公共部门人力资源管理资料.pptx

授课计划授课计划v第一次课：基本概念与理论第一次课：基本概念与理论导论、导论、1、2、3、4v第二次课：公共部门人力资源规划第二次课：公共部门人力资源规划5、7、14v第三次课：公共部门人力资源获取第三次课：公共部门人力资源获取6、8、9v第四次课：公共部门人力资源开发第四次课：公共部门人力资源开发10、11、12、13v第五次课：纪律与惩戒第五次课：纪律与惩戒15、复习、复习第五章第五章 公共部门人力资源规划与预测公共部门人力资源规划与预测重点概念重点概念v公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划n是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源规划的作用公共部门人力资源规划的作用v1、维持政治稳定。、维持政治稳定。v2、促进行政发展。、促进行政发展。v3、提高人力资本使用效率。、提高人力资本使用效率。v4、实现人事管理技术科学化。、实现人事管理技术科学化。v5、帮助员工实现个人价值。、帮助员工实现个人价值。制定公共部门人力资源规划的程序制定公共部门人力资源规划的程序v 1 1、确定目标确定目标v 2 2、收集信息收集信息v 3 3、进行供给和需求预测进行供给和需求预测v 4 4、制定并实施规划制定并实施规划v 5 5、评估和反馈评估和反馈运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则2 2v1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；v2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则2 2v3、应注意问题的设计、应注意问题的设计n问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；一角度去理解；运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则3 3v4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；而论；v5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；作出判断；v6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。分精确。第六章第六章 公共部门人力资源的流动公共部门人力资源的流动重点概念重点概念1 1v1、公共部门人力资源流动、公共部门人力资源流动n是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。系或工作关系的一种人事管理活动与过程。v2、调任、调任n是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。的人事行为。重点概念重点概念2 2v3、转任、转任n是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。位之间进行转换任职的人事交流活动。v4、挂职锻炼、挂职锻炼n是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。经验，增长才干的人事交流活动。公共部门人力资源流动的意义公共部门人力资源流动的意义v1、有利于提高公职人员的素质和能力、有利于提高公职人员的素质和能力v2、有利于优化公共部门人才队伍结构、有利于优化公共部门人才队伍结构v3、有利于促进用人与治事的统一、有利于促进用人与治事的统一v4、有利于改善组织的人际关系、有利于改善组织的人际关系v5、有利于解决公职人员的实际生活困难、有利于解决公职人员的实际生活困难公共部门人力资源流动的原则公共部门人力资源流动的原则v1、用人所长的原则、用人所长的原则v2、人事相宜的原则、人事相宜的原则v3、依法流动的原则、依法流动的原则v4、个人自主与服从组织相结合的原则、个人自主与服从组织相结合的原则 人力资源市场对人力资源流动的作用人力资源市场对人力资源流动的作用v1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道v2、人力资源市场改变人力资源流动的方式、人力资源市场改变人力资源流动的方式v3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围、人力资源市场扩大人力资源流动的范围v4、人力资源市场提高人力资源流动的效益、人力资源市场提高人力资源流动的效益政府在人力资源市场建设中的作用政府在人力资源市场建设中的作用 1 1、完善人力资源市场的法律体系、完善人力资源市场的法律体系2 2、实行有效的宏观调控、实行有效的宏观调控3 3、加强对人力资源市场的服务功能、加强对人力资源市场的服务功能4 4、维护人力资源市场的秩序、维护人力资源市场的秩序 我国公共部门人力资源流动的障碍我国公共部门人力资源流动的障碍1 1、人力资源的市场主体地位未完全确立、人力资源的市场主体地位未完全确立2 2、市场法规和社会保障制度不健全、市场法规和社会保障制度不健全3 3、户籍制度改革滞后、户籍制度改革滞后4 4、官本位思想的影响、官本位思想的影响 促进我国公共部门人力资源流动的方法促进我国公共部门人力资源流动的方法 1 1、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位2 2、完善市场法规和社会保障制度、完善市场法规和社会保障制度3 3、改革户籍制度、改革户籍制度4 4、破除官本位观念、破除官本位观念 第七章第七章 公共部门工作分析与职位分类公共部门工作分析与职位分类重点概念重点概念1 1v1、公共部门工作分析、公共部门工作分析n就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。重点概念重点概念2 2v2、品位分类、品位分类n是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。地位高低来分类和确定待遇。v3、职位分类、职位分类n是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。公共部门工作分析的作用（论述）公共部门工作分析的作用（论述）v1、是公共部门人力资源规划的基础、是公共部门人力资源规划的基础 v2、为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准、为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准v3、对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导、对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义意义v4、为公共部门的绩效评价提供客观依据、为公共部门的绩效评价提供客观依据v5、有助于薪酬制度设计的科学性、有助于薪酬制度设计的科学性v6、有利于公共部门员工的动态调配与安置、有利于公共部门员工的动态调配与安置v7、有助于劳动安全、有助于劳动安全v8、有助于公共部门的工作设计工作、有助于公共部门的工作设计工作 工作分析的程序工作分析的程序v1、合理确定工作分析信息的目的、合理确定工作分析信息的目的v2、科学确定工作分析的执行者、科学确定工作分析的执行者v3、选择有代表性的工作进行分析、选择有代表性的工作进行分析v4、搜集工作分析信息、搜集工作分析信息v5、让工作相关者审查和认可所搜集到的信息、让工作相关者审查和认可所搜集到的信息v6、编写工作说明书和工作规范书、编写工作说明书和工作规范书公共部门工作说明书包含公共部门工作说明书包含的的内容内容v1、工作标识、工作标识v2、工作目的、工作目的v3、工作职责、工作职责v4、工作权限、工作权限v5、绩效标准、绩效标准v6、工作环境、工作环境第八章第八章 公共部门人才测评公共部门人才测评重点概念重点概念1 1v人才测评人才测评n是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支为人事决策提供支持信息。持信息。重点概念重点概念2 2v无领导小组讨论无领导小组讨论n是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把体测试的方法。其操作方法是把48名应试人员分为一名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。v文件筐作业文件筐作业n又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。些资料后，决定处理意见。重点概念重点概念3 3v管理游戏管理游戏n亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。重点概念重点概念4 4v角色扮演角色扮演n即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。素质潜能。第九章第九章 公共部门人力资源招募与选录公共部门人力资源招募与选录重点概念重点概念v公共部门人力资源获取公共部门人力资源获取n是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。位空缺，实现组织目标的过程。公共部门人力资源获取的意义公共部门人力资源获取的意义v1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；v2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；v3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；动率；v4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。公共部门人力资源在招募与选录过程中公共部门人力资源在招募与选录过程中遵循的原则遵循的原则（论述）（论述）v1、能岗匹配原则、能岗匹配原则v2、因事择人原则、因事择人原则v3、德才兼备原则、德才兼备原则v4、公平竞争原则、公平竞争原则v5、信息公开原则、信息公开原则v6、合法原则、合法原则 第十章第十章 公共部门人力资源培训与开发公共部门人力资源培训与开发重点概念重点概念v公共部门人力资源培训公共部门人力资源培训n是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。技能，能力和态度等所实施的培养和训练。公共部门人力资源培训的作用（论述）公共部门人力资源培训的作用（论述）v1、是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途、是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔径和重要保怔v 2、适应了知识更新的需要、适应了知识更新的需要v 3、是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人、是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶员自身职业发展的重要台阶v 4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求整和转变的要求公共部门人力资源培训遵循的原则公共部门人力资源培训遵循的原则v1、理论联系实际的原则、理论联系实际的原则v2、学用一致的原则、学用一致的原则 v3、按需施教的原则、按需施教的原则v4、讲求实效的原则、讲求实效的原则 公共部门实现培训成果转化的途径公共部门实现培训成果转化的途径v1、激发受训者的学习动机、激发受训者的学习动机v2、改进培训项目设计环节、改进培训项目设计环节v3、培育有利于培训成果转化的工作环境、培育有利于培训成果转化的工作环境v4、积极而有效地沟通、积极而有效地沟通第十一章第十一章 公共部门人力使用公共部门人力使用重点概念重点概念1 1v1、选任制、选任制n是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。v2、委任制、委任制n是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。委派工作人员担任一定职务的任用方式。重点概念重点概念2 2v3、降职、降职n是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。遇的减少。公共部门人力使用遵循的原则公共部门人力使用遵循的原则v1、用其所长、用其所愿、用当其时、用其所长、用其所愿、用当其时v2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才v3、以人为本、以能为本、以人为本、以能为本v4、德才兼备、注重实绩、德才兼备、注重实绩v5、优化资源、合理配置、优化资源、合理配置第十二章第十二章 公共部门人力激励公共部门人力激励重点概念重点概念v人力激励人力激励n是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。发挥潜力，达到预期的目标。公共部门人力激励的特殊性公共部门人力激励的特殊性（论述）（论述）v1、公务人员身份保障、公务人员身份保障v2、层级节制、层级节制v3、法规限制、法规限制v4、预算限制、预算限制v5、升迁、升迁v6、人事制度的缺失、人事制度的缺失v7、政治挂帅、政治挂帅双因素理论在人力资源管理中的运用双因素理论在人力资源管理中的运用v1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上工安排在其喜欢的工作岗位上v2、管理者首先要注意满足员工的保健因素、管理者首先要注意满足员工的保健因素v3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求层次需求 v4、管理者要注意正确地发放工资和奖金、管理者要注意正确地发放工资和奖金v5、管理者要要注意正确运用表扬激励、管理者要要注意正确运用表扬激励目标设置激励理论与人力资源管理目标设置激励理论与人力资源管理1 1v1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。可应用性。v 2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。变成员工行动的方向和动力。目标设置激励理论与人力资源管理目标设置激励理论与人力资源管理2 2v 3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：的目标认同：n（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；程；n（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；承担完成目标的责任；n（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。和调动员工完成目标的积极性。目标设置激励理论与人力资源管理目标设置激励理论与人力资源管理3 3v4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。强化理论与人力资源管理强化理论与人力资源管理v1、正确选择强化物、正确选择强化物v2、正确选择强化的方式、正确选择强化的方式v3、正确选择强化时间、正确选择强化时间v4、设立一个目标体系、设立一个目标体系v5、及时反馈、及时强化、及时反馈、及时强化v6、强调员工的社会学习、强调员工的社会学习v7、要实事求是地进行强化、要实事求是地进行强化第十三章第十三章 公共部门绩效评估公共部门绩效评估重点概念重点概念1 1v1、绩效、绩效n是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。率、工作数量与质量、工作效益。v2、绩效评估、绩效评估n又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。重点概念重点概念2 2v3、360度绩效评估度绩效评估n又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。力、行政能力等。与工商界的绩效特征相比较，公共部门绩效的特征与工商界的绩效特征相比较，公共部门绩效的特征v1、公共部门绩效目标的复杂性。、公共部门绩效目标的复杂性。v2、公共部门绩效形态的特殊性。、公共部门绩效形态的特殊性。v3、公共部门绩效的评价机制不健全。、公共部门绩效的评价机制不健全。绩效评估的程序绩效评估的程序（论述）（论述）v1、制定绩效计划、制定绩效计划v2、持续沟通、持续沟通v3、实施绩效评价、实施绩效评价v4、提供绩效反馈、提供绩效反馈v5、绩效改进指导、绩效改进指导进行绩效评估时应注意的事项（论述）进行绩效评估时应注意的事项（论述）v1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量、管理者成为业绩考核的中坚推动力量v2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能绩评估的监督职能与引导职能v3、形成有效的人力资源管理机制、形成有效的人力资源管理机制v4、要注意评估方法的适用性、要注意评估方法的适用性v5、要注意评估标准的合理性、要注意评估标准的合理性v6、要注意评估过程的完整性、要注意评估过程的完整性我国公务员考核制度存在的问题我国公务员考核制度存在的问题v1、不同等级的公务员一起考核、不同等级的公务员一起考核v2、重视定期考核，忽视平时考核、重视定期考核，忽视平时考核v3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象v4、按比例分配名额、按比例分配名额造成我国公务员考核制度现存造成我国公务员考核制度现存问问题的原因题的原因 1 1、考核内容缺乏针对性、可比性、考核内容缺乏针对性、可比性 2 2、岗位之间工作量和工作难度不一致、岗位之间工作量和工作难度不一致 3 3、考核制度设计也有不尽合理的地方、考核制度设计也有不尽合理的地方 4 4、考核中没有规定不称职人员的比例、考核中没有规定不称职人员的比例第十四章第十四章 公共部门人力资源薪酬管理公共部门人力资源薪酬管理重点概念重点概念v1、薪酬、薪酬n就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。以及其他各种福利保健收入。v2、公共部门人力资源福利、公共部门人力资源福利n一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。求，并且以低费或免费形式提供。第十五章第十五章 公共部门人力资源监控与约束公共部门人力资源监控与约束重点概念重点概念v1、公共部门人力资源监控机制、公共部门人力资源监控机制n是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律他律”行为。行为。v2、公共部门人力资源约束、公共部门人力资源约束n主要是指公共部门组织与个人的主要是指公共部门组织与个人的“自律自律”行为，约束就行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。制，也包括外部的行为管制。与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点约束系统的特点1 1v1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；领导的手段和必然要求；v2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；人事的监控；与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点约束系统的特点2 2v3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；监控；v4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。立的。我国公共部门人力资源监控约束系存在的问题我国公共部门人力资源监控约束系存在的问题v1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大v2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性v3、侧重事后监控、侧重事后监控v4、缺乏双向监控、缺乏双向监控v5、监督约束机制与激励保障机制不匹配、监督约束机制与激励保障机制不匹配v6、缺乏透明度、缺乏透明度 西方国家公共部门人力资源监控约束机制的特征西方国家公共部门人力资源监控约束机制的特征v1 1、注重法律建设，规范行政行为、注重法律建设，规范行政行为 v2 2、监督与约束的主体独立性强、监督与约束的主体独立性强v3 3、约束与监督以、约束与监督以“经济人经济人”假设为前提，与公共假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合部门公职人员的利益相结合