薪酬管理答案张.doc
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1、案例分析:第二个案例答案:T企业您对完善YT企业薪酬体系有何提议?答: 掌握市场薪酬水平变化及时进行薪资调整,提高薪酬制度对外竞争力。 不停完善绩效管理制度,为薪酬制度运行提供根据,保证薪酬制度公平合理。 在贯彻薪酬制度过程中会碰到多种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达下情上达,不停发现问题,提出对策,完善薪酬制度。 注意长期鼓励与短期鼓励相结合,对高层管理者、关键技术人员和有突出奉献员工推行长期鼓励,如年薪制、期权和股权计划等。名词解释:1、工资原则:又称工资率,是按单位时间规定各等级工资金额。工资原则表达某一等级工作在单位时间上工资收入水平,是工资收入基础。2、薪酬:薪酬是员工因向
2、所在组织提供劳务而获得多种形式酬劳。狭义薪酬指货币和可以转化为货币酬劳。广义薪酬除了包括狭义薪酬以外,还包括获得多种非货币形式满足。3、工作分析:又称职务分析,指全面理解获取与工作有关详细信息过程,是对组织中某个特定职务工作内容和职务规范描述和研究过程,即制定职务阐明和职务规范系统过程。4、需求层次理论:人行为是受到人内在需要鼓励。人需要是由从基本衣食住行到高等自我实现需要所构成有序等级链。包括:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次。5、构造工资制; 又称分解工资制或组合工资制。是指根据工资多种职能,将工资分解为几种构成部分,分别确定工资额一种工资制度。重要包括六个部
3、分:基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资。6、津贴:是对劳动者在特殊条件下额外劳动消耗或额外费用支出予以赔偿一种工资形式。是一种补充性工资分派形式,具有很强针对性,具有相对均等分派特点。7、期权鼓励:期权鼓励是股权鼓励一种经典模式,指针对企业高层管理人员酬劳偏低、鼓励局限性现象,在企业中进行有关股票期权计划尝试,以期可以更好地鼓励经营者、减少代理成本、改善治理构造。8、工资分级:从管理角度来看,管理者一般都但愿把工作归入不一样工资等级,支付不一样工作岗位以对应特定工资。假如采用分类法进行工作评估,作为评估一种部分,可将工作归入不一样工资等级。9、期望理论:又称作“效价-手
4、段-期望理论”,期望理论是以三个原因反应需要与目之间关系,要鼓励员工,就必须让员工明确:(1)工作能提供应他们真正需要东西(2)他们欲求东西是和绩效联络在一起(3)只要努力工作就能提高他们绩效。10、海氏工作评价系统:海氏工作评价系统实质上是一种评分法,是将付酬原因深入抽象为具有普遍合用性三大原因,即技能水平、处理问题能力和风险责任,对应设计了三套标尺性评价量表,最终将所得分值加以综合,算出各个工作职位相对价值。11、工资构造线:也称为薪酬构造线,是一种企业工资构造直观体现形式,它清晰地显示出企业内各个职务相对价值与其对应实付工资之间关系。12、工资制度:工资制度是指与工资决定和工资分派有关一
5、系列原则、原则和措施。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资原则、工资发放等内容。13、工资率:是指单位时间内劳动价格。工资率=单位劳动产出,即w=Y/L,由于劳动投入一般只用时间来度量,因此也就是单位时间酬劳。根据单位时间不一样,可以分为小时工资率、日工资率等。14、福利:福利是员工间接酬劳。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业组员福利一部分,奖给职工个人或者员工小组。15、利润分享理论:企业所有者和企业职工共同分享企业利润一种纯收入分派模式。判断:1福利不属于工资,是雇主给雇员提供恩惠。(错)2谈判工资制是一种实行保密工资制度。(对)3评分法这种工作评价措
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