国有企业人才流失原因及对策研究样本.doc

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北京sssss大学继续教育暨现代远程教育学院

毕业设计(论文)

类　别: 专升本
专 业: 工商管理
班 级: 北京电大
姓 名:

毕业设计题目: 国有企业人才流失原因及对策研究

指导教师姓名: 王AAA

摘 要
国企发展对中国整体经济建设起着至关重要的作用, 随着中国社会的不断发展, 中国企业在全球经济市场面前也提升了很强的竞争能力。自金融危机过后, 中国国有企业也迎来了”后危机时代”的挑战。其中”人力资源管理”进入中国发展较晚, 致使中国国有企业在人力资源管理方面非常薄弱, 现在已成为阻碍中国国有企业长期发展的主要障碍。简单的人事管理已经跟不上时代的步伐, 国企人力资源改革迫在眉睫。
现在很多企业为了提升自身核心竞争力, 在不断地优化自己的人才贮备系统, 从待遇, 福利, 住房及职业发展等多方面给予优厚待遇来吸引人才。无形中给国企人力资源改革提升了很大压力。21世纪是人才竞争的时代, 只有注重人力资源管理的企业才能长远发展,立于不败之地。本文分七章进行论述,第一章介绍国企发展概况, 第二章介绍人才流失概念及原因, 第三章介绍国企人才流失现状, 第四章讲述原因分析, 第五章介绍企业案例分析, 第六章提出预测与建议, 第七章总结。

关键词: 国企, 人口, 人才流失, 对策研究

ABSTRACT
China's overall economic development of state-owned enterprises play a vital role in the construction, with the continuous development of Chinese society, China's enterprises face in the global economy but also enhance the strong market competitiveness. Since the financial crisis, China's state-owned enterprises have also ushered in the "post-crisis era" challenges. The "human resources management" into the late development of our country, resulting in the state-owned enterprises in human resource management is very weak, and now has become an obstacle to long-term development of state-owned enterprises the main obstacle. Simple personnel management has not kept pace with state-owned enterprises reform is urgently needed human resources.
Now many enterprises in order to enhance their core competitiveness, constantly optimize their talent standby system, from the treatment, welfare, housing and other aspects of career development to give preferential treatment to attract talent. Virtually to a state-owned enterprises reform and improved human resources a lot of pressure. The 21st century is the era of competition for talent, and only focus on human resource management to long-term development of enterprise. This article discusses in seven chapters, the first chapter is devoted to state-owned enterprise development overview, the second chapter describes the concept and the reasons for brain drain, brain drain, the third chapter describes the status of state-owned enterprises, the fourth chapter describes the cause analysis, business case analysis of the fifth chapter, Chapter VI make projections and recommendations, summarized in chapter VII.
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Key words: state-owned enterprises, population, brain drain, Strategy

目 录
摘 要 - 1 -
ABSTRACT - 2 -
目 录 - 3 -
前 言 - 4 -
1、 国有企业发展概况 - 5 -
2、 人才流失的概念与原因 - 7 -
2.1、 人才流失的概念 - 7 -
2.2、 人才流失的原因 - 7 -
2.2.1、 人口结构影响企业发展 - 7 -
2.2.2、 低生育影响企业储备人才 - 9 -
2.2.3、 国企人力资源改革失败 - 9 -
3、 国有企业人才流失的现状 - 11 -
3.1、 人才流失现状 - 11 -
3.1.1社会因素 - 11 -
3.1.2 企业因素 - 11 -
3.1.3 员工因素 - 12 -
4、 人才流失的原因分析 - 13 -
4.1、 人力资源改革失败 - 13 -
4.1.1、 企业内部制度不完善 - 13 -
4.1.2、 政府法律法规不完善 - 14 -
4.1.3、 企业奖惩机制不明确 - 14 -
4.2、 薪酬待遇低 - 15 -
4.3、 绩效考评体系差 - 16 -
4.4、 工作环境恶劣 - 16 -
4.5、 企业管理信息系统不完善 - 17 -
4.6、 企业自身没有组织文化 - 18 -
5、 案例分析 - 20 -
6、 预测与建议 - 23 -
6.1、 提高人口生育率增长 - 23 -
6.2、 将幼儿教育列入义务教育序列 - 23 -
6.3、 建设具有感染力的企业文化 - 24 -
6.4、 提高企业内部福利待遇 - 25 -
6.5、 建设年轻高效的管理团队 - 25 -
6.6、 建设多元化岗位考核制度 - 26 -
6.7、 建立完善的信息系统 - 26 -
6.8、 帮助员工职业规划 - 27 -
7、 总结 - 28 -
致谢 - 29 -
参考文献 - 30 -

前 言
企业人才流失一直是企业面临的长期问题。在很多管理学资料中都能找到真实的案例。中国国企在人力资源管理上走的错路也是不胜枚举, 一个健康的企业就好比一个巨人, 只有对人力资源管理非常重视的企业才能走的更长久。现在很多企业都明白只有在不断培养自己的人才队伍, 不断培养自己的新鲜血液, 才能使自己企业走的更远、 走的健康。中国国企人力资源管理一直是常年在改革, 却没有很大改变的企业。至此我写下这篇论文探讨一下, 当前国企人力资源管理存在的问题。

1、 国有企业发展概况
中国国企业经历了30年的改革开放, 在阶梯式成长阶中, 在很长一段时间得了发展和成长, 现在已经成熟很多了。在过去政府全权管理, 到授权管理, 转化成国有独资, 再转化成国有控股, 再到派股指派专员, 最后转化为公私合营股份制, 其中经历很多艰辛万苦。时隔今日我们看到了国有企业在不但贡献强大的GDP, 而且还吸收了当今社会90%城镇户口的劳动力。但在很多时候我们只看到了GDP以每年8%-9%的增长, 然而我们并没有看到当前国有企业所面临的危险, 从长远发展来看国有企业很大程度上已经是走到旧病难求医的地步, 这是为什么呢?
让我们举个简单的例子来看看, 北京仪表机床厂, 是原北京市仪器仪表局下属单位, 经过一次一次的改革, 又经过一次一次的合并重组。时至今日已经成为国有控股股份有限公司了, 其中公司内部已经放弃了原以仪器仪表, 精密仪器, 机床产品等主要产品。很大程度上说明, 国有企业已经走下坡路了。市场是严酷的, 北京仪表机床厂也是被迫下马很多产品。但让我们深思的是, 为什么原来很著名的老国企, 在行业领先的老国企, 已经倒下了呢? 我个人认为有七点原因, 第一: 高层领导不重视人才开发。第二: 国企员工, 工资待遇普遍偏低。第三: 企业根本没有核心竞争力。第五: 技术骨干人才, 流失严重。第六: 政府对国有企业政策应该调整。第七: 只注重产值, 不注重利润, 是国有企业的一大弊端。
市场是无情的, 在不追随利润最大化的企业, 是没有生存的空间的, 以上我说明的七点原因, 是国有企业当前所面临的通病。国企高管为了巩固自己的地位, 夸大自己在任期间各项经济指标, 虚报产值, 提前缴税。对储备人才管理只是蜻蜓点水, 一年内只招几十个毕业生, 在金融危机时, 为了响应政府政策, 只是接收实习生, 实习期过后从不录用。甚至可笑的是有些国企高管把实习生当成廉价劳动力, 长期运用到企业之中。国企为了享受政府高学历技术人才补贴, 每年都招收10—20几个研究生、 博士生。但从来不重用, 逼迫高学历人才自然离开, 翻过第二年再继续招收高学历技术人才, 再次享受政府补贴, 就这样反重复复。实在是害人利企骗政府。
国有资产流失, 是普遍股份制国企的又一弊端, 依仗公司股改为名, 大量与私企合作, 在其它各省设置工厂, 把原单位所有固定资产, 转移到新建设的工厂, 经过2—3年时间磨合, 原股份制国企慢慢的放弃原有的固定资产, 或是给高层领导个大红包, 以这样的方式, 结束股改并放弃应该具有的权利。这些问题说明什么? 人才管理不善, 就会引来诸多的问题, 小至个人, 大到一个国家。

2、 人才流失的概念与原因
2.1、 人才流失的概念
人才流失顾名思义, 所谓人才流失, 是指在一单位内, 对其经营发展具有重要作用, 甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走, 或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分, 前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋她就, 给该单位的人力资源管理造成困难, 从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其它原因影响而失去工作积极性, 其才能没有发挥出来, 从而影响单位的经营发展。
2.2、 人才流失的原因
2.2.1、 人口结构影响企业发展
社会在不断的发展, 越来越多的人已经认识到整个社会由原来的行政统管计划经济模式向开放、 竞争的市场经济转轨以及生育水平已下降很多的新形势下, 人口控制仅仅依赖于计划生育是远远不够的了。当前中国新增人口与老龄化人口成递减递增态势。已经是影响企业长期发展的主要因素。
首先人口老龄化是指一定社会中老龄人口比重相对较高的一种人口结构状况。当前国际社会广泛公认的一种定量标准是, 如果一个社会中, 65岁及以上人口占该社会总人口的比重超过7%, 或60岁以上人口占该社会总人口的比重超过10%, 那么该社会就可称为是老龄化社会。按此标准, 当前世界主要发达国家均已经入老龄化社会, 同时一些发展中国家也步入这个行列。具体可见表1-1的数据。
表1-1 世界一些国家和地区65岁及以上人口比重( )
排序
国家( 地区) 名称
65岁及以上人口比重

排序
国家( 地区) 名称
65岁及以上人口比重
1
意大利
18.7

24
中国澳门
7.3
2
日本
18.0

25
韩国
7.2
3
西班牙
16.9

26
中国
7.2
4
德国
16.8

27
斯里兰卡
6.5
5
保加利亚
16.4

28
泰国
6.4
6
法国
16.1

29
朝鲜
6.4
7
英国
16.0

30
土耳其
5.8
8
乌克兰
14.7

31
巴西
5.3
9
捷克
13.8

32
越南
5.3
10
白俄罗斯
13.8

33
墨西哥
5.1
11
荷兰
13.8

34
印度
5.0
12
罗马尼亚
13.7

35
印度尼西亚
4.8
13
俄罗斯联邦
12.9

36
伊朗
4.7
14
加拿大
12.7

37
缅甸
4.5
15
美国
12.4

38
委内瑞拉
4.5
16
澳大利亚
12.4

39
南非
4.4
17
波兰
12.3

40
马来西亚
4.3
18
新西兰
11.7

41
埃及
4.2
19
中国香港
11.4

42
蒙古
4.0
20
阿根廷
10.1

43
菲律宾
3.9
21
以色列
9.7

44
巴基斯坦
3.3
22
哈萨克斯坦
7.8

45
孟加拉国
3.3
23
新加坡
7.5

46
尼日利亚
2.6

从表1-1中我们能够看出欧洲发达国家已经步入老龄化, 而中国作为发展中国家也已经步入老龄化社会, 从侧方面反映出中国当前新增人口已经渐渐的缩短, 演变成一个畸形的人口结构, 从长远看, 到2030年预测中国将全面进入老龄化社会。到那时中国社会人口中, 青壮年人口, 中年人口将成为一个畸形的人口架构, 无形中在挑战企业的人才储备及社会、 家庭等一系列福利问题。甚至可能将面对”用人荒”等等问题。
2.2.2、 低生育影响企业储备人才
中国是人口大国, 从 人口统计12亿, 中国人口约14亿, 预计2030年中国人口将达到16亿。从人口峰值上来看, 中国人口是逐年递增的态势, 然而恰恰相反的是, 中国老龄化人口在不断递增, 新增人口与生育率人口在逐年缩减, 让我们深思的是, 到2030年青壮年劳动力, 已经是影响中国经济建设的首要因素, 根据全国人口调查统计的结果, 中国的总和生育率( total fertility rate,TFR) 在20世纪90年代初就已经降到更替水平以下, 进入了低生育阶段。
从人口发展的角度来看, 中国人口转变的速度太快, 几十年内走完了别的国家一二百年的进程, 因此现在留给我们的是一个畸形的人口构架, 因此, 对中国将来国企人力资源管理提出了一个重大的问题。没有稳定人口架构, 没有科学生育率, 没有青壮年劳动力, 谈什么人力资源管理, 谈什么GDP以每年8%的增长速度。人口稳定的发展, 是一个国家, 甚至是一个企业所面临的长期存在的问题。
2.2.3、 国企人力资源改革失败
1978年至 , 从党的十一届三中全会召开到 党的十七大召开, 直至 改革开放30年, 在不断探索市场经济体制下的深化改革, 发展壮大。在这些大趋势下, 让我们看看企业劳动、 人事、 分配三项是否影响中国国企的人力资源管理。
1992年1月25日, 劳动部、 国务院生产办、 国家体改委、 人事部、 全国总工会联合发出《关于深化企业劳动人事、 工资分配、 社会保险制度改革的意见》要求打破企业内部的”铁交椅”、 ”铁饭碗”和”铁工资”, 深化企业劳动人事、 工资分配和社会保险制度改革, 在企业内部真正形成”干部能上能下、 职工能进能出、 工资能升能降”的机制。据统计, 全国进行三项制度改革试点的企业达到6万多户, 涉及职工3000多万人, 占职工总数的30%。
十几年过后, 我们在看看国企对人力资源管理做了些什么, 以前劳工部改成劳资科, 劳资科又更替成人力资源管理专项部门。大大的从名义转化为直属部门专管专权。以前都说民营企业黑暗, 不论劳工的死活, 只是工资上压榨, 时间上的延长。可据我了解, 当前国有企业, 只招收实习生, 实习期过后就退回学校, 然后继续招收下一批实习生, 就这样一批接一批, 名正言顺的把实习生当成廉价劳动力。我觉得这就是可耻, 在看看今天的国企人员机构是什么样的配比, 全公司元老级人物, 根本没有太大变化, 在我记忆中有位年岁70的老人, 还担任着一个国企公司的主管领导, 严重的制约着后续人才的激进思想, 我试问, 时代在变化, 市场在变化, 知识在变化, 为了保护一位70岁老员工的个人荣誉, 还是保护企业长久生存更重要呢? 国企人力资源改革不够彻底, 都是换汤不换药, 都是”上有政策, 下有对策”。为什么很多老国企都在倒闭, 就是因为高层领导潜意识认为自己所做出的判断是正确的, 不能用发展的光去看待世界。

3、 国有企业人才流失的现状
3.1、 人才流失现状
3.1.1社会因素
社会主义市场经济体制和人才市场的建立,为人才流动提供了极大的方便和可能。随着中国经济的高速发展,人才的竞争相当激烈,国有企业、 三资企业、 私营企业和乡镇企业等都能够加入人才的竞争。相比之下,国有企业存在的负债率高、 冗员多、 社会负担大、 经济效益差等不良状况,缺乏人力资源管理上的灵活性,企业竞争的主动性,在人才竞争中处于不利的地位,逐渐失去了对人才的吸引力,还加剧了国有企业的人才外流。
3.1.2 企业因素
中国的国有企业改革虽然取得了很大的成绩,但仍存在着管理体制不完善,产权模糊,机制不健全等诸多问题。随着经济全球化进程的加快,人才竞争的加剧,这些弊端严重地危害了国有企业的进一步发展,损害了员工的积极性和工作热情,造成国有企业人才的大量流失。
首先,由于国有企业对市场经济认识不足,虽然国有大中型企业大部分进行了公司制改造,将原来的企业改组成了集团公司,但管理思想和管理方式并没有发生实质性变化,这就制约了国有企业的发展。在市场竞争中落后于非国有企业。随着外企”高薪”招聘人才等措施的出现,一些在企业未受到重用或认为不能实现自我价值的员工,便纷纷跳槽,离开企业去谋求更好的发展。
其次,体制问题是国有企业人才流失的深层次原因。用人机制死板、 人际关系复杂,企业分配方式和分配结构不合理、 不科学,缺乏健全完善的培训和选拔机制,未能形成科学有效的激励机制等等,人才大多数生存在论资排辈、 任人唯亲、 缺乏竞争、 限制流动的管理环境中,难以发挥出应有的资源效能,严重地损害了企业员工特别是高素质人才的积极性,使人才的个人价值的得不到充分体现,对企业逐渐丧失了信心,失去了动力。
3.1.3 员工因素
待遇问题是国企人才流失的重要原因。利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出”把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也说:”每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。”国有企业之因此吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、 医保、 退休金制度等能相对满足员工的安全和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了”铁饭碗”。但当前,随着”产权多元化,人力资源市场化”的推进,以及中国住房、 医疗、 教育及企业自身改革措施的陆续出台,国企员工的”身份”已逐渐失去其”资源”优势,与非公有制企业在福利待遇上已无明显差别,有的甚至还不如非国有企业。企业员工的就业观念也发生很大的转变,不再求稳怕变,更强调待遇的提高,良好的人际关系,个人能力的提升,自我价值的实现。而外资企业、 民营企业提供的丰富报酬、 优越的工作条件,灵活的发展路径等,又恰好能满足人才的多层次需要,使更多有能力的人倾向离开国有企业,去寻求更好的发展空间。
因此,提高国有企业经济效益,建立灵活的用人机制,吸引和留住人才,是国有企业的当务之急。

4、 人才流失的原因分析
4.1、 人力资源改革失败
国企人力资源改革与企业的长期发展并存, 中国国企人力资源改革主要伴随着大幅度的人员、 以及相应职能的调整。因此人力资源战略是国企决策层需要重点改革的要素。在80年代国企主要以职工子女来替换退休的父母任职。随着国企的不断发展, 渐渐地也实行企业招聘制, 在不断完善国企人力资源改革上做出了卓越的贡献, 直至今日国企吸收了广大的劳动力, 在此之后也不断发展, 当前企业发展主要有以下几种问题:
4.1.1、 企业内部制度不完善
公司管理制度是公司为了员工规范自身的建设, 加强考勤管理, 维护工作秩序, 提高工作效率, 经过一定的程序严格制定相应的制度, 是公司管理的依据和准则。公司管理制度大致上能够分为规章制度和责任制度。规章制度侧重于工作内容、 范围和工作程序、 方式, 如管理细则、 行政管理制度、 生产经营管理制度。责任制度侧重于规范责任、 职权和利益的界限及其关系。一套科学完整的公司管理制度能够保证企业的正常运转和职工的合法利益不受侵害。为加强考勤管理, 维护工作秩序, 提高工作效率。
国企制度往往是决策层少数的几个人认识到了它的重要性和意义, 但忽略了对中层基层管理人员的意见, 导致企业内部不协调, 生产效率低下, 劳动纪律散漫。很多起工伤事故就是因为员工不能理解制度的重要性, 而引起的。公司的规章制度是严格的, 由于企业对员工的奖罚不明确, 致使很多员工对企业的制度没有信心, 排斥企业的各项规章制度。特别是国企员工, 80年代的国企员工, 很多是职工子女接班来的, 因为自己的身份特殊, 因此员工自己对各项规章制度敷衍了事。致使企业很多制度难以实施。
4.1.2、 政府法律法规不完善
国家法律有规定不允许企业随便裁撤员工, 这点大大的制约了国企的人力资源管理。首先国企人员基数大, 对整个社会的稳定起着这关重要的作用, 但人与人是不一样的, 有些员工很激进, 有些员工却消极。国企员工就是看到这点总以各种原因逃避自己的岗位职责。其次国企老员工总以自己资格老, 底子厚为由, 视管理制度如草芥, 随便践踏管理制度, 但企业中层管理者碍于面子, 不愿费力抓制度, 就这一点大大的削弱了企业的制度的严肃性。迫使员工在理解企业的制度意识性差, 积劳成疾, 久病不治。最后岗位定性没有基本准则, 员工岗位能够随便调配, 对大量闲置员工不闻不问, 企业的生产效率一降再降。
4.1.3、 企业奖惩机制不明确
中国古代早有官吏奖惩制度, 从秦简《为吏之道》中记载的”五善””五失”的规定,到清代的”议叙”、 ”处分”制度, 都是封建社会”吏治”的重要内容。企业奖惩的基本原则是: 是非分明, 赏罚得当。对企业人员的奖励办法不同, 但主要方式不外 3种: ①物质奖励, 如颁发奖金、 实物等; ②精神鼓励, 如通令嘉奖, 颁发奖章、 奖状; ③物质与精神相结合, 如提职、 提薪等。其目的都在于表彰先进鼓励有功者。
随着改革开放, 市场经济在中国不断地延伸, 中国国企也经受着翻天覆地的变化, 其中中国国企在对企业有重大贡献的员工奖励机制基本上处于初级阶段, 举个简单的例子, 某国企业务员, 在行业里是小有名气, 每谈工程项目都能顺利签署。公司有规定, 按公司规定合同的6%～7%为业务员的提成。可是有些领导就看不惯业务员拿提成, 一拿就是几万的奖金提成, 总以万般理由推三阻四不给, 硬是把奖金提成给压下来。业务员脸上不说什么, 却恨在心里。最后只能离开企业。因此奖惩机制不明确是很难留住优秀的人才的。
4.2、 薪酬待遇低
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和能够转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外, 还包括获得的各种非货币形式的满足。国企薪酬待遇主要从两方面反映出问题。第一 ”能者多劳”是国企存在的普遍问题, 不能公平的分配待遇是国企长期存在的问题。有能力的员工不能的得到公平的待遇。第二是薪酬待遇普遍偏低, 企业主要是以最低工资来对待员工的报酬。 政府颁布法令要求公司的年产值与员工工资成比例分配。这点大大提升了员工的积极性。然而在企业内部实施起来却相当的难, 让我们看看 由北京京华时报一篇关于北京是普通工人薪酬待遇的报道我们就明白了。主要北京各个区:

北京市普通工人工资各区县对照表

各区
元/年
海淀区
约33000/年
朝阳区
约3 /年
丰台区
约2 /年
顺义区
约24000/年
昌平区
约23000/年
大兴区
约23000/年
以上这些信息是, 经过北京市总工会进行统计计算的, 政府 将最低工资调整到1160元人民币。从主观上反映出, 中国国有企业当前员工的工资有多少。
由中国社会科学文献出版社出版的《中国人才发展报告( ) 》在京正式发布。所采集的资料非常权威, 针对当前社会经济, 人口发展, 人才需求, 高学历人员就业等进行了详细的阐述说明。其中 《中国人才发展报告( ) 》报告指出, 从博士就业的单位类型看, 高校和科研机构是她们的主要去向单位, 占到总数的68%。而真正进入政府机关的博士并不多, 比例不到3%。进入企业的博士主要进入大型国营企业和外资合资企业, 其比例分别为7%和10%, 与进入中小型国企、 集体企业和民营企业的比例形成了鲜明对比, 后者加起来不到5%。报告还指出, 本次调查的结果显示, 博士毕业生实际所获得工作的月收入均值是4814元。
这问题说明什么? 不是大部分高学历人才不愿意进入国企, 原因是在国企没有高薪酬, 相对来说外企都比国企要抢眼的多, 这更说明国企针对人才管理, 薪酬制度等因素需要改进, 只有提高薪酬待遇才能吸引高学历有能力人才的加入。
4.3、 绩效考评体系差
绩效考核也称成绩或成果测评, 绩效考核是企业为了实现生产经营目的, 运用特定的标准和指标, 采取科学的方法, 对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
其中主要分为2种考核方法, 日常考评与定期考评。日常考评指对被考评者的出勤情况、 产量和质量实绩、 平时的工作行为所作的经常性考评; 定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评, 如年度考评、 季度考评等。
中国国有企业对绩效考核管理相对薄弱, 企业对绩效考核没有理论性的支柱, 外加上员工本身就厂领导的亲戚朋友或是周边地区的百姓, 长期对企业制度没有正确的态度, 总以法不责众为由, 外加上工资待遇又低, 相对来说管理员工是比较困难的。然而这就是国企走向衰败的必然因素。就像新中国第一家倒闭破产的沈阳市防爆器械厂一样, 没有相正确制度, 没有完善的绩效考核。这些都是企业走向衰亡的必经之路。
4.4、 工作环境恶劣
工作环境, 是每个员工在上班工作中, 必不可少的因素。其中包括车间环境, 人为环境。进入20世纪很多国家的公司, 都认为好的环境能培养出优秀的员工, 如日本丰田公司, 为了推广精益管理, 经过4-5年的时间来改进工作环境, 最后在世界管理领域创下了辉煌的篇章, 丰田公司从基本的生产环境, 渐渐的转化为无形的财富, 让自己的合作伙伴和客户更放心自己的产品。
然而中国国营企业把”环境育人”这个词语, 实施到现实中来, 基本上没有成功过, 就简单环境而言, 从4S到5S, 再到6S, 我们一直追在别人的后面, 其实也在于国企高管根本不重视环境要素有多么重要, 没有正确的摆正思想位置。因为环境管理, 不会给企业带来多大的效益。举个例子就能看出环境管理的重要性。
案例: 北京远东仪表公司, 是一家国有控股公司, 主要以机械加工中心为主要产业, 对高精度仪器仪表, 在业界有相当好的美誉。就在 北京远东仪表已经濒临破产, 人心涣散, 部分员工已经选择离开。欧洲一些大客户也对该公司已经选择了放弃, 但远东仪表公司的高管为了挽回败局, 亲身前往欧洲与客户诚心洽谈, 希望客户能挽救远东仪表。在洽谈的中, 远东仪表高管问客户为什么要放弃, 客户很简单的回答在考察贵公司时, 发现贵公司环境相当的差劲, 在欧洲客户的眼里, 没有好的环境, 就没有优秀的员工, 没有优秀的员工就没有上好的产品。如果不按精益现场管理这种方法是去运作, 将不再与贵公司续约。
远东仪表高管回国后, 以身作则, 把生产现场作为第一件大事, 当着各位职工的面, 宣读企业现在面临的困境, 希望大家能认真的学习精益看板管理。当大会结束后, 公司所有员工就像换了一个人一样, 精神百倍, 明显感觉出员工已经做好了准备。经过2年的学习实践, 远东仪表公司成功的走出困境, 把原有的市场又重新抢了回来, 在欧洲客户的世界年报中, 把中国北京远东仪表划分为第九大合作伙伴。这也鼓舞了远东仪表公司的所有员工, 像更高更好的方向发展。也就是这样挽留了大部分优秀的人才。
4.5、 企业管理信息系统不完善
管理信息系统( Management Information System, 简称MIS) 是一个以人为主导, 利用计算机硬件、 软件、 网络通信设备以及其它办公设备, 进行信息的收集、 传输、 加工、 储存、 更新和维护, 以企业战略竞优、 提高效益和效率为目的, 支持企业的高层决策、 中层控制、 基层运作的集成化的人机系统。
完善的MIS具有以下四个标准: 确定的信息需求、 信息的可采集与可加工、 能够经过程序为管理人员提供信息、 能够对信息进行管理。具有统一规划的数据库是MIS成熟的重要标志, 它象征着MIS是软件工程的产物。经过MIS实现信息增值, 用数学模型统计分析数据, 实现辅助决策。MIS是发展变化的, MIS有生命周期。
MIS的开发必须具有一定的科学管理工作基础。只有在合理的管理体制、 完善的规章制度、 稳定的生产秩序、 科学的管理方法和准确的原始数据的基础上, 才能进行MIS的开发。 因此, 为适应MIS的开发需求, 企业管理工作必须逐步完善以下工作: 管理工作的程序化, 各部门都有相应的作业流程; 管理业务的标准化, 各部门都有相应的作业规范; 报表文件的统一化, 固定的内容、 周期、 格式;数据资料的完善化和代码化。
当前中国国企注重管理信息系统的开发和研究还处于初级阶段。很多国企高管还没有深入的了解管理信息系统对企业的帮助。一个科学完善的管理信息系统是企业长期坚持的结果, 只有在不断完善管理信息系统的前提下, 企业才能有更优秀的人才加入, 例如阿里巴巴, 可口可能, 百度等等企业, 都是拥有自己的一套完善的管理信息系统, 因此很多优秀的人才都愿意加入到其企业中去。
国有企业管理信息系统是一项长期坚持的管理系统, 只有坚持不断完善它, 才能使企业的信息传递, 决策, 投产等等一些列问题得到科学的解决, 帮助企业健康的成长, 只有这样才能引来大批人才的加入。
4.6、 企业自身没有组织文化
企业文化, 或称组织文化( Corporate Culture或Organizational Culture) , 是一个组织由其价值观、 信念、 仪式、 符号、 处事方式等组成的其特有的文化形象。
企业文化这个词语进入中国相对较晚, 中国国企对企业文化理解相对浅薄。首先企业文化能给企业带来什么好处呢。成功的企业文化对外具有一定的引力作用, 对内要具有一定凝聚力, 总体而言, 优秀的企业文化应具备以下六大特点:
第一、 能得到员工的广泛认同的价值观。员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中, 很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西, 还要员工去执行。
第二、 能在价值观指导下成功的实践与验证。有一家企业价值观是这样的: 实实在在做人, 认认真真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业经常是不按时发工资, 对员工的承诺不兑现, 于是老板忽悠员工, 员工骗老板, 骗客户, 她们做法与她们的”实实在在做人, 认认真真做事”却大相径庭。
第三、 使企业员工产生使命感, 使企业产生积极的因素。优秀的企业文化不但能使员工产生使命感和责任感, 而且能激励员工积极的工作, 使员工对未来充满憧憬, 反之, 会使员工产生消极, 悲观厌世, 甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件, 就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个: 一是个人职场情商低; 二是社会竞争压力大; 三是企业管理有问题, 这个是最直接最主要的原因, 也就是说富士康的企业文化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。
第四、 简约明了, 令人心悦诚服。企业文化的核心主张一定要简洁明了, 我们能够看看国内外著名的企业文化, 都能够精简一句话或一个词, 如海尔的诚信文化——真诚到永远, 飞利浦的进取文化——我们一直在努力。
第五、 能使企业产生不可复制的竞争力。事实上企业文化已经超越了管理范畴, 其实质上是一种具有不可复制的竞争文化。而现代企业的竞争, 归根到底是企业文化的竞争, 或者说是品牌文化的竞争。优秀的企业文化就是企业的最有力竞争武器, 而且是不可复制的。
第六、 能使员工对企业产生深厚的感情。企业文化不但能提高员工主人翁意识和员工高尚情操, 而且能使员工对企业产生深厚感情。无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充满怀念, 听到或看到企业代表人物、 标志、 广告、 产品等总是有一种亲切感。
上述6点只是大致概括了企业文化的内涵, 能使一个有着躯体的泱泱大企, 富有灵魂, 能在瞬息万变的商场上, 拥有无形的竞争力, 这就是企业文化能把有能之人网聚在一起的力量。

5、 案例分析
北京京仪世纪电子股份有限公司( 以下简称”公司”) 是由北京市国资委监管的大型企业集团--北京京仪集团有限责任公司投资设立的控股子公司,是拥有多达数百项专利、 专有技术等自主知识产权的高新技术企业。公司产品主要包括微电子材料晶体生长和晶体加工设备、 数控机床、 自动化暖通及执行器设备三大类, 产品畅销全国大江南北以及世界31个国家和地区。
主要涉及行业如图:

单 晶 硅

公 司

暖通环控
机 床

其中公司主要分为电子材料分公司, 机床分公司和自动化分公司。本案例主要介绍自动化分公司从成长到巅峰直至走向衰败过程。
自动化分公司成立于1992年, 主要涉及领域是隧道通风环控设备, 曾是中国唯一一家获得暖通环控设备专利的企业。年产值约2500万。
1997年公司业务员经过与中国通用机