私募基金公司薪酬激励管理办法.docx

薪酬激励管理办法第一章 总则第一条 设计公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。第二条 根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。使用提供的专有岗位评估系统对公司各层级员工进行整体评估。第三条 在设计薪酬体系时，根据公司的人力资源战略及相关薪酬政策，向中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。第四条 新的薪酬体系具有足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要。第五条 业务岗位以低底薪、高提成为原则，职能岗位以中等偏上底薪、均值奖金为原则。第二章 市场水平定位第六条 在获得市场数据之后，公司根据自身未来发展的战略需求，明确整体薪资水平在市场上的大致位置，从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。第七条 关于薪酬水平，公司在现阶段采取跟随型的薪酬支付策略。即薪酬水平与行业平均水平保持一致；在公司内部，不同岗位的薪酬水平与岗位评估后的岗位职级图保持对应。第三章 基本名词解释（1）收入 = 基本工资+工龄津贴+福利+项目提成+绩效奖金，即为一名正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。基本工资 = 岗位工资+（驻外津贴）+（区域津贴）+(保密津贴)基本工资：作为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬。（2）工龄津贴计算：以母公司司庆7月28日准，自次年的8月份起开始享受工龄津贴；每满一年工龄津贴增加100元/月，1000元为上限。（3）岗位工资根据所在岗位变动。（4）岗位工资的10%为保密津贴，不再另行发放。（5）项目提成是指公司根据项目所得净利润计提部分。（6）绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。（7）福利：公司以现金形式为员工提供的补贴。第四章 岗位评估第八条 （1）岗位评估：岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。（2）评估因素：职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对公司的影响力。（3）职级调整：岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“岗位说明书”，并经确认后方能调整。第九条 岗位评估程序（1）等级体系的确定：对公司现有岗位进行评估，岗位评估的结果由公司总经理办公会议进行确认。（2）等级调整：.在根据实际情况对岗位的等级进行调整时，公司综合管理部对等级调整进行具体操作，报总经理办公会议进行决定；.对于部门经理（含）以上岗位，其等级由公司总经理办公会议进行评估后决定；部门经理以下岗位的等级调整由综合管理部负责处理；.岗位重新评估时需要书面陈述申请评估理由，并事先征求部门主管领导同意。（3）进行等级调整的条件：.所有新岗位都需要进行评估。.工作内容发生重大变化时，需要重新进行评估。第五章 岗位工资设定第十条 公司整体薪酬级别设定行政级别、技术级别双向通道，以技术级别弥补行政岗位的限制。根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进行归类后，进而确定相应薪酬水平。岗位分类序号岗位A行政、人事、结算员、客服员、数据统计员B业务人员C研究员、风控员、交易员、法务、会计D部门副经理E部门经理 F总经理助理、总监G副总经理H总经理岗位技术级别对应表（详见附表一）该级别对应表中，基本必要条件仅代表必须具备的条件，并非特指具备该条件即可评级，公司还将综合考察工作表现、工作流程执行力及其他能力评价指标。对公司做出重大贡献的员工，可享受更高级别的薪资待遇。岗位工资级别该级别表中，对各岗位的技术级别进行分层，同时有对应的薪资范围，可根据不同时期公司的不同战略对人员薪资进行调整。岗位起薪点 级别系数岗位系数实习级初级中级高级资深级040040010001000400040001000010000以上A24001.331.291.652.835.96240028002800340034006400640012400/B10001.50.851.523.757.08/10001400140030003000800080001000010000及以上C28001.671.581.943.136.52/28003200320038003800680068001280012800及以上D60003.002.753.14.297.42/6000640064007000700010000100001600016000及以上E80003.833.483.835.028.15/8000840084009000900012000120001800018000及以上F100004.834.234.585.678.9/100001100011000120001200015000150002000020000及以上G1500010.008.889.2310.4213.54/150001600016000180001800020000200003000030000及以上H3000016.6714.7115.0616.2519.38/300003200032000350003500040000400005000050000及以上说明：岗位系数：以A类岗位起薪点2400元为1，其他类别岗位起薪点/2400元即为该岗位系数。技术级别系数：以A类岗位的实习级薪资幅度（2400元2800元）为基准，其他级别系数（低位数/2400，高位数/2800）即为该级别系数。每位员工考核期的奖金系数 = 岗位系数X技术级别系数。每位员工考核期奖金 = 奖金系数X（可分配奖金总额/全员奖金系数总和）。综合管理部可以根据当期公司整体绩效水平对绩效系数进行适当调节，依照员工级别的不同，对每名员工最终确定的奖金系数进行微调，从而确保绩效发放能够体现合理的差别，绩效系数调节结果和奖金系数微调结果必须报综合管理部主管领导、财务主管领导审核，总经理签批。后勤岗位工资级别岗位级别标准（元/月）岗位绩效司机18002000220024002600280030006001200保安10001200140016001800/200600保洁900100011001200140016001800200400第六章 项目提成、加班核算第十一条 公司业务以项目为单位，所得净利润计提35%，计提后经二次分配到项目成员。第十二条 加班核算仅限于司机、保安、保洁岗位，保安、保洁加班时段仅限法定节日或按公司要求加班。第十三条 连续加班4个小时以内（含），按50元/次计算，超过4个小时，按100元/次计算。第十四条 加班填写加班申报表，注明加班原因进行核算。第七章 福利标准第十五条 基本福利标准社会保险和住房公积金福利根据中华人民共和国劳动法相关规定，公司为签订劳动合同的员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。根据各地市政府保障职工住房基本需要的要求，公司为所有已转正的正式员工缴纳公积金，保安、保洁暂不享受公积金福利。“五险一金”缴纳标准参保项目缴费比例备注个人公司养老保险8%20%医疗保险2%8%个人缴纳大病医疗90元/年失业险1%2%工伤险00.5%生育险00.7%住房公积金级别分类缴费标准备注个人公司一般员工、实习级、初级100100司龄两年以下200200司龄2-3年400400司龄3-5年500500司龄超过5年部门副经理、营业部副经理、岗位专业级别达到中级的400400司龄三年以下500500司龄三年以上部门经理、营业部经理、岗位专业级别达到高级的500500总监/总经理助理700700副总经理/首席风险官/总经理955955过节费福利项目标准备注元旦节500元/人春节1000元/人春节家属慰问金1000元/人新春开门红包1000元/人需在年后开业当天按时到岗，迟到、请假均不享受三八妇女节500元/人公司所有女员工五一节500元/人端午节500元/人六一节100元/人+价值100元礼品一份公司员工小孩（12周岁及以下）每人一份中秋节500元/人国庆节1000元/人祝贺、慰问礼金福利福利项目标准备注生日礼金400元/人以身份证日期为准结婚贺喜400元凭结婚证领取子女出生贺喜400元凭出生证明领取独生子女费200元/年凭独生子女证领取住院慰问1000元+鲜花一束，果篮一个限员工本人，且属于大病医疗范围（以社保公布为准）400元+鲜花一束，果篮一个限员工本人或直系亲属，且住院7天及以上吊唁慰问400元+花圈1个限员工配偶或直系亲属员工服务福利福利项目标准备注司庆1000元/月人每年7月28日为公司司庆日降温费300元/月人按月发放，发放月份：7月9月防寒费300元/月人按月发放，发放月份：12月次年2月午餐补助300元/月人按月发放，按财务制度划分，营业部设在一类城市的员工增加100元/月人健康体检预计500元/人次员工做基本项目检查，女员工增加妇科检查项目，根据医院收费项目确定旅游费用每年公司组织优秀员工旅游一次，提供一定数额的旅游费补助，具体额度视具体情况另批工作制服详见制服管理规定说明：以上2、3、4条所述的福利费用，未转正的试用期员工仅享受：午餐补助，其中春节礼金、新春开门红包两项福利按50%的比例发放。说明：以上福利标准，所有岗位的试用期员工仅享受：午餐补助，春节礼金、新春开门红包两项福利按50%发放。有薪假期假期项目给假标准备注年休假基准年假为5天，司龄每增加1年，即增加1天，最多不超过15天1.1有下列情形之一的，不享受当年的年休假：工作未满1年，请病、事假累计超过30天的； 累计工作满1年不满10年，请病、事假累计60天的；累计工作满10年不满20年，请病、事假累计90天的；累计工作满20年，请病、事假累计120天的。1.2在年休假后再请病、事假超过20天的，取消下一年度年休假；1.3年休假一般不跨年度安排；1.4考虑行业性质，年休假逢周末，不再补偿周末假期，且原则上不允许与法定节假日或其他带薪假别连续休假。婚假3天法定晚婚员工（男女双方系初婚，男方在25周岁以上、女方在23周岁以上结婚为晚婚。）增加婚假12天，婚假包括双休日、法定节假日。产假3天男员工领取独生子女证的，国家规定陪产假外再增加12天，休假期基本工资、奖金、福利照发。98天非法定晚育女员工难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生一个，增加产假15天。产假期间领取独生子女证的，国家规定产假外再增加35天。产假期间月工资按基本工资标准的50%发放，福利按50%发放，不享受绩效奖金等其他待遇。128天法定晚育女员工（已婚妇女24周岁以上生育第一个子女的为晚育）14天怀孕未满4个月流产的休假期基本工资、奖金、福利照发42天怀孕4个月以上流产、引产的休假期间基本工资、福利按50%发放，奖金取消法定节假日按国家规定假期天数执行，具体以公司通知为准 说明：所有有薪假期均包含法定节假日。第八章 基本工资调整第十六条 在对基本工资水平进行调整时，公司考虑以下因素对基本工资水平的影响。（1）市场薪资水平的变化：比较目前薪资水平与行业薪资水平之间的差异。（2）薪资预计调幅：比较行业的预计调幅。（3）公司经营及负担能力。调整原则各岗位起薪点每年年初根据行业薪资水平、公司经营业绩、行业综合排名（含期货行业内盈利能力、净利润等）进行调整。人员基本工资根据自身岗位变动或技术等级评定进行调整。岗位变化时将依据岗位分类、个人技术级别进行对应调整；岗位无变化，个人可申请技术等级评定，由综合管理部负责处理，报总经理办公会议评估决定。根据绩效考核结果进行基本工资升降调整。第九章 绩效管理绩效考核工作主要环节：考核结果的使用绩效沟 通结 果汇 总审核调 整考 核评 定员工自评或述职季度或年度工作计划 绩效考核各环节具体要求（1） 季度或年度目标计划 全体员工每年1月20日前，根据所属部门年度规划和岗位说明书制定本岗位年度工作计划书； 全体员工每季度首月5日前，制定本岗位季度计划/考核表，同时递交上季度的季度考核表，一起报直接上级； 直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、资源支持承诺等项内容进行审批； 直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的季度工作计划/考核表，双方各备案一份； 个人目标计划由本人、直接上级、主管上级签字后，与考核结果一起存于个人人事档案，作为工资升降、职位升迁、岗位变动、绩效评价依据。（2） 员工自评及述职 每季度或年度结束后，所有员工对照岗位说明书、季度/年度工作计划书，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导提交书面工作总结； 年度增加述职考核，由综合管理部统一安排述职时间。（3） 考核评定 绩效考核的主要考核依据为被考核人的岗位说明书、季度或年度工作计划书和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力； 绩效考核方式为参考季度或年度绩效考核表，由直接上级、部门主管领导共同打分评定；类型考核指标权重计算方法业务岗位客户权益30%实际完成值/目标值*100*30%产品销售次数30%同一产品或不同产品销售人次/发行产品数量*100%*30%专业知识20%每季度的考试合格次数/4*100%*20%渠道开发20%实际完成值/目标值*100*20%职能/管理岗位培训绩效30%每季度的考试合格次数/4*100%*20%半年度、年度考核结果70%团队业绩客户权益10%实际完成值/目标值*100*10%项目收益30%实际完成值/目标值*100*20%项目亏损10%实际值/底线值*100*10%风险事件10%每次扣5%分值渠道建设10%实际完成值/目标值*100*20%三池一库建设10%实际完成值/目标值*100*10%发行产品个数20%实际完成值/目标值*100*20%说明：风险事故属于扣分事项。出现重大风险事故或工作失误，由直接上级、主管上级共同商定扣分事项，重大风险事故必须经首席风险官认定，报总经理办公会决定。 以上指标适用于初步阶段，后期跟进实际业务和战略规划调整 各部门在保证季度工作计划/考核表中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部门考核的需要，经部门主管领导审批和综合管理部备案后，增减考核项目； 直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按岗位说明书、季度或年度工作计划书执行； 部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十日前完成，并汇总到综合管理部；年度考核评定要求于下一年度一月十五日之前完成并汇总到综合管理部；（4）审核、调整 部门经理根据部门整体工作、部门职责及部门工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级； 原则上，业务岗位每季根据考核结果调整，职能、管理岗位每年根据考核结果调整； 审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行； 部门整体考核结果要求符合公司考核比例分配要求；A等（优秀员工）控制在考核人数的10%以内；B等（良好员工）控制在考核人数的20%以内；C等（合格员工）控制在考核人数的55%以内；D等（一般员工）控制在考核人数的20% 以内；E等（较差员工）控制在考核人数的5%以内。 对绩效考核中被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门经理审核后，统一送综合管理部报主管领导审批；（5）绩效沟通 直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。对总部派驻营业部人员，除由营业部负责人定期绩效面谈外，总部委派部门负责人至少半年需进行一次绩效面谈。 绩效面谈要对照岗位责任书和季度/年度工作计划书进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见、资源支持承诺等，帮助员工制定改进措施并反馈下季度的工作计划书/考核表等，旨在于帮助员工进一步自我完善和发展。 对考核结果为D以下（包括D）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。 综合管理部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核结果降级的处理。（6） 考核结果汇总 各部门对上一季度的绩效考核结果须于下一季度首月十五日前汇总到综合管理部；上一年度绩效考核结果须于下一年度一月二十日之前汇总到综合管理部。（7） 申诉 被考评人如对考核工作有重大疑义或分歧，可以向部门经理或综合管理部提出申诉；（8）考核结果的使用 综合管理部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。各类绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料，综合管理部负责对各类考核结果进行保密、整理、归档。部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核结果，员工本人仅能查看自己的考核资料。第十章 考勤管理第十七条 迟到：每周一早会时间为8：15，每周二至周五以8：30为考勤时间，因私人原因（含家事、等）不能按时到者，必须提前请假，经营层领导向总经理请假，总经理请假向综合管理部报备，部门经理及以下人员向主管领导请假并向综合管理部报备；向未能提前请假的，视为迟到，罚款50元/人次，堵车、堵电梯等情况视为迟到；季度考核时每季迟到累计超过10次时，季度考核奖金另扣罚300元。第十八条 请假（含事假、病假）：请假扣除日工资，日工资=基本工资/21.5。第十九条 旷工：无故未正常在公司上班超过半天，又未履行请假手续，视为旷工。旷工按日工资扣除工资，另行罚款200元/人次，旷工超过两天按自动离职处理。第十一章 风险金第二十条 风险金按月扣除，至当年年底，未出现因个人主观原因引起的风险事故的，报总经理办公会议决定全额发放；出现风险事故的，由风险决策委员会鉴定，报总经理办公会议批准，确定返还比例。序号岗位风险金（元/月）A文员200B文秘、出纳、200C行政、人事、结算员、客服员、数据统计员200D业务人员200E研究员、风控员、交易员、法务、会计400F部门副经理500G部门经理 600H总经理助理、总监1000I副总经理月收入5%J总经理月收入10%第十二章 工资计发第二十一条 公司出勤计算为当月的25日至次月的24日，每月30日计发当月工资。第二十二条 出勤以打卡记录为准，综合管理部提供每月请假情况，各营业部指定相关人员以签到方式向总部报备，每月25日报送当月应出勤天数、实际出勤天数、病假天数、旷工天数、加班单。第二十三条 日工资 = 月工资总额标准/21.5天第二十四条 工资标准原则上依据社会通胀水平、公司整体经营能力、行业薪酬水平、个人能力与绩效水平等因素每年调整一次。第十三章 附则第二十二条 由人力资源部负责解释，该文件属于公司机密文件，每年3月份年审修订一次，未有变动则继续延用。