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强力推荐 ――开卷有益

第一则: 如何面对同事的刁难
我来到现在的公司时间不长, 同事中有一个小我两岁的女孩来的比我早。初来乍到的我在工作中非常谦虚, 处处向她请教。可她却态度生冷, 还总时时刁难的。看得出她对我存有戒心。我想是因为我的学历、 相貌及能力都比她强。不但如此, 我与她同住在一间集体宿舍中, 她也是处处找我的茬。我的熟人来玩, 她表现得极不友好, 甚至还在我的背后说我的闲话。有一次她丢了100元钱, 她就怀疑是我或者是来我这里玩的朋友偷了她的钱, 说话夹枪带棒的, 我十分伤心。我对她很尊重, 可她总是处处为难我, 我因此吃不下饭睡不好觉, 时间长了甚至不想去上班。因为我不知道如何去与她解释和沟通。我该怎么办?
    分析:
    同在一个单位工作, 坐在一个办公室里, 而且又在同一个宿舍住, 能够说是朝夕相处。若总是别别扭扭, 于双方的工作、 生活都不利。因此你不要为对方不在工作上帮助自己而计较, 她做不到这一点不必强求。既然你比她大两岁, 那么还能够以一个大姐的身份去关心她, 主动和她谈话, 哪怕是没话找话。当然, 要让别人了解、 信任自己, 首先在于你待人要诚恳老实、 襟怀坦白。这样才能消除她对你的猜疑和误解, 才不会在工作上”刁难”你。
    建议:
    学会扩大自己的心胸和气度。人的认识有先有后, 十个指头还有长有短, 何况不同的人呢! 不要把某些问题放在心上, 即便受到误会和委屈, 随着时间的推移, 也会有公正的评判。著名翻译家傅雷有一句待人接物上的经验之谈, 她说: ”一个人只要真诚, 总能打动人的。”
摘自《广州青年报·前程招聘专版》
第二则: 怎样才能坐稳职位
公司里, 老板宠爱的都是些立即可用、 而且能带来附加价值的员工。管理专家指出, 老板在加薪或提拔时, 往往不是因为你本份工作做得好, 也不是因你过去的成就, 而是觉得你对她的未来有所帮助。身为员工, 应常扪心自问: 如果公司解雇你, 有没有损失? 你的价值、 潜力是否大到老板舍不得放弃的程度? 一句话, 要靠自己的打拚成为公司不可缺少的人, 这至关重要。
　　第三则: 成为不可缺少的人
　　建立关系网络
　　社会上, 一些专业能力等硬件未必很好的人却能出人头地, 不少人是得益于人际交往能力, 单位里亦如此。建立关系网络, 就是创造有利于自我发展的空间, 努力得到别人的认可、 支持和合作。不乏以兴趣、 爱好、 同学、 老乡等关系结成的”小团体”, 争取成为其中一员, 增加”人际资产”。
　　不要将矛盾上缴
　　据传说, 古代信使如连续报来前线战败的消息, 就有砍头的危险。老板每天都面对复杂多变的内外部环境, 要比员工遭遇更多的难题, 承受更大的压力。将矛盾上缴或报告坏消息, 会使老板的情绪变得更糟, 还很有可能给她留下”添乱、 出难题、 工作能力差”的负面印象。因此, 向领导汇报时要切记尽量少谈矛盾、 困难。
　　寻求”贵人”相助
　　”贵人”不一定身居高位, 她们在经验、 专长、 知识、 技能等方面比你略胜一筹, 可能是你的师傅、 同事、 同学、 朋友、 引荐人, 她们或物质上给予、 或提供机会、 或予以思想观念的启迪、 或身教言传潜移默化。有了贵人提携, 一来容易脱颖而出, 二则缩短成功的时间, 三是不慎办砸了事能有所庇护。
　　勿成为”牢骚族”
　　人在遭受挫折与不当待遇时, 往往会采取消极对抗的态度。牢骚一般由不满引起, 希望得到别人的注意与同情。这虽是一种正常的心理”自卫”行为, 但却是老板心中的最痛。大多数老板认为, ”牢骚族”与”抱怨族”不但惹事生非, 而且造成组织内彼此猜疑, 打击团体工作士气。为此, 当你牢骚满腹时, 不妨看一看老板定律: 一、 老板永远是正确; 二、 当老板不对时, 请参照第一条。
　　抓住机会适时表现
　　不要害怕别人批评你喜欢表功, 而是担心自己的努力居然没被人看到, 才华被埋没了。想办法做个”有声音的人”, 才能引起老板的注意。向老板汇报, 要先说结论, 如时间允许, 再作细谈; 若是书面报告, 不忘签上自己的名字。除老板以外, 还要将成绩设法告诉你的同事、 部属, 她们的宣传比起你来效果更佳。会议是同事、 主管、 老板及顾客之间不可多得的沟通渠道, 会议发言是展现能力和才华的大好时机。
摘自《申江服务导报》
第四则: 老板的”甜点”该怎么吃
李靳
一个有心计的老板常常会用渗透有个人情感的言辞来笼络员工不安的心。我们把这样的言辞称为”甜点”。
    甜点一: ”你是我的心腹”
    小李是刚进公司的新人, 由于工作绩效出众, 倍受老板赏识也赢得了同事们的支持。在一次与老板的私人谈话中, 老板意味深长地拍着小李的肩膀说: ”……你和她们不一样, 你是我的心腹! 你就是我在职员们那里的耳朵和眼睛, 我需要你及时向我汇报其它职员的工作情况和她们私下聊的一些事情! ”涉世之初的小李把老板所说的一切都信以为真, 真的把自己当成了老板的心腹。
    此后, 她不但在工作中投入了忘我的热情和精力, 而且还经常向老板汇报同事们的情况, 事无巨细, 面面俱到。但时间长了小李却发现她自己的生存空间越来越小, 生存环境越来越困难。同事们和她不再像以前那样嘻嘻哈哈, 打打闹闹了, 什么事情也不和她提及了, 同事们和她的关系变得敏感和紧张起来, 真正把她当作老板的心腹和耳目。小李成了名副其实的牺牲品。
    策略: 一个上司对下属的关心与问寒问暖一定不会离开工作目的。她希望你做的是一颗永不生锈的螺丝钉。涉世之初的新人不要被”你是我的心腹”的甜点迷惑住? 不要天真地以为你有缘能和老板成为朋友。你一定要和老板保持距离, 过分亲近老板, 会让别人怀疑你的能力, 同事也会反感和排斥。
    甜点二: ”这里的一切全交给你了! ””我最信赖你! ”
    小兵是公司的销售主管, 在一次老板出差的时候, 老板信任地拉着小兵的手说: ”这里的一切全交给你了! 我最信赖你! ”
    在老板离开后的第三天, 客户打来电话, 反映同类产品现在开始促销, 并咨询该公司的产品是否也有相关的优惠活动? 小兵突然想起来, 老板离开前她曾经申请过相关事情, 也提交了相关报告, 老板做了口头批示, 但未做详细的布置和工作安排。本应向老板汇报请示的小兵耳边响起了老板临行前的重托, 于是自作主张, 实施了自己的促销方案。结果把在外地扩大市场的老板弄得很被动。老板回来不久, 小兵就被炒了鱿鱼。
    策略: 当老板离开, 工作交给你时, 一般会这样对你讲? 但你要学会捕捉老板的”弦外之音”, 不要把老板所说的一切都信以为真。
    ”这里的一切全交给你了! ”、 ”我最信赖你! ”之类的话, 很大程度上是对你工作积极性的勉励。你要切记, 交给你的只是工作而已, 而不是老板的位置和权利。千万不要不知深浅, 俨然把自己当成老板一样, 自作主张, 指点江山。最好的方式就是及时向老板汇报工作, 请求指示, 以电话的方式来扩大她的权威性, 自作主张的结果往往是费力不讨好。
    甜点三: ”好好干! 我是不会亏待你的! ”
    阿雅是公司的业务骨干, 经常为自己的额外工作加班加点, 并为此付出了很多精力和时间, 而每一次老板都会扔个”甜点”给她, ”好好干! 我是不会亏待你的! ”但老板却丝毫没有支付加班费、 奖金和补助的意思和行为。
    策略: 和老板说”不”的确很难, 可是自己也不是万能的机器, 勉强自己的事情还是越少越好。要学会说”不”, 学会提出自己的要求, 争取自己应该得到的利益。职场如战场, 很多时候自己的忍耐和好脾气会使自己因小失大成为影响职场生活。
    适时地舒展一下自己的个性, 你的饭碗反而会端得更稳! 别让老板以为你好欺负, 既然自己付出劳动就应该得到回报。因此你要做的有以下事情:
    1．掌握同行业同等职位的人员配置和薪金最新行情。了解自己薪金所处的位置以及能够活动的空间。
    2．自己建立一个绩效清单。定期进行填写: 自己做了多少工作, 怎样全心全意工作( 注意列出具体的时间, 日期, 工作性质) , 取得了那些成绩, 为公司节省了多少资金。这样提出加薪就会有理有据了。
    3．坦诚相见, 说出你自己的优势和长处, 以及自己的专业技能。
    4．加薪无论对于你还是老板都是一个敏感的话题。不要怕惹老板不高兴, 想想自己付出的辛苦、 时间、 精力, 加薪不是什么过分的要求。再说, 老板不也说过不会亏待你的吗? !  
    摘自《21世纪人才报》
第五则: 怎么做”办公室明星”?
为什么你和她明明是以一样的背景、 相同的学历和同等工作经验一起进的那家公司, 但她总能在任何条件下都能把工作做到更好, 使别人相形见绌。她因此被委以重任, 获得大幅度提薪, 而你尽管长年累月忙忙碌碌, 薪水和职务却总在原地踏步。是老板偏心, 还是你果真天生比她笨? 美国卡内基—梅隆大学企业管理研究生院教授、 管理顾问罗伯特·F·凯利认为, 这些人之因此能脱颖而出成为办公室中的明星, 关键就在于她们对待工作更精明更灵活。你也想成为办公室里的明星吗?
　　别输在起跑线上
　　想成为办公室明星, 第一条就是要懂得, 工作中没有一分钟的真空状态。任何一位到新公司或调新部门任职的上班族, 如果能在短时间内熟悉该部门的组织架构, 并能立即表现所长, 她必然行情看俏, 倍受重视。如果抱”刚来嘛, 能够慢慢学习”的态度, 可能一开始就输在起跑线上了——尽管上司会在嘴上挂一句”愿公司能提供给你一个良好的学习环境”, 但薪水是每个月都要支付的, 她当然希望你能很快创造业绩。
　　Stella, 财务经理
　　大学毕业后, 我应聘到一家外企。因为公司初建时面向全国招聘, 我们每天上班的工作就是: 拆应聘信, 翻译; 翻译, 拆应聘信。量大枯躁, 索然无味, 却忙得四脚朝天, 有时做梦也重复白天的动作, 美好的憧憬一下子灰飞烟灭。办公室里弥漫着沉闷、 不耐烦的空气。只有莉莉不急不躁, 一直耐心仔细地做。
　　10天后, 莉莉被提升为人事部经理。升迁的理由是: 一个名牌大学毕业的硕士生, 每天千篇一律地拆信, 并在几十封信中, 不厌其烦地整理出有价值的信, 推荐给老外上司, 展示了她人事管理的才能, 深得欣赏。总裁认为: 连这种小事也做得如此出众的人, 其它的事情一定会做得很好。她是我们这一批当中的第一位升迁者, 由此深悟到”师傅领进门, 修行在各人”的道理。自然, 从此以后受教育者都在各自的岗位上磨刀霍霍, 后来大多数也都脱颖而出。
　　在”灰色地带”发光
　　办公室里有许多无法预测、 无法界定的工作, 只有率先跨出原有领域, 主动面对这片”灰色地带”, 才有助于个人脱颖而出。当然, 参与额外任务前, 必须确定有把握做好份内的工作, 而且此项额外任务必须与公司的战略目标有关, 而不是组织野餐会等无关紧要的杂事。

　　莲, 外企职员
　　曾有个同事, 高大沉稳, 机敏过人。但她不会跳舞, 也不谈恋爱, 她喜欢24小时呆在机房里, 泡在系统的指示灯和说明书中。她是学无线的, 可是不论有线无线, 只要与电讯、 通信有关, 逮到什么, 就看什么。渐渐地, 她排除故障十分迅捷。
　　有一阵子, 她协助美国总公司派来的人搞设备安装、 调试。每套设备都有一整套英文说明书, 专业名词特别多, 让人一看就发怵。她对那人鞍前马后, 照顾得十分周到, 那人对她的”十万个为什么”也百问不烦, 百答不厌。半年后, 她准确流畅的英语, 让全体同事惊呼, 而她对系统的了解更让同行羡慕。再回机房时, 她成了那里的灵魂, 新来的同事一有难题, 她马上言传身教, 老同事享用着她开发的功能, 也是喜不自禁。
　　两年后, 她被美国的一所大学录取, 那所大学了解到她在美国合资的电讯通信公司的表现后, 立即免去她一年的学费, 并聘请她担任助教。
　　扮演好助手的角色
　　想成为办公室明星, 并不一定需要做主导性工作并取得成绩, 充当助手常常更有价值——如果你帮助别人获得成功, 对方反过来也会助你一臂之力。当你当前还只是一名助手的时候, 无须过分媚俗, 也不过分自大, 不被动听令行动, 也不擅做主张, 最好的态度是: 不惹怒主管, 却又将任务做得最好。
　　Andy, 时尚杂志编辑
　　我在这家杂志社的第一份工作是做秘书——开会的时候做会议记录, 没会的时候接听电话。有创造性吗? 一点也不。但我这个小小的文员一直坚持——任何有助于工作的事, 哪怕是帮那个对我颐指气使的悍妇接电话, 也不能怠慢。不用管那是不是庸人才干的, 只要有机会, 就要做, 直到有另一个稍强些的机会。
　　如果工作没取得实质性进展, 又想引人注目的话, 还有一个绝对可靠的办法——马上处理手头上任何事情。我在这家杂志社的第二个职位是摄影助理, 帮摄影师打下手。她需要什么, 不用开口, 我都能马上帮她找齐。当然, 她没有我也能拍出好照片, 但有我协助她, 拍一张照片所花费的时间成本就要少得多。她对我的赞口不绝, 也为我赢得了下一个好职位。
　　光有人缘还不够
　　友好顺畅的同事关系是你的成功的50%( 甚至是60%或70%) , 但这不但仅意味着你只要合群、 风趣或”有人缘”就万事大吉, 你还要想办法了解每位同事, 接受团队目标并完成自己的任务。谁能够信任, 谁要敬而远之, 要多加留意。多和资深员工交谈, 从侧面了解她们的看法。
　　Peter,某境外高校驻沪首代
　　琳达, 我以前的下属, 精明能干但不讨人喜欢。
　　一天, 我加班到深夜, 饥肠辘辘, 冰箱里实在翻不出什么可充饥的东西, 于是开始找同事桌上有没有吃的。终于, 在琳达桌上, 我找到了一包葡萄饼干, 一下子全吃光了。第二天早上, 琳达过来问我是不是吃了她的葡萄干, 我说是的。本打算赶午餐时间去买一包还给她的, 但看上去她非常生气, 因此我的助手赶紧出去买了一大包还给她。
　　下次饿死我也不会再去”打劫”琳达的桌子了——多讨厌的家伙! 尽管搜别人桌子的确不雅, 但对方是你的上司, 无论对错, 都不应该当众羞辱。其实她完全能够换个说法: ”我的饼干放了一个星期也没人动过, 多谢你替我解决。”这样大家都会觉得她挺可爱。我的意思并不是说这样的事多么重要, 而是想强调一点: 如果同事们都觉得你很讨人喜欢, 那将有助于你的事业蒸蒸日上。
　　成为办公室明星的其它策略
　　以你之长换她人之长

　　面对越来越复杂的工作, 很少有人能拥有足够的知识和技术独立完成, 因此必须要互帮互助, 才能事半功倍。办公室明星非常清楚自己的优势和缺点, 也明白谁是可能为自己提供支援的同事, 而且她了解这种关系中的经济性——一般的员工会认为要求她人提供帮助是一种权利, 只要一通电话, 对方就应该伸出援手。但办公室明星深知, 这种合作关系是一种以物易物的结果, 自己也必须贡献出别人所缺乏的专长。
　　累积自我管理经验
　　不要以为”只要我准时交差, 就是自我管理”, 对办公室明星而言, 那只是时间管理, 真正的自我管理不只是在单项工作, 还包括保持办公桌面整洁, 更包括累积人际关系等。

　　接纳不同的观点
　　一般的员工习惯用自己的观点去看世界, 办公室明星则从自己的视野中跳出来, 接纳不同的观点。例如: 竞争者怎么做, 客户怎么想, 同事、 老板怎么想? 她们会积累自己的工作案例, 总结出不同的认知模式, 然后应用于自身。
　　有意识地树立领袖形象
　　办公室明星的领导能力体现在带领一组人完成工作, 而不是体现在所谓领袖的伟大理想和魅力上。她们充分了解并发挥三种领袖特质: 拥有广博的知识, 有适时的创造能力, 并关注小组中的每个成员。她们了解自己的责任是激发组织的动力, 同时也不遗漏任何细节, 例如准时开会等。
　　做超级沟通家
　　她们并不喋喋不休, 却知道在适当时机、 用适当的语言说话。在撰写报告, 甚至和人交谈时, 知道如何去蛊惑和感动受众。
摘自《申江服务导报》
第六则: 永远吃不到的苹果
桓林发
C公司是工贸公司, 工贸公司的销售直接影响效益。 1－6月的销售情况形势喜人, 公司为了进一步提高业务员的积极性, 实行新的底薪＋提成的指标工资, 在底薪的平台之上, 设立三个档次, 分别为10％、 15％和20％的提成比例。如此高的提成比例, 够诱惑人的。然而, 事与愿违, 年底财务报表的销售额远不如上半年的销售额。

    其实, 保证一套薪酬设计成功的要素之一, 就是使员工相信经过自己的努力可获得相应的报酬。C公司在底薪的平台上, 设置三个阶梯是正确的, 符合多劳多得的分配原则。可是, 这个阶梯的高度设置应该有科学性。有一个”苹果定理”, 它的大概意思是: 把一个苹果挂在某个高度, 一个人如果跳一跳就能够吃到这个苹果的话, 那么她一定会去努力一下的。而如果把苹果挂得非常高, 无论那个人如何努力, 却总够不着, 甚至借着梯子也够不着, 那么, 她一定不会白费自己的努力, 放弃就是自然的。C公司平台上的阶梯提成比例的确具有诱惑力, 可是设置的提成起点高度太高, 员工无论如何努力也不容易达到, 因而, 业务员无奈只能主动放弃, 致使销售量下降。其实, 指标工资应该是遵循人的期望理论并与企业利益结合而设计, 做到”努力程度与业绩指标相匹配”, 使得大部分的业务人员经过积极努力能够达到期望的薪资标准。
摘自《上海人才市场报》
第七则: 寻找职场位置的困惑

人海茫茫, 我的位置在哪里?
　　每次走出人流如潮的大学生就业市场后, 最让人难忘的是那无数双迷茫与渴望的眼睛。人生最难的是选择, 何况是关乎生存与前途的就业。人海茫茫, 我的位置在哪里? 这是一位毕业生在就业网上发出的感叹。
    不久前, 西北农林科技大学在学校应届毕业生中作了一个问卷调查, 结果是47%以上的毕业生想去沿海和大城市; 大多数学生的工薪期望值在1000— 元之间。在西安交通大学、 西安电子科技大学的两所名牌大学, 毕业生普遍的薪金期望值是 元以上。可是, 走进就业市场, 才觉得理想和现实存在着距离。许多寒窗数载, 踌躇满志的学子失去了目标。
    ”期望值过高是毕业生们找不到自己位置的主要原因”, 一位多年从事毕业生就业工作的负责人说。现在的就业形势如此严峻, 毕业生们应当面对现实, 先解决就业生存问题。期望值过高, 从毕业生方来说, 表现在对自己和市场的过高估计。一位教育研究专家说, 大学本科教育, 实际上只是给自己今后的专业发展打下一个基础, 真正成为某方面的人才, 还需要很长的积累。
    就业期望值过高, 实质不是毕业生的过, 与学校就业指导工作薄弱有关。据很多学校就业部门负责人谈, 面对日益增大的毕业生队伍压力, 按照教育部规定的500: 1的就业工作编制, 根本就达不到。现在一般的就业指导部门也只有几个人应付, 更谈不上扎实细致的就业指导了。
    在农林类毕业生就业洽谈会上, 记者听到重庆农大的老师说, 她们已是全校动员在做毕业生就业工作了。对毕业生的就业指导更是渗透到日常的课堂和校外的实践之中, 因此, 她们的毕业生走进市场就从容的多。
    毕业生寻找位置的困惑, 与缺乏艰苦创业精神有关。在西北农林科技大学洽谈会现场, 记者看到许多高悬的标语, 其中写着”艰苦创业, 科技创业, 自主创业”的条幅给记者留下印象最深。问及含义, 学生处一位负责人说, 这是志在激发毕业生艰苦奋斗的创业精神。在对今年整个毕业生就业市场的采访中, 许多学校从事就业工作的人士普遍反映, 实质上, 现在的就业市场, 关键不是缺乏位置, 而是缺乏一种艰苦奋斗的创业精神。

    市场更相信能力
　　西安联合大学举办的师范类毕业生洽谈会。一所重点中学的招聘桌前挤满了前来应聘的毕业生。排在前面的陕西理工学院物理系的一位女生递上了自己的自荐材料。记者在旁听到一段招聘者和被招聘人的对话:
    ”你在哪所学校实习过”? ”汉中市四中, 现在还在做竞赛班的辅教。””你主讲的是哪一部分”? ”力学中的运动学”。”你认为这部分讲授的难点是什么”? ”……”提问者50岁左右, 话语温和, 但问题步步深入。一番对答之后, 这位提问者眼里流露出满意的神色。记者在这张招聘桌前观察了半个多小时发现, 用人单位在学历、 牌子面前, 越来越看重综合能力的考察。
    一位研究所的招聘人员说, 她们聘用人才, 主要是经过交谈考察其人品、 专业知识和可塑性, 判断她是不是能踏实干工作的人。她认为, 招聘应届大学生是有风险的, 如果招来的学生能力不行或者不安心工作, 只想着要高薪、 谋高职, 公司工作是会受影响的。因此, 她们选人, 不一定重视学校背景, 而更看重大学生的人品和实际能力。

    能力与学历在哪里错位?
    ”你干过什么”? ”你想干什么”? ”你能干什么”? 面对招聘者一些尖锐的提问, 许多毕业生常常显得有些底气不足。当然, 从用人单位一方, 面对只能算是个人才毛坯的本科生, 提出这些问题是显得有些苛刻的。可是, 我们培养出的毕业生与国外相比, 缺乏动手实践能力和创新思维的确是社会公认的现实。前不久见诸报端的一则大学毕业生到技校回炉的消息, 又是一个生动的实例。
    大学毕业学历, 到技校回炉, 学历与能力在哪里错位? 日前, 记者在西安交通大学, 听了教务处何雅玲副处长关于”国内外名校本科培养计划分析比较”的报告后, 找到了答案——是人才培养的过程出了岔。何雅玲用大量详尽的数字与分析表明, 中国的本科生教育无论是在课程目标的设置, 还是在动手能力、 语言表示、 分析计算、 信息处理、 自主学习、 解决问题、 与人合作、 外语能力及创新能力等方面的培养都与国外学校存在着差距。令人可喜的是, 我们正在努力地改进, 缩小差距。
摘自《华商报》
第八则: 职场上, 人际关系你要处理好
周桂清
人际关系是职业生涯中一个非常重要的课题, 特别是对大公司企业的职业人士来说, 良好的人际关系是舒心工作安心生活的必要条件。如今的毕业生, 绝大部分是独生子女, 刚从学校里出来, 自我意识较强, 来到社会错纵复杂的大环境里, 更应在人际关系调整好自己的坐标。

    对上司——先尊重后磨合
    任何一个上司( 包括部门主管、 项目经理、 管理代表) , 干到这个职位上, 至少有某些过人处。她们丰富的工作经验和待人处世方略, 都是值得我们学习借鉴的, 我们应该尊重她们精彩的过去和骄人的业绩。但每一个上司都不是完美的。因此在工作中, 唯上司命是听并无必要, 但也应记住, 给上司提意见只是本职工作中的一小部分, 尽力完善、 改进、 迈向新的台阶才是最终目的。要让上司心悦诚服地接纳你的观点, 应在尊重的氛围里, 有礼有节有分寸地磨合。不过, 在提出质疑和意见前, 一定要拿出详细的足以说服对方的资料计划。

    对同事——多理解慎支持
    在办公室里上班, 与同事相处得久了, 对彼此之间的兴趣爱好、 生活状态, 都有了一定的了解。作为同事, 我们没有理由苛求人家为自己尽忠效力。在发生误解和争执的时候, 一定要换个角度、 站在对方的立场上为人家想想, 理解一下人家的处境, 千万别情绪化, 把人家的隐私抖了出来。任何背后议论和指桑骂槐, 最终都会在贬低对方的过程中破坏自己的大度形象, 而受到旁人的抵触。同时, 对工作我们要拥有挚诚的热情, 对同事则必须选择慎重地支持。支持意味着接纳人家的观点和思想, 而一味地支持只能导致盲从, 也会滋生拉帮结派的嫌疑, 影响公司决策层的信任。

    对朋友——善交际勤联络
    俗话说得好: 树挪死, 人挪活。在现代激烈竞争社会, 铁饭碗不复存在, 一个人很少可能在同一个单位终其一生。因此多交一些朋友很有必要, 所谓朋友多了路好走嘛。因此, 空闲的时候给朋友挂个电话、 写封信、 发个电子邮件, 哪怕只是片言只语, 朋友也会心存感激, 这比邀上大家撮一顿更有意义。
    我有个朋友在一个大公司一时难展才华, 心情郁闷。朋友得知后, 邀她到一家略小的企业试试, 结果如鱼得水, 半年之内就荣升部门主管,这就是交朋友的好处。一个电话, 一声问候, 就拉近了朋友的心, 如此亲切的朋友, 有好机会能不先关照你吗?

    对下属——多帮助细聆听
    在工作生活方面, 只有职位上的差异, 人格上却都是平等的。在员工及下属面前, 我们只是一个领头带班而已, 没有什么了不得的荣耀和得意之处。帮助下属, 其实是帮助自己, 因为员工们的积极性发挥得愈好, 工作就会完成得愈出众, 也让你自己获得了更多的尊重, 树立了开明的形象。
    而聆听更能体味到下属的心境和了解工作中的情况, 为准确反馈信息、 调整管理方式提供了详实的依据。美国一家著名公司负责人曾表示: 当管理者与下属发生争执, 而领导不耐心聆听疏导, 以至于大部分下属不听指挥时, 我首先想到的是换掉部门管理者。

    向竞争对手——露齿一笑
    在我们的工作生活中, 处处都有竞争对手。许多人对竞争者四处设防, 更有甚者, 还会在背后冷不妨地”插上一刀踩上一脚”。这种极端, 只会拉大彼此间的隔陔, 制造紧张气氛, 对工作无疑是百害无益。其实, 在一个整体里, 每个人的工作都很重要, 任何人都有可爱的闪光之处。当你超越对手时, 没必要蔑视人家, 别人也在寻求上进; 当人家在你上面时, 你也不必存心添乱找茬, 因为工作是大家团结一致努力的结果, ”一个都不能少”。无论对手如何使你难堪, 千万别跟她较劲, 轻轻地露齿微笑, 先静下心干好手中的工作吧! 说不定她仍在原地怨气, 你已完成出众的业绩。露齿一笑, 既有大度开明的宽容风范, 又有一个豁达的好心情, 还担心败北吗? 说不定对手时早已在心里向你投降了。
摘自《中国贸易报·前程招聘专版》
第九则: 遭遇”不合作”上司
高清敏
丹佛斯的人力资源总监田开芳女士曾说: ”一个幸运的职业人拥有三个必备条件: 一份自己喜爱的工作, 一个呵护自己的家庭, 还有支持、 赏识自己的上司。”
    以上三个必备条件中, 职业与爱人都是按照自己的意愿选定的, 唯有你的老板无可选择——因为你一进入公司, 你的上司就已经确定了。
    如果遇到了个赏识你的老板, 算你幸运; 可如果你很不走运, 遇到的上司要么对你的行动计划迟迟不表明态度, 要么不停地对你的工作指手画脚, 要么所下指令前后矛盾、 含混不清, 万一工作没做好, 说不准她还要迁怒于你……
    面对如此”不合作”的上级, 你该怎么办呢? 是在沉默中”变态”, 还是在爆发后离开? 一些不怎么幸运的职业人说: 当你的老板无可选择时, 能够选择的还有做事的方式。
    直接向老板提问: 某民营制药公司监察总监 李宏
    我们公司是一个投入了6200万元人民币的民营药厂, 但我们只有一种抗癌药品的生产药号, 大部分的业务是为其它著名品牌加工成药, 这个业务实际的生产只占投资的3%, 我认为我们公司明显属于盲目投资。作为监察总监, 我看到机器整日运转, 企业还处在亏损状态, 我常常急得上火。可是对于我提供的那些行之有效的整改方法, 我的老板——公司总裁却一直没有反馈。我觉得她似乎并不关心我的工作, 也从不给予我任何指示, 竟然还在买地建房, 扩充设备! 我实在忍不住, 把她约出来告诉她: 公司再这样下去会资不抵债的! 结果老板给我透了底牌: 某跨国大企业正在和公司洽淡收购我们的厂房和设备, 仅这些就能够带来不止一个亿! 我这才恍然大悟。
    体会: 随后多年的工作中, 我发现: 当自己始终无法认清自己的工作对实现企业目标有多少帮助时, 你就要迅速了解你老板的实际想法, 最简单的方法就是直接向她提问。这一方式为迅速化解不同意见或明确工作重点提供了最为简便的途径。它能为你提供大量有用的信息, 但有一点要记住: 不要等到所做的决策和行动都尘埃落定后才提出问题。
    提供多种选择: 某外企行政经理 何玉晓
    我们公司的总部要搬到北京东城区的一栋大厦, 我负责与业主谈判、 定合同、 与家俱商、 装修商们招投标, 平面设计等。根据以往的经验, 完成搬家至少需要五个月的时间。可是, 就在选新的办工地点时, 公司走马换将, 新上司是个德国人, 性子较急, 她对我半开玩笑着说, 如果两个月完成搬迁, you are excellent; 三个月内搬迁, your job is better; 五个月的话, I will have lunch with you( 告别午餐) 。
    玩笑归玩笑, 我明白了搬迁工作的确需要加快速度。但无论如何也不可能在二个月内完成。于是, 我制做了一个完成工作的时间进度表, 修整之后交给新上司, 看看各项工作调整主次或处理方式不同之后有什么不同效果。她后来与我及公司上层经过多次讨论, 我们最终确定了一个能够尽快解决计划流程中出现的问题的时间进度表, 而我的老板再也没有提出”吃午餐”的事。
    体会: 要使自己的想法得到上司的认同, 就必须采用可靠的数据。在设置项目阶段和相应完成时间的时候应力求准确, 估算合理。不然, 你的上司就会觉得你不把她放在眼里。因此, 千万不要说, ”你都看见了, 我已经尽了全力, 做不完我也没办法。”而应该说: ”我很高兴做这件事。但在做之前, 希望您了解我正在做的工作以及我为这项新工作而对工作日程准备做的一些调整。您对这一调整有什么建议呢? ”
    越级请示: 某IT公司人力资源部培训主管 李先生
    我的上司是个谨小慎微的人, 作一个决定经常迟迟不能拍板, 有时作了决定后又会收回成命。在我们制定的培训项目计划实施过程中, 我发现我上司似乎并不愿意向上级管理层推荐我的行动计划, ( 我花费了很大精力的) , 我催促数次后, 她才向上汇报, 可从反馈的结果看, 我觉得我的上司淡化和误传了我的想法, 最后我认为还是亲自向上级汇报的好。可是不幸的是, 越级汇报两个月后, 我就被调换部门了。
    体会: 这次失败并没有使我放弃采用越级上报的方法。在随后的工作中, 我发现采用这种做事方式之前, 要确保上司至少部分地支持自己的观点, 不至于在与公司上层的会谈中和自己唱反调。因此每次与公司上层会谈之前, 我都会与上司就我们的争议之处达成共识。协调中把握好度; 表明自己的立场, 又不能让我的上司太过难堪, 如果她不同意我的某个观点, 我不会与她直接对峙, 缓缓再谈也无妨, 反正即使不实施自己的计划, 公司也不会倒闭的。
    先入为主: 某民营网络技术公司内容总监 刘玉
    我的上司是个慢性的人, 做任何事情都拖拖拉拉, 不爽快。可如果老板催问某个行动或项目时, 她又会匆匆忙忙地要我在短时间之内拿出一个行动方案或结果来。她的”慢性子”搞得我不是茫然等待就是措手不及。起先我是很抱怨的, 有一段时间真想一走了之。可是后来我找出一个解决方法: 我给上司发一份e-mail, 写出我的行动计划, 并说明如果我接不到反正确指示, 会将之视为默许, 最后我还会在e-mail下方以红颜色重点注明接收反对回馈的截止时间。
    体会: 采用这一策略也要依据上司的性情。如果你的上级经常忙得无暇审阅你的工作计划, 或没有向你说清楚工作重点, 这个方式会较有成效。可是如果上司对于下属擅自制定工作重点而有面有愠色, 那这一策略也就不可为了。而且, 为避免不必要的矛盾, 就要确保给上司有足够的反馈时间。
    在采访的过程中, 笔者发现大部分的白领都不怎么幸运——她们的老板并不总是欣赏和支持她们。事实上, 每个人在职场中总会遇到那么一两个”不太合作”的上司, 不合作的情况也是多种多样, 五花八门。遇到这种情况, 先不要喋喋不休地抱怨或图一时痛快干脆换个工作, 或许在面对这个无可选择的上司时, 你能够像以上几位职场中人一样, 找出更多、 更好的做事方式, 使你的上司一改不合作的态度, 你也因此变成一个幸运的职业人。
摘自《中国贸易报·前程招聘专版》
第十则: 尴尬白领: 当职业发展不得不中断
王微
世界格局
    美国在海湾二十来万的军队摩拳擦掌也已经有几个月了, 全世界都或是迫切地等着开战或是希望不要开战。法国和德国的外交部长们还在各地穿梭希望联合国能够发挥些作用, 以避免战争, 而美国的鲍威尔拉着英国和西班牙也在动用着各种能动用的资源来争取安理会的批准对伊拉克动武。反战的民众在世界各地继续她们的示威, 而美国国内支持动武的声音虽然稍有减弱, 也还是声势不小。
    这就已经够乱的了。可是这一次的海湾战争多了些以往不太能听到的声音, 声音发自美国的各大公司。美国公司着什么急呢? 军火公司当然传统上一向支持打仗, 而各种基础建设的公司还没轮到她们来发言, 毕竟, 战还没打, 现在就争订单似乎早了些。
    美国的大公司普遍一起发出一声呻吟, 因为在海湾的美国军人中, 有数万人是预备役军人, 而她们中的大多数是各个大公司的现有雇员, 而相当一部分是管理层和白领人员。她们是许多公司的核心人员。
    白领参战
    美国的军队越来越朝着高科技的方向发展, 其中的一个结果就是预备役军人中, 传统的蓝领阶层日渐减少, 而更多的是职业人士。这些预备役军人在某些军种中占了绝大多数, 比如防化部队。因此这一次的战争, 所需调动的预备役军人比例很高。同时, 美国大公司对军人出身的管理人员一向欣赏有加, 其中固然有爱国主义的成分在内, 也因为大公司们觉得军人, 特别是年轻的校级军官非常具有领导能力, 而本身也能够适应大公司的文化。毕竟, 能够在军队这么官僚的组织里有所成就, 应付大公司的官僚系统应该就是小菜一碟了。
    这两方面的作用导致战争征召令一出, 许多大公司在某些至关重要的管理层忽然间颇有些捉襟见肘的感觉, 当然, 这两年许多大公司的裁员也狠了一些, 原本就在人事上没有许多宽裕的资源。同时, 美国的法律规定, 预备役军人被征召入伍后, 她们原来的职位在一年内不得被取消。
    职场困惑
    虽然基本上所有的大公司们都信誓旦旦地宣布支持她们的预备军人雇员, 像IBM还宣布无限期地支付所有她们公司预备役军人的现有工资和福利, 可是对于被征召入伍的许多人来说, 她们还是忽然间面临着职业发展上的一个困境。
    一、 职业经理人讲求一个持续向上发展的过程。战争中断了不少经理人向上攀爬的脚步, 当然, 这里假设她们都能够平安归来。

    二、 她们现有的职位被人顶替。毕竟, 如果她们现有的职位确实重要, 那么这些职位的工作必须有人去做。假如有一个职位能够空缺一年而对公司某一部分的运作毫无影响, 那这个职位似乎也实在没有什么保留的必要了。军人们从战争归来, 如何重拾她们原来的工作, 特别是假如替代她们的人胜任愉快的话?
    当然, 不是只有美国的预备役军人们才会面临这么一个职业困境。许多的职业经理人同样面临着一个平稳发展的职业过程被打断之后如何重新开始的问题。
    前两年互联网泡沫在中国越吹越大之际, 许多在大公司的CorporateLad鄄der上爬得很是疲倦的经理人跳到了在那个时候充满生机活力和各种发财梦想的互联网小公司里。既然是泡沫, 破起来也是快得很。