某企业薪酬计划分析与对策研究.doc
《某企业薪酬计划分析与对策研究.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《某企业薪酬计划分析与对策研究.doc(6页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、企业薪酬计划分析及对策研究吴懿婵富联(广州)织染有限公司摘要:企业的薪酬制度在很大程度上决定着企业员工的生产积极性,科学合理的适合企业自身发展的薪酬制度能极大的调动员工的工作积极性,增强企业的竞争力,并在一定程度上减少用工成本本文通过对A企业现行薪酬制度的分析,剖析其存在的弊端,试图为其制定一个适合其发展需要的更加合理的薪酬计划。关键词:薪酬制度 激励 质量 成本控制 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付
2、给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。企业要想做好人力资源工作,必须要拥有一套相对科学合理的适合企业特点的薪酬制度,本文中的A企业就是因为缺乏一套合理的薪酬管理制度,导致用工成本越来越高,但员工工作积极性仍然无法提高并且人员还是不断的流失.因此,A企业需要对其薪酬制度进行改革,分析现有制度中的弊端,寻找合理的解决办法。一、 A企业目前在薪酬管理方面面临的问题A企业是一家中型染整加工型企业,目前人数在1000人左右。用工多为一般技工和普通民工,在目前珠三角用工较为紧缺的形
3、势下,企业的用工需求也远得不到满足。目前,A企业仍然延续使用2008年以前的薪酬管理办法,导致其在薪酬管理方面问题重重,主要表现在以下几个方面:(一)、员工普遍对目前的工资水平表现不满,新员工的招聘也因工资水平问题而变得很困难,一直以来,企业的人员流动性一直保持在0%左右,属于用工高流动性企业,所以,企业需要不停的招聘来补充生产所需的各类人员,但自从2009年春节以来,企业的人员开始出现负增长现象,招聘进来的员工在了解了企业的薪酬管理办法后都纷纷离职。(二)、公司的产品质量开始下滑,经常因为返工而浪费更多的原材料、运费和人工等,生产成本增加,更屡有未能按时按质完成订单而遭到客户退单或者要求赔偿
4、相关损失的事情.虽然公司领导不停的召开生产质量会议,也开展过很多的质量活动,但是成果不明显,虽然各生产负责人都承认错误,但是情况并没有改善。(三)、一些老员工陆续离职,人事部门曾经做过相关的调查,发现在所有的问题里面,工资问题较为突出,主要为:一些老员工在企业工作了几年,工作经验丰富,但是却没有因此而获得相应的工资,甚至有些同岗位的新员工的工资都比他们高,这些老员工感觉到不公平,于是开始转职到其他同行业的企业中,而由于他们拥有几年的工作经验,因此在别的企业往往可以获得较高的工资。(四)、在企业产品质量不断下降的情况下,各生产部门却不断的提交部门人员提薪申请,提薪幅度均在10%15%之间,总经理
5、对部门主管做思想工作,希望能暂时不予加薪,可是各部门主管却以各种理由坚持说服总经理签字同意提薪,由于缺乏相关制度支持,总经理总是要为这些要求而头疼,最后往往都会签字同意为此,公司的业绩虽然没有增长,可是用工成本却不断的在增长,可是员工对于工资的不满情绪却没有消减,反而越来越浓,毕竟只有个别员工能获得提薪,而在这些提薪的员工里面,又会对所获得的加薪进行比较,稍有感觉不公,同样会引发不满情绪。(五)、不管是部门薪酬变更还是晋升,均由部门主管根据平时对员工的考评而决定,缺乏合理的考评制度的支持,主观性较强,员工往往会因为和主管人员的关系较好而获得提薪或晋升,为了方便自己的管理,很多主管人员也会搞裙带
6、关系,提拔自己的亲信而非最有能力的人。(六)、企业的主管级别以上的人员月薪是固定的,主要由工资与加班工资、伙食补贴构成,工资与绩效不挂钩,部门产出如何并不会影响主管的工资水平,而虽然对该部分人员都支付了较高的薪资,但其仍然对所获得的薪酬感觉不满意。(七)、作为非生产部门的后勤部门工资问题一直遭受忽视,工资水平一直远落后于生产部门,导致该部分员工流动性一直很高,部分职位一直在训练新人,因为他们一直没有老员工。二、 A企业目前的薪酬制度存在的弊端分析(一)、企业管理者对快速成长企业的经营管理缺乏经验。 A企业属于中型加工企业,从成立开始,经营者就把大部分的精力都放在了企业的业绩上,在初期,由于企业
7、员工较少,且大家都对企业未来充满期望,因而工作热情较高,企业也得以快速壮大,但是,当企业开始迅速的成长,增加生产设备,员工数量也增加了一倍时,企业的经营者却并没有开始关注企业的管理的同步完善,几年来,仍然一直沿用成立初期那套不完善的管理方法,导致的后果便是:成本增加了,产量却一直没有提高,反而质量开始下降。(二)、企业对怎样让薪酬发挥激励作用认识肤浅,缺乏必要的薪酬激励手段,一直没有建立科学的绩效管理体系,没有将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在部门的考评结果、以及个人的考评结果直接挂钩,无法以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。(三)、薪酬缺乏必要的公平性 大多数企业在设计
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 薪酬 计划 分析 对策 研究
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【可****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【可****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。