集团薪酬管理制度.docx

**集团有限公司薪酬管理制度

第一章 总 则
第一条 目的
为了建立和优化**集团有限公司（以下简称“**集团”）的员工价值分配机制和内在激励机制，并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础，吸引、保留、激励为公司做出贡献或有潜力为公司做出贡献的员工，特制定本制度。
第二条 释义
薪酬管理制度是根据核心的价值评价理念与价值分配标准，制定员工的薪酬体系，规范薪酬支付的程序与方法。
第三条 定位
薪酬管理制度是人力资源管理体系的重要组成部分，通过薪酬支付，体现员工为企业所创造的价值，利用薪酬激励的方式有效地吸引和保留员工，同时通过将员工的绩效与薪酬相结合，进而提高员工的工作绩效。
第四条 基本原则
薪酬管理制度运行的基本原则是：
1、 通过对岗位实际的价值和任职者实际的绩效进行评估而决定薪资等级。
2、 效率优先，兼顾公平。通过薪酬制度鼓励为企业做出贡献的员工，同时尽可能保证企业内部价值分配的相对公平。
3、 实行有差别化的薪酬体系。对不同类别的岗位，采取有差异的薪酬结构。对于某些特殊的岗位则采用特殊的处理方式。
4、 参照市场上同类岗位的薪资水平来确定公司的薪资水平。
第五条 适用范围
本薪酬管理制度的适用范围是**集团及下属二级公司所有员工。
第六条 薪酬支付的依据
薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核，其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的直接依据。
职位评估体系主要从职位所需的知识和技能、人员监管的责任、管理跨度、职位责任、思考的复杂性、人际交往的特征、思考和行动的自由度以及工作环境特征八个方面对各个岗位的价值进行评价，确定岗位的薪资等级。
第七条 责任者
薪酬管理制度由人力资源部负责制定和调整，并报公司总裁审批通过后执行。财务管理部负责执行薪酬的发放。

第二章 工资总额
第八条 薪酬总额
**集团在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。
第九条 薪酬预算
人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对附件二《**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表》中各岗位等级月基本工资和月职务工资进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加职务工资的总额。
薪酬预算报经**集团总裁办公会审核并经总裁批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月**集团实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 薪酬体系
第十条 释义
根据职位评估的结果，对公司所有岗位进行排序，划分岗位工资等级。
第十一条 岗位类别
公司员工分成5个类别，分别为管理类、专业技术类、行政类、销售类、计时计件类。
本薪酬体系只针对管理类、专业技术类、行政类这3个类别，各类别实行不同的薪酬结构，对应不同的岗位工资等级区间。
1.管理类：指在公司各职能部门从事财务、人力资源、行政事务等工作，对下属具有监督管理职责，具有相应的决策权并承担相应管理责任的岗位。
管理类员工是指副主管或相当于此职务以上的管理人员。包括总裁、副总裁、总监、总经理、副总经理、经理、主管、副主管等职位。对应工资为C-J等。
2.专业技术类：指在公司生产部门从事技术、研发、品控等工作，承担技术责任或对下属具有监督管理职责，具有相应的决策权并承担相应管理责任的岗位。
专业技术类员工是指助理工程师或相当于此职务以上的管理或技术人员。包括首席科学家、资深专家、高级专家、主任工程师、高级工程师、工程师、助理工程师等职位。对应工资为C-J等。
3.行政类：指在公司各职能部门或生产部门从事财务、人力资源、行政事务、文秘、技术、品控等方面专业事务和辅助事务处理的员工。
行政类员工是指副主管/助理工程师以下职务的行政后勤工作人员。包括网管、文员、计划员、品控员、技术员、仓管员、会计员、出纳、报关员、司机、行政助理、保安队长、电工、保安、清洁工等。对应工资为A-B等。
特聘人员的薪酬参见第八章特殊薪资的有关规定。
（注：销售类员工实行与销售业绩相关的提成工资制，计时计件类一线员工实行底薪加实际加班时间或完成配额工资制，由销售部门和生产单位自行制定。）
第十二条 薪酬的构成
员工薪酬主要由基本工资、职务工资、奖金福利构成。工资采取月薪的形式，奖金采用季奖、年度奖和总裁奖的形式。
1、员工的薪酬构成为：
A．基本工资
B．职务工资
C．奖金福利
员工薪资
基本工资
职务工资
总裁奖
福利、保险

季奖、年度奖
奖金福利

2、岗位工资是指员工在公司享受到的基本工资和职务工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，岗位工资有所区别。
3、人员的岗位工资共分为：A-J共10等38级。具体划分见附件二《**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表》
4、奖金和福利为非常规性收入，包括：
A．季奖、年度奖
B．总裁奖
C．福利和保险
5、公司员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十三条 现有员工等级进入
人力资源部负责制定统一的等级进入方案，确定每个员工岗位及薪酬等级，报送总裁审定批准后执行。
现有员工等级进入的基本原则是：
1、 等级进入时不得超出各岗位的等级区间；
2、 岗位的等级次序尽可能保持岗位等级表中的次序；
3、 工龄、岗位任职时间、学历、职称等因素可以作为初始等级进入时的参考因素；
4、 具体每一员工进入哪一等级，由各部门主管会同人力资源部确定，报总裁批准。
第十四条 新进员工等级确定
1、 应届毕业生实习期结束后确定其岗位，进入该岗位等级区间中最低等级。
2、 非应届生试用期结束后确定其岗位，进入该岗位等级区间中最低等级。
3、 特殊情况，报总裁批准后确定其岗位等级。
第十五条 新设岗位等级确定
根据公司发展和工作需要新增设的岗位，其岗位等级参照相似的现有岗位确定，并报总裁审定批准。
第十六条 工资确定
1、实际工资=基本工资+职务工资（浮动以外）+奖金福利—扣款项目
2、职务工资的浮动
I-J职位的高管每月职务工资的60%拿出浮动，每一个季度考核一次。
H职位的高管每月职务工资的50%拿出浮动，每一个季度考核一次。
G职位的管理者每月职务工资的40%拿出浮动，每一个季度考核一次。
F职位的管理者每月职务工资的30%拿出浮动，每一个季度考核一次。
E职位的管理者每月职务工资的20%拿出浮动，每一个季度考核一次。
D职位的管理者每月职务工资的10%拿出浮动，每一个季度考核一次。
3、职务工资浮动考核和发放管理见
附件三《**集团有限公司管理人员考核评定表》
附件四《**集团有限公司考核结果与浮动工资发放审批表》

第四章 工资调整
第十七条 工资调整
用人部门提出薪资调整建议，由人力资源部进行审核，交由总裁审批，通过后将调整信息通知财务管理部执行。
1、员工岗位工资等级的调整由人力资源部统一安排执行；
2、岗位调整根据员工个人全年考核结果和学历、职称、岗位变动决定。
（一）考核调整。考核按附件一《**集团确定薪酬标准关键指标系数设置明细表》计算得分，员工指标系数得分在8.0-10分的，其工资等级取职位所在级别的最高细分级别。得分在7.0-7.9分，6.0-6.9分，5.9分以下，其工资等级取职位所在级别的级数依次递减一级。连续两年得分在5.9以下的员工，实行内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。
（二）岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为相应岗位系列的工资等级。
3、特殊情况下的调整，由人力资源部提出方案，报总裁审定批准后执行。
第十八条 全体降薪及恢复
公司经营业绩连续出现大幅下滑时，为避免大规模裁减员工，全体员工降低岗位工资一个薪酬等级或按比例降低薪资（由总裁办公会确定降低比例），同时公司举行全体员工大会，通过后报劳动部门备案。最后由总裁宣布，从宣布之日的下月1日开始执行。业绩好转后，亦举行全体员工大会，由总裁宣布恢复原来的薪酬等级，从宣布之日的下月1日开始执行。

第五章 奖 金
第十九条 释义
奖金是由公司业绩直接决定的奖励薪酬成分，或者是对作出突出贡献的个人和部门的奖励薪酬成分，是保障公司持续快速健康发展的重要物质激励。
第二十条 依据
1、 依据岗位薪资等级确定岗位奖金系数。
2、 依据公司季度或年度整体经营效益状况，由总裁确定季奖、年度奖发放额度和享受的人员范围。
3、 财务管理部按照奖金总额和享受人员的岗位奖金系数核算每一名员工的奖金发放金额。
4、 依据员工或部门做出的特殊贡献颁发总裁奖，由总裁直接颁发给个人或部门负责人。颁发给部门的，由部门负责人自行决定奖金分配方案。
第二十一条 奖金分类
1、 季奖
2、 年度奖
3、 总裁奖
第二十二条 季度奖
季奖与公司季度业绩经营状况挂钩，由总裁决定是否发放。
个人季奖金额 = 奖金总额×个人岗位工资÷享受人员个人岗位工资总和
第二十三条 年度奖
年度奖与公司年度业绩经营状况挂钩，由总裁决定是否发放。
个人年度奖金额 = 奖金总额×个人岗位工资÷享受人员个人岗位工资总和
第二十四条 总裁奖
总裁根据公司经营状况和工作实际，对公司员工、管理人员及特殊项目贡献人员或部门等实行一定现金的奖励。
第二十五条 责任者
由人力资源部制定奖金分配方案，报总裁批准后执行。

第六章 福 利
第二十六条 宗旨
1、 回报员工累积贡献。
2、 提供员工生活安全的需要。
3、 提高员工生活质量。
4、 补充社会公共福利的不足。
第二十七条 原则
1、 保证国家和地方有关政策法规规定的各项福利的落实。
2、 实行有差异的福利制度，向有突出贡献的员工适当倾斜。
3、 从员工的需要出发，实行自助式的福利措施，给员工机会选择自己所需要的福利形式。
第二十八条 管理责任
1、 人力资源部负责制定福利制度。
2、 总裁办公会议审议和决定福利政策和制度。
3、 报总裁批准后执行。
第二十九条 基本体系
1、 社会医疗保险
2、 社会养老保险
3、 工伤生育保险
4、 住房公积金
5、 住房补贴
6、 有薪假期
7、 教育培训
8、 其它灵活福利措施

第七章 工资发放
第三十条 工资扣减
员工因私缺勤、旷工、病假、事假等情况下进行工资扣减，扣减方法与扣减金额另见《考勤管理制度》具体规定。
第三十一条 薪资发放
1、薪资计算期间为上月1日至上月底。下列各款项须从薪资中直接扣除：
A．个人所得税
B．社会保险个人承担部分。
C．该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。
D．其它应予以扣除的款项或罚款。
2、由财务管理部根据相关信息编制工资表，并交人力资源部备案。
3、每月25日发放上一个月份工资（遇节假休息日则提前到最近一个工作日），发放形式为银行卡转账发放。
4、员工应对本人的薪资负保密责任，不得公开谈论或打听他人薪资，否则一律按违纪处理。

第八章 特殊薪资
第三十二条 特殊薪资发放范围
针对不适合岗位等级薪资的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在高端人才市场上的竞争力。
第三十三条 设立特殊薪资的原则
（一） 谈判原则：特殊薪资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二） 保密原则：为保障特殊薪资员工的顺利工作，对特殊薪资人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三） 限额原则：特殊薪资人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况严格限制数量，宁缺毋滥。
第三十四条 特殊薪资人才的选拨
特殊薪资人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第三十五条 特殊薪资人才的淘汰
1、针对特殊薪资内的人才，年底根据合同进行年度考核。
2、有以下情况者自动退出特殊薪资人员范畴：
考核总分低于预定标准；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
3、特殊薪资工资金额由总裁最后决定。

第九章 附 则
第三十八条 试用期工资说明
试用期工资按应聘岗位的岗位工资最低级数的80%发放。
特殊情况下由用人部门和人力资源部商定，报总裁批准后实行。
第三十九条 权限说明
本制度的解释说明权属人力资源部。
本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。
本制度的最终决定、修改和废除权属公司总裁。
第四十条 有效时间
本制度的实施时间为2012年8月1日。