公共部门人力资源规划.pptx
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1、第二讲 公共部门人力资源规划【基本认识】任何一个组织欲实现自己的目标、使命和价值追求,必须在未来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的人力资源,公共部门也不例外。人力资源规划正是立足公共部门之战略目标,从公共部门整体的和发展的角度出发,科学地预测人力资源供求关系,有效地配置人力资源,并以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。【教学目的与要求】学完本章后,应该理解和掌握人力资源规划的内容和主要方法,以及使个人与组织共同协调发展的良好机制个人职业生涯发展计划;熟悉人力资源信息系统;了解职业锚、职业发展理论等。【基本概念】人力资源规划;人力资源需求预测;人力资源供应预测;马尔可夫转移矩阵;
2、回归分析;人力资源信息系统;职业生涯;职业锚;职业梯;工作家庭平衡计划【重点】1.人力资源需求预测的定性方法;2.人力资源需求预测的定量方法;3.人力资源内部供应预测;【难点】1.人力资源需求预测的定性方法;2.人力资源需求预测的定量方法;3.人力资源内部供应预测。人力资源规划系统人力资源规划系统组织战略规划人力资源信息供给预测需求预测总体规划行动规划工作信息人员信息市场信息补充规划晋升规划分配规划薪酬福利规划发展规划工作生活质量规划反馈控制与检查引导案例:杭州市十一五人才规划一、“十一五”人才发展的现实基础与形势分析(一)现实基础1、人才工作得到高度重视。2、人才总量稳步增长。3、人才结构更
3、趋合理。4、人才智力引进工作重点突出。5、人才培养成效显著。6、人才市场体系日趋健全。7、人事制度改革不断深化。8、人才政策环境得到优化。同时,我们也清醒地认识到,我市人才工作存在着不少亟待完善、创新、提升的方面:一是人才的发展与经济社会和谐发展还不相适应,人才国际化水平还不高;二是载体集聚能力还不强,吸引高层次领军人才的载体缺乏;三是相对较高的居住成本在一定程度上制约了人才的集聚。(二)“十一五”期间人才发展面临的形势1、人才竞争国际化,亟待建立高效创新的人才机制。2、区域要素再分配,依靠有效实施人才战略赢得先机。3、杭州发展的新任务,要求充足高质的人才队伍相匹配。二、“十一五”人才发展的与
4、目标体系1、人才总量目标。到2010年,全市按现行人才统计口径人才总量达到120万左右(含省部属单位),其中市及市以下单位人才总量达到100万左右,平均每年增长8%以上,每万人口中的人才比重达到1600人以上,人才拥有率力争达到国内大城市的先进水平。2、人才结构目标。到2010年,在全市人才队伍中,大专以上学历人才比重达到80%以上,在专业技术人员中具有高级专业技术职称人员的比重达到7%以上,全市一、二、三产业人才分别占人才总量的4%、25.6%和70.4%。3、人才引进目标。在“十一五”期间,我市每年引进人才数量递增8%以上,平均每年引进高层次人才3000名以上,其中硕士、博士研究生2000
5、名以上,聘请国(境)外专家100人次以上。4、人才培养目标。“十一五”期间,我市将继续有计划地选送优秀党政干部到美、英等发达国家攻读MPA课程;每年选派400名以上中高级专业技术人员和管理人员出国培训,专业技术人员接受继续教育覆盖面达到45%以上。“十一五”期间培养一支3000名高级职业经理、100名省内外知名、50名国内外知名的企业家队伍;以滚动实施“131”人才培养计划为龙头,培养优秀中青年学术技术带头人、后备人选和专业技术骨干1400名,培训公务员37000人次、紧缺人才2万名、农村实用人才4万名、高技能人才1万名。2.1人力资源规划的含义、地位、种类和程序2.1.1公共部门人力资源规划
6、的含义 公共部门人力资源规划,是指根据公共组织在一定时期内的战略目标,科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的供求状况,制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等,确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。2.1.2公共部门人力资源规划的作用 1.对外界环境的适应,发挥纽带作用 2.组织战略目标的达成的关键环节 3.人力资源的合理开发和有效配置及使用 4.满足员工的个体价值需求,提高积极性。2.1.3 影响人力资源规划的因素1.外部因素:政治、经济、文化和技术2.内部因素:组织战略目标;公共部门的组织特征;公共部门的组织文化帕金森定律 帕金森定律(Parkin
7、sonsLaw)是官僚主义或官僚主义现象的一种别称,源于英国学者C.N.帕金森所著帕金森定律一书的标题。常常被人们转载传诵,用来解释官场的形形色色。1958年,英国历史学家、政治学家西里尔诺斯古德帕金森(Cyril Northcote Parkinson)通过长期调查研究,出版了帕金森定律(Parkinsons Law)一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果:一个不称职的官员,可能有三条出路。第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。2.1.4人力资源规划的种类人们通常把人力资源规划分为总体规划和业务计划,这同时也是人
8、力资源规划的内容。1.总体规划 总体规划以组织的战略目标和未来发展趋势为依据,围绕规划期内人力资源管理的总目标、总方针和总政策,按照实施步骤、时间安排、经费预算等若干思路进行设计。2.业务计划补充计划。使用计划。培训开发计划。绩效评估与激励计划。此外,人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划(5年或5年以上)、中期规划或战术规划或策略规划(2-5年)和短期规划或作业规划(1-2年)。2.1.6人力资源规划的程序 1.确立目标 2.收集信息 3.预测供需 4.制定规划 5.实施、评估与反馈 确定目标与调查分析阶段2.2人力资源需求预测 人力资源需求预测,是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础
9、,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。2.2.1人力资源需求预测的定性方法人力资源需求预测的定性方法主要有德尔菲法、访谈法、经验判断法等,其中使用较多的是德尔菲法。德尔菲法是邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测,有时也称为专家预测法或天才预测法。德尔菲法的主要步骤如下:提出要求,明确预测目标。向专家们提供有关情况和资料,征求专家意见及补充资料。提出预测问题。由专家们对调查表所提问题进行评价并说明理由,然后由协调人员对专家意见进行统计。修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料,再次进行判断,并要求持异议的专家充分陈述理由。再次(最后)进行预测,请专家们提出他们最
10、后的意见及根据。该法的难点在于如何提出简单明了的问题,如何将专家的意见归纳总结。经验预测法也称经验估测法或主观判断法(Managerial Judgment),就是有关人员根据以往经验,利用现有的信息和资料,结合本组织和本部门情况和特点,来估测未来所需员工的一种方法。2.2.2人力资源需求预测的定量方法1.工作负荷预测法 工作负荷预测法是根据工作分析的结果算出劳动定额,再按未来的产品生产量目标算出总工作量,然后折算出所需人数。每年(月)所需员工数每年(月)所需工作总量/每年(月)每位员工所能完成工作量数 每年(月)所需工作总时数/每年(月)每位员工所能完成工作时数趋势预测法3.回归预测法 一元
11、线性回归预测法。当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时,可用最小两乘法求出直线回归方程yabx多元回归预测法。它与一元线性回归法不同的是,多元回归预测法将多个影响因素作为自变量,根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量的变化。组织中人力资源需求的变化总是与某个或某几个因素关联,所以,找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势,就可推测出将来的数值。回归分析预测法:利用多个变量大量的历史统计数据,分析寻找变量之间统计意义上的相关关系,用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据,理论完整,在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变
12、化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少,该方法的应用受到一定的局限性。2.3公共部门人力资源供应预测 公共部门人力资源供给预测,是对未来一段时间内公共组织内部和组织外部的人才资源供给情况进行的预测。人力资源供应预测,包括人力资源内部供给预测和人力资源外部供应预测。公共部门人力资源供给预测的步骤2.3.1人力资源内部供应预测1.人员继承法人员继承法又称人员接替法,是对现有人员的状况进行调查、评价后,列出未来可能的继任者。该法为国内外许多组织所采用,而且被认为是一种把人力资源规划与组织战略目标有机结合起来的较为有效的方法。它同我国公共组织实施的后备干部选拔和培养计划有相似之处。图2-1为一
13、典型的继承图。2.技能清单法技能清单(skill inventory)政府某部门人员技能清单列表3.马尔可夫转移矩阵法也称马尔科夫模型,是一种用来进行组织内部人力资源供给预测的方法。基本思想是找出过去人事变动的规律,以次推测未来的人员状况。这是一动态的预测技术,其前提条件是:假定各类人员都是严格由低向高移动,不存在越级现象,而且转移率是一个固定的比例。这样,一旦各类的人数、转移率和补充人数给定,则未来人力资源分布就可得出。马尔科夫法步骤实例应用某医院截止到2009年12月份共有360名职工工,其中管理人员12名,医生60名,护士288名。近几年,该医院每年大约从外部获得人员35名,其中管理人员
14、5名,医生10名,护士20名。根据该医院近几年职工调查结果,职工变动情况表如下:人员流动变化情况岗位岗位管理人员管理人员医生医生护士护士离职率离职率管理人员管理人员0.750.25医生医生0.050.750.050.15护士护士0.0420.90.058预测2010年该医院各类人员的供给情况岗位2009年12月2010年12月份职工人数人数管理人员医生护士流出管理人员1293医生6034539护士2881225917该院未来几年各类人力资源供给预测结果供给预测供给预测 管理人员管理人员医生医生护士护士职工职工总人数总人数2010年17672823662011年21722783722012年26
15、762743762.3.2人力资源外部供应预测 当组织内部供应不能满足人力资源需求时,就必须到组织外部寻找可以供应的资源。外部供给预测是一种宏观资源环境分析,一般通过三种途径:一是关注每年有关学校毕业生的人数及其专业方向;二是各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料;三是该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用的人员素质、数量。外在环境外在环境经营战略组织环境人力资源现状HR需求预测HR供给预测HR总规划HR各项业务规划HR规划的实施、评估与反馈 HR规划流程图3.公共部门人力资源规划的编写总体规划 总体规划是为实现规划期内人力资源开发利用的总目标工作绩效、员工总数、员工素质、员工满意度等而
16、制定的总政策和总方针、以及实施步骤及总预算的安排。总体规划包括的主要内容具体规划人员补充规划人员的使用规划人员的教育和培训规划员工职业生涯规划员工职业生涯规划包括两个层次:员工绩效考评和激励规划人力资源规划中常见的问题1、身份危机2、最高管理层的支持3、初期活动的规模4、与其他管理及人力资源职能的协调5、与组织计划整合6、定量与定性方法7、运营经理不参与8、技术陷阱确定行政机构编制的几种方式建国以来,在全国性的精简或机构改革中,规定市政府机构的方式主要有三种:第一种是列举式一由中央统一规定设置哪些机构。如1950年6月在政务院第十四次政务会议上通过的市人民政府组织通则中,对市政府职权、上下级关
17、系及机构设置都作了规定,明确市人民政府原则上设立民政、公安、财政、建设、文教、卫生、劳动等机构。第二种是限额控制式由中央规定机构总额并逐级审批。如1982年12月中共中央、国务院发出通知规定,省政府的工作部门一般设35一40个,大的省可多于 40个,直辖市可比大的省多一些。1983年2月,中共中央、国务院又作出规定:市政府工作部门设3040个,小市可少干30个,特大的市可多于40个。第三种是分类设置式由中央制定标准,将市分为儿类,对不同类型的市规定相应不同的机构总数和必设机构,然后逐级审批。1993年中共中央在党政机构改革的方案及实施意见中规定:根据各市的经济发展水平和人口、面积等不同惰况,将
18、全国的市分为一、二、三类。一类市的机构控制在60个左右;二类市的机构控制在50个左右;三类市的机构控制在30个左右。规定一二类市政府必设机构为:办公室、计划委员会、经济贸易委员会、经济体制改革委员会、教育委员会、科学技术委员会、公安局、民政局、司法局、财政局、人事局、劳动局、建设局、交通局、农业局、贸易局、文化局、卫生局、计划生育委员会、审计局、统计局、工商行政管理局。人事局和劳动局可以分设也可以合设。三类市政府必设机构为:办公室、计划与经济贸易委员会、教育委员会(或教育与科学技术委员会)、公安局、民政局、财政局、人事局(或人事与劳动局)、建设局、交通局、农业局、卫生局、计划生育委员会、审计局
19、、统计局、工商行政管理局。在确定机构的同时,还要核定行政编制,其方法主在确定机构的同时,还要核定行政编制,其方法主要有三种:要有三种:第一种是直接核定法由中央政府直接下达编制绝对数。解放初期,在各市建立人民政权时,基本上采用这种方式。1950年6月政务院在发布的一个暂行编制草案中对市一级的编制配备予以规定:上海市 6万人,北京市 24万人,天津、厂州、武汉按22万核定。第二种是单项标准法由中央政府依据人口制定编制配备比例,由各地按比例配备编制。如,1982年中央精简小组对各级国家机关的行政编制规定了配备标准,其中,市的编制总额以不超过市的固定人口的45为原则,大市可以稍高于45 ,小市应低于4
20、5 。中央在1982年有关文件规定:直辖市党政群机关的人员编制按城市人口的4 左右核定。省辖市人员编制按城市人口的34 核定,郊区人口占比重过大的,编制比例要适当降低,市辖县的,每辖一县另增编制 50人。第三种是总额控制法按照市的不同类别,确定编制标准,各市按标准测算编制数,并报中央机构编制管理部门核认,如1993年中央制定的党政机构改革方案规定,根据各市的经济发展水平和人口、面积等不同情况,将全国城市分为一、二、三类。按照市的分类,重新定编定员,确定不同类别的市的人员编制总数。确定机构编制方法的利弊分析1就机构设置的三种方法而言,列举式的优点在于:各级各市政府的机构设置比较规范,可以有效地防
21、止各行其是和滥设机构。缺点在于:各市情况差异很大,规定设置的机构难以完全符合各市的实际情况。而且,随着建制市的大量增加,由中央政府直接列举各市的机构设置,在操作上也带来一定困难。这个方式在建国初期使用过,以后便逐步过渡到限额控制式。限额控制式的优点在于:在中央总额控制的前提下,地方在机构设置上有较大的自主权,设置的机构比较符合实际。缺点在于:机构设置的随意性大,各市之间也容易造成相互攀比,致使中央规定的机构限额往往被突破。1993年在地方机构改革中采用的分类设置式,实际上分别吸收了列举式和限额控制式的可取之处。其优点在于:其一,采用多指标综合分类取代过去的单项指标今类,更能反映每个城市的综合实
22、力;其二、根据不同类别的市规定机构设置,可以较好地照顾到各市的差异;其三、明确列举部分机构为必设机构,同时,留出部分机构由地方因地制宜设立,既使各地在基木机构上统一设置,保证政令畅通,又给地方一定的自主权;其四、留给地方因地制宜设置的机构也不是无限的,需在总额内加以控制。这种设置方式,也有其不完善的地方:主要是各类市之间的机构限额差距过大,事实上各类市在机构设置上的差别,主要不应该体现在数量上,而应该体现在机构的职能上。如何建立一套适应社会主义市场经济体制要求的精干、高效、协调运转的组织机构,还有许多问题有待研究和解决。2、就核定人员编制的三种方式而言,直接核定法的优点在于:便于中央集中控制各
23、级行政编制,防止随意增编或搞“地方粮票”。缺点左干:各市情况差异很大,中央直接核定各市编制难以符合各地实际需要。单项标准法的优点在于:中央只规定标准或比例,地方照此配编,便于统一管理,减少中央直接核定的具体事务。缺点在于:确定标准或比例的依据是单项的,很难反映一个城市的“全貌”,更难反映全国城市间的差别;由子各市市情互不相同,形式上都在同一标准之下,实际上存在着某种“不公平”。1993年在地方机构改革中采用的总额控制法,实际上分别汲取了直接核定法和单项标准法的可取之处。一是改变了过去的单项指标分类,更进一步反映各个城市的综合实力;二是根据不同类别规定机构设置,可以较好地照顾到各市的差异;三是使
24、编制尽量贴近了各市的实际需要,避免了相互攀比。缺点在于:没有解决各市编制总额如何分配到各个机构的问题。对行政编制核定的一些构思 一核定人员编制与职位分类相结合。职位通常是指被明确了职务和责任的岗位。职位的设置取决于组织的地位、任务、职责权限和经费预算等因素。人员编制是通过具体的职位来休现的,是建立在对职位个量和总量分析的基础上,根据所有职位的总和来确定的。科学确定人员编制,一方面要对每个职位进行科学测定和评估,保留与机构目标完全一致的、必不可少的职位,精简调整与目标不一致或不甚必要的职位,坚持“最低数量原则”;另一方面,要看所有职位的总和是否保障了机构的有效运作,坚株工作需要的原则”,从这两个
25、方面入手,以求得一个适当的人员编制数额。一核定人员编制与行政经费预算相结合。行政经费预算是指根据单位的性质、任务以及编制定员,对该单位的经费收缴和拨付实行管理的一种财政制度。行政经费预算和行政编制核定都是国家行政管理的重要手段,两者相辅相成、制定行政经费预算要依据国家的财力,国家财力如何,又往往成为核定行政编制的制约因素。换一个角度讲,严格控制人员编制的增长,就可以为国家节省财力物力。因此,在控制人员编制时,必须与经费预算相结合,充分考虑国家财政状况,避免出现两张皮的脱节现象。案例一、项目背景介绍一、项目背景介绍A企业是东北地区一家规模较大的民营房地产企业,该企企业是东北地区一家规模较大的民营
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