倾心致力于企业管理的发展与超越.pptx
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1、倾倾心心致致力力于于企企业业管管理理的的发发展展与与超超越越智智 慧慧 经经 营营科学管理科学管理提升绩效创造价值超越理论超越理论 回归实践回归实践建立运转高效的绩效考核体系建立运转高效的绩效考核体系几个问题几个问题群众上访怎么考核末位淘汰适合什么样的企业老好人怎么办应该考核部门还是考核个人何谓绩效何谓绩效结果与过程企业的存在意义华安盛道卓越企业运营模式华安盛道卓越企业运营模式财务指标财务指标如何面对股东如何面对股东顾客指标(品牌)顾客指标(品牌)顾客如何看我们顾客如何看我们内部运作内部运作如何表现卓越如何表现卓越创新和学习创新和学习持续的提高和创造价值持续的提高和创造价值企业企业战略战略绩效
2、的内容分类绩效的内容分类苹果电脑平衡记分卡来源与演化绩效管理的含义和作用绩效管理的含义和作用绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容,它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法绩效管理将部门职责和公司战略有机的结合在一起,从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致绩效评估(PERFORMANCEMEASUREMENT)是绩效管理(PERFORMANCEMANAGEMENT)必不可分的组成部分之一,单独的绩效评估不能构成完整的绩效管理体系绩效管理体系将公司的战略、资源、业务、和行动有机地结合起来,构成一个完整的管理体系。绩效管理的七个方面绩效管理的七个方面平衡综合平衡
3、综合与简化与简化平衡短期与平衡短期与长期重点长期重点运行价值运行价值基础战略基础战略建立一致的建立一致的责任结构责任结构创造信息创造信息透明度透明度关注真正关注真正重要的重要的强化绩效强化绩效驱动行为驱动行为为什么要绩效考核为什么要绩效考核站在管理者的角度来考虑问题如何推进工作:目标、现状、推进方法如何保持员工的积极性:意愿、能力、路径、信息如果不想放任自流,就要进行绩效考核成功越来越不易个人利益越来越得到认可绩效考核是企业的一种评估活动绩效考核是企业的一种评估活动企业评估评估功效说明战略评估依据环境进行方向确认CISCO公司人力资源评估人力资源状况评估与审计,员工行为效率客户满意度评估市场影
4、响力和营销工作效果审计客户关系管理绩效考核检验经营效果的达成情况及激励兑现经营计划实施财务安全评估审计企业的财务控制体系会计事务所其他评估现状认知绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核以目标计划为基础,以业绩衡量标准绩效考核以目标计划为基础,以业绩衡量标准/指标对绩效指标对绩效进行考核进行考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准,对员工的工传统的人事考核基于考核要素的定义与标准,对员工的工作行为进行评价。作行为进行评价。绩效考核偏重于过程管理,它由多个环节所构成。绩效考核偏重于过程管理,它由多个环节所构成。传统的人事考核更关注于考核本身。传统的人事考核更关注于考核
5、本身。绩效考核着眼于未来绩效的提高。绩效考核着眼于未来绩效的提高。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。绩效考核与传统人事考核的区别(续)绩效考核与传统人事考核的区别(续)绩效考核强调结果导向,关注员工是否达到绩效目标,是绩效考核强调结果导向,关注员工是否达到绩效目标,是否改善了实现绩效目标的方法和手段。否改善了实现绩效目标的方法和手段。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动促使绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。员工实现绩效目标
6、。传统的人事考核更具有威慑色彩。传统的人事考核更具有威慑色彩。绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导。导。传统的人事考核更强调考核者的作用与职权,被考核者处传统的人事考核更强调考核者的作用与职权,被考核者处于被动地位。于被动地位。绩效考核与传统人事考核的区别(续)绩效考核与传统人事考核的区别(续)人事考核人事考核 绩效考核绩效考核 判断式判断式 计划式计划式 评价表评价表 过程过程 寻找错处寻找错处 解决问题解决问题 得得-失(失(Win-Lose)双赢(双赢(Win-Win)结果结果 结果与行为结果与行为 人力资源程序人力资源程
7、序 管理过程管理过程 威慑性威慑性 牵引性牵引性二一部门一部门二部门三流程流程组织的绩效考核组织的绩效考核市场产品服务xx战略目标部门绩效考核流程绩效考核个人绩效评估绩效构成组织结构绩效构成组织结构平衡分数卡关键绩效指标个人能力评估模型管理结构的重要性绩效管理功能图绩效管理绩效管理监控个人绩效监控组织绩效监控用人人力资源规划注重实绩的人才甄选优胜劣汰的内部流动激励以业绩为依据的薪酬分配反馈认可针对性指导改进与培训绩效管理循环绩效管理循环绩效管理循环绩效管理循环战略明晰战略明晰愿景,使命和价值观战略目标识别绩效障碍识别绩效障碍人员技术构架业务流程设定绩效目标设定绩效目标短期目标长期目标奖励与督导
8、奖励与督导绩效评估认可成绩克服绩效障碍克服绩效障碍人员技术构架业务流程监督与评估监督与评估平衡分数卡我们希望实现什么样的我们希望实现什么样的目标?目标?我们如何设定方我们如何设定方向?向?哪些要素影哪些要素影响绩效?响绩效?我们应该采我们应该采取什么措施取什么措施?我们的进展如我们的进展如何?何?我们是否对正我们是否对正确的行为进行确的行为进行了表彰和鼓励了表彰和鼓励?绩效考核的四个关键组织前提绩效考核的四个关键组织前提q价值体系价值体系q管理结构q责任体系q工作特性战略目标战略目标驱动驱动终极客户终极客户)愿景愿景使命使命价值观价值观管理控制与绩效评价管理控制与绩效评价战略定位战略定位管理结
9、构管理结构与流程与流程管理网管理网络与规制络与规制战略对绩效考核的影响模式战略对绩效考核的影响模式顶益战略对绩效考核的影响模式战略对绩效考核的影响模式前景描述前景描述 我们未来的前我们未来的前景是什么景是什么对股东对股东对顾客对顾客管理运做管理运做创新学习创新学习如何实现如何实现前景前景关键成关键成功要素功要素关键指标关键指标指标标准指标标准正大集团行业变化料行业不同发展阶段竞争焦点和关键成功因素的转移质量质量价价格格服服服服务务务务品品品品牌牌牌牌创创新新层层递进行业竞争结构分析行业竞争结构分析行业发展特性行业发展特性大庆行业竞争结构分析行业竞争结构分析行业发展特性行业发展特性关键成功因素的
10、延伸关键成功因素的递进质量价格服务品牌创新绩效考核的四个关键组织前提绩效考核的四个关键组织前提q价值体系q管理结构管理结构q责任体系q工作特性把握方向:管理体制与绩效考核定位把握方向:管理体制与绩效考核定位集团公司的管理体制与考核集团公司的管理体制与考核作业型企业的管理体制与考核作业型企业的管理体制与考核集团公司管理体制三种模式集团公司管理体制三种模式财务控制模式战略控制模式业务操作控制模式集权集权分权分权q利润中心q成本中心q职能中心三种模式下各单位的性质三种模式下各单位的性质分权集权功能管理模块事业部制矩阵及多维组织控股放权核心资源集中控制创新学习组织动态组织时间国外集团管理模式的不同演变
11、阶段国外集团管理模式的不同演变阶段财务管理体制财务管理体制项目总经理负责制备注目标 回报率/资金回收 企业的高质量总经理负责对其他人员的考核集团功能 融资 法律 集团财务 参股管理对子公司考核收益率回报率呆坏帐等绩效面谈战略管理体制战略管理体制对子公司的考核目标 战略资源优化配置 协调的管理 界面管理 经营者队伍管理总经理财务指标效益指标集团功能 财务 集团控制 战略计划 管理者资源发展各副总分管的工作指标市场占有率采购完成率等业务管理体制业务管理体制对子公司的考核目标所有企业战略和操作 效果最大化 操作控制,功能和业 务领域优化。市场份额增长总经理财务指标效益指标集团功能 管理者队伍 财务/
12、财会 中央采购 车间组织 销售/生产协调 集团市场营销 集团服务或选择 科研中心 集团销售 副总经理分管的工作指标市场占有率采购完成率等职能部室对集团职能要求的执行情况作业型企业管理体制与绩效考核作业型企业管理体制与绩效考核集团对下属子公司的考核因管理体制的不同而不同,而作业型独立企业的考核也因其组织运作机制的不同而不同。日本与美国、企业文化的兴起咨询公司的责任企业业务作业模式企业业务作业模式纵向直线指挥纵向直线指挥纵向沟通指挥纵向沟通指挥横向沟通协调横向沟通协调团队协同运作团队协同运作上上 级级下级下级1下级下级2纵向直线指挥纵向直线指挥单向信息来源单向信息来源纵向沟通指挥纵向沟通指挥上上
13、级级下级下级1下级下级2指挥指挥沟通沟通双向信息来源双向信息来源横向沟通协调横向沟通协调岗位岗位1岗位岗位5岗位岗位4岗位岗位2岗位岗位3多向信息来源多向信息来源管理者的定位企业的职务体系企业的职务体系首席执行官行政职务体系技术职务体系职级体系副总副总部门负责人部门负责人1部门负责人部门负责人2岗位岗位2岗位岗位1行政职务体系行政职务体系权力体系权力体系1业务总监业务总监技术助理技术助理1技术助理技术助理2技术员技术员2技术员技术员1技术职务体系技术职务体系权力体系权力体系2企业职务体系职责权体系企业职务体系职责权体系管理者作业者纵向直线指挥集权无权纵向沟通指挥决策权建议权横向协调合作监督、指
14、导权自行决策权团队协同运作协调召集权参与决策权/自行决策权企业各运作机制下的能力布局企业各运作机制下的能力布局管理者作业者纵向直线指挥综合能力操作能力纵向沟通指挥决策能力分析能力横向协调合作分析能力、判断能力决策能力团队协同运作综合能力综合能力企业职务体系责利体系企业职务体系责利体系管理者作业者纵向直线指挥很高利益很低利益纵向沟通指挥较高利益较低利益横向协调合作高利益低利益团队协同运作均等利益均等利益企业运作机制与绩效考核企业运作机制与绩效考核企业运做机制对绩效考核的影响在于直接决定了责任指标承担对应关系和考核执行关系。即依据职、能、责、权、利对等的原则确定各级人员的责任考核指标对应关系,并依
15、据责任承担关系确定考核关系。企业运作机制对绩效考核的影响企业运作机制对绩效考核的影响责任分布考核关系纵向直线指挥集中上级集中上级纵向沟通指挥相对集中上级相对集中上级,有自我评价权横向协调合作集中于岗位集中于责任对象团队协同运作集中于团队集中于团队的客户管理结构管理结构岗位决策权限岗位决策权限按照分工和业务结构,各级岗位人员分别拥有所在岗位的权限,并对所在岗位的责任负责院级事务决策权限部门级事务决策权限岗位级事务决策权限基层岗位A部门负责人1分管专项业务院领导部门负责人2基层岗位B书记、院长分管专项业务院领导分管专项业务院领导院级专项事务决策权限管理结构管理结构岗位责任岗位责任 在上述岗位决策权
16、限布局的前提下,在上述岗位决策权限布局的前提下,根据责任的管理与操作关联原则以及授根据责任的管理与操作关联原则以及授权分工负责的原则,各岗位的业绩责任权分工负责的原则,各岗位的业绩责任分配方式如下图:分配方式如下图:管理结构管理结构岗位责任岗位责任院级事务决策权限部门级事务决策权限岗位级事务决策权限院级专项事务决策权限部门责任指标a基层岗位责任专项责任指标A部门责任指标a、b院级责任指标2专项责任指标A、B专项责任指标B部门责任指标a、b部门责任指标b基层岗位责任院级责任指标1、2、3院级责任指标1专项责任指标A、B院级责任指标3专项责任指标A、B基于岗位责任和工作计划的目标分解体系基于岗位责
17、任和工作计划的目标分解体系物探院发展战略物探院发展战略组织结构组织结构部门职责部门职责工作规范工作规范岗位职责岗位职责静态的职责分解静态的职责分解动态的目标分解动态的目标分解职能宗旨职能宗旨部门年度目标部门年度目标院长远发展目标院长远发展目标院年度发展目标院年度发展目标部门季度目标部门季度目标岗位月度工作目标岗位月度工作目标岗位季度工作目标岗位季度工作目标各专项规划各专项规划工作流程工作流程部门考核部门考核岗位考核岗位考核责任指标分解示例责任指标分解示例完成费用控制完成费用控制人事费用控制人事费用控制工资控制工资控制招聘费用控制招聘费用控制劳保福利费用控制劳保福利费用控制工资岗招聘岗劳保岗科研
18、费用控制科研费用控制实验器材费用控制实验器材费用控制差旅费用控制差旅费用控制补贴费用控制补贴费用控制器材采购岗差旅费用岗补贴发放岗办公费用控制办公费用控制办公用品费用控制办公用品费用控制办公招待费用控制办公招待费用控制办公用品发放岗招待费用管理岗财务副院长财务中心主任人事副院长劳资科长科研副院长各科研科长行政副院长办公室主任院级指标部门级指标岗位级指标绩效考核的四个关键组织前提绩效考核的四个关键组织前提q价值体系q管理结构q责任体系q工作特性工作特性组织特性下的管理机制匹配组织特性下的管理机制匹配不同的组织特性要求不同的管理机制与之相适应功能型组织基于岗位及其目标的管理机制流程型组织基于客户导
19、向下角色任务的管理机制时效型组织基于个人素质及市场稀缺度的管理机制网络型组织基于长期绩效及利润分享的管理机制以上组织分类是根据组织环境及因此而来的工作效率特性与相关人员的匹配方式来确定流程型组织的管理体制流程型组织的管理体制流程型组织是指面向客户的流程化扁平型企业流程型组织强调职务在流程中的角色定位,采用宽带式的角色工资体系,强调团队绩效与个人绩效的统一职职 位位流程中的角色流程中的角色素质标准素质标准行行 为为关注团队中的关注团队中的角色转移角色转移强调客户导向强调客户导向绩绩 效效团队绩效与团队绩效与流程中的行流程中的行为标准考核为标准考核时效型组织的管理体制时效型组织的管理体制时效型组织
20、处于快速发展阶段,企业以速度取胜,讲究把握市场机会时效型组织灵活性强,以个性化薪酬体系和高薪来吸引关键人才,采用谈判式市场薪酬体系职职 位位以能力动态确定角以能力动态确定角色,角色确定工资色,角色确定工资行行 为为注重核心素质注重核心素质绩绩 效效强调个人贡献作强调个人贡献作为动态薪酬依据为动态薪酬依据网络型组织的管理体制网络型组织的管理体制网络型组织通常采用合伙制形式,往往是技术或知识密集型企业网络型组织强调利润分享,当前工资讲究平均主义,预期收入方面强调差异职职 位位强调公平性强调公平性行行 为为讲究智力与资讲究智力与资本的共同作用本的共同作用绩绩 效效注重长远绩效注重长远绩效功能型组织的
21、管理体制功能型组织的管理体制功能型组织是指直线职能制、体系稳定的成熟企业功能型组织的管理体制以岗位(职位)为核心,采用岗位(职务)工资体系职职 位位岗位职责明确岗位职责明确层级关系清晰层级关系清晰行行 为为修正员工行为修正员工行为以符合特定岗以符合特定岗位要求位要求绩绩 效效岗位目标管理岗位目标管理下的绩效评价下的绩效评价依循战略的企业文化四种类型依循战略的企业文化四种类型使命型文化使命型文化企业家精神文化企业家精神文化官僚制文化官僚制文化小团体式文化小团体式文化四种类型的企业文化四种类型的企业文化使命型文化使命型文化官僚制文化官僚制文化小团体式文化小团体式文化企业家精神文化企业家精神文化灵活
22、性稳定性外部内部使命型文化特点使命型文化特点关注于外部环境的特定顾客,而不需要迅速改变自己的企业,其着重于对组织目标的清晰认识和努力达成,如SONY公司,力图使自己成为高品质与高技术的化身,实现这一目标的行为将得到嘉奖。企业家型文化特点企业家型文化特点关注于外部环境的顾客变化,需要迅速改变自己的企业,以自己的灵活性来达到适应外部顾客变化的目的。官僚制文化特点官僚制文化特点这种文化的最大特点是刻板而且纪律严格,这种文化有一套商业运作的规范与程序,个人的创造性发挥很低,外部环境相对稳定,但员工间高水平的一致性、简洁性、合作性可以保障组织的高效率与低成本。小团体式文化特点小团体式文化特点这种文化关注
23、于内部的灵活性以适应外部环境所发生的快速变化,强调员工的参与、共享。此类文化强调员工的需要获得高绩效,其最重要的价值观是关心员工。时装业和零售业最适用这种文化。企业文化如何影响绩效考核企业文化如何影响绩效考核企业文化直接体现了企业内部各级员工之间的各方面关系,主要从内容、方式、频度和考核关系方面影响绩效考核。企业家文化企业家文化正规考核对象考核内容考核关系考核频度企业中高级人员对产业市场的适应性和创新性目标导向的层级权责体系按产业市场变化周期考核官僚制文化官僚制文化正规考核对象考核内容考核关系考核频度企业全体员工个体对程序化规程的执行情况层级权责考核导向均衡按周期使命型文化使命型文化正规考核对
24、象考核内容考核关系考核频度企业中高层人员使命目标目标标准实现导向均衡按周期小团体式文化小团体式文化正规考核对象考核内容考核关系考核频度团队与工作群客户满意和员工满意导向客户、员工和上级多级考核按客户喜好频繁考核q设计绩效管理系统q绩效指标体系的确定q绩效指标目标值的制定与修正q绩效情况考评q绩效考核体系的审阅与调整q绩效评估责任到个人评估因此绩效管理要完成以下的工作因此绩效管理要完成以下的工作由现象得出上述内容绩效考核管理体系设计绩效考核对象设计绩效考核内容设计绩效考核指标设计绩效考核标准设计绩效考核周期设计绩效考核关系设计绩效考核兑现设计KPI绩效指标设计实务部分实务部分董事会总裁(副总裁)
25、人力资源部企业管理部计划经营部一般企业中以下部门和职位有绩效考核管理监督权一般企业中以下部门和职位有绩效考核管理监督权绩效考核工作责任体系绩效考核工作责任体系对象对象运作管理运作管理评价执行评价执行监督调控监督调控总裁(副)总裁(副)董事会董事会董事会部门负责人部门负责人人力资源部企业管理部计划经营部按考核关系按考核关系总裁(副总裁)基层人员基层人员部门或人力部门或人力资源部资源部按考核关系按考核关系人力资源部人力资源部一个最为完整的绩效考核管理体系一个最为完整的绩效考核管理体系子公司总经理人事部企管部部门经理部门部长人力资源部战略推进部财务中心董事会绩效考核委员会外部专家评议团总裁技术中心考
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