管理学企业人力资源管理师三级.pptx
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1、 第一章第一章人力资源规划人力资源规划 第二章第二章招聘和配置招聘和配置 第三章第三章培训与开发培训与开发 第四章第四章绩效管理绩效管理n第五章第五章薪酬管理薪酬管理n第六章第六章劳动关系劳动关系第五章第五章 薪酬管理薪酬管理n第一节 薪酬管理制度的设计n第二节 工作岗位评价n第三节 人工成本核算n第四节 员工福利管理知识结构知识结构第一节第一节 薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据n薪酬的内涵(掌握)n薪酬的实质(了解)n影响员工薪酬的主要因素(了解)n企业薪酬管理的基本原则(了解)n企业薪酬管理的内容(掌握)n制定企业薪酬管理制度的基本依据(掌握)一、薪酬的
2、内涵一、薪酬的内涵 P209 n薪酬:泛指员工获得的一切形式的报酬。n包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。间接形式特殊津贴其他工资绩效工资员工福利社会保险其他补贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋薪酬货币形式直接形式非货币形式薪酬的内涵薪酬的内涵 P209n薪资的概念q薪资:薪金、工资的简称q薪金:以较长时间为单位计算的员工劳动报酬q工资:以工时或完成产品的件数计算员工应获得的劳动报酬n与薪酬相关的其他概念q报酬:一切有形和无形的待遇q收入:员工获得的全部报酬q薪给:工资和薪金两种形式。q奖励:超额劳动的报酬,红利、佣金、利润分享等q福利:公司为每个员工提供的福利项目q分配:社会在一定时期内对新
3、创造出来的产品或价值即国民收入的分配,包括初次分配、再分配二、薪酬的实质二、薪酬的实质间接形式特殊津贴其他工资绩效工资员工福利社会保险其他补贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋薪酬货币形式直接形式非货币形式外部回报内部回报三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素P211影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能年龄与工龄工作条件地区和行业工资水平劳动力市场供求状况生活费用与物价水平企业工资支付能力企业的薪酬策略产品的需求弹性工会的力量2007.5简四、薪酬管理四、薪酬管理 n企业员工薪酬管理的目标P211 保证在劳动力市场上的竞
4、争性,吸引并保留优秀人才 对员工贡献及时肯定,是员工及时得到相应回报 控制人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品竞争性 促进公司与员工结成利益共同体,谋求共同发展n企业薪酬管理的基本原则P212 对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性 对成本具有控制性n企业薪酬管理的内容P212企业员工工资总额管理企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作2007.11综五、企业薪酬制度设计的基本要求五、企业薪酬制度设计的基本要求P2141.体现薪酬三大职能:保障、激励、调节2.体现劳动三种形态:潜在、流动、固化3.体现岗位差别4.建立劳动力市场的决定机制5.合理确定薪资水平,处
5、理好工资关系6.确立合理的的薪酬结构,控制人工成本7.构建相应的支持系统:配套制度建设六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准P2141.员工的认同度:90%以上员工能够接受。2.员工的感知度:明确简化的原则,一分钟可以讲明白。3.员工的满足度:等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据p2141.薪酬调查:了解市场薪酬水平25%点处、50%点处、75%点、90%点处。一般企业应注意50%点的薪酬水平。2.岗位分析与评价:岗位相对价值大小的评价。3.掌握企业劳动力供给与需求关系。4.掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发
6、展战略规划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点能力要求能力要求意意 义义多付-增加成本少付竞争力降低n2、岗位分析与评价 岗位分析:人力资源管理的基础和必要前提 工作岗位评价:确定企业内部各岗位的相对价值关系n3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系n4、明确掌握竞争对手的人工成本状况q滞后战略q跟随战略q领先战略:提高门槛n5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求q企业的战略目标q企业实现战略目标应具备的、以及已经具备的关键成功因素q具体实现战略的计划和措施q对企业实现战略有重要驱动力的资源,明确核心竞争力q根据企业战略,
7、确定员工具备企业需要的核心竞争力的方法论;确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论辅助性人才特殊人才一般人才关键人才需求程度需求程度低低稀缺性稀缺性n6、明确企业的使命、价值观和经营理念q提倡团队合作薪酬差距不要过大q迅速扩张、人才引进具有竞争力的薪酬水平q重视质量和客户满意度奖金与绩效挂钩n7、掌握企业的财力状况q恶性循环:低薪酬低质量HR低绩效低薪酬q提高门槛:某些领先企业会主动提高薪酬门槛,这样就使更多的中小企业增加了其人工成本 q为什么企业初创期会选择股权激励方式-期权&股权激励n8、掌握企业生产经营特点和员工特点q业绩容易量化衡量与业绩挂钩销售人员:提成 操作工人:计件q知识密
8、集型基于能力的薪酬制度研发 科研 咨询第二单元 薪酬管理制度的制度程序n企业制定薪酬管理制度时遵循的法规(了解)n企业起草薪酬管理制度的基本程序和方法(掌握)第一节第一节 薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的制度程序薪酬管理制度的制度程序P216n薪酬方面:q最低工资:劳动法、劳动部门定期修改发布;q经济补偿金q主要参考因素:劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;社会平均工资水平;劳动生产率增长率;劳动就业实际情况;地区之间经济发展水平的差异n福利方面:q工作时间:日八小时、周40小时q超时的工资支付:加150%;休200%;法300%。q企业代缴的社会保险:医疗、工伤、计划生
9、育、死亡、养老、失业知识要求知识要求北京的最低工资保障线:1260元;石家庄的最低工资保障线:1320元。薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序P217单项工资管理制度制定的基本程序q准确标明管理制度的名称q明确界定单项工资制度的作用对象和范围q明确工资支付与计算标准q涵盖该项工资制度的所有工作内容:支付原则、等级划分、过渡办法常用工资管理制度制定的基本程序:(一)岗位/能力工资制度(考点)1.确定岗位工资总额或能力工资总额2.确定分配原则3.岗位分析与评价或对员工能力进行评价4.确定工资等级数量及划分等级5.工资调查及结果分析6.了解企业财务支付能力能力要求能力要求薪酬管理制度的制定程
10、序薪酬管理制度的制定程序P2177.确定工资等级中点(薪酬定位)8.确定工资等级差距(级差)9.确定工资幅度(带宽)10.确定重叠部分(重叠度)11.确定具体计算办法(二)奖金制度的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、文化确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算办法能力要求能力要求第三单元 工资奖金制度的调整n工资奖金调整的主要方式(掌握)n工资奖金调整方案的设计方法(掌握)第一节第一节 薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计工资奖金调整的主要方式工资奖金调整的主要方式p218n奖励性调整:主要方式是依功行赏。个人奖金=企业奖金总额*个人
11、应得的奖金系数n生活指数调整:使员工的实际收入避免因通货膨胀而导致贬值。n工龄工资调整:工龄代表了工作经验的积累、技能的娴熟和能力的提高。n特殊调整:主要指那些为企业做出特殊贡献获属于市场稀缺的岗位人才,为其采取特殊的工资、奖金政策。工资奖金调整方案的设计方法工资奖金调整方案的设计方法p2181.根据岗位(能力)评价结果或绩效考核结果给员工入级2.按新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金3.等级降低,工资降低,维持原水平不下降4.等级没有降低,工资降低,则分析、调整(套改、测算)5.整理测算中的问题,供上级参考,以便调整完善方案知识要求知识要求能力要求能力要求n n你的公司调整
12、过工资吗?你的公司调整过工资吗?q人力资源经理最紧张的时候:离职、抱怨q工资标准的确定:考虑原工资水平q工资套改测算:哪些人升、哪些人降、范围多少q工资改革中平衡陷阱第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤n工作岗位评价的基本理论(掌握)n工作岗位评价的主要步骤(掌握)工作岗位评价的基本理论工作岗位评价的基本理论P222n概念:是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。n特点:评价中心是“事、物”,而不是“人”;是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程;也是对同类不同
13、层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程。n原则:评价的是岗位而不是员工。让员工积极参与到岗位评价中,以便让他们认同工作岗位评价的结果。结果应该公开。n基本功能:为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。以量化数值的形式对岗位工作任务难易程度、责任权限大小、资格条件等作出测量。具体说明了各岗位在企业单位中的地位和作用。为单位岗位归级列等奠定基础。1.直接的信息来源:现场岗位调查2.间接的信息来源:人力资源管理文件(工作说明书、岗位规范、规章制度等)工作岗位评价的信息来源工作岗位评价的信息来源P223工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系P224工作岗位评价的结果:分值、等级、排序图表
14、分析ABM薪酬水平薪酬水平岗位评价分数岗位评价分数工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤P2241.根据岗位工作性质,将岗位分类2.收集岗位信息3.建立岗位评价专家小组4.制定岗位评价的总体计划、行动方案、实施细则5.找出岗位评价指标6.确定指标体系、衡量标准7.岗位评价试点q全面实施岗位评价计划:测量、资料整理、数据处理、分析q撰写岗位评价报告书,提交各部门(公司高层)q对岗位评价工作进行全面总结:经验、教训第二单元 工作岗位评价指标与标准n工作岗位评价要素和指标的内涵(了解)n确定工作岗位评价要素和指标的基本原则(了解)n工作岗位评价指标的分级标准(了解)第二节第二节 工作岗位评价工
15、作岗位评价工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素和指标的内涵P225n要素:是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。n要素分类:主要因素即高度相关(相关系数在0.8以上);显著相关(系数在0.5-0.8)的要素;一般因素即中度相关(相关系数在0.4-0.5);次要因素,即低度相关(系数在0.3-0.4);极次要因素,即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一n工作岗位评价指标特点和构成(P226):劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会和心理要素。知识要求知识要求确定工作岗位评价要素和指标的基本原则确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
16、n少而精的原则n界限清晰便于测量的原则n综合性原则n可比性原则n权重系数的基本理论(P228):q权重系数的内涵:变量值出现的频次;同度量因素。q权重系数的类型q权重系数的作用测评误差的分类测评误差的分类p2291.登记误差2.代表性误差随机误差:抽样分层抽样;评价人员自身问题系统误差:偏离标准或违反操作程序n测评误差的调整:重点是系统误差,其次是随机误差工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准1/5一、工作岗位评价指标的分级标准P230n比如质量指标分级标准n比如产量责任指标分级标准n比如看管责任指标分级标准n安全责任指标分级标准n管理责任指标分级标准n操作复杂程度指标分级标准能力要求能
17、力要求岗位责任、复杂程度岗位责任、复杂程度7级级劳动强度、工作环境劳动强度、工作环境-4级级社会心理、知识技能社会心理、知识技能-5级级工作岗位评价体系工作岗位评价体系岗位责任岗位责任劳动强度劳动强度技能要求技能要求劳动环境劳动环境社会心理社会心理质量责任质量责任产量责任产量责任看管责任看管责任安全责任安全责任管理责任管理责任二、工作岗位评价指标的计分标准制订P237n单一指标计分标准的制定 自然数法 系数法n多种要素综合计分标准的制定1.简单相加法2.系数相乘法3.连乘积法:放大差异4.百分比系数法(常数法)工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准2/5三、评价指标权重标准的制定P239
18、n概率加权法步骤1.先对各项指标的等级系数的概率进行推断2.将各等级的相对权数与对应的概率值相承,汇总出概率权数3.用各测定指标分值乘以各自概率权数 对包含多个子要素的某一评价要素,分别确定子要素权重和该要素权重的过程。工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准3/5四、工作岗位评价结果误差的调整P241n调整测评误差的方法1.事先调整:通过加权2.事后调整:采用平衡系数调整法 E=R PiWi 可以用来调节总分,也可用来调节各要素结构和各项目指标 可适用于测评的各个阶段。工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准4/5五、岗位测评信度和效度检查P241n信度:测评结果的前后一致性程度通过
19、信度系数即两次测评得分的相关系数来完成n效度:测评结果反映被评价对象的真实程度内容效度统计效度 信度和效度的关系工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准5/5第三单元工作岗位评价方法的种类和相关知识(掌握)第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价 指标的分级标准指标的分级标准P242n527各种岗位评价方法比较表n排列法:排列法:根据各种岗位的相对价值和相对贡献进行排列。适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。简单排列法、选择排列法、成对比较法n分类法:将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值,参照级别的定义套进合适的级别里面。适合于岗位
20、差别很明显的企业。n因素比较法:确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准,将一般性岗位与之对比较来确定一般性岗位的薪酬标准。适合哪些掌握较为详细的市场薪酬资料的企业。n评分法:选择关键评价要素和权重,对各要素划分等级并赋予分值。适合生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。4.2行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法分类法分类法步骤 合并同类项1.组成评定小组,收集各种资料2.按照岗位作用、特征,将岗位分成若干系统3.将各系统岗位分成若干层次4.明确各层次岗位工作内容、责任和权限5.明确各系统、档次岗位的资格要求6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系2008年5月
21、单选76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较,确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是()。(A)排列法 (B)分值法(C)分类法 (D)评分法因素比较法因素比较法步骤1.选择1520个主要岗位(报酬是公平合理的,多数人公认)2.选定各岗位共有的影响因素:智力、技能、责任、身体条件、劳动环境3.对每个岗位按影响因素高低排序4.通过协商,将每个岗位的报酬分解到五个影响因素5.将尚未进行评定的其他岗位与已评定完毕的主要岗位的影响因素进行对比,即得到该岗位薪酬以作图的形式理解和记忆以作图的形式理解和记忆评分法评分法步骤P2481.确定工作岗位评价的主要影响因素2.根据岗位的性质和特征,确定工作岗位评
22、价的具体项目3.对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定点数4.将全部评价项目合并成一个整体,根据各项目在总体中的地位和重要性,分别确定权数5.确定工作岗位评价的总点数的分级标准单选单选2009年年11月月76.在岗位评价的方法中,(在岗位评价的方法中,()最适合能随时)最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。A 排列法排列法 B 分值法分值法 C 因素比较法因素比较法 D 评分法评分法第三节第三节 人工成本核算人工成本核算n人工成本的概念及其构成(掌握)n确定合理人工成本应考虑的因素(掌握)n人工成本核算程序(掌握)n合理确定人工成本的方法(掌握
23、)一、人工成本的概念及其构成一、人工成本的概念及其构成P253n概念:(也称为人工费或人事费用)是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。n构成:1.从业人员劳动报酬(含不在岗员工生活费):包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。2.社会保险费用:包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。3.住房费用:包括住房补贴、住房公积金。4.福利费用:包括冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和福利事业补贴费,丧葬抚恤救济费等。5.教育经费 6.劳动保护费用:包括劳动保险用品、清凉饮料和保健品等费用
24、。7.其他人工成本:包括招聘使用费用、解聘辞退费用等。二确定合理人工成本应考虑的因素二确定合理人工成本应考虑的因素P254n企业的支付能力:原则是生产率的增长要优先于薪资的增长。q实物劳动生产率q销货劳动生产率q人工成本比率q劳动分配律q附加价值劳动生产率q单位制品费用q损益分歧点n员工的生计费用q员工生计费用是合理人工费用的下限q生计费用随着物价和生活水准的变化而变化q物价指数:政府公布的物价指数,注意地域差异q生活水准缺乏客观标准,需要企业与员工充分协商n工资的市场行情q为何考虑市场工资率?q通过政府统计部门公共的行业工资资料获得q同工同酬:在不同的行业、企业,完成同样或同等价值的工作,应
25、当得到同样的工资意义:意义:改善支出结构、节约成本、改善支出结构、节约成本、降低产品价格、提高市场竞争力。降低产品价格、提高市场竞争力。寻找合适的人工成本的投入产出点。寻找合适的人工成本的投入产出点。三、人工成本核算程序三、人工成本核算程序p256n核算人工成本的基本指标核算人工成本的基本指标 1、包括企业从业人员平均人数;2、企业从业人员人均工时数 =企业年制度工时+年加班工时-损耗工时/企业从业人员年平均人数 3、企业销售收入(全部销售或产出价值);4、企业增加值:(生产法)=总产出-中间投入 (收入法)=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净值 5、企业利润总额(税后会计利润);6、企业成本
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