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企业薪酬福利制度

第一章 总 则
第二章 薪酬构造
第三章 任职薪金
第四章 绩效奖金
第五章 津贴、补助
第六章 福 利
第七章 计算和支付
第八章 薪酬调整
第九章 薪酬发放流程
第十章 利润分享计划
第十一章 财富俱乐部
第十二章 附则

附件1——《企业任职薪金等级表》
附件2——《企业职位评估成果》
附件3——《————————————》
附件4——《企业月度绩效奖金发放细则》
附件5——《企业六个月绩效奖金发放细则》
附件6——《职工绩效考核成绩汇总表》
附件7——《企业利润分享计划实行细则》
附件8——《企业财富俱乐部管理实行细则》
附件9——《职工薪酬等级确认表1》
附件10——《职工薪酬等级确认表2》
第一章　总 则
第一条　本制度所谓薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职工薪酬、福利和津贴。
第二条　本制度合用于集团及其子企业（如下简称集团）与企业签定劳动协议试用期职工、正式职工。集团及其子企业享有其他待遇职工以及签定劳动协议其他人员可参照本制度执行。
第三条　集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职工发展空间”为原则，以职责、能力、绩效奉献等原由于原则，以考核成果作为根据确定职工薪酬。
第四条　集团重要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式薪酬支付措施。
第五条　企业职工薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由企业代扣代缴。
第六条　职工对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬祈求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条　出于竞争保护性原则，未经集团同意，任何职工不得对外披露本制度中详细内容。
第二章　薪酬构造
第八条　集团采用构造薪酬制，执行统一薪酬构造，薪酬构造分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条　集团职工薪酬构造明细表详细如下：
人
力
总
资
本
任职薪金
详见附件1
绩效奖金
月度奖金
六个月奖金
津贴
通讯津贴
制装费
教育培训费
旅游费
节日津贴
补助
午餐补助
交通补助
出差补助
福利
养老保险
工伤保险
失业保险
医疗保险
住房公积金
汽车补助
年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假
利润分享计划
详见细则
财富俱乐部
详见细则
第三章　任职薪金
第十条　任职薪金确实定根据职位评估成果，集团职位分22级，结合企业职级实际状况，任职薪金共分9级，每级分不一样薪点（详见附件1）。详细如下：

薪酬等级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
职位评估等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
薪酬等级档数
6档
6档
6档
5档
5档
5档
5档
5档
4档
第十一条 人力资源部门根据各职位职工职位评估成果（详见附件2），评估对应职级，确定对应薪酬等级，并根据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定对应薪酬等级。
第十二条 职工薪酬等级初定与调整程序
1．职工薪酬等级初定与调整，需填写《职工薪酬等级确认表》（见附件8），报经有关部门和领导会签，并报人力资源中心立案。
2．集团职工和子企业薪酬等级在7级（含7级）以上职工，薪酬等级初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
3．子企业薪酬等级在7级如下职工，薪酬等级初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心立案。

第四章 绩效奖金
第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、六个月度绩效奖金两种。
第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。
月度绩效奖金发放额度根据职工月度绩效考核成果确定。（详见附件4《企业月度绩效奖金发放细则》）
第十五条 六个月度绩效奖金：集团根据六个月经营状况和职工前6个月绩效考核成绩，决定职工六个月度绩效奖金发放额度。
（详见附件5《企业六个月度绩效奖金发放细则》）

第五章 津贴、补助
第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。
第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。
1．午餐补助：详见细则。
2．交通补助：
⑴不享有企业配车和私车公用补助职工，企业补助180元/人·月，以现金形式按月支付。
⑵乘坐企业班车上下班职工，交通补助原则为180元/人·月。
⑶享有企业配车和私车公用补助职工，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补助燃油费900元，根据集团车辆管理实行细则规定，以燃油票据报销。
3．集团为因公赴国内外出差职工提供出差补助，详见细则。
第十八条 通讯津贴
根据职工行政级别，集团原则上为已转正职工，提供不一样数额通讯津贴。其中：集团总监、子企业总经理及以上职工500元/人·月；集团副总监、子企业副总经理300元/人·月；其他职工180元/人·月。
1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职工个人帐户。
2．由集团统一代交手机话费职工，较原则之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源部门在月度薪酬内调整。
第十九条 制装费
集团为已转正职工，按月以现金形式支付50元制装费，整年合计600元。已由集团及子企业统一制装职工不再享有此津贴。
第二十条 教育培训费
集团为已转正职工，按月以现金形式支付50元教育培训费，整年合计600元。
第二十一条 旅游费
集团为已转正职工，按月以现金形式支付50元旅游费，整年合计600元。
第二十二条 节日津贴
集团将根据经营状况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元，整年合计1200元。
第六章　福 利
第二十三条 企业按照国家规定为职工办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职工在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见有关实行细则。
第二十四条 汽车补助：对于符合享有集团配车职工，集团领导个人承担购车费10%，其他职工个人承担购车费20～30%，其他由企业承担部分，按5年（60个月）进行折旧。详见集团车辆管理实行细则。
第二十五条 集团按照《国家节假日放假措施》和《劳动法》中有关规定为职工提供有关假期。目前法定节假日共10天，详细为：
元旦（1月1日） 1天
春节（正月初一） 3天
劳动节（5月1日） 3天
国庆节（10月1日） 3天
第二十六条 带薪年假：职工在企业工作满1年可享有6个工作日带薪休假，后来在我司工作满一年增长1个工作日带薪年假，最多不超过20个工作日，详见集团年休假实行细则。
第二十七条 其他有薪休假：企业视职工个人状况，根据管理权限同意职工申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。

第七章 计算和支付
第二十八条 集团以现金方式按月支付职工薪酬。
第二十九条 薪酬计算周期为每月1日至该月最终一日，并于次月10日支付，如遇休假日则提前。
薪酬计算天数为每月21天，每天8小时，折合为每月168小时。
第三十条 试用期职工任职薪金和绩效奖金以80%计发。
第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除：
1．个人收入所得税；
2．个人应承担各项保险费用；
3．缺勤扣除款；
4．其他按照法律和企业规定扣除款。
第三十二条 因计算错误或业务过错导致职工薪酬超领时，职工应立即偿还超过额，否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超过部分；因计算错误或业务过错导致职工薪酬局限性时，企业应立即补足该局限性部分，或经职工同意，在下月发放薪酬时予以补发。
第三十三条 集团因不可抗力原因不得不延缓薪酬支付时，应提前1天告知职工，并确定延缓支付日期。
第三十四条 集团职工薪酬计算公式为：
薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其他应扣款-个人所得税
第三十五条 休假时薪酬
1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经企业领导同意，对于职工未休年假，企业予以现金补助；
2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利
5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
第三十六条 职工请假时薪酬规定如下：
1．工伤：应按国家有关规定执行；
2．事假：请假人可以申请使用未休年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减：
（任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×事假小时
3．病假：因病向企业请假时，薪酬按下列方式扣减：
（月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×病假时间
第三十七条 职工或依托职工收入维持生计抚养家眷，碰到下列非常状况时，可以向企业申请预支薪酬，但应以该职工已经出勤时间应得薪酬为限。
1．生育、受伤、疾病或意外灾害；
2．结婚。

第八章 薪酬调整
第三十八条 集团根据经营状况，每六个月根据绩效考核状况对部分职工在薪酬等级内实行升档加薪。
第三十九条 集团根据经营状况，每年年终根据绩效考核状况对部分职工晋级加薪。
第四十条 职工在试用期满并转正后，工作满3个月方有调薪酬资格。
第四十一条 企业原则上根据职工个人对企业奉献和绩效考核成果来决定加薪职工名单和加薪原则。
第九章 薪酬发放流程
第四十二条 集团职工薪酬发放流程
1．每月3日前，各中心总监汇总职工上月考核成绩，填制《职工绩效考核成绩汇总表》（附件5）并签字确认，会同职工考勤表，一并报人力资源中心；
2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职工绩效考核成绩汇总表》及职工考勤，核算职工应发薪酬，于每月5日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职工个人所得税汇总表》；
3．《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职工个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批；
4．人力资源中心根据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职工个人所得税汇总表》；
5．人力资源中心于每月10日前将支票及职工薪酬入帐明细报银行，计入职工个人帐户，同步发放职工薪酬清单。
第四十三条 字企业职工薪酬发放流程
1．每月2日前，子企业各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并记录职工考勤，报人力资源经理；
2．人力资源经理汇总各部门职工考核成绩，于每月3日前填制《职工绩效考核成绩汇总表》，报总经理签字确认；
3．《职工绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月5日前核算职工应发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职工个人所得税汇总表》报总经理审批；
4．经总经理审批《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职工个人所得税汇总表》报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批；
5．人力资源经理根据确认后《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职工个人所得税汇总表》；
6．人力资源经理每月10日前将支票及职工薪酬入帐明细报银行，计入职工个人帐户，同步发放职工薪酬清单；
7．子企业《职工绩效考核成绩汇总表》于每月8日前报集团人力资源中心立案。

第十章 利润分享计划
第四十四条 集团根据年度经营状况以及职工年度绩效考核成果，将按比例执行利润分享计划。（详见附件7《企业利润分享计划实行细则》）

第十一章 财富俱乐部
第四十五条 集团为留住人才，鼓励职工，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件8《企业财富俱乐部管理实行细则》）

第十二章 附则
第四十六条 对于本制度未尽事宜，企业将另文规定，待下次修订时进行补充。
第四十七条 本制度各条款对企业所有职工进行公开，解释权归集团人力资源委员会。
第四十八条 本制度自4月1日开始执行。
附件：
1．企业任职薪金等级表
2．企业职位评估等级表
3．企业职工薪酬等级状况表
4．企业月度绩效奖金发放细则
5．、企业六个月度绩效奖金发放细则
6．职工绩效考核成绩汇总表
7．企业利润分享计划实行细则
8．、企业财富俱乐部管理实行细则
9．职工薪酬等级确认表1
10．职工薪酬等级确认表2
附件1
企业任职薪金等级表

职位等级

薪酬档次
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
E
300
400
550

D
320
430
590
720
880
1100
1380
1750

C
340
460
630
770
950
1190
1500
1950
2360
B
360
490
670
820
1020
1280
1620
2150
2660
A
380
520
710
870
1090
1370
1740
2350
2960
S
400
550
750
920
1160
1460
1860
2550
3260
档差额
20
30
40
50
70
90
120
200
300
职位评估等级
1
2-3
4-5
6-10
11-13
14-16
17-18
19-21
22

附件2
企业职位评估成果

薪金等级
任职职级
集团职位
鸿运职位
房产职位
都市职位
物业职位
航青职位
9
22
总裁

8
21

鸿运总经理

20
总工程师

房产经理

计划财务总监

都市经理

人力资源总监

战略规划部总监

19
企业创新总经理

信息管理总监

副总经理

物业总经理
航青总经理
经营开发总监

副总经理1

市场开发总监

经济法律总监

7
18
金融资本部经理
副总经理（营销）

副总经理

总工程师

总会计师

17
计划财务副总监
营销执行总监
销售总监

副总经理2
项目监理总监1
人力资源副总监
规划设计部经理

信息管理副总监
工程部经理

经营开发副总监

市场开发副总监

经济法律副总监

金融信贷部经理

薪酬绩效部经理

6
16
企业文化部经理
营销执行副总监

副总经理
信息资源部经理

项目监理总监2

15
战略规划部经理
计划财务部经理
计划财务部经理
工程部经理
项目经理1
计划财务部经理

信息管理部经理
工程部经理
销售部经理
计划财务部经理

经营部经理
销售部经理
客户服务部经理

预算合约部经理
客户服务部经理
计划财务部经理

销售部经理
预算合约部经理
筹划总监

客户服务部总监
市政配套部经理
预算合约部经理

市场推广部经理
信息管理部经理
信息管理部经理

筹划部经理

经营部经理

14
招聘培训部经理
工程部经理助理
工程部经理助理
工程部经理助理
拓展部经理
计划经营部经理
经营管理部经理
信息管理经理助理
销售经理助理
客户服务部经理助理
软件部经理

法律事务部经理
人力资源经理
客户服务经理助理
人力资源经理

市场研究部经理
规划设计部经理助理
人力资源经理

客户服务部经理
经营部经理助理
经营部经理助理

行政管理部经理
预算合约部经理助理

技术管理部经理
销售部经理助理

总裁秘书处经理
客户服务部经副总监

市场推广部经理助理

（续表）
薪金等级
任职职级
集团职位
鸿运职位
房产职位
都市职位
物业职位
航青职位
5
13
主管会计
土建工程师

信息管理部经理

暖通工程师

销售部经理

项目物业部经理

人力资源经理

12
各部门经理助理
室内工程师
土建工程师

项目经理2
信息管理部经理

暖通工程师

项目工程部经理

电气工程师

11
总裁秘书

土建工程师

出纳

电气工程师

暖通工程师

4
10
人力资源主管
预决算工程师
市政配套前期主管

总经理办公室主任
人力资源经理

电气工程师
销售主管

项目客服主任
总监代表

销售主管
客户服务主管

工程监理部经理

构造工程师
材料设备主管

客户服务主管
筹划主管

规划动工主管
规划设计主管

市政配套主管
土地开发主管

9

公关活动主管
市政主管

信息管理部经理助理

招标主管

计划经营部经理助理

8
编辑
内业工程师

预算工程师

美术编辑

客户服务主管

7
网络维护主管
行政主管
筹划员

项目保安主任

媒体关系主管

项目保洁主任

6
车务主管
销售部行政主管

项目工程部主任

3
5

总务后勤协调
协议律师

总经理办公室秘书
专业监理工程师1

安全文明施工主管
市政职工

平面设计主管
土建预算员

土建技术员

电气预算员

客户服务员

4
文档主管
档案资料主管
人力资源主管
行政主管

行政主管
文档主管
行政主管
销售员

信息主管
销售员
销售员

前台接待
内业主管

汽车司机

销售员

2
3

行政助理
档案主管

专业监理工程师2

销售内勤

监理员

2

内业资料员
后勤司机

行政主管

1
1
信息录入员

前台接待

信息资料管理

附件4
企业月度绩效奖金发放细则

一、宗旨
为了建立企业公平、公正、公开月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。
二、原则
1．月度绩效奖金发放是在各级职工完毕本职工作基础上，对体现杰出职工进行鼓励一种手段。
2．职工月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职工月度绩效考核成绩根据本人《月度绩效规划与评估表》和《有关行为评价表》。每月结束后2个工作日内，由其直接上级根据以上两表开展对职工月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职工月度绩效奖金发放数额。
三、企业集团月度绩效奖金核算与发放程序
1．企业各级职工（职工、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参阅绩效考核手册）。
2．在每月前两个工作日，各级职工由直接上级经理完毕对其上月绩效考核工作，将考核成果交由人力资源部门，人力资源部门根据复核流程进行汇总复核，确认每位职工上月绩效考核最终成绩。
3．人力资源部门根据考核成绩，计算出每位职工上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团各子企业总经理复核及指示。
4．每月5日之前，集团总裁或集团各子企业总经理所有复核完毕，由人力资源部门制作出每位职工上月绩效奖金，将核算后职工上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职工个人帐户。
四、职工月度绩效考核成绩与月度绩效奖金关系
职工月度绩效奖金取决于职工在本职岗位上月度绩效体现，职工月度绩效分为两大部分，分别是《月度绩效规划与评估表》和《有关行为考核表》。通过有关公式计算后，得出每位职工个人月度绩效考核总得分。不一样绩效考核得分对应不一样月度绩效奖金额度。
五、职工月度绩效考核内容与时间
职工月度绩效考核内容和时间详见《企业绩效考核管理手册》。
六、职工月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例关系：
1．职工月度绩效考核得分：职工绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例：
以某职工为例
第一部分 工作要项（占总权重50%）

绩效计划阶段
考核阶段
序号
工作要项
（根据岗位职责）
衡量措施
指标
权重%
评分
加权分数
1
A

30%
4
1.2
2
B

20%
4
0.8
3
C

20%
5
1.0
4
D

20%
4
0.8
5
E

10%
2
0.2

100%

4.0

第二部分 关键有关工作行为（占总权重50%）
A重要度
关键有关行为1——客户服务意识
自我评价
B经理评价
C分数（A×B）
3
分析与界定内外部客户需求、坚守对客户承诺
3
3
9
3
通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象
3
3
9
2
积极寻求客户反馈意见并改善、对内外部客户规定和需要反应迅速
5
4
8
3
与内外部客户建立一种真正长期伙伴关系
3
3
9
小计11

小计35
A重要度
关键有关行为2——协作意识
自我评价
B经理评价
C分数（A×B）
3
与团体组员齐心合力，分享信息
4
4
12
2
尊重他人，能与来自不一样背景组员良好合作
5
4
8
2
积极地鼓励与支持团体组员到达目
4
4
8
3
善于运用团体组员不一样风格及专长以到达最大组织效能
3
4
12
小计10

小计40
A重要度
关键有关行为3——敬业意识
自我评价
B经理评价
C分数（A×B）
3
建立和追求具挑战性目、优先考虑绩效原因
4
3
9
3
不受工作范围限制地倡导积极积极工作态度
2
3
9
1
为保证任务完毕、乐意付出额外时间和努力
3
4
4
2
坚守个人对工作承诺，碰到困难坚持究竟
4
5
10
小计9

小计32
A重要度
关键有关行为4——学习与创新精神
自我评价
B经理评价
C分数（A×B）
2
根据集团与部门发展，设定自己提高与研修目，使自己职业生涯配合集团与部门人才发展战略
4
4
8
3
积极提出合理化提议，关注企业发展各个方面
4
3
9
3
按照计划与工作流程处理平常工作，用已证明有效方式处理新或不一样问题
4
4
12
3
消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势
4
4
12
小计11

小计41
A重要度
关键有关行为5——重视成效
自我评价
B经理评价
C分数（A×B）
3
在完毕工作及处理问题上，体现出强烈紧迫感，竭力准期完毕任务，如碰到困难，及时做出决定，以实现承诺
3
4
12
3
制定有挑战性目，监督进度，一直瞄准目，以到达目成果
4
4
12
2
事前预想也许困难，他人放弃时，仍寻找新措施处理
4
4
8
1
决定一种最合用工作措施，尽量运用手边技术及资源
5
5
5
小计9

小计37
A重要度
关键有关行为6——诚信精神
自我评价
B经理评价
C分数（A×B）
3
信守对社会、企业、客户、同事承诺
4
4
12
3
言行一致
4
4
12
3
客观简介、评价、宣传企业产品与工作成果，行事公正与道德
4
4
12
3
客观公正地自我评价，勇于承担责任
4
4
12
小计12

小计48
重要度合计62

行为评价合计233
有关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75
综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+有关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87
2．职工月度整体绩效等级与奖金比例对应关系
职工月度绩效考核成绩（X）
奖金比例（A为任职薪金3.38倍）
优秀（4.4＜X≤5.0）
绩效奖金系数·A（按公式1计算）
良好（4.0＜X≤4.4）
绩效奖金系数·A（按公式1计算）
合格（3.0＜X≤4.0）
绩效奖金系数·A（按公式1计算）
改善（2.6＜X≤3.0）
绩效奖金系数·A（按公式1计算）
处理（X≤2.6）
无月度绩效奖金
公式1：绩效奖金系数=（职工绩效总得分+1）÷5
X=5时绩效奖金为最高值120%·A
3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，假如部门整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁同意，子企业经总经理同意，可在集团各中心内或子企业整体内调配。
七、申诉
凡个人对直接上级所评估绩效考核成果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申诉期限为考核成果公布后一周，逾期不予受理。
八、附则
（一）各职工考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈指示。
（二）本细则自4月1日开始执行。
附件5
企业六个月度绩效奖金发放细则

一、宗旨
为了建立企业公平、公正、公开六个月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。
二、原则
1．六个月度绩效奖金发放是在各级职工完毕本职工作基础上，对绩效体现杰出职工进行鼓励一种手段。
2．职工六个月度绩效奖金取决于六个月度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职工六个月度绩效奖金发放数额。
三、集团六个月度奖金核算与发放程序
1．集团各级职工（职工、部门经理、副总经理、副总监）六个月度绩效考核每六个月一次，详细内容请参阅《企业绩效考核管理手册》。
2．在每年7月10日和次年1月10日之前，各级职工由直接上级经理完毕对其六个月度绩效考核工作，将考核成果交由人力资源部门，人力资源部门根据复核流程进行汇总复核，确认每位职工六个月度绩效考核成绩。
3．人力资源部门根据考核成绩，计算出每位职工六个月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团各子企业总经理复核及指示。
4．每年7月15日和次年1月15日之前，集团总裁或集团各子企业总经理复核完毕，由人力资源部门制作出每位职工六个月度绩效奖金，核算后将职工六个月度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职工个人帐户。
四、职工六个月度绩效考核成绩与六个月度绩效奖金关系
职工六个月度绩效奖金取决于职工在本职岗位上六个月度绩效体现。通过有关公式计算后，得出每位职工六个月度绩效考核总得分。不一样绩效考核得分对应不一样奖金额度。
五、职工六个月度绩效考核内容与时间
各级职工六个月度绩效考核内容与时间详见《企业绩效考核管理手册》。
六、职工六个月度绩效总评得分与六个月度绩效奖金比例关系
1、职工六个月度绩效考核得分：职工个人绩效由直接上级通过六个月度绩效考核评价而定，见如下范例：
月度
考核内容
月度考核得分
月度综合考核得分
1月
工作要项
4.3
4.25
有关行为
4.2
2月
工作要项
4.4
4.35
有关行为
4.3
3月
工作要项
3.8
4.15
有关行为
4.5
4月
工作要项
4.25
4.17
有关行为
4.10
5月
工作要项
4.5
4.3
有关行为
4.1
6月
工作要项
4.3
4.3
有关行为
4.3
六个月度考核综合得分
4.25
2．职工六个月度总体绩效考核得分与六个月度绩效奖金比例对应关系

职工六个月度绩效考核成绩（X）
奖金比例（A为任职薪金1.07倍）
优秀（4.4＜X≤5.0）
绩效奖金系数·A（按公式2计算）
良好（4.0＜X≤4.4）
绩效奖金系数·A（按公式2计算）
合格（3.0＜X≤4.0）
绩效奖金系数·A（按公式1计算）
改善（2.6＜X≤3.0）
绩效奖金系数·A（按公式1计算）
处理（X≤2.6）
无月六个月度绩效奖金
公式1：绩效奖金系数=（职工绩效总得分+1）/5
公式2：绩效奖金系数=（职工绩效总得分-2）/2
X=5时绩效奖金为最高值150%·A
3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，六个月度绩效奖金原则不能超过六个月度计划预算，假如部门六个月度整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁同意，子企业经总经理同意，可在集团各中心内或子企业整体内调配。
七、对不一样绩效等级职工奖励方案
本着奖励与惩罚相结合，物质鼓励与精神鼓励并重思想，根据集团六个月度绩效评估成果，针对不一样绩效等级职工采用不一样鼓励或惩罚手段。
绩效总评分
绩效等级
鼓励与惩罚
物质鼓励与惩罚
精神鼓励与惩罚
4.4～4.5
优秀
1．超额六个月度奖金（最高值为150%）
2．通过公开竟聘、择优提职
3．加薪晋档
4．列入财富俱乐部加分要项
1．请家眷参与企业荣誉活动
2．荣誉表扬
4.0～4.4
良好
1．六个月全额奖金100%起
2．人力资源委员会决策加薪晋档
3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项
1． 集团表扬
2． 精神奖励
3.0～4.0
合格
六个月全额奖金按对应关系递减
培训
2.6～3.0
改善
六个月全额奖金按对应关系递减
请家眷参与集团活动
＜2.6
处理
1．无奖金
2．减少薪酬档次
限期改善，如未有良好转变者解雇

八、申诉
凡个人对直接上级所评估绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查，申诉日期限于考核成果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。
九、附则
（一）各职工考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈指示。
（二）本细则自4月1日开始执行。
附件6
职工绩效考核成绩汇总表

序号
姓 名
部 门
职 位
工作绩效评估
加权分数
有关行为评估加权分数
综合得分
备 注

合计
——
——
——

制表人： 制表日期： 审核人（总经理/总监）：
附件7
企业利润分享计划实行细则

一、宗旨
为了鼓励企业集团各职能中心与各子企业在一种财政年度内优秀体现，集团各中心和各子企业全体职工将享有公平、公正年度利润分享计划。
本细则所谓利润，是指在一种财政年度结束后，集团和各子企业根据董事会年度经营目绩效考核决策，划拨出一定比例利润总额，此总额将作为集团和各子企业全体职工年度利润分享根据。
所谓利润分享，是指集团和各子企业全体职工将根据本岗位职位评估价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润分享。
二、原则
1．集团和各子企业利润分享是企业集团与各子企业全体职工在完毕集团下达年度任务基础上，对有着更为杰出体现超额绩效鼓励手段。
2．利润分享体现集团和各子企业全体职工与管理团体整体经营意识，以鼓励全体职工优秀体现。
3．集团和各子企业每个职工将根据职位评估成果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享，以确定本人详细可分享利润总额。
三、集团和各子企业年度利润分享实行措施
1．集团和各子企业年度可分享利润总额确实定
集团和各子企业年度可分享利润总额是根据集团和各子企业年度董事会绩效目决策确定，在财政年度结束后，按集团和各子企业年度销售额一定比例作为集团和各子企业年度利润分享总额。完毕任务、超额完毕任务均有不一样利润分享比例，未完毕任务不执行利润分享计划。
2．利润总额怎样分派
集团和各子企业年度利润总额确定后来，其中20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，根据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职工薪酬；其他80%将根据集团和各子企业职位评估成果与职工年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分派，详细如下。
根据职位评估成果确认每一岗位年度可分派利润总额基数（按照集团新薪酬制度与职位评估成果）
例如：集团某子企业按董事会奖励方案，如完毕年度目，利润分享总额为300万元。

职级
岗位数
任职薪金
月度薪酬
（包括津贴补助）
年度总薪酬
各岗位利润分享基数
（年度薪酬总额×80%）
1级
2
400
3190
38280
30624
2级
4
490
3602
43224
34579.2
3级
4
590
4060
48720
38976
4级
9
720
4656
55872
44697.6
5级
3
880
5388
64656
51724.8
6级
19
1190
6808
81696
65356.8
7级
4
1460
8164
97968
78374.4
8级
1
2200
11573

.8
某子企业年度薪酬总额
378万

某子企业年度利润分享总额

300
利润分享系数

300/378=80%
根据职位评估成果，每位职工都处在某一职级，将个人岗位年度总酬劳乘以80%，即为本人年度可分享利润总额基数。
根据年度绩效考核确认每位职工年度可分享利润详细比例。
范例：某部门经理
职级6级 任职薪金6C 1190元 年度总薪酬 81696
企业年度可分享利润总额为300万元
利润分享系数=300/378=80%
本岗位可分派利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8元
如该经理年度绩效考核成绩为优秀：
年度利润基数=150%×65356.8=98035.