某酒店薪酬福利制度.doc

某酒店薪酬福利制度
第一单元 薪酬基本原则和基本内容
一．制定薪酬管理原则工作程序(☆☆☆)
（一）薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到一种合理度，即不能多支付，导致成本增长，也不能少支付，难以保持企业发展所需人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。
（二）岗位分析与评价；
（三）理解劳动力需求关系；
（四）理解竞争对手人工成本；
（五）理解企业战略：薪酬管理原则制定应以企业战略为转移，应当理解企业战略如下内容：
1．理解企业战略目；
2．理解企业实现战略目应具有以及已具有关键成功原因。
3．理解详细实现战略计划和措施。
4．理解明确对企业实现战略有重要驱动力资源；明确实现企业战略时需要关键竞争力；
5．根据企业战略，确定鼓励员工具有企业需要关键竞争能力措施论；确定员工实现战略，鼓励员工产生最大绩效措施论。
（六）理解企业价值观；
（七）理解企业财力状况；
（八）理解企业生产经营特点和员工特点；
（九）制定薪酬管理原则：根据企业战略、企业价值观对人员规定以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手人才竞争战略以及劳动力市场上人才供求状况，在保证企业财力可以支付前提下制定薪酬管理原则。

二．薪酬管理重要内容
（一）工资总额管理
1．工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补助＋加班加点工资＋特殊状况下支付工资
2．对于国家来说，工资总额精确记录是国家从宏观上理解人民收入，衡量员工生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济赔偿金重要根据；对于企业来说，工资总额是人工成本一部分，是企业掌握人工成本重要信息来源，是企业进行人工成本控制重要方面。
3．工资总额管理措施，首先考虑确定合理工资总额需要考虑原因，如企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平以及员工既有薪酬状况等，然后计算合理工资总额。

（二）企业内部各类员工薪酬水平管理
要明确界定各类员工薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平价值互换，这是薪酬管理重要内容。对做法是：哪类员工对企业奉献大，他从薪酬中得到回报就应当愈多，哪类员工对企业奉献小，他从薪酬中得到回报就应当愈少，以示公平。

（三）确定企业内部薪酬制度
1．企业薪酬制度管理包括工资构造管理，即确定不一样员工薪酬构成项目以及各薪酬项目所占比例，还包括新酬支付形式管理，即确定薪酬计算基础，是按照劳动时间计算还是按照生产额、销售额计算。
2．不一样企业薪酬制度有不一样合用对象和范围，关键是要选择与企业发展战略、实际状况相适应薪酬制度。

（四）平常薪酬管理
包括：
1．开展薪酬调查；
2．记录分析调查成果；
3．制定薪酬计划；
4．适时计算、记录员工薪酬和新酬调整。

三．本单元有关知识
（一）薪酬本质：薪酬实质上是一种互换和交易。
（二）影响员工薪酬水平重要原因（☆）
1．影响员工个人薪酬水平原因
（1）劳动绩效；（2）职务（或岗位）；（3）技术和培训水平；（4）工作条件；（5）年龄和工龄。
2．影响企业整体薪酬水平原因
（1）生活费用和物价水平；
（2）企业工资支付能力；
（3）地区和行业工资水平；
（4）劳动力市场供求状况；
（5）产品需求弹性；
（6）工会力量；
（7）企业薪酬方略。

（三）薪酬管理目（☆☆☆）
1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；
2．对员工奉献予以对应回报，鼓励保留员工；
3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，增进企业与员工结成利益共同体关系；
4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

（四）薪酬管理原则
1．对外具有竞争力原则；
2．对内具有公正性原则；
3．对员工具有鼓励性原则：合适拉开员工之间薪酬差距。
根据员工实际奉献付薪，并合适拉开员工之间薪酬差距，使不一样业绩员工能在心理上察觉到这个差距，并产生鼓励作用。
4．薪酬成本控制原则。

第二单元 薪酬制度制定
一．单项薪酬制度制定必要程序（☆☆☆）
1．精确标明制度名称；
2．明确界定单项薪酬制度作用对象和范围；
3．明确新酬支付与计算原则
4．涵盖该项薪酬管理所有工作内容。

二．企业平常薪酬制度制定程序
（一）岗位或能力工资制度制定程序
1．根据员工薪酬构造中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额确定岗位工资总额或能力工资总额；
2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资分派原则；
3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
4．根据岗位（能力）评价成果确定薪酬等级数量以及划分等级；
5．薪酬调查与成果分析；
6．理解企业财务支付能力；
7．根据企业薪酬方略确定个薪酬等级等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬原则中点所对应原则；
8．确定每个薪酬等级之间薪酬差距；
9．确定每个薪酬等级薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多少个新酬原则，薪酬幅度是指各等级最高新酬原则与最低新酬原则之间幅度；
10．确定薪酬等级之间重叠部分大小；
11．确定详细计算措施。

（二）奖金制度制定程序（☆）
1．按照企业经营计划实际完毕状况确定奖金总额
2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分派原则；
3．确定奖金发放对象及范围；
4．确定个人奖金计算措施。

三．本单元有关知识
（一）最低工资
确定和调整最低工资原则应综合参照下列原因：
1．劳动者本人及平均赡养人口最低生活费用；
2．社会平均工资水平；
3．劳动生产率；
4．就业状况；
5．地区之间经济发展水平差异。

（二）最长工作时间
1．劳动这每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时工时制度。
2．安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资150％工资酬劳；
3．休息日安排劳动者工作又不能安排补休，支付不低于工资200％工资酬劳；
3．法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资300％工资总额。

（三）经济赔偿金
1．用人单位直扣或者无端拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳；用人单位支付劳动者工资酬劳低于当地最低工资原则；由用人单位解除劳动协议，用人单位均需按规定予以劳动者经济赔偿金。前者赔偿金为工资酬劳25％。后一种经济赔偿金为：根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相称于一种月工资经济赔偿金，但最多不超过12个月。

第二节 工资管理
第一单元 岗位评价措施
一．岗位评价工作程序
1．根据岗位分析规定进行岗位分析，形成系统、规范化文献，即岗位阐明书；
2．确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价；
3．确定薪酬评价措施；
4．根据岗位评价措施对岗位进行评价。

二．岗位评价措施
（一）岗位排列法
1．定限排列法：将一种企业相对价值中最高与最低岗位选择出来，作为高下界线原则，然后在此程度内，将所有岗位，按其性质与难易程度逐一排列，限时岗位与岗位之间差异。
2．成对排列法：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

（二）岗位分类法
程序：
1．确定岗位类别数目；
2．对各岗位类别各个级别进行明确定义；
3．将被评价岗位与所设定等级原则进行比较，将它们定位在合适岗位类别中合适级别上；
4．当岗位评价完毕后，就可以以此为基础设定薪酬等级。

（三）要素比较法：（256页）
（四）要素计点法：
是应用最普遍措施，工作程序是：
1．确定要评价岗位系列：第一步一般是划分岗位系列，对每个岗位系列，一般要制定一种方案。
2．搜集岗位信息：包括岗位分析、制定岗位描述和岗位阐明书。
3．选择薪酬要素：一般不一样岗位系列有不一样薪酬要素。
4．界定薪酬要素：仔细界定每个薪酬要素，以保证评价人员在应用这些要素时能保持一致。这些一般由人力资源专家来做。
5．确定要素等级：确定每个要素等级后，评估者才可以评估每个岗位要素等级，每个要素包括等级不超过5～6个，实际等级数重要取决于评价者评价需要。
6．确定要素相对价值：即确定每个要素权重，对于不一样岗位系列，各要素重要性是不一样。（确定权重措施见书258页）
7．确定各要素及各要素等级点值。

三．本单元有关知识
（一）岗位评价目和原则
1．目：发现和确认哪些岗位在企业战略目实现中具有愈加重要地位，哪些岗位需要更高管理、业务和技能水平，既有岗位上人员与否符合岗位任职规定，从而为改善管理和合理确定薪酬提供根据。
2．原则：
（1）岗位评价是岗位而不是岗位中员工；
（2）让员工积极参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价成果；
（3）岗位评价成果应当公开。

（二）薪酬等级概述
薪酬等级两种类型：
1．分层式薪酬等级类型：特点是企业包括薪酬等级比较多，成金字塔形排列，员工薪酬水平提高是伴随个人岗位级别向上发展而提高。这种等级类型在成熟、等级型企业中常见。
2．宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括薪酬等级少，成平行形，员工薪酬水平提高即可以是由于个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。这种等级类型在不成熟、业务灵活性强企业中常见。这种等级类型体现了了一种新薪酬方略。让员工明白：借助多种不一样职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。

（三）岗位评价与薪酬等级关系
1．岗位评价成果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排次序形式。
2．岗位与薪酬对应关系可以是线性，也可以是非线性。（图260页）
3．岗位等级低，其薪酬增长速度慢于岗位等级高，这在企业中比较常见。岗位等级低，工资水平低，提高比较少工资就能产生鼓励作用；而岗位等级高，工资高，需要增长较多工资才能到达鼓励效果。

第二单元 薪酬调查
一．薪酬调查分析工作程序
（一）确定薪酬调查目
重要是建立企业合理薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平市场定位。

（二）确定薪酬调查程序
1．确定企业中需要进行薪酬调查岗位。
2．确定调查企业。一般考虑选择本行业、当地区、本企业竞争对手。
3．确定被调查企业中需调查岗位。
4．确状况定调查措施：选择顾问企业；采访；集中讨论、搜集公开信息。
5．确定调查内容：被调查企业基本状况、被调查岗位状况、调查项目等。
6．薪酬调查记录分析：
措施：数据排列法；频率分析法。
7．提交薪酬调查分析汇报：包括薪酬调查组织实行分对比分析析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况以及薪酬提议。

第三单元 工资奖金调整
一．工资奖金调整方案测算环节（☆☆☆）
1．根据员工定级、入级规定，根据岗位评价成果或能力评价成果或绩效考核成果给员工入级；
2．按照新工资奖金方案确定每个员工岗位工资、能力工资、奖金；
3．假如出现某员工薪酬等级减少，本来工资水平高于调整后工资方案，根据过渡措施中有关规定，一般是本着维持工资水平不下降原则，维持原有工资水平，但薪酬等级按调整后定。
4．假如出现员工薪酬等级没有减少，但调整后薪酬水平比原有低，则应分析原因，以便重新调整方案；（找原因要找岗位阐明书。）
5．汇集预算中出现问题，供上级参照，以便对调整方案进行完善。

二．工资奖金调整方案实例（263页）

三．本单元有关知识
（一）工资奖金调整几种方式
1．奖励性调整：重要方式是依功行赏。个人奖金＝企业奖金总额×个人应得奖金系数
2．生活指数调整
3．工龄工资调整
4．特殊调整：企业对那些对企业做出特殊奉献或属于市场希缺岗位人才采用特殊工资、奖金政策。

第三节 福利管理
第一单元 福利总额预算计划
一．各项福利总额预算计划制定程序和内容编制
1．该项福利性质：设施或服务；
2．该项福利起始、执行日期，上年度效果以及评价分数；
3．该项福利受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；
4．新增福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价原则；
5．根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划成本与否能控制在薪酬总额内。

二．本单元有关知识
（一）福利本质
1．本质上，福利只是一种补充性酬劳，它往往不以货币形式直接支付给员工。
2．福利形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。

（二）福利管理
1．福利管理重要内容：确定福利总额、明确实行福利目、确定福利支付形式和对象、评价福利措施实行效果。
2．福利管理四项原则：合理性；必要性；计划性；协调性。

第二单元 各类保险和住房公积金核算
（一）住房公积金计算
1．新成立单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登勤快蜜蜂有糖吃
记，并自登记之日起30日内持住房公积金管理中心审核文献，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金帐户转移或封存手续。
2．单位录取员工，应当自录取之日起30日内办理设置或转移手续。
3．单位与员工终止劳动关系，单位应当自劳动关系终止之日起30日内办理帐户转移或者封存手续。