年人力资源部下半年工作计划表.docx

XX年人力资源部下六个月工作计划表
　　人力部是负责招纳人才关键部门，那么要怎样安排工作呢下面由fwdq就由小编为大家整顿XX年人力部下六个月工作计划表，我们一起来看看吧!
　　【XX年人力部下六个月工作计划表一】　　上六个月，在企业领导带领下，人力部紧紧围绕企业大战略目，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作获得了新成效，下六个月，人力部将以加强基础工作为重要抓手，全面提高人力管理科学化、规范化、高效化水平，为企业提供坚强有力人力保障。将着重抓好如下重点工作：
　　一、人事方面
　　1、深入完善企业组织架构。确定和辨别每个职能部门权责，争取做到组织架构科学合用，保证企业在既有组织架构中运行。对企业各岗位进行职位，通过职位分析不停理解企业各部门各职位任职资格、工作内容，从而使企业各部门工作分派、工作衔接和工作流程设计愈加精确，适时调整企业及部门组织架构，进行扩、缩编制。
　　2、建立企业人力库。人力库是企业人力信息系统，建立人力信息平台，有助于企业进行科学合理人力配置。通过人力库可以随时反应企业人力状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘人员进行效度和信度分析，有助于深入提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位规定差距，有针对性进行企业内部培训和外部培训，同步根据定期素质调查，对培训效果进行评估。通过人员素质定期调查与反馈，使员工意识到自己成长与进步，增长对企业及个人发展信息。同步，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学人员退出机制。通过发掘员工素质专长，企业进行有针对性培养，建立企业管理者和技术专家蓄水池。
　　3、人员招聘
　　详细实行方案：
　　 招聘方式：以络招聘为主，和全国著名招聘站合作，至少同步签约两家以上站六个月或一年，例如人才热线、中华英才、智联招聘、卓博等。
　　 猎头招聘：高层管理岗位招聘方式
　　 人才市场现场招聘：保持与昆明各大小人才市场联络，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同步也是企业品牌宣传一种形式;
　　 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;
　　 熟人推荐：针对尤其岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐形式;
　　 学校现场招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。
　　 录取与评估：
　　 录取过程中加强对候选人资格审查，保证为企业录取合格人才;
　　 加强对录取人员质量评估与考核。新员工试用期间，人力部不定期与新员工沟通交流，理解其工作状况及思想动态，随时发现问题随时沟通处理。及时对新员工工作体现作出评估，协助部门经理完毕对新员工考核工作。
　　4、深入完善企业人事档案。
　　建立员工纸质档案和电子档案，根据《档案整顿工作细则》规范规定，对企业所有员工档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中文献进行归档。结合人事流动档案信息，预测企业人才需求状况，从而有效科学制定人力计划，为企业领导决策提供可靠根据。
　　5、深入做好人力部平常事务。积极构建企业内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排布署当月工作，组织出游，会餐等多种集体活动，不停增强团体感情联络。
　　二、培训方面
　　按照XX年企业培训任务，有计划地对员工进行以基础培训、专业培训和业务培训等为重要内容学习培训。
　　1、培训对象
　　新员工培训
　　根据招聘状况，对新员工予以内部，重要针对企业规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同步予以学习知识进行考核。
　　管理人员培训
　　管理人员培训将是下六个月培训工作重点，也是提高管理水平途径和措施，我们要变化过去被动学习方式，从规定学到积极想去学，由于伴随企业发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，因此我们管理人员知识更新要能跟得上企业发展速度。
　　全员培训
　　为了整体提高企业全员综合知识层面，提高素质，下六个月，人力部计划举行2次全员培训，同步推荐员工看某些好书，并以书内容为主题，每季度定一种主题，同步开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提高全员学习气氛。
　　2、培训内容 基础培训内容
　　商务礼仪学习：重要包括个人仪表服饰，商务接待、电话、会议、宴请礼仪等;
　　企业状况简介：重要包括企业历史、现实状况和发展愿景，企业文化，组织机构，领导组员等;
　　企业规章制度：重要学习企业《人力管理制度》、《企业组织架构》、《公文撰写格式规定》等，重点掌握岗位职责、文献撰写、薪资福利、考核措施、奖惩制度、保守商业秘密等;
　　办公基本知识：重要包括企业内部络、oa系统、电话、复印机、传真机、消防设施操作使用等。
　　 专业培训内容
　　 国家政治、经济、金融、证劵等方面形势和动态;
　　 房地产及有关行业基础知识，国家和当地区房地产业界发展形势和动态;
　　 企业房地产项目详细状况，市场上竞争对手及其产品重要状况;
　　企业办文、办事、办会组织实行程序和措施，岗位业务应知应会知识等。
　　 业务培训内容
　　 本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等;
　　 本部门其他岗位基础知识和规章制度等;
　　 需要专门组织学习其他重要内容，如企业出台最新重要文献、规章制度等。
　　三、薪酬与绩效方面
　　一是修订完善《绩效考核措施》，实行绩效考核，结合工作原则量化考核指标，逐渐完善层级考核工作;二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工平常工作考勤;三是通过修订《奖惩管理措施》，加大对职工奖惩力度，提高奖惩工作时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙对用人导向，全面提高职工工作自觉性和积极性。四是探索建立科学合理工资构造，在工资构造中加大奖励工资、绩效考核工资比例，研究班组长或部门负责人对所管理职工工资进行分派可行性。五是深入完善员工五险一金、节假日、生日假等制度。
　　1、统一规范薪资等级
　　按照目前我企业制定薪资先统一规范，后来根据详细实行状况再进行合适修改。
　　2、确定核薪公式
　　一种岗位和一种人薪资确定应当有一种科学公式，提议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定详细工资。
　　公式：岗位基数*(1+学历系数+专业系数)+同业经验补助*年限+其他原因
　　举例阐明：例如说企业确定助理岗位基数1500元/月，同业经验补助为100元/年，任职起始条件是大专。这时招聘小王是工程管理专业大学本科毕业，是企业比较紧缺专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录取后。
　　小王基准月薪可定为：
　　1500(1++)+100*2=XX元/月
　　3、年终奖金确实定
　　年终奖金重要是用于鼓励员工绩效体现，与员工分享企业业绩。因此年终奖金确实定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初业绩计划，确定年终奖金总额，然后按照职位系数确定各岗位奖金基数，最终根据绩效考核成果，确定奖金数额。第二，假如年终运行超过计划，可以由董事长特拨一定数额奖金，重要用于两个方面，一种是对有特殊奉献优秀人才进行奖励，另一种是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高下等状况了。
　　4、加薪确实定
　　加薪目重要有三种状况：第一是职务晋升，提议后来企业不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变(实行岗变薪不变重要考虑如下几点：1、尽量减少平时临时人事变动，尽量到调薪前统一调整;2、岗位薪资给是人能力，有时候到新岗位人往往还不具有该岗位能力，因此薪水不立即调整有一定鼓励作用;3、有助于绩效考核原则，由于假如中途调整职位，绩效考核原则也会调整，很也许会出现由于刚调职位导致没有到达绩效考核规定状况，背面会影响绩效奖金;4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有合适增长。)第二是绩效体现，员工一年绩效体现优秀，除了年终奖以外，应当体现一部分在次年月薪里，这样可以起到更长期鼓励和表率作用。
　　【XX年人力部下六个月工作计划表二】　　根据佐尚企业前期人力建设中工作分析、岗位评估成果，在对组织架构进行调整，人员重新编配前提下，人力部工作总体思绪：以招聘为先导，调整、完善人力招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业进行岗位评估后薪酬设定与绩效考核体系推行、维护，运用工作分析、岗位评估成果建立健全培训体系，以原则化、集团化模式做好人力管理工作。
　　详细工作环节如下：
　　1、统一思想，树立人力管理理念
　　在前期与佐尚企业老师沟通中，其故意愿为企业主管级以上人员培训“非人力部门主管人力管理”课程，提议企业使佐尚管企业为部门主管以上人员培训此课程，保证企业在人力管理理念推行中形成统一认识，使人力管理理念知识在管理层中普及，减少后期绩效推行阻力、提高推行效率。
　　2、加强内部建设，明确人员工作职责
　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力部门内部深入明确各个岗位及有关工作人员职责，全面整顿人力管理制度、流程和表单，制定人力内部工作和会议通报制度。在人力内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好内部工作气氛。
　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
　　首先根据各个岗位岗位职责(或工作阐明书)提炼出基本任职素质，建立基本任职素质模型，确定招募人员原则，建立起基本任职素质模型库，为简历筛选做好前期准备工作，使招聘工作更为系统化。
　　另一方面构建招聘渠道。目前招聘渠道重要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介企业、人际推荐、络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好既有招聘渠道基础上，与外围招聘人员沟通，理解更多渠道，进行新招聘渠道开拓。
　　第三建立管理人员招聘评估体系。对招募管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多参照根据。
　　第四优化招聘流程，根据集团与各企业办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程设定上，建立起集团与各企业面试联动，保证招聘人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、构造化面试、审批规定，优化各类招聘、入职表单。
　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
　　企业培训体系建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力提高，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划同步，提高员工绩效和组织效率、增进员工个人全面发展，为企业可持续发展提供动态人才支撑。
　　首先建立起以人力部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量培训组织体系，根据层级不一样，培训课程开发、编排，培训讲课方式进行规范。
　　另一方面课程体系建立。
　　新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为关键，分别在试用初、中期及结束选择、开发不一样课程进行培训。入职初期企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期团体意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提高、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提高对企业、岗位认知力。
　　老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为关键，不定期进行团体精神、工作态度、工作流程提高、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在局限性进行课程开发。
　　骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团体管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运行需求基础上进行课程开发与编排。
　　中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人关键技能、领导力与执行力、怎样打造高效工作团体、问题分析与处理、时间管理与工作计划、非HR经理HR管理等课程进行开发。
　　课程开发必须根据企业发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成企业课题及案例库。
　　根据培训对象不一样，选择不一样培训形式。
　　第三、培训讲师队伍建设。结合目前企业培训现实状况，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备素质、技能培训。并结合不一样层级培训需求，采用外聘培训讲师或参与外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
　　在访谈中，因企业业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有讲课积极。
　　在培训讲师队伍建设中，可以设定讲课奖励制度。人力部门对于讲课水平、态度、效果等根据不一样课程类型采用不一样评估措施，以评估点数对讲课人员进行奖励，提高讲课人员积极性及自我提高能力。
　　第四、培训制度、流程体系建设。对于企业目前培训制度进行整顿、汇编，结合企业运行发展需，进行必要修订，完善培训制度，优化培训流程。
　　第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据讲课内容，进行不一样层级评估。培训结束后，培训人员对于培训提议与意见，反馈培训课程、讲师状况，首先做好反应层面评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效与否是变化或提高，进行行为层面评估;对于培训后，企业运行、发展与否起到了积极影响，从而进行成果评估。
　　第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考核、防备劳动纠纷重要根据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，保证员工培训档案完整性。
　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
　　绩效薪酬体系依佐尚管理企业对企业进行岗位调查、工作分析、岗位评估基础上确定，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核成果应用。
　　一是加大检查、追踪力度，保证绩效指标数据来源精确真实性;
　　二是对于各项考核指标，力争量化衡量，不能量化，评估措施要科学，指标定义要界定明确;
　　三是绩效考核过程，要做到公平、公正;绩效成果一定要反馈到个人，保证被考核人员理解自身局限性，下步懂得工作怎样进行改善。
　　四是结合考核过程跟踪、辅导，理解人员需求，进行人员培训课程开发。
　　6、其他方面
　　指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动协议管理;四是部门人员下基层进行必须员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完毕。