HR胜任力模型培训体系.pptx
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1、课程说明一:课 程 目 的1、了解胜任力模型的概念和意义2、掌握胜任力模型建立的基本方法3、理解胜任力模型在培训体系中的应用4、掌握基于胜任力模型的培训体系的建立方法How How How How 怎样学?怎样学?怎样学?怎样学?积积 极极 参参 与与 延延 迟迟 评评 判判 保保 持持 空空 杯杯一、鼓鼓 掌掌 爱的鼓励共同语言共同语言共同语言共同语言共同语言共同语言共同语言共同语言回答:非常好!二、问问 好好共同语言共同语言共同语言共同语言三、感三、感 觉觉 好极啦!好极啦!棒极啦!棒极啦!爽极啦!爽极啦!目目目目 录录录录第一部分第一部分第一部分第一部分 胜任力模型胜任力模型胜任力模型胜
2、任力模型概述概述概述概述第二部分第二部分第二部分第二部分 胜任力模型的构建胜任力模型的构建胜任力模型的构建胜任力模型的构建第三部分第三部分第三部分第三部分 胜任力模型的应用胜任力模型的应用胜任力模型的应用胜任力模型的应用第四部分第四部分第四部分第四部分 胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用人力资源部门的困扰人力资源部门的困扰人力资源部门的困扰人力资源部门的困扰员工的能力评估到底该怎么做员工的能力评估到底该怎么做员工的能力评估到底该怎么做员工的能力评估到底该怎么做 选拔员工的依据是什么选拔员工的依据是什么
3、选拔员工的依据是什么选拔员工的依据是什么培训的驱动力到底是什么培训的驱动力到底是什么培训的驱动力到底是什么培训的驱动力到底是什么培训的效果转化率太低,空有投入没有回报培训的效果转化率太低,空有投入没有回报培训的效果转化率太低,空有投入没有回报培训的效果转化率太低,空有投入没有回报 胜任能力产生的小故事胜任能力产生的小故事qq 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官
4、的效果不理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。qq 麦克里兰麦克里兰麦克里兰麦克里兰 (McClelland)(McClelland)(McClelland)(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工
5、作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。础的一些关键性的理论和技术。础的一些关键性的理论和技术。础的一些关键性的理论和技术。qq 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别能够真正通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别能够真正通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分
6、析,识别能够真正通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别能够真正区分工作业绩的个人条件。区分工作业绩的个人条件。区分工作业绩的个人条件。区分工作业绩的个人条件。在在19731973年,年,麦克里兰麦克里兰博士在美国心理学家杂志上博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章:发表一篇文章:“Testing for Competency Rather Than Testing for Competency Rather Than IntelligenceIntelligence”。这篇文章的发表,标志着胜任素质运动。这篇文章的发表,标志着胜任素质运动的开端。的开端。你可以教会一只火鸡
7、爬上树,你可以教会一只火鸡爬上树,但最好是找来一只松鼠。但最好是找来一只松鼠。教谁爬树?教谁爬树?第一阶段:第一阶段:第一阶段:第一阶段:帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩 效的因素效的因素效的因素效的因素l lMcClellandMcClellandMcClellandMcClelland的研究发现能力素质是的研究发现能力素质是的研究发现能力素质是的研究发现能力素质是持久持久持久持久的达成
8、岗位绩效的最好判断因素的达成岗位绩效的最好判断因素的达成岗位绩效的最好判断因素的达成岗位绩效的最好判断因素l l不仅有针对每个员工的能力素质评估,并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级不仅有针对每个员工的能力素质评估,并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级不仅有针对每个员工的能力素质评估,并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级不仅有针对每个员工的能力素质评估,并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级l l能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的能力素质模型是
9、通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段:第二阶段:第二阶段:第二阶段:由于企业面临的环境变化趋势的加强,能力素质的关注点也有了相应由于企业面临的环境变化趋势的加强,能力素质的关注点也有了相应由于企业面临的环境变化趋势的加强,能力素质的关注点也有了相应由于企业面临的环境变化趋势的加强,能力素质的关注点也有了相应的变化,更加着眼于企业未来的持续发展的变化,更加着眼于企业未来的持续发展的变化,更加着眼于企业未来的持续发展的变化,更加着眼于企业未来的持续发展l l公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化公司战略对于能力素
10、质的影响程度愈加深化l l能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素,转变为识别何种能能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素,转变为识别何种能能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素,转变为识别何种能能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素,转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素力素质是未来获得成功的关键因素力素质是未来获得成功的关键因素力素质是未来获得成功的关键因素胜任能力的发展历程胜任能力的发展历程(1 1 1 1)是知识、是知识、是知识、是知识、技能技能技能技能及职业素养的整合及职业素
11、养的整合及职业素养的整合及职业素养的整合;(;(;(;(2 2 2 2)与绩效有关联;()与绩效有关联;()与绩效有关联;()与绩效有关联;(3 3 3 3)这些因素的整合引出的是这些因素的整合引出的是这些因素的整合引出的是这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的可观察的和可测量的可观察的和可测量的可观察的和可测量的行为行为行为行为;(;(;(;(4 4 4 4)并且是可以通过培训等手段得以提高)并且是可以通过培训等手段得以提高)并且是可以通过培训等手段得以提高)并且是可以通过培训等手段得以提高Scott ParryScott ParryScott ParryScott Parry于于于于19
12、98199819981998提出提出提出提出知识知识 指员工为了顺利完成自己的工作所指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西理解的东西,如专,如专业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过学业知识、技术知识或商业知识等,它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。法。技能技能 指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的而需要的技巧技巧。能力是可以通过重复性的培训或其他。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立形式的体验来逐步建立职业素养职业素养 是指组织在
13、员工个人素质方面的要求。职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。是可以被教授、被学习或被加强的。知识知识技能技能职业素职业素养养行行为为能力素质(能力素质(Competence)的定义的定义胜任能力模型胜任能力模型(Competency model)的定义的定义q 胜任能力模型就是对员工核心能力进行胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义不同层次的定义以及以及相应层次的行为描述相应层次的行为描述,确定关键能力和完成特定工作所需求的熟,确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。练程度。企业企业企业企业战略战略战略战略目标应该目标应该目标应该目标
14、应该与能力素质模型结合与能力素质模型结合与能力素质模型结合与能力素质模型结合能力素质必须能推动战略的实现,以保证能力素质必须能推动战略的实现,以保证能力素质必须能推动战略的实现,以保证能力素质必须能推动战略的实现,以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结变革能够与组织愿景、使命及企业目标结变革能够与组织愿景、使命及企业目标结变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。合起来。合起来。合起来。产品与服务产品与服务产品与服务产品与服务组织的组织的组织的组织的核心竞争力核心竞争力核心竞争力核心竞争力部门的能力部门的能力部门的能力部门的能力个人的个人的个人的个人的能力素质能力素质能力素质能力素质企业
15、愿景、使命、企业愿景、使命、企业愿景、使命、企业愿景、使命、战略目标、价值观战略目标、价值观战略目标、价值观战略目标、价值观公司核心能力对员工素质的要求能力素质库能力素质管理能力素质 模型胜任能力模型在国际上的研究及实践现状胜任能力模型在国际上的研究及实践现状qq 国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究究究究qq 世界世界世界世界500500500500强企业中已有强企业中已有强企业中已有强企业中已有过半数过半数过半数过半数
16、的公司应用胜任能力模型的公司应用胜任能力模型的公司应用胜任能力模型的公司应用胜任能力模型财富财富500强强排名排名公司名称中文名称总部所在地主要业务1General Motors 通用汽车美国汽车2Wal-Mart Stores 沃尔玛商店美国零售3Exxon Mobil 埃克森美孚美国炼油4Ford Motor 福特汽车美国汽车5DaimlerChrysler 戴姆勒克莱斯勒德国汽车6Mitsui 三井物产日本贸易7Mitsubishi 三菱商事日本贸易8Toyota Motor 丰田汽车日本汽车9General Electric 通用电气美国电子电气10Itochu 伊藤忠商事日本贸易“胜
17、任能力模型胜任能力模型”对企业发展至关重要对企业发展至关重要 “胜任能力模型胜任能力模型胜任能力模型胜任能力模型”对企业发展至关重要。一份对北美对企业发展至关重要。一份对北美对企业发展至关重要。一份对北美对企业发展至关重要。一份对北美1000100010001000家公司的调查显示:家公司的调查显示:家公司的调查显示:家公司的调查显示:qq 未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司,其三年期股东总回报为未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司,其三年期股东总回报为未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司,其三年期股东总回报为未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司,其三年期股东总回报为10101010;qq
18、将核心能力与企业经营战略挂钩的公司,其三年期股东总回报为将核心能力与企业经营战略挂钩的公司,其三年期股东总回报为将核心能力与企业经营战略挂钩的公司,其三年期股东总回报为将核心能力与企业经营战略挂钩的公司,其三年期股东总回报为14141414;qq 使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司,其三年股东使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司,其三年股东使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司,其三年股东使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司,其三年股东总回报为总回报为总回报为总回报为30303030。一般来讲,世界一般来讲,世界一
19、般来讲,世界一般来讲,世界500500500500强公司的股东回报每增加强公司的股东回报每增加强公司的股东回报每增加强公司的股东回报每增加1 1 1 1,将使其市场价值增加,将使其市场价值增加,将使其市场价值增加,将使其市场价值增加6150615061506150万万万万美元。美元。美元。美元。岗位描述中的岗位描述中的岗位描述中的岗位描述中的“资格条件资格条件资格条件资格条件”着重于阐述为了着重于阐述为了着重于阐述为了着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求,比如:学履行岗位职责所需要的资质要求,比如:学履行岗位职责所需要的资质要求,比如:学履行岗位职责所需要的资质要求,比如:学历、工作经验
20、等历、工作经验等历、工作经验等历、工作经验等能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型是人力资源管理的重要基础能力素质模型是人力资源管理的重要基础能力素质模型是人力资源管理的重要基础能力素质
21、模型是人力资源管理的重要基础 在企业开展招聘、培训和职业生涯前,需要首先建立员工能力素质模型。在企业开展招聘、培训和职业生涯前,需要首先建立员工能力素质模型。个人能力素质模型集成个人能力素质模型集成培训与发展培训与发展培训与发展培训与发展考核与评估考核与评估考核与评估考核与评估薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升招聘与任用招聘与任用招聘与任用招聘与任用根据能力模型,组织培根据能力模型,组织培训和职业发展设计,从训和职业发展设计,从而加强企业的核心竞争而加强企业的核心竞争力力通过对员工关键行为表通过对员工关键行为表现的评估,确保其具备现的评估,确保其具备期望的技能和知识期望的技能和知识员工的
22、薪酬以及升职员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估应基于个人能力评估结果结果评估员工是否达到个人评估员工是否达到个人能力素质模型设定的行能力素质模型设定的行为表现为表现“目标目标”个人能力个人能力个人能力个人能力模型模型模型模型目目目目 录录录录第一部分第一部分第一部分第一部分 胜任力模型胜任力模型胜任力模型胜任力模型概述概述概述概述第二部分第二部分第二部分第二部分 胜任力模型的构建胜任力模型的构建胜任力模型的构建胜任力模型的构建第三部分第三部分第三部分第三部分 胜任力模型的应用胜任力模型的应用胜任力模型的应用胜任力模型的应用第四部分第四部分第四部分第四部分 胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任
23、力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 5 定义绩效标准定义绩效标准 选取分析效标样本选取分析效标样本获取效标样本有关胜任能力的数据资料获取效标样本有关胜任能力的数据资料 建立胜任能力模型建立胜任能力模型1验证胜任能力模型验证胜任能力模型234 1 1 1 1定义绩效标准定义绩效标准定义绩效标准定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的
24、办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组:由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员专家小组:由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员专家小组:由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员专家小组:由优秀的领导者、人力资源管理层和研究
25、人员组成的专家小组。组成的专家小组。组成的专家小组。组成的专家小组。构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 2 2 2 2选取分析效标样本选取分析效标样本选取分析效标样本选取分析效标样本 根据岗位要求,在从事该岗位工作的员工中,分别从绩根据岗位要求,在从事该岗位工作的员工中,分别从绩根据岗位要求,在从事该岗位工作的员工中,分别从绩根据岗位要求,在从事该岗位工作的员工中,分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。调查。调查。
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- HR 胜任 模型 培训 体系
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