人力资源薪酬管理制度.doc
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1、人力资源薪酬管理制度薪酬管理制度 第一章 总则【目的】第一条、在绩效管理体系的支撑之下,以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致; 第二条、提倡奖励贡献者,鼓励进取者,带动观望者,以不同方式的薪酬来激励员工,并逐步让Niou的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标;第三条、以薪酬为信用先导,有承诺必兑现,逐步带动Niou管理团队,在尊重、认同员工的基础上,懂得即时奖励贡献者,懂得即时表彰进取者,懂的即时辅导培训需提升者,并辅以相应的薪酬回报,以此成为衡量员工价值创造的砝码;第二章 薪酬的价值导向【原则】第四条、利益结合原则:企业发展的利益带动员工个人利益,薪酬水平不但
2、顺应市场竞争的趋势,也要顺应员工个人能力提升水平; 第五条、合理合时原则:既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结合公司整体效益和个人工作绩效,也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险,以薪酬政策为准绳,灵活的使用薪酬砝码。第六条、动态平衡原则:员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下,形成一个动态的运行链,既要牵引员工的努力方向,又要鼓励推动员工不断提升业绩。第七条、激励员工原则:对内,遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理,管理团队要善于应用薪酬砝码,以回报搞贡献者作为榜样,在Niou引导、倡议Niou是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格,在员工内心树立良好的雇主品牌
3、口碑;第八条、符合法规原则:遵照深圳市及所在行政区的法规法律,完善员工福利,健全相关的契约文件,建立与员工良好的雇佣关系,降低或减少劳动纠纷所产生的风险。 第三章 薪酬模式【职能薪酬的三个维度】职位等级绩效数据能力数据第九条 、职能薪酬的模式,以员工的在企业的贡献为核心,以员工所就任的职位所担负的权益(职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力)相挂钩,经过职位评估确定每个职位的等级,以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据;第十条、 能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据,(能力评估是Niou未来建立能力模型之后,评估员工能力水平,分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具
4、),能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下,以绩效数据来替代能力数据(年终绩效评估数据)。第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标(KPI)实际达成的分值,是员工每月度获得业绩认同的一项重要工具; 第十二条、在上,职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资,它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。第十三条、公司每年一次确定职位等级,根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。 【薪点表】第十四条、按照Niou当前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念,结合职位价值,倡导多劳多得,在Niou的整体薪资水平基础
5、上,设计第十五条、在上,某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。建议不要一步到位,考虑到开始时员工的承受能力,可先统一到70:30上,既70%的固定工资,30%的绩效工资,以后在每年的工资调整时,只调绩效工资,使之逐步达到这个比例。第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资,并各占一定的比例,具体比例见下表:表一:固定薪资与绩效薪资比例表:员工类别职能薪资绩效薪资管理类高层50%50%中层60%40%基层70%30%专业类70%30%辅助类70%30%技术类70%30%市场类底薪提成制造类60%40%【新旧薪资切换
6、】第十七条、套入法:根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据:1、 员工所在职位的职位等级;2、 新的薪点表结合公司的薪酬水平;第十八条、 薪资微调:原则上薪资切换阶段不调整薪资;个别职位的薪资明显不合理,且会产生较大影响,可作一定调整,但调整面严格控制。备注:员工类别职能薪资绩效薪资管理类高层现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20%(公司另行支付)中层现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20%(公司另行支付)基层现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20%(公司另行支付)专业类现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20%(公司另行支付)辅助类现行薪资的90%现行薪资
7、10%+现行薪资20%(公司另行支付)技术类现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20%(公司另行支付)其中:薪资中线(一)为同类行业最低薪资水平; 薪资中线(二)为同类行业较低薪资水平; 薪资中线(三)为同类行业中等薪资水平。 薪资中线(四)为同行业跟随的薪资水平。 薪资中线(五)为同行业领先的薪资水平。第二十条、 Niou当前的薪资水平定为中等薪资水平,随着Niou进一步发展,要吸引和留住适应发展需要的人才,Niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。第四章 薪酬框架 对象要素高层中层基层管理技术类市场类制造类专业类辅助类经济性激励因素物质性激励要素职能薪资全体员工均享保险福利以深圳市
8、的社会保险的交纳规定为执行依据,外地户籍员工的特殊要求另行协商津贴管理职位的津贴是对延期工作时间的补偿特殊岗位与管理类职位津贴同等功能年终奖金根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额专项奖励总经理奖项目提成销售提成总经理奖总经理奖奖励基金员工离职保障基金特殊奖励公司发展特别奖金长期奖励股权分红P非物质性激励要素晋升PPPPPPPP培训PPPPPPPP奖励休假PPPPPPP荣誉PPPPPPPP认可PPPPPPPP工作条件PPPPPPPP约束因素责任降级PPPPPPPP淘汰PPPPPPPP公开批评PPPPPPPP经济处罚PPPPPPPP制度劳动纪律PPPPPPPP程序纪律PPPPPPP公共法
9、规PPPPPPPP财经纪律PPPPPPPP文化企业理念PPPPPPPP规章流程PPPPPPPP团队绩效PPPPPPPP【薪酬框架功能】第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩;第二十二条、现阶段Niou员工的保险福利,能够直接借鉴深圳市社会保险的条例执行,外地户籍员工对在当地投保有异议者,能够协商解决支付方式,关键职位员工的商业保险,带确定了储备人才之后再行考虑;第二十三条、津贴分两种:一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴,包含在职能薪点表的新点数额之内,因此不再发生加班工资;另一种是制造类职位,直接涉及到有害性工作所给与的劳动保护的功能补偿薪资;第二十四条、年终奖发放请参照第二十
10、五条、专项奖励包含三种:第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见第二种是回报和激励市场人员,开发新的大客户所创造的价值详见第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员,为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或实施改进措施,为公司创造的价值,并按照其价值的10%提成作为奖金(如:采取改进措施或实施改进方案而使得公司成本降低达5万元,将提成10%作为奖金)见表:贡献等级贡献价值额奖励手段E5 -10万元奖金提成10%D1020万元奖金提成10%+外派培训C20-35万元奖金提成10%+奖励旅游B3550万元奖金提成10%+奖励家属随同旅游A50万以上奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调
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