房地产公司薪酬制度分析以荣盛.doc
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1、本科生毕业论文(设计)房地产企业薪酬制度分析以荣盛房地产为例学 院经济(管理)学院 专 业 工商管理 班 级一班 学 号78 学 生 姓 名高鹏超 联 系 方 式 指 导 教 师周颖杰职称:讲师 5月 独 创 性 声 明本人郑重申明:所呈交毕业论文(设计)是本人在指导老师指导下获得研究成果。除了文中尤其加以注释和道谢地方外,论文(设计)中不包括其他人已经刊登研究成果。与本研究成果有关所有人所做出任何奉献均已在论文(设计)中作了明确阐明并表达了谢意。签名:_ _年_月_日授权申明本人完全理解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文(设计)规定,即:有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文(设计)复
2、印件和磁盘,容许毕业论文(设计)被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文(设计)所有或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保留、汇编论文(设计)。本人论文(设计)中有原创性数据需要保密部分为(如没有,请填写“无”): 学生签名: 年月日指导教师签名: 年月日房地产企业薪酬制度分析以荣盛房地产为例摘 要在现如今这个知识经济大爆炸时代,以人为本理念越来越深,知识型人才发明价值越来越多。在企业人力资源构成中,薪酬体系是其中极其重要一部分。企业要想发明更大价值,必须留住人才,因此企业需要予以令员工满意薪资。企业在构建薪酬制度时,要遵照公平、鼓励、合理合法等原则,对内具
3、有公平性,对外具有竞争性。本文章以某一房地产企业薪酬体系为例,分析其薪酬体系存在问题,并运用人力资源管理中有关薪酬体系设计理论进行改善。关键词: 薪酬制度;薪资;改善Real Estate Company Compensation salary system analysis, Rongsheng Property, For ExampleABSTRACT In this knowledge economy era of the big bang, the people-oriented idea is more and more deep, the value of knowledge wo
4、rkers to create more and more. In the enterprise human resources constitute part of the compensation system is very important. Enterprise to create more value, it is necessary to retain talent, so companies need to give salary of employee satisfaction. Enterprise in constructing compensation system,
5、 should follow the principle of fairness, incentive, such as reasonable and lawful, has internal fairness, competitive abroad. This article by a real estate enterprises pay system as an example, analyzes the problems existing in the compensation system, and use of human resource management theory to
6、 improve the compensation system design. Key words:salary system; Salary; improvement目录序言6一、 薪酬理论综述6 国内外薪酬理论概述6(1) 国内研究现实状况6(2) 国外研究现实状况7二 国内薪酬制度问题及提议7(一)国内薪酬制度问题7 (二) 薪酬制度提议8(三) 薪酬管理作用、目及原则8三、企业薪酬制度现实状况10(一)企业现实状况10(1)企业概况10(2) 企业发展战略10(3) 企业组织构造 11(二) 企业人力资源状况11(1) 人员构造11(2) 年龄构造 12(3) 工龄构造 13(4)
7、学历构造 13(三) 企业薪酬制度状况14(1) 薪酬制度状况 14(2) 薪酬满意度调查 15(四) 企业薪酬体系问题分析20(1) 薪酬调整不明20(2) 工资特区设置21四、 企业薪酬制度分析调整21(一) 薪酬制度调整思绪21(二) 薪酬体系调整21(1) 薪酬调整21(2) 工资特区22五、总结22参照文献22房地产企业薪酬制度分析以荣盛房地产为例序言 在当今社会伴随科技、知识、教育蓬勃发展,我们这个社会进入了一种知识经济大爆发时代。在这个时代时尚中,具有知识以及高质量人力资源是尤为重要。20世纪80年代,美国经济学家卢卡斯认为:技术进步以及知识积累应当着重放在人力资本这首先。在现代
8、企业管理重要原因当中,人作为其中尤为重要一项原因,是企业实现其战略发展目,发明出巨大经济利益和社会效益保证。在知识经济迅速升级这一大背景下,人力资源质量将会在这个知识经济社会中拥有越来越大潜力。在企业人力资源管理当中,薪酬又是其中至关重要。企业想要获取更大收益,就需要给员工制定合理合法薪酬制度,以便留住好员工。因此,在构建薪酬制度时企业应当遵照对内公平、对外竞争、合理合法等规定。在本文中,以某一企业薪酬体系为案例,综合运用人力资源中有关薪酬原理,详细分析其薪酬体系所存在问题。一、 薪酬理论综述国内外薪酬理论概述所谓薪酬是指:员工由于双方建立起雇佣关系存在而从企业那里获取多种形式货币收入。在某些
9、理论当中,薪酬并不仅仅是指货币性收入,还包括其他非货币性薪酬,例如在完毕具有挑战性工作后成就感,在企业发展中个人成长和地位,对社会责任感等等。作为薪酬作用中一项,推进社会经济发展是尤为重要。详细来讲:1、薪酬使员工生活得到了保障,可以深入推进企业发展。2、薪酬可以对员工产生鼓励。3、薪酬企业人力资源进行优化,节省成本。企业会考虑多种原因来健全薪酬体系,然而在某些企业当中,员工工资并不低不过还是接连不停跳槽,相对有企业中员工工资不是很高不过却可以一直做下去并乐在其中。会产生这种状况原因也许就是企业在非货币性薪酬方面出了问题,当企业只是冷冰冰命令员工去工作,不能予以员工感情上关怀,那么员工也就不能
10、对企业形成认同感,员工跳槽也就随之而来了。(1) 国内研究现实状况现如今国内某些专家对薪酬制度做出了许多研究。其中:吴芳在研究中写道员工薪酬一般应包括直接薪酬、福利、奖金等。谈坚谈论企业薪酬管理中说到:薪酬管理是管理人员根据一定规定对员工薪酬构成要素、支付原则等一系列问题进行确认、调整。张红旗在提及岗位鼓励时说道:薪酬指是员工由于在企业中劳动所获得直接薪酬和间接薪酬。(2) 国外研究现实状况从工业革命开始,国外有关薪酬问题理论不停变化。大体来讲,薪酬内涵经历了工资、薪酬、全面薪酬以及全面酬劳这四个阶段变化。在“人力资源管理:赢得竞争优势”一书中这样写道:在向员工提供合适、故意义工作之外,企业可
11、以予以员工以合理薪酬用来酬报员工对生产效率、工作质量等所做出奉献。劳埃德.L.拜厄斯和莱斯利.W.鲁指出:绝大部分基本薪酬制度是根据企业内部岗位相对价值来为其他特定岗位确定其工资,然而制度完善薪酬重中之重是将企业内不一样岗位制定其不一样工资。二 国内薪酬制度问题及提议(一)国内薪酬制度问题企业在设计薪酬制度时为保证其合理性,薪酬应当具有公平性、鼓励性、竞争性,这三个原因会对薪酬产生重大影响,进而对员工乃至企业产生影响。在国内企业薪酬体系普遍存在某些问题,这些问题假如不及时处理将会对企业产生难以估计影响。这些问题如下:1、 薪酬制度缺乏战略指导性,和企业发展规划并不能相适应。企企业在制定薪酬管理
12、体系时需要以我司发展战略为根据,不能违反该发展战略,并且需要伴随发展战略变动及时对薪酬管理体系进行必晓得调整。2、 薪酬制度在制定出来后,并不能到达预想效果。产生这样成果重要原因是由于薪酬制度与组织构造不够契合,此外由于在薪酬管理过程中不透明原因,薪酬制度也不能在实际应用中管理者期望。3、 由于过度重视鼓励原因,导致员工之间薪酬差距较大,尤其是在高层管理者与基层员工之间这种现象比较明显。4、 在某些企业中,在设计薪酬制度时过度重视经济性薪酬而忽视了非经济性薪酬。这样就导致了企业在平常中忽视了员工精神世界,员工也无法对企业产生认同感和归属感。 (二) 薪酬制度提议1、 薪酬制度应当与企业战略规划
13、、文化相契合。企业人力资源部在设计薪酬制度时,应综合考虑企业发展战略以及企业文化使薪酬制度在企业不一样发展阶段可以充足发挥其作用。此外,薪酬制度也要和企业文化契合,不一样企业文化就会产生不一样薪酬制度。因此,人力资源部门要伴随企业发展阶段和企业文化不停变化对薪酬制度进行调整改善。2、 薪酬制度设计要与企业组织架构契合。不一样企业适合不一样组织构造,企业在设计薪酬制度时,要结合我司组织构造,根据其组织构造建立起行之有效薪酬制度。并且企业在详细实行薪酬制度时,要严格规定,做到公平公正,使员工拥有一种安全感。3、 使鼓励与公平这两方面到达一种平衡。论语 季氏中:不患寡患不均。在企业中做到绝对公平是不
14、也许,因此要根据员工详细状况(例如:学历、所作奉献等)到达一种相对公平状态。此外在薪酬制度中要体现鼓励原因,企业在设计薪酬管理体系时,要增添一定鼓励措施,用来诱导员工工作积极性,这样有助于组织目又好又快完毕。4、薪酬制度应当经济性薪酬与非经济性薪酬并重。经济性薪酬一般指是多种形式薪酬与福利,而非经济性薪酬则指员工个人成长与发展机会、从事具有挑战性工作机会、良好工作环境、参与决策机会等。经济性薪酬与非经济性薪酬应当紧密连接在一起,这种薪酬制度会减少员工流动率和缺勤率而提高员工工作绩效,使员工可以又好又快完毕任务。(三) 薪酬管理作用、目及原则薪酬管理作用宏观方面微观方面1、薪酬管理可以对企业所拥
15、有人力资源进行优化配置2、薪酬管理直接影响着员工工作积极性3、薪酬管理会影响到社会安定以及发展1、对员工经济保障作用2、对员工心理鼓励作用3、控制经营成本作用4、改善经营绩效作用5、塑造企业文化作用6、支持企业变革作用薪酬体系设计目:1、 符合企业整体战略需要;2、 保证企业薪酬规划具有一定竞争性;3、 有效鼓励员工;4、 建立公平分派体系;5、 提供薪酬决策管理工具薪酬制度设计原则企业在设计薪酬管理制度时应当遵照一定原则,应当包括战略导向性、内部公平性、外部竞争性、与绩效挂钩、鼓励性、合法性、可承受性等。1、 战略导向性:企业在制定薪酬管理体系时需要以我司发展战略为根据,不能违反该发展战略,
16、并且需要伴随发展战略变动及时对薪酬管理体系进行必晓得调整。2、 内部公平性:论语 季氏中:不患寡患不均。这句话大概就是讲,人们并不紧张分少,忧虑是分派不公平。在企业当中,要想到达绝对公平是不也许,这也是对一部分员工不公平,因此企业在设计薪酬制度时会到达一种相对公平状况。然而企业员工薪酬分派公平性是非常重要,这事关企业与否具有向心力和凝聚力。因此,企业在制定薪酬制度时应当根据责任、能力等原因对岗位进行划分,以此来显示内部公平性。3、 外部竞争性:企业想要留住优秀人才以便发明出更好收益,就需要予以员工以合理薪酬。因此,企业在制定薪酬制度时,应当详细考察当地市场薪酬水平状况以及该行业内薪酬水平状况,
17、以此来保证企业对于外部人才市场中优秀人才竞争和吸引。4、 与绩效挂钩:企业想要完毕组织目,就需要员工通力协作,为这个目共同奋斗。员工绩效成果需要在薪酬制度里面显示出来,体现出员工自我公平性,以此来保证企业既定目完毕。5、 鼓励性:企业在设计薪酬管理体系时,要增添一定鼓励措施,用来诱导员工工作积极性,这样有助于组织目又好又快完毕。6、 合理合法性:设计出薪酬制度,企业必须遵照国家和地区有关薪酬方面法律法规。7、可承受性:企业在薪酬体系中应当有薪酬总额预算这一环节,企业在发放薪酬时要在总额范围内进行,超过这一额度就不符合企业利益了。因此,企业在制定薪酬制度时候,就需要认真考虑我司在薪酬方面可承受能
18、力。三、企业薪酬制度现实状况(一)企业现实状况(1)企业概况该房地产企业在其发展历程中一直在中等规模都市进行房地产开发,以专业化经营理念和高档产品优秀品质来不停诠释一种全新住房理念。通过数年来不停发展,该企业已经成为一种集建筑设、商品房开发、物业管理以及酒店管理于一体综合开发企业。一直以来,荣盛以“发明财富、培养人才、服务社会、报效国家”为主线宗旨,以“追求卓越”为其关键价值观,以诚信、创新、拼搏企业精神在中等规模都市,不停实现其发展,也为消费者提供了一种全新生活方式。在其不停发展与进步同步,企业也积极承担起社会责任,饮水不忘思源,积极参与公益事业,关注民生,回馈社会。(2) 企业发展战略初期
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