HR胜任特征与人力规划.pptx
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1、2010.9.122010.9.122胜任特征与人力资源规划胜任特征与人力资源规划胜任特征概述胜任特征概述主要的胜任特征主要的胜任特征胜任特征模型的建立胜任特征模型的建立人力资源规划人力资源规划3 胜任特征胜任特征(Competence)指和参照效标(合格指和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体潜在特征。的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体潜在特征。换言之,胜任特征指某一工作(或组织)中能将换言之,胜任特征指某一工作(或组织)中能将表现优秀者与表现一般者区分开来的个人潜在的深层表现优秀者与表现一般者区分开来的个人潜在的深层次的特征。次的特征。深层次特征深层次特征因果关联因果关联参
2、照效标参照效标4知知 识识技技 能能社会角色社会角色自我概念自我概念特特 质质动动 机机优秀管理人员优秀管理人员大专以上学历大专以上学历8年工作经验年工作经验一般管理人员一般管理人员大专以上学历大专以上学历8年工作经验年工作经验权威、探讨、启发权威、探讨、启发我们可以做好我们可以做好宏观的、全面的宏观的、全面的权力动机权力动机权威、命令权威、命令我可以做好我可以做好具体的、细致的具体的、细致的个人功绩个人功绩深藏的深藏的内隐的内隐的可见的可见的外显的外显的5美国甄选驻外联络官(美国甄选驻外联络官(FSIOFSIO)项目)项目FSIO胜任特征模型胜任特征模型v跨文化的人际敏感性跨文化的人际敏感性
3、v对他人的积极期望对他人的积极期望v快速进入当地政治网络快速进入当地政治网络美国美国“驻外服务官员测试驻外服务官员测试”测评内容测评内容l智商智商l学历、文凭和成绩学历、文凭和成绩l一般人文常识与相关的一般人文常识与相关的文化背景知识文化背景知识6胜任特征与人力资源规划胜任特征与人力资源规划胜任特征概述胜任特征概述主要的胜任特征主要的胜任特征胜任特征模型的建立胜任特征模型的建立人力资源规划人力资源规划7能力能力是和某种活动相联系,并表现在活动能力是和某种活动相联系,并表现在活动的全部过程中。的全部过程中。能力是顺利完成某种活动所必须具备的心能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征理特征能力是
4、保证取得成果的基本条件和必要条能力是保证取得成果的基本条件和必要条件。件。8一般能力一般能力算术算术 快速而准确进行运算的能力快速而准确进行运算的能力言语理解言语理解 理解听、读到的内容,以及词汇间关系理解听、读到的内容,以及词汇间关系 的能力的能力知觉速度知觉速度 迅速而准确辨认视觉上异同的能力迅速而准确辨认视觉上异同的能力归纳推理归纳推理 解决问题的能力解决问题的能力演绎推理演绎推理 运用逻辑评估一个问题的能力运用逻辑评估一个问题的能力空间视知觉空间视知觉 当物体的空间位置变化时,能想象出物当物体的空间位置变化时,能想象出物 体形状的能力体形状的能力记忆力记忆力 保持和回忆过去经历的能力保
5、持和回忆过去经历的能力9核心能力核心能力v沟通能力沟通能力v创新能力创新能力v合作能力合作能力v学习能力学习能力v信息处理能力信息处理能力v问题解决能力问题解决能力10性格是什么?性格是什么?v在在个个体体身身上上经经常常地地、稳稳定定地地表表现现出出来来的的心心理理特特点点的的总总和和,包包括括人人怎怎样样影影响响别别人人、怎怎样样对对待待自自己己,以以及及他他的的可被认识的内在和外在的品质全貌,称为性格。可被认识的内在和外在的品质全貌,称为性格。11五大人格五大人格v责任心(责任心(conscientiousness)v情绪稳定性(情绪稳定性(emotional stability)v宜人
6、性(可信赖)(宜人性(可信赖)(agreeableness)v外向性(外向性(extraversion)v对于经验的开放性(开明)(对于经验的开放性(开明)(openness to experience)12“大五人格大五人格大五人格大五人格”在管理中的作用在管理中的作用在管理中的作用在管理中的作用v外倾性在经理和销售人员中有较好的预测作用;外倾性在经理和销售人员中有较好的预测作用;v情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用;情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用;v随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用;随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用
7、;v责任心对所有的职业都有相当高的预测作用;责任心对所有的职业都有相当高的预测作用;v经验的开放性对经理的工作有一定的预测作用。经验的开放性对经理的工作有一定的预测作用。1314情绪智力情绪智力v指识别我们自己和他人的情绪、鞭策我们进取、并指识别我们自己和他人的情绪、鞭策我们进取、并驾御我们情绪以及把握我们人际关系的能力驾御我们情绪以及把握我们人际关系的能力v情商比智商更能预测人的工作绩效情商比智商更能预测人的工作绩效v全球危机:智商提高,情商下降全球危机:智商提高,情商下降15领导者的情绪智力领导者的情绪智力要素要素描述描述自知之明自知之明知道而且也知道而且也“触摸触摸”到自己的感觉和情绪到
8、自己的感觉和情绪情绪控制情绪控制能够处理各种情绪和心情,不否认它也不压抑它能够处理各种情绪和心情,不否认它也不压抑它自我激励自我激励保持积极和乐观主义保持积极和乐观主义移情他人移情他人理解他人情绪,换位思考理解他人情绪,换位思考交往能力交往能力有建立和保持个人积极人际关系的能力有建立和保持个人积极人际关系的能力16价值观价值观 价值观是一种选择取向,反映了人类的需求、欲望,价值观是一种选择取向,反映了人类的需求、欲望,以及实现这种需求、欲望的方式和态度。价值观是与以及实现这种需求、欲望的方式和态度。价值观是与利益相关的,有利益就意味着有价值。价值观表现于利益相关的,有利益就意味着有价值。价值观
9、表现于人们在评价过程中对意义作出的选择和比较。人们在评价过程中对意义作出的选择和比较。17价值观的重要性价值观的重要性v价值观影响员工态度和动机价值观影响员工态度和动机v影响对人对事的知觉与判断影响对人对事的知觉与判断v个体价值观与组织价值观的一致程度影响了员工对组个体价值观与组织价值观的一致程度影响了员工对组织的承诺,以及员工的满意度和离职意向。织的承诺,以及员工的满意度和离职意向。18讨论讨论v你如何看待你如何看待“80后后”?v你觉得你觉得“80后后”与企业发生冲突的最主要原因是什么与企业发生冲突的最主要原因是什么?v应该如何对待应该如何对待“80后后”?19胜任特征与人力资源规划胜任特
10、征与人力资源规划胜任特征概述胜任特征概述主要的胜任特征主要的胜任特征胜任特征模型的建立胜任特征模型的建立人力资源规划人力资源规划20建立胜任特征模型的过程建立胜任特征模型的过程第一步,定义绩效标准第一步,定义绩效标准第二步,确定效标样本第二步,确定效标样本第三步,获取样本信息第三步,获取样本信息第四步,分析数据信息并建立胜任特征模型第四步,分析数据信息并建立胜任特征模型第五步,验证胜任特征模型第五步,验证胜任特征模型第六步,将胜任特征模型应用于实践第六步,将胜任特征模型应用于实践21第一步,定义绩效标准第一步,定义绩效标准 定义合格绩效或优秀绩效的标准,是胜任特征模型研究的第定义合格绩效或优秀
11、绩效的标准,是胜任特征模型研究的第一步,也是关键一步。模型是根据所确定的标准得到的,没有标一步,也是关键一步。模型是根据所确定的标准得到的,没有标准得不到模型。准得不到模型。公司战略方向公司战略方向组织结构组织结构主要业务流程主要业务流程工作分析工作分析22第二步,确定效标样本第二步,确定效标样本 采用第一步确定的绩效标准,分别选取样本。将达采用第一步确定的绩效标准,分别选取样本。将达到优秀绩效标准的作为优秀组,未达到优秀绩效标准的到优秀绩效标准的作为优秀组,未达到优秀绩效标准的作为普通组。作为普通组。理论上,样本至少要达到理论上,样本至少要达到20人,才能统计分析。人,才能统计分析。23第三
12、步,获取样本信息第三步,获取样本信息 采采用用一一定定的的方方法法,对对表表现现优优秀秀者者和和普普通通者者的的行行为为等等细细节节信信息息进进行行搜搜集集,并并加加以以对对比比,能能够够较较为为准准确确地地发发现现该该职职位位所所需需要要的的“成成功功因因素素”,并并据据此此搭搭建建该该职职位位的的胜胜任特征模型。任特征模型。uBEI(Behavioral Event Interview,行为事件访谈法),行为事件访谈法)u专家小组专家小组(Expert Panel)u测评中心测评中心(Assessment Center)u问卷调查问卷调查(Survey)24 最早是心理学家用以进行心理测评
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