把分子做小、把分母做大，从而降低人事费用率，提高劳动生产率。
1．围绕核心能力，优化组织结构
控制人工成本的关键之一是要合理管控人员编制，把“总人数”的分子做小。要求根据店面情况、营业状况、工作时间在原有人员编制的基础上进行合理地缩减、调配，以达到最适人编。
2．流程再造，去掉不增值的环节
在行业的竞争环境和金融危机的冲击下，企业面临着很大的成本压力，控制成本如果没有流程再造，仅靠管控编制其效果还是极其有限的。可以举个例子，以前去医院看病时，在药房划价、到收费处交费、再到药房取药，患者要排三次队，而如今医院实行流程再造，用一次等待一站式服务取代了原有的流程，大大提高了患者看病效率的同时，医院也节约了人工成本。企业在实现流程再造的同时，组织和人员也走了一条再造之路。由此可见，我们可以通过对后厨和前厅服务工作重新梳理，作出规范、清晰的工作流程，使每个岗位的每日工作有章可循、规范、规律，从而减少不必要的人力浪费。
3.技术创新、减人增效
讲到技术创新，三个和尚“喝水”的故事就是最好的例子。故事中，先是采用科学管理技术，引入排班制度，虽然开始时效果不错，但时间一长，有的和尚偷奸耍滑，挑的水少，其他和尚当然会有意见。于是再次引入绩效考核技术，谁挑水挑得好，老和尚就给他一些奖励，但奖励的效用总是递减的。最后，老和尚发现了山后有一片竹林，于是让三个和尚把竹子劈开，做成水道，用水车直接把河里的水导入到寺内的缸里，一个和尚就可以完成了，其他的两个和尚可以练功作别的事了。所以说，利用技术管控人工成本的效力是非常大的。 我们公司已经使用的财务收银系统，减少了很大的工作量，节省了人力，在将来条件允许的情况下，进一步进行技术革新、自动化技术的引进将有利于人力的节省，从而降低人工成本。 同时也要平衡好技术引进成本和人工成本的关系，做好决策。
4．灵活的用工及组织方式
用工方式要灵活，比如辅助性的岗位可以有小时工、劳务工、实习生等用工形式，而对于保洁员等不很紧要的工作，完全可以使用低成本的临时工或通过一岗兼职完成。
劳动还需要有效的组织工作，把合适的人放在合适的位置上，才能发挥他的专长和积极性。同时，还要注重培养一专多能，内部兼职，避免一有新任务就招聘新人。另外，非常重要的一点是要有共享思想，对一些简单、重复、有规模效益的事务或资源，要采取共享的方式。当然，做好绩效管理和激励工作，激励到位了，自然可以减员增效。
5. 薪资与福利有效匹配
由于“五险一金”以及教育经费、工会经费等人工成本的缴纳基数与工资标准紧密相连，且这些费用中企业缴纳的部分会占到其工资额的60%左右，也就是说如果一个员工的工资是1000元，那么需要支付给他的工资总额几乎要达到1600元。因此工资标准要适度，这样才可以有效管控另外60%的支出。
另外，注意薪酬协议中关键问题的处理，例如面对“无固定期合同”，通过薪酬协议过程和合同文本去规范员工行为，防止无固定期限员工工作积极性不高。通过聘岗协议，将薪酬同岗位密切结合在一起，一旦出现消极怠工、不能胜任现工作等现象，就可以调换其工作岗位，这样，即使是无固定期限的“铁合同”，职工也不能抱着薪酬不变的铁饭碗。
对于员工的激励还包括恰当的福利，如补充医疗保险、补充商业保险、企业年金、吃穿住行各类福利等。只有将所有的激励因素都有效地匹配起来，对员工的激励才是全方位、多角度、多层次的。
6．加强工时管理，降低无效成本
要想降低人工成本，还有一个变量必须控制，即工时。加强时间管理，坚守80/20 法则，把80%的时间用在20%的关键事务上，保证效果的同时兼顾效率。通过制订周工作计划，把每天要做的事情列出清单，有效授权并高效沟通。
同时，工时管理还要防止“出工不出力”。可以加强职业化及爱岗敬业教育；推行目标管理，严格考核，并兑现奖罚；实行 “满负荷工作”，减少干私活的机会；加强检查和技术手段，类似这样的诸多手段都可以合理地分配工作，减少无效劳动。
另外，严格加班审批程序。《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格地执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。既然说“用人单位安排加班的”，就有员工自愿加班的，因此，一定加强员工加班的审批工作，控制加班费用。同时，尽量规避加班的问题，或通过利用闲时补休的方式减少加班费的支出。