公司人才流失的原因及对策研究.doc

XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。本论文以一间民营企业XX有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因进行分析与探讨。最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。 关键词：民营企业；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES AND COUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even more obvious role of the enterprise s survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterprises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目 录1 绪论11.1 研究背景及意义11.2 研究方法与思路11.3 国内外研究状况22 XX公司人才流失现状32.1 XX公司简介32.2 XX公司人才流失现状33 XX公司人才流失原因分析43.1 薪酬待遇缺乏竞争力43.2 人才晋升、培训机会受限制, 发展空间有限53.3 人才缺乏良好的工作环境与氛围63.4 对人才缺乏科学合理的约束管理机制63.5 企业主素质偏低64 XX公司人才流失的对策84.1 建立完善招聘和培训制度84.2 完善企业的绩效管理制度84.3 做好薪酬管理84.4 加强劳动关系管理104.5 做好职业生涯发展工作104.6 构建良好的企业文化114.7 提高企业主自身素质115 结论12参考文献13致谢141 绪论1.1 研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中，企业的竞争关键在于人才的竞争。但如今，人才流失给许多企业带来巨大损失已是不争的事实,人才流失也因此成为民营企业发展壮大的主要障碍。在社会人才流动加剧的大背景下, 民营企业人才流失现象更加严重，这已成为民营企业面临的最为棘手的问题。随着企业人力资源管理意识的增强, 企业也已经认识到人才的重要性,并设想采取各种措施减少人才流失及其所导致的损失。可见人才流失问题已经成为现代企业研究的重要课题。因此，关于企业如何减少人才流失的研究具有非常重要的意义。而对于典型的劳动密集型企业而言，人才流失问题更加严重，其所带来的影响也更加巨大。因此，本文将以一家劳动密集型企业XX公司为研究焦点，以个案探讨人才流失问题，并对应对措施提出个人看法。1.2 研究方法与思路本论文综合运用文献研究法、案例研究法、比较分析方法，借鉴前人对人才流失问题的研究分析，了解企业的人才流失情况，总结我国中小型企业的人才背景环境以及特点。然后通过实例分析东莞XX公司，分析探讨人才流失的问题与原因，并提出减少人才流失问题的对策与建议。本文将聚集于东莞XX公司，对其人才流失的问题及其原因进行深入探讨，从而对减少人才流失提出个人看法。第一章.根据宏观市场环境与国内民营企业的状况阐述研究的背景，提出减少人才流失问题的研究意义与必要性。并提出研究的主要内容与框架。第二章阐述人才和人才流失的相关概念，从而引出人才流失的危害重要性。第三章.对本文案例东莞XX公司的基本情况做出介绍，为下文的研究作出辅垫。第四章.对东莞XX公司的人才问题进行剖析，在分析企业人才流失现状的基础上探讨导致企业人才流失问题严重的原因。第五章.对东莞XX公司为代表的民营企业提出减少人才流失的对策与建议。第六章.对我国中小型企业减少人才流失问题做出总结与展望。1.3 国内外研究状况国内外针对企业人才流失的原因与对策的分析研究很多，许多学者都做了详尽的分析和探讨，指出了人才在企业面对市场竞争中的重要作用，并对人才流失的原因及相应的解决措施提出了个人看法。但值得注意的是，虽然当前国内外针对企业人才流失问题的研究较多，但多数都是停留在宏观的分析层面，针对性不强，大多没有具体的归纳和分析。何静（2010）认为：企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。王世全（2009）认为：民营经济在国民经济中已占举足轻重的地位,随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧,越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈,特别是人才的高流动率的困扰,许多民营企业家发出了“培养人才难,聘请人才难,留住人才更难”的感慨。据有关统计,不少民营企业的人才流动率接近50%,大大高于正常15%的人才流动率。这表明,相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。民营企业留不住人才,不仅增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性,最终将影响企业的可持续发展和竞争力。美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨在评价美国20世纪以来经济与工业的高速发展时指出：在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如20世纪以来，美国90的产品更新依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。人才的跳槽无疑会给企业带来巨大的冲击，不利于企业的稳定和可持续发展。据中国首次年度跳槽状况调查显示，在参加调查的22766人中，17的人有过一次跳槽体验，80的人正在酝酿跳槽，只有16的人安心于目前的工作，明确表示不准备跳槽。因此，本文在过去学者研究的基础上，以我国一家中小型企业东莞XX公司为研究焦点，从东莞XX公司的研究出发，由小入大，研究分析企业人才流失的原因，从而进一步探讨研究减少企业人才流失的对策。2 XX公司人才流失现状2.1 XX公司简介东莞XX制衣有限公司，位于中国毛织生产重地广东省东莞市大朗镇。于2008年8月15日在东莞工商注册，注册资本为300万元人民币。是属于生产销售一体企业 。主要出口于欧美，澳洲等多个国家。公司发展至今，已拥有数百名员工，外机加工厂几十余家，年生产毛衫100多万件，公司主要以自己开发、来样设计、来料加工为主，有专业的毛衣设计师和打版师,XX有限公司凭着其生产开发新产品和规模化生产能力已成为东莞地区毛衫龙头企业之一。公司现有标准生产厂房 1000 ，国际先进生产设备数百台套。XX有限公司一直秉承着“质量至上，安全生产”的口号，令XX公司在针织毛衣行业立于不败之地。XX有限公司的文化致力于坚持以人为本，创造物质价值，在和谐的工作环境中，不断提高在职人员的素质，充分调动员工的积极性，升华员工的个人价值。公司本着诚实信任的精神，与新旧客户都建立良好互动的关系，追求企业稳健快速成长，以高质量、高标准打造“XX”的品牌内涵。2.2 XX公司人才流失现状在东莞XX制衣有限公司近4年的发展历程中，人才流失的问题一直困扰着企业管理者们。企业难免会发生人才流失的问题，一般而言，企业人才流失的平均比例是15%，人才流失率在15%以下对于企业而言是正常的人员流动现象。但XX制衣有限公司的人才流失率却高达40%, 远远高于正常的15%的比例。作为劳动密集型企业，这种人才流失所导致的损失更加严重。由于企业中高层人员在公司的工作年龄较短，在短期绩效考核导向下，中高层人员在任期制订战略及管理措施等大都从企业及自身的短期利益出发，而将企业的长远发展于不顾，从这意义上说，中高层人员的流失对企业的长远健康发展有着较大的负面影响。而另一方面，中高层人员的频繁更换，导致了管理决策的不稳定，使得企业人员难以适应，并在中高层人员更换时的过渡期产生较大的不安感，容易造成企业人心惶惶。3 XX公司人才流失原因分析3.1 薪酬待遇缺乏竞争力工作是员工提高自身生活水平的重要途径。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平与生活质量。同时，因为薪酬的多少标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小，薪酬也因此成为了员工地位和荣誉的象征。因此,薪酬问题始终是一个员工极为关注的核心问题。而民营企业因其企业性质一直呈现着高工资低福利的特点。相对于其他类型企业而言，现阶段我国民营企业的工作环境与工作保障性等方面都存在着较大的差距，薪酬成为民营企业吸引人才的重要手段，各类人才受聘于民营企业往往就是为了追求较高的报酬。但与其他民营企业一样，东莞XX公司在薪酬的外部竞争性与内部公平性上都存在着较大的问题，共同导致了企业员工期望的基本的薪资待遇以及其他的生活保障得不到落实，从而在一定程度上造成了人才的大量流失, 使企业的发展受阻。由于民营企业经济实力的限制，企业薪酬水平与同行业其它性质的竞争者相比一般较处于较低水平，薪酬不具竞争力导致企业在薪酬方面的吸引力者相比一般较处于较低水平，薪酬不具竞争力导致企业在薪酬方面的吸引力降低。同时较低的薪酬水平也会让企业人才感觉不到企业对他们的重视, 容易引起他们离职跳槽的想法。薪酬分配上存在着明显的群带关系的影响，这是民营企业一个普遍存在的现象，东莞XX公司也不例外。薪酬应该取决于员工的工作表现，但在东莞XX公司中，与企业主是否沾亲带故、是否奉承迎合老板等非工作表现因素却也是企业薪酬分配的重要依据。因这些非工作因素引起的内部薪酬的不公平，容易造成企业员工心理的不平衡,严重影响员工的工作情绪, 导致民营企业员工的流动。随着社会的发展，人们保障意识的提高，工作的福利等保障问题越来越受到员工的重视。纵观企业的情况，东莞XX公司的社会福利保障并不完善。企业主只关注自身利益和企业的短期利益, 置员工的切身利益于不顾，不愿把资源投放在员工的社会福利、保障体系方面,使员工的劳动得不到保障。员工的后顾之忧无法得到消除，从而加剧企业人员流失造成企业人才流失。3.2 人才晋升、培训机会受限制, 发展空间有限晋升、培训、工作授权是企业人才寻求发展空间的三个重要方面。相对于一般员工而言，企业人才的成就需求与权力需求必然更高。而东莞XX公司在晋升、培训、工作授权这三方面都未能为人才提供足够的机会与空间，无法实现人才个人成就的需求,于是人才的流失也成为必然。晋升空间往往是人才关注的焦点，它不仅关系着人才的薪酬水平，也决定了人才的所拥有的权力与地位，能极大地满足人才的成就需求与权力需求。但现阶段, 东莞XX公司仍未建立起合理的有效的激励约束制度。企业即使能以薪酬等较优厚的物质条件招聘人才,但在引进人才之后, 由于企业自身人才选拔与晋升机制上的问题,人才的晋升空间小，想要晋升到更高级的职位非常困难。另外，晋升决定因素除了工作表现等还夹杂着许多非工作因素，使人才感到晋升更加困难与遥远。同时，作为民营企业，东莞XX公司也难逃家族式企业的局限。人才对企业或老板的忠诚是人才晋升的重要衡量因素。在考虑人才的实干能力的同时，企业主更多顾虑的人才是否认同自己的理念，是否与自己一条心,忠于企业、忠于职守。在这种心理影响下, 导致了企业在对关键职位人员的甄选产生了不合理的偏向。企业在关键部门包括财务到人事等核心部门往往将群带关系外的人才拒之门外。企业人才难以跨越群带的界限，频繁跳槽在所难免。东莞XX公司的企业人才不仅在晋升机会上受限，在其他各方面也很可能受到各种限制，比如在工作中的授权问题上。企业主出于对员工能力与忠诚度的怀疑，难以对人才进行充分的授权，或者对于人才的工作给予过度的监督与控制，使人才只能做个纯粹的执行者,这种工作上的限制使企业人才难以自由发挥自身优势，会产生一种怀才不遇的感觉。 在培训机会的分配与安排上, 东莞XX公司也不尽合理。企业主并没有认识在培训的重要性，不舍得投入资源建设企业的人才培训体系，剥削了企业人才受培训的机会。在如今知识更新速度加快的时代，人才除了希望得到重用外, 也渴望能从企业中得到受训学习的机会，他们渴望得到培训从而增强技能提高自身持续的竞争力。但由于企业对培训的不重视，人才培训系统没有建立起来，企业人才在企业里看不到成长与发展的机会, 看不到自己前进的希望，人才流向更富有培训机会的企业也就成必然，人才流失由此产生。3.3 人才缺乏良好的工作环境与氛围工作环境是员工选择工作时的重要考虑因素。近年来，企业的工作环境也越来越受到人们的关注，特别是对于制造企业而言，它包含了工作中的一系列环境条件，包括温度、湿度、洁净度、噪音、粉尘和振动等物质因素，对企业员工的生命安全与身体健康有着直接影响。除了对身体的影响外，工作环境的好坏还间接影响着员工的满意度，工作能动性，并最终作用于员工的工作绩效。东莞XX公司的物质条件恶劣，并没有提供给员工舒适安全的劳动环境，企业人才对于基本工作条件的不满是引发其离开组织的重要原因。企业的工作氛围包括了心理的与社会的因素。东莞XX公司在工作氛围中的主要问题有: 人际关系紧张,员工缺少参与机会, 层级间沟通不畅。东莞XX公司作为纺织服装品的生产制造企业，薪酬计算实行计件制，奖励采用相对指标激励员工间的竞争从而促进员工努力工作。而这往往间接影响了员工间的和谐共融，导致员工间人际关系的紧张。而人际关系紧张，影响员工工作心情，最终影响了工作业绩。3.4 对人才缺乏科学合理的约束管理机制人才约束机制的缺乏是东莞XX公司人才流失的另一重要原因。企业知道运用各种方式吸引人才或挖走其他企业的人才, 但是却没有意识到这样挖来的人才,也会被其他竞争对手挖走，而且相对于一般劳动者而言，这部分人才被挖走的风险更高。而东莞XX公司由于对人才的约束管理意识较弱，没有建立起一套人才约束机制。首先，在人才引进时，只看重人才的知识和经验, 而没有考察人才的品德与人才的稳定性。而在留住人才时，没有及时与员工签订劳动合同。其实，对于民营企业而言，他们往往倾向于逃避签订劳动合同，但他们却没有认识到签订劳动合同既是他们完善劳动关系也是有效约束管理人才的重要手段。其次，在商业秘密方面，企业也没有树立起保密的意识，没有与企业人才签订协议。企业人才随着工作时间的增加，掌握的关于企业的经营与技术信息也更多,因此可能导致的企业机密泄露的风险与损失也就越大。如果企业人才在其离职甚至在职期间因为经济利益的驱使泄露企业机密,企业的利益就会受到严重损害。3.5 企业主素质偏低随着东莞XX公司的日益发展壮大，经营者自身的素质问题也越来越突出。企业主习惯于依靠个人过去的经验，与家族式的管理模式去经营企业，往往把企业的成功全部归功于自己, 人才的才能和贡献因此被一笔抹杀而难以找到自我实现的成就感。人才不但得不到精神上的鼓励，甚至连物质上的奖励也往往被剥夺。企业主总是倾向于认为员工只是为其打工,人才必须为企业倾尽其所有的时间与才能，因此也不会对人才的突出表现给予额外的回报。在企业主这种狭隘思想的影响下，人才在企业中的作用被无情地抹杀，人才流失势在必然。与大多数民营企业一样，东莞XX公司企业主的学历并不高。企业主缺乏现代企业管理的基本认识,没有采用现代企业管理制度对企业进行管理。企业管理方式落后，管理制度不完善，导致了企业整体经营水平低，内部管理混乱,人才在这种环境局限下无所适从，技能得不到充分的发挥,人才感觉不到企业发展的美好前景，也难免流向管理更开放先进的企业。4 XX公司人才流失的对策人才流失的危害表明人才流失会给对企业带来极大的负面影响，不利于企业的稳定和可持续发展。人才流失是企业人才管理一定会于到的问题，而且又必须解决的一大难题，这对企业来说无疑是一个巨大的挑战。因此，加强人力资源管理是减少人才流失的最重要的措施，以下将对东莞XX有限公司人才流失的问题提出相应的对策与建议。4.1 建立完善招聘和培训制度东莞XX公司应该从招聘开始就做好人才的把关。对于人才的甄选，除了技能层面上，更要做好道德层面也稳定性层面的考察，了解人才的需求及其与企业文化的匹配度，从而从招聘环节减少日后企业人才流失的可能。其实应建立完善的培训制度。人才培训不仅能通过对人才的培训实现人才知识与技能的创新与应用，促进企业整体素质的提高，更重要的是，它能通过对人才的培训提高受训人才的知识技能，满足人才对于知识与技能的获取与更新的强烈需求，使其深刻感受到企业的重视，激发人才对企业的效忠和奉献意识。同时，除了技能培训外，企业也应该进行企业文化的培训。企业文化对于企业吸引并留住人才具有重要意义。在企业文化培训中，应寻找到员工价值观念和企业价值理念之间的契合点，从而提高员工对企业的认同感。4.2 完善企业的绩效管理制度由于绩效考核结果紧密联系着企业人才的报酬，并且是企业人才得到对自己工作成绩客观公正评价的重要途径，因此，绩效考核对于员工来说非常重要。东莞XX公司必须深刻认识到绩效管理的重要性，建立科学的激励机制，完善企业的绩效管理制度，建立科学有效的绩效评估体系。通过科学合理的绩效管理制度的建立，能实现绩效评价的公平，从而增强人才对企业的忠诚，减少人才流失。4.3 做好薪酬管理薪酬往往是企业人才最关注的一个因素。东莞XX公司要减少企业人才的流失，必须做好薪酬管理，在成本控制的前提下为企业人才提供有竞争力的薪酬，使员工的努力得到相应的物质激励。薪酬实际上分为两大部分，货币薪酬与非货币薪酬，企业都必须予以充分重视，二者缺一不可。4.3.1合理的货币薪酬货币薪酬为人们所熟知，包含了直接以现金形式支付的直接薪酬与以实物或服务的形式支付的间接薪酬。直接薪酬包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励等与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关的部分。直接薪酬具有激发企业人才工作积极性的作用，东莞XX公司通过灵活的薪酬制度建立合理的报酬核算机制，能使企业人才获得与其能力及付出相符的薪酬，从而增加企业人才的稳定性。而间接薪酬是企业为员工提供的福利性薪酬，是一种保健因素，对留住人才具有不可取代的作用。这些福利性薪酬一般与员工的绩效无关，是非激励因素，因此常常被许多企业所忽略。而东莞XX公司在这方面更是非常欠缺。因此，企业应该从人才需求的角度出发，弥补间接薪酬的不足，为企业人才提供如养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金、带薪休假、住房津贴、交通津贴等额外津贴，还有员工餐厅、员工洗衣房等各种服务，让员工感受到企业的关怀，增强员工对企业的归属感。4.3.2合理的非货币薪酬非货币性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。所以，如果说货币薪酬满足的是人才在物质方面的要求，那么非货币薪酬满足的就是员工心理上的需求。货币薪酬与非货币薪酬二者相辅相成，互为补充。东莞XX公司必须做好天平两边的平衡，为企业人才提供合理的非货币薪酬。东莞XX公司应该尊重每一位员工的个人尊严和存在价值，对表现优秀的企业人才给予适当的、及时的精神奖励,如真诚的认可和赞赏，让人才感到本职工作的重要性与自身的价值。还可安排休假、学习、增强人才工作的丰富感和成就感、鼓励人与人之间的友好合作等。当然，企业还可切实关心员工的个人情况，而不仅仅停留在工作本身。如此种种的非货币薪酬都能增强员工的归属感与忠诚感，从而有效地防止流失现象的发生。更重要的是，非货币性薪酬的激励在留住企业人才的前提下，也能节约人才留用的成本，是企业减少人才流失的成本最小的有效手段。4.3.3公平绩效考核在绩效考核指标选择方面，企业应从经营目标出发采用科学适用的考评指标体系和考评标准对员工工作进行考评，将员工的工作业绩作为员工绩效的关键决定因素，把亲朋关系、奉承迎合等非工作因素排除在绩效管理制度之外，并将考评结果与其它人力资源管理职能相结合，推动人才工作的积极性并激发其工作的持久动力。在绩效管理执行方面，企业应坚持科学严密的原则，在考评过程要体现出民主和透明，保证考评人员能公平地对员工的绩效做出评定，从而使人才感到工作业绩得到充分的体现与公正的评价。4.4 加强劳动关系管理东莞XX公司作为劳动密集型企业更应做好劳动关系管理，最大限度地减少人才流失现象的发生及其所带来的损失。一方面，企业可通过硬性的手段做好制度规范，控制人才流动。如做好劳动合同管理及商业秘密与技术秘密管理。而另一方面，马斯洛的需要层次理论说明，人有强烈的社交需要，因此友谊、关怀、温情这些情感需要对于员工来说是对企业忠诚感形成的积淀。因此，改善劳动关系，营造良好的工作氛围对于控制人才流失非常重要。所以，企业应该加强劳动关系管理，并通过软性的手段加以实现。比如重视并着手改善企业与人才间的沟通，及时了解人才的内心想法, 改进企业在人才管理上的问题,减少人才对企业的不满,从而减少人才的盲目跳槽。除了企业与员工关系间的改善外，也要重视员工与员工之间的人际关系的改善,从而为人才提供一种和谐的工作氛围，在提高企业业绩的同时也能增强企业的凝聚力，从而把人才流动率控制在合理的范围内, 避免不必要的损失。4.5 做好职业生涯发展工作职业生涯发展管理是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合过程。人才的工作成就需求特别强烈，因此，职业生涯发展对于吸引与留住人才也显得更加重要。东莞XX公司应该充分认识到这一点，做好企业人才的职业生涯管理，通过职业生涯辅导帮助员工选择自己喜爱的工作，建立明确的工作目标、明确的职业前景与发展路径，在使企业人才明确职业生涯发展路径的同时，也使企业人才的职业生涯发展目标与企业发展目标相一致。另外，企业可以通过员工帮助计划帮助员工进一步完善自己，提高工作绩效，或者通过工作扩大化、工作丰富化增强员工的成就感。企业同时应让企业人才参与决策，让人才承担更大的责任。企业人才都期望被重视，并愿意承担更多的责任而体现自身价值。企业如果能对员工进行充分授权，通过给予员工相应岗位充分的责任与权限，让员工拥有更多的自主权，从而充分调动员工的积极性,增强员工的工作成就感，减少离职跳槽的发生。4.6 构建良好的企业文化随着员工素质的提高，企业文化对于吸引与留住人才的作用越来越明显。东莞XX公司应培养对员工有吸引力的企业文化。这种企业文化除了企业独特的个性外，必须是和谐的、被员工普遍认同的，只有这样，员工才能在企业文化中获得激励，从而提高和增进人才对企业的认同感和归属感。而通过这种强烈的企业认同和归属感, 企业人才的能力和潜能才能得到真正而充分的发挥。从而使其从工作中获得自我实现的满足感。认同感、归属感与工作满足感的实现，必然能使人才的流失在企业文化构建中得到缓解，并日渐减少。4.7 提高企业主自身素质作为典型的民营企业，企业主对东莞XX公司本身具有非常大的影响，包括企业经营战略与路线、企业经营管理思路与方式、企业文化的构建，甚至企业的成功都与企业主的素质有着巨大的关系。而这些都是企业人才去留的重要决定因素。因此，企业主必须自觉地去提高自身素质,一方面通过素质的提高完善公司的经营管理，建立规范的企业管理制度，把企业摆脱人治的管理困境。另一方面通过企业主个人的文化素质和思想境界的提高,提升企业文化。企业主的人格思想和经营管理理念对民营企业中企业文化的构建起到关键的作用已是不争的事实。因此,企业主作为企业的缔造者应该积极提高自身素质,通过企业制度的规范与企业文化的提升留住人才。同时，企业主自身素质的提高所带来的人格魅力, 也是企业人格留人的重要表现。5 结论一定限度的人才流动对于企业而言可能是一件好事, 企业能吸引新鲜的血液，获得新的理念与活力。但过高的人才流动却是对企业极大的危害。毕竟稳定是企业发展的基础，人才队伍的相对稳定对于企业来说更为重要。人才流失对企业有着各方面的影响。人才对于企业的生存和发展起着重要的作用。而人才流失在导致企业经营管理受阻的同时，对于企业而言也意味着巨额的成本与损失。因此企业应该采取有效措施减少人才的流失现象的发生。东莞XX公司也不例外。虽然东莞XX公司由于内外部各种原因目前仍面临着较为严重的人才流失问题，但相信只要采取相关对策，人才流失的问题必能得到有效缓解与解决，最终实现企业的可持续发展。参考文献1 顾秀君. 民营企业人才流失的原因及对策分析J中国民营科技与经济， 2008 年第02/03 期2 李娟. 中小企业人才流失风险的规避J.经济师, 2004, (3). 3 李散绵.降低企业物流成本的新思路J. 物流管理，2011.5. 4 蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心J.经济师,2001,(2). 5 史永进.浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策J.商场现代化.2009.02 6 王凌洪, 吴光华.关于民营企业人才流失的思考 J.企业经济, 2005, (8)7 方惠, 晓燕.我国民营企业人才发展的问题及对策 J.云南行政学院学报, 2005, ( 1) 8 邸树彦.阻止民营企业人才流失之对策 J.当代经济, 2005,(2)9 高庆娣. 浅议当前经济形势下中小民营企业人才流失的原因及对策J.现代物流2007年第2期10 张晓红.企业如何留住人才J.广西电业,2009, (1) .11 刘彩虹.现代企业人才流失的原因及对策J内蒙古煤炭经济, 2010 年第2 期12 张海山 . 浅析私营企业人才流失的原因与对策J中国人才, 2003,(5)13 温志强.现阶段科技型人才流失的成因分析与对策研究J 集团经济研究,2007 第1期14 李艳.对企业人才流失危机管理问题的思考J科技广场,2007第6期企业控制人才流失的若干对策 15 董西明. 企业控制人才流失的若干对策J经济师,2003 (1) 16 彭溶.中小企业如何留住人才J现代管理科学,2003第9期17 郑惠敏,中小企业如何吸引和留住人才J 企业经济,2005第1期