3简历筛选技巧精讲.pptx
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1、3-1 3-1 简历筛选技巧简历筛选技巧主主 讲:张讲:张 丹丹授课内容授课内容l课前思考课前思考l简历筛选概述简历筛选概述l筛选程序与技巧筛选程序与技巧l简历筛选标准简历筛选标准l实践环节实践环节标标 准准简历筛选简历筛选技技 巧巧原原 则则程程 序序课前思考:以下简历有哪些疑点?课前思考:以下简历有哪些疑点?应聘岗位:应聘岗位:深圳市政府信息中心软件开发工程师深圳市政府信息中心软件开发工程师个人资料:个人资料:李某,男性,李某,男性,7474年年1010月月1212日出生日出生教育经历:教育经历:19891989年年9 9月月-1995-1995年年7 7月湖北宜昌中学学习。月湖北宜昌中学
2、学习。19951995年年9 9月月-1999-1999年年7 7月湖北黄岗师院计算机本科学习并毕业。月湖北黄岗师院计算机本科学习并毕业。工作履历:工作履历:19991999年年9 91111月,在河南科发电脑公司从事软件开发。月,在河南科发电脑公司从事软件开发。19991999年年2 2月今,在广州新科技公司从事电脑销售工作。月今,在广州新科技公司从事电脑销售工作。待遇要求:待遇要求:月薪月薪8 8千元以上。千元以上。工作地点:工作地点:深圳市。深圳市。简历筛选概述简历筛选概述l筛选简历的时机筛选简历的时机人员甄选的第一步(快速)人员甄选的第一步(快速)l筛选简历的目的筛选简历的目的迅速筛选
3、合格应聘者简历(非应聘者)迅速筛选合格应聘者简历(非应聘者)l筛选简历的准备工作筛选简历的准备工作熟悉聘用岗位熟悉聘用岗位筛选简历的准备工作筛选简历的准备工作l岗位基本信息的收集:岗位基本信息的收集:部门组织架构、岗位设置、岗位关键考核指标以及部部门组织架构、岗位设置、岗位关键考核指标以及部门用人标准和用人习性;门用人标准和用人习性;l岗位与组织的匹配度:岗位与组织的匹配度:职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应l招聘岗位的发布方式的多样性:招聘岗位的发布方式的多样性:同岗位不同职能类别同时发布,增加职位同岗位不同职能类别同时发布,增加职位被搜
4、索率被搜索率l岗位基本信息、岗位职责和职级定位:岗位基本信息、岗位职责和职级定位:个人信息:年龄、性别、户口、籍贯个人信息:年龄、性别、户口、籍贯教育背景:学历、院校、专业、教育背景:学历、院校、专业、工作经验:工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备工作经验:工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备特殊要求:外派、储备特殊要求:外派、储备l岗位与组织的匹配度:岗位与组织的匹配度:该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业该岗位一般出现于企业的哪类部门,属于部门内哪个层级该岗位一般出现于企业的哪类部门,属于部门内哪个层级l管理培训生管理培训生经理助理、储备
5、干部、车间组长、店面经理等经理助理、储备干部、车间组长、店面经理等l客户管理客户管理销售主管、营销主任、客户服务、导购小姐等销售主管、营销主任、客户服务、导购小姐等l行政专员行政专员办公室秘书、行政文员、文案助理、前台接待等办公室秘书、行政文员、文案助理、前台接待等l人事专员人事专员招聘主管、企业内训师、企业文化管理师、雇员关招聘主管、企业内训师、企业文化管理师、雇员关系管理等系管理等简历筛选程序简历筛选程序l1 1 简历搜索与收集简历搜索与收集简历搜索渠道与收集数量决定招聘质量简历搜索渠道与收集数量决定招聘质量l2 2 简历初选简历初选一般一般10-3010-30秒迅速选出通关简历秒迅速选出
6、通关简历l3 3 简历复选简历复选阅读简历确定有针对性的面试问题阅读简历确定有针对性的面试问题l4 4 确定面试名单确定面试名单简历收集与搜索简历收集与搜索l简历的搜索简历的搜索简历搜索方式简历搜索方式l简历的收集简历的收集简历收集数量决定招聘质量简历收集数量决定招聘质量搜索简历的方法搜索简历的方法l普通搜索方式:普通搜索方式:行业行业+职位的方式搜索职位的方式搜索行业行业+企业或项目关键字搜索企业或项目关键字搜索l定向搜索方式:定向搜索方式:用公司产品或细分产品,或行业通用专业名词搜索,更有针对性用公司产品或细分产品,或行业通用专业名词搜索,更有针对性l专业或行业论坛专业或行业论坛:横向收集
7、行业信息和资讯,纵向重点跟进横向收集行业信息和资讯,纵向重点跟进l其他社交网络资源:其他社交网络资源:资深专业人才的博客资源、职空间;微简历;歪伯乐;资深专业人才的博客资源、职空间;微简历;歪伯乐;linkedinlinkedin,facebookfacebook,twittertwitter主要的社交网站及其功能主要的社交网站及其功能简历筛选参考淘汰率简历筛选参考淘汰率人事部初选人事部初选人事部复选人事部复选20%20%80%80%用人部门复核用人部门复核视需求而定视需求而定确定面试名单确定面试名单90%90%初选标准初选标准根据客观内容参考硬性指标分类根据客观内容参考硬性指标分类l个人信息
8、个人信息 性别、年龄、学历性别、年龄、学历l教育背景教育背景求学经历、培训经历求学经历、培训经历l工作经历(年限)工作经历(年限)工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称l个人成绩个人成绩学校、工作单位各类奖励、学校、工作单位各类奖励、工作业绩工作业绩l注意:初选时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者注意:初选时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者个人信息与求学经历个人信息与求学经历结合招聘职位要求结合招聘职位要求l个人信息的筛选:个人信息的筛选:性别、年龄指标筛选:性别、年龄指标筛选:人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求硬性指标
9、(工作经验、专业、硬性指标(工作经验、专业、学历)要求较严格的职位,不符合职学历)要求较严格的职位,不符合职位要求快速筛选掉位要求快速筛选掉l求职者求求职者求学经历学经历:有无注明大学教育的起止时间和类别,有无注明大学教育的起止时间和类别,特别注意求职者是否用含糊特别注意求职者是否用含糊的字眼的字眼;在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况,在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况,主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口;主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口;做为参考,不做简历筛选的主要标准做为参考,不做简历筛选的主要标准年龄段年龄段特定需求特
10、定需求2525岁以前岁以前一份好工作一份好工作26263030岁岁个人定位与发展个人定位与发展31313535岁岁高收入工作(工资、福利、隐性收入)高收入工作(工资、福利、隐性收入)36364040岁岁寻求独立发展的机会、创业寻求独立发展的机会、创业4141岁以上岁以上一份稳定的工作一份稳定的工作根据马期洛的需求层次理论根据马期洛的需求层次理论“人在不同的年龄阶段有着不同的特人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求定需求”反应到不同的年龄对工作方面的需要亦有所不同,从我反应到不同的年龄对工作方面的需要亦有所不同,从我们职业生涯规划的经验来看,年龄和对工作方面的需要对应关系如下:们职业生涯规划的经验
11、来看,年龄和对工作方面的需要对应关系如下:(以下说明与现实年龄差距在(以下说明与现实年龄差距在33岁):岁):工作经历分析工作经历分析重点评价求职者基本能力重点评价求职者基本能力l工作时间工作时间求职者总工作时间的长短、跳槽频率、每项工作的具求职者总工作时间的长短、跳槽频率、每项工作的具体时间、工作时间衔接等。体时间、工作时间衔接等。l工作内容工作内容所学专业与工作对口程度以及经验深度和广度。所学专业与工作对口程度以及经验深度和广度。l工作职位工作职位不做重点参考依据,重视工作内容。不做重点参考依据,重视工作内容。l工作成绩工作成绩做为参考,不做为简历筛选主要标准。做为参考,不做为简历筛选主要
12、标准。工作时间工作时间l在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁l求职者工作时间的衔接有无长期空缺求职者工作时间的衔接有无长期空缺l在一个企业工作在一个企业工作3-53-5年后转换,岗位呈曲线上升年后转换,岗位呈曲线上升l在一个企业长期工作,没有跳槽经历在一个企业长期工作,没有跳槽经历工作内容工作内容l工作经历与现在职位要求的重合性;工作经历与现在职位要求的重合性;l所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,须查所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,须查看其在职时间长短;看其在职时间长短;l结合工作时间,考察求职者工作在专业上的深度和结合工作时间,考察求职者工作
13、在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深,则考虑广度。如求职者短期内工作内容涉及较深,则考虑简历虚假成分的存在。简历虚假成分的存在。l看求职者曾经工作的公司的大致背景,特别是对中看求职者曾经工作的公司的大致背景,特别是对中高层管理和特殊岗位。高层管理和特殊岗位。工作职位与工作成绩工作职位与工作成绩l职位名称与内容在不同企业经常不符合。职位名称与内容在不同企业经常不符合。l通过网络查询所处企业的规模,并记录。通过网络查询所处企业的规模,并记录。l工作成绩工作成绩求职者所述个人成绩是否适度求职者所述个人成绩是否适度求职者所述个人成绩是否与职位要求相符求职者所述个人成绩是否与职位要求相符
14、复选标准复选标准判断主观内容判断主观内容l自我评价(个人描述)自我评价(个人描述)l求职意向(求职意向(期望待遇水平期望待遇水平)l简历内容逻辑性简历内容逻辑性l简历信息真伪简历信息真伪l求职态度判断求职态度判断自我评价与个人描述自我评价与个人描述l求职者自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这求职者自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。l个人评价和自荐信如果行文流畅,用词独特,富有激情个人评价和自荐信如果行文流畅,用词独特,富有激情就是有开拓性的;如果用词一般,平铺直叙,缺乏逻辑就是有开
15、拓性的;如果用词一般,平铺直叙,缺乏逻辑性,不引人注意,则可能是个性中庸,很普通的人;性,不引人注意,则可能是个性中庸,很普通的人;l自我评价项目意义不甚明确,求职者写这一块内容时会自我评价项目意义不甚明确,求职者写这一块内容时会比较随意,容易流露出部分潜意识,因此这部分内容可比较随意,容易流露出部分潜意识,因此这部分内容可以部分以部分“投射投射”出该人的能力、个性特征等。出该人的能力、个性特征等。自我描述样例:自我描述样例:l“大嗓门,急脾气。性豪爽,重情义。读广院,新闻系。喜网络,事大嗓门,急脾气。性豪爽,重情义。读广院,新闻系。喜网络,事招聘。爱美食,迷游戏。常晚睡,不早起。异地恋,嫁老
16、七。养贱猫,招聘。爱美食,迷游戏。常晚睡,不早起。异地恋,嫁老七。养贱猫,土豆妮。金牛座,已婚女。土豆妮。金牛座,已婚女。”l“北京少年郎,曾混迹北航,随性远科研,前途尽迷茫;实习在英才,北京少年郎,曾混迹北航,随性远科研,前途尽迷茫;实习在英才,终择招聘行;曾事五百强,又进大街网;初入互联网,心远梦飞翔;终择招聘行;曾事五百强,又进大街网;初入互联网,心远梦飞翔;我爱三国杀,也迷郭德纲我爱三国杀,也迷郭德纲”这是一名曾经毕业于北航的网友编写这是一名曾经毕业于北航的网友编写的微简历,不仅短小精悍,而且还颇为押韵。的微简历,不仅短小精悍,而且还颇为押韵。l“我是一个我是一个LADYLADY,住在
17、这个,住在这个CITYCITY,样子像个,样子像个BABYBABY,经常缺少,经常缺少MONEYMONEY,只,只因自己因自己LAZYLAZY,不太爱去,不太爱去STUDY,STUDY,偶尔感到偶尔感到LONELYLONELY。”l“折取寒花瘦,民女广东人氏,偶从小到大好吃懒做,琴棋书画样样折取寒花瘦,民女广东人氏,偶从小到大好吃懒做,琴棋书画样样不会,洗衣做饭件件嫌累,偶滴最大滴梦想是成为百万富婆,这天天不会,洗衣做饭件件嫌累,偶滴最大滴梦想是成为百万富婆,这天天在研究双色球呢。在研究双色球呢。”求职意向求职意向l意向职位的多少,与所招聘岗位相近的意向职位排序意向职位的多少,与所招聘岗位相近
18、的意向职位排序如果意向过多,甚至是不同类型的工作,则候选人的动机和其对自如果意向过多,甚至是不同类型的工作,则候选人的动机和其对自己的定位方面应有一定问题,可在面试时着重询问。己的定位方面应有一定问题,可在面试时着重询问。如果与所招聘岗位相近的意向职业排在第三位之后,则基本上不作如果与所招聘岗位相近的意向职业排在第三位之后,则基本上不作考虑。考虑。l求职者期望待遇水平求职者期望待遇水平薪酬要求与应聘岗位是否相符薪酬要求与应聘岗位是否相符除非是公司明确要求,否则薪水要求会让简历筛选更挑剔除非是公司明确要求,否则薪水要求会让简历筛选更挑剔全面审查简历逻辑性全面审查简历逻辑性l审查应聘者的职业发展路
19、径审查应聘者的职业发展路径是否符合正常的职业发展?是否符合正常的职业发展?是否有阶梯式职业发展路径(职位提升或跳槽后企业规模增大)?是否有阶梯式职业发展路径(职位提升或跳槽后企业规模增大)?跳槽的频繁程度?跳槽的频繁程度?是否有证明人?(检测简历可信度)是否有证明人?(检测简历可信度)l审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责专注于一个特定模块或多个模块?专注于一个特定模块或多个模块?是工作模块或项目的负责人还是参与者?是工作模块或项目的负责人还是参与者?工作的汇报对象是谁?工作的汇报对象是谁?l审查应聘者的行业经验、规范化管理经验审查应聘者的行业经验、
20、规范化管理经验公司规模?公司规模?行业地位?行业地位?分辨简历信息真伪分辨简历信息真伪不符合常理或难以理解之处需进一步核实不符合常理或难以理解之处需进一步核实l容易有虚假的地方容易有虚假的地方:职位(故意太高)、工作时间、具体:职位(故意太高)、工作时间、具体工作内容、工作经历有无隐瞒;工作内容、工作经历有无隐瞒;l基本信息核对:基本信息核对:简历的教育、工作经历等年限的跨度是否简历的教育、工作经历等年限的跨度是否衔接,另读书时间与工作时间是否有矛盾。衔接,另读书时间与工作时间是否有矛盾。l工作经历和个人成绩工作经历和个人成绩:描述是否有条理、是否符合逻辑性、:描述是否有条理、是否符合逻辑性、
21、是否有矛盾、工作时间的连贯性等。是否有矛盾、工作时间的连贯性等。l审视是否存在不一致的地方:审视是否存在不一致的地方:专业与从事岗位专业与从事岗位现职岗位与应聘职位现职岗位与应聘职位现收入与应聘职位市场价位现收入与应聘职位市场价位求职态度判断(一)求职态度判断(一)粗心问题粗心问题l把师范学校,写成示范学校,把师范学校,写成示范学校,态度不诚恳态度不诚恳l到岗时间为随时,调查中尚未离职,到岗时间为随时,调查中尚未离职,责任心较差责任心较差l直接把应聘别家公司的简历原封不动发到下一家,邮件名直接把应聘别家公司的简历原封不动发到下一家,邮件名称上还写应聘营销人员、实习生,称上还写应聘营销人员、实习
22、生,不认真对待公司不认真对待公司l剽窃他人简历内容,诸如剽窃他人简历内容,诸如“诚聘荷兰银行诚聘荷兰银行”之类的简历发之类的简历发到快销公司,到快销公司,缺乏诚意太随意缺乏诚意太随意l照搬他人推荐信,连公司名称,职位都不改,有的甚至连照搬他人推荐信,连公司名称,职位都不改,有的甚至连称呼都没改,还有些在简历中忘了把意向改回来,还保留称呼都没改,还有些在简历中忘了把意向改回来,还保留着什么金融类岗位,财务类岗位,教师类岗位之类的。着什么金融类岗位,财务类岗位,教师类岗位之类的。求职态度判断(二)求职态度判断(二)电子简历格式问题电子简历格式问题l用用海投方式海投方式,直接把中华英才网或是应届生上
23、的简历模板拷,直接把中华英才网或是应届生上的简历模板拷贝下来,或直接通过这些网页发过来。贝下来,或直接通过这些网页发过来。l重复投简历重复投简历,虽然偶尔会看其中一份,虽然偶尔会看其中一份,hrhr还是很烦一堆相同还是很烦一堆相同简历。简历。l不按照公司要求不按照公司要求发邮件,公司要求用毕业院校发邮件,公司要求用毕业院校+姓名的方式,姓名的方式,同时要求在邮件里黏贴简历,在附件里附加简历。同时要求在邮件里黏贴简历,在附件里附加简历。l邮件格式里既没有黏贴简历,附件中简历又用压缩文件:邮件格式里既没有黏贴简历,附件中简历又用压缩文件:如果四千多份里遇到十来份,毕竟要解压缩之后才能看简历,程序如
24、果四千多份里遇到十来份,毕竟要解压缩之后才能看简历,程序上麻烦了很多,如果解压缩发现里面除了简历外还一大堆懒得去看上麻烦了很多,如果解压缩发现里面除了简历外还一大堆懒得去看的证书照片。的证书照片。hrhr对这些压缩文件一般不会手软。对这些压缩文件一般不会手软。比较欣赏的情况是,既附上比较欣赏的情况是,既附上wordword版本,也附上版本,也附上pdfpdf版本,并在简历名版本,并在简历名称上注明是那种版本,让称上注明是那种版本,让hrhr自己选。最好是工整地黏贴在邮件里面,自己选。最好是工整地黏贴在邮件里面,因为这是最方便因为这是最方便hrhr的方法。的方法。求职态度判断(三)求职态度判断(
25、三)简历自身问题简历自身问题l简历字体大小设置不当;简历字体大小设置不当;l不用粗体等把重点写出来;不用粗体等把重点写出来;l喜欢用长句,容易视觉疲劳;喜欢用长句,容易视觉疲劳;l即使应聘外企,也不要只发英文简历;即使应聘外企,也不要只发英文简历;l控制乱码问题,注意用好点的邮箱和软件编辑。控制乱码问题,注意用好点的邮箱和软件编辑。确定面试名单确定面试名单l人事部确定初选名单人事部确定初选名单l人事部进行电话访谈人事部进行电话访谈l报送用人部门确定面试名单报送用人部门确定面试名单至少推荐至少推荐3 3个,其中有个,其中有1-21-2个条件较好,其他条件一般,个条件较好,其他条件一般,这样用人部
- 配套讲稿:
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