薪酬管理必备习题企业人力资源师二级.doc

《薪酬管理》必备习题
一、薪酬调查种类和作用有哪些？
答：1、调查是指企业采用科学措施，通过多种途径，采集有关企业各类人员工资福利待遇以及支付状况信息，并进行必要处理分析过程。
从调查方式看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。
从主持薪酬调查主体看，薪酬调查又可以分为政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、征询企业调查以及企业自己组织调查。
从调查组织者来看，正式调查又可以分为：1、商业性薪酬调查；2、专业性薪酬调查；3、政府薪酬调查。
2、薪酬调查作用有：
（1）为企业调整员工薪酬水平提供根据
（2）为企业调整员工薪酬制度奠定基础
（3）有助于掌握薪酬管理新变化与新趋势
（4）有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
二、薪酬市场调查过程有哪些？
答：薪酬市场调查过程有5个：
（1）确定调查目。
（2）确定调查范围：同行业中同类型其他企业、其他行业中有相似相近工作岗位企业、与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象企业、在当地区同一劳动力市场上招聘员工企业、经营方略、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般原则企业。
（3）选择调查方式：企业之间互相调查、委托中介机构调查、采集社会公开信息、问卷调查。
（4）薪酬调查数据记录分析：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法。
（5）提交薪酬调查分析汇报。
三、员工薪酬满意度调查程序有哪些？
答：1、确定调查对象：薪酬满意度调查对象是企业内部所有员工。
2、确定调查方式：由于调查人数众多，比较常用方式是发放调查表。
3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利构造、薪酬福利差距、薪酬福利决定原因、薪酬福利调整、薪酬福利发放方式等满意度。
四、当员工薪酬满意度较低时候，企业应当怎样做？（技能题）
答：1、通过市场调查，掌握同行业同岗位人员薪资水平有关信息。根据对外具有竞争力原则，对该企业薪资水平进行全面调整，使其靠近或者到达市场同类企业薪资水平。
2、加强企业人力资源管理基础工作，对该企业各类工作岗位进行系统分析和评价，为薪资制度体现岗位工作价值提供根据。
3、建立严格劳动定额管理制度，完善各类人员绩效考核体系，为建立内部公平公正（内部公平性原则）薪资制度奠定基础。
4、根据企业所属行业性质，一般员工合适以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。
5、在进行岗位评价和完善绩效考核制度基础上，对中级管理人员进现行职能工资制进行必要调整，实行宽带式薪资构造，以体现中级管理人员工资特点。
6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期鼓励薪酬制度。
五、工作岗位分类内涵、横向分类原则、措施和重要环节有哪些？
答：1、内涵：工作岗位分类亦称为岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。它是在岗位调查、分析、设计和岗位评价基础上，采用科学措施，根据岗位自身性质和特点，对企事业单位所有岗位，从横向与纵向两个维度上所进行划分，从而区别出不一样岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和根据。岗位分级最终成果，是将企事业单位所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成体系之中。
2、横向分类三大原则：
（1）岗位分类层次宜少不适宜多。一般单位应控制在两个层次如下，比较复杂大型企业单位最多也不适宜超过三个。
（2）直接生产人员岗位分类应根据企业劳动分工与协作性质与特点来确定；而管理人员岗位分类则应以它们详细职能来划分。
（3）大类、小类数目多少与划分粗细程度有关，在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不适宜将类别划得过细。如限制大类不超过4个，小类不超过10个等。
横向分类措施包括：1、按照岗位承担者性质和特点，例如生产类和管理类；2、按照岗位在企业生产过程地位和作用划分：例如生产岗位、技术岗位、管理岗位、营销岗位等。
3、工作岗位分类重要环节有：
（1）岗位横向分级。即根据岗位工作性质及特性，将它们划分为若干类别；
（2）岗位纵向分级。即根据每一岗位繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等原因，将它们归入一定档次级别；
（3）根据岗位分类成果，制定各类岗位岗位规范即岗位阐明书，并将此作为各项人力资源管理工作根据；
（4）建立企业岗位分类图表。阐明企业各类岗位分布及其配置状况，为企业员工分类管理提供根据。
六、企业工资制度影响原因、设计原则和程序有哪些？（重点）
答：1、工资水平影响原由于：
（1）企业外部影响原因：市场原因、生活费用和物价水平、地区影响、政府法律法规。
（2）企业内部影响原因：企业自身特性、企业决策层工资态度。
2、企业工资制度设计原则有：
（1） 公平性原则：内部公平性和外部公平性。
（2） 鼓励性原则：差异性原则，根据工作差异确定酬劳差异。
（3） 竞争性原则：到达吸引、鼓励和保留员工目。
（4） 经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。
（5） 合法性原则：符合最低工资原则、工作时间、经济赔偿金、加班加点付薪等。
3、企业工资制度设计程序有（7条）：
（1）确定工资方略：高弹性、高稳定、折中类。
（2）岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。
（3）工资市场调查
（4）工资水平确实定：两种：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上；2、根据工资曲线确定工资，充足考虑工资制度内部公平性。
（5）工资构造确实定：即确定不一样员工工资构成项目及其所占比例。
（6）工资等级确实定：1、分层式工资等级类型2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。
（7）企业工资制度实行与修正。
七、企业工资制度分类有哪些？（轻易出选择题）
答：（1）岗位工资制：以员工在生产经营工作中岗位为基础确定工资制度和工资等级，最大特点是“对岗不对人”，它代表了工资制度发展主流。详细内容有：1、根据岗位支付工资；2、以岗位分析为基础；3、客观性较强。重要类型有：1、岗位等级工资制；2、岗位薪点工资制（长处：1、直接与企业效益和工作业绩相联络，体现了效率优先原则；2、工资用薪点表达，工资更轻易分派到关键岗位，充足发挥了工资鼓励机制；3、薪资浮动值按照部门效益和业绩来确定，有助于提高团体协作精神）
（2）技能工资制：以员工技术和能力为基础工资，它根据员工个人能力提供工资。它并不适合所有企业，规定企业有一种比较开放、有助于员工参与企业文化。还规定具有3个条件：1、明确对员工技能规定；2、制定实行与技能工资制度配套技能评估体系；3、将工资计划与培训计划相结合。它种类有：1、技术工资；2、能力工资。
（3）绩效工资制：本意是以员工工作业绩为基础支付工资，支付唯一根据或重要根据是工作成绩和劳动效率。其特点有：1、重视个人绩效差异评估；2、有关个人绩效大多数信息都是由主管人员搜集上来；3、反馈频率不是很高，并且反馈方向大部分是单方向，是从管理人员向下属员工反馈。它局限性有：1、绩效工资制基础缺乏公平性；2、绩效工资过于强调个人绩效；3、假如员工认为绩效评价措施是不公平和不精确，整个绩效工资制度就有瓦解危险。重要形式有：1、计件工资制；2、佣金制（提成制）。
（4）特殊群体工资：1、管理人员工资：构成包括基本工资、奖金和红利、福利和津贴；2、经营者年薪制：一般由固定工资与可变工资（浮动工资）构成。重要有两种构成形式：1、基本工资加风险收入；2、年薪加年终奖金。实行时应具有条件：1、有健全经营者人才市场，完善竞争机制；2、明确经营者业绩考核指标体系；3、健全职工代表大会制度，完善群众监督机制。
八、团体工资制度重要构成要素有哪些？（轻易出选择题）
答：团体分为平行团体、流程团体和项目团体等。团体工资重要构成要素有：
（1）基本工资。它是员工工资收入中重要形式。
（2）鼓励性工资。对于平行团体来说，不应当给鼓励性工资，由于轻易导致不公平感。而对于流程团体而言，应当对流程团体员工支付相似金额鼓励性工资。对于项目团体来说，应当按照基本工资相似比例来支付项目团体组员鼓励性工资。
（3）绩效承认奖励。分为两种：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励用来承认优良业绩体现，货币性奖励用来承认优良工作构造。
九、团体工资设计时应注意问题有哪些？
答：1、平行团体工资制度设计，企业应当保证组员将小部分时间和精力投入到团体中去，而把大部分时间和精力投入到自己常规工作中去。因此，平行团体一般不使用鼓励性工资形式，而承认奖励尤其是非货币性承认奖励比较合用。
2、流程团体工资制度设计中，基本工资应当是团体工资构造方案关键，基本工资支付重要根据就是团体组员能力和技能。为了更有效地鼓励员工，企业可以在事前清晰地确定对团体与个人绩效地奖励，因此预先确定地鼓励性工资是工资工作中一种重要环节。
3、项目团体工资制度设计中，基本工资在项目团体中工资构造中属于老式构成部分，项目团体工资构造中可变性来自于少许货币性奖励和属于团体绩效鼓励性工资。由于项目团体工作一般比流程团体要更难量化，同步项目团体工作中可变原因比较多，因此企业在设计项目团体工资计划时要防止使用过多鼓励性工资。
十、宽带式工资构造内涵、作用（5条）和设计程序有哪些？
答：1、内涵有：宽带工资制是将企业老式10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级数目，扩大各个工资等级覆盖岗位范围，拉宽各个工资等级浮动范围，从而形成一种新工资管理系统。
2、它作用重要有如下5点：
（1）宽带式工资构造支持扁平型组织构造，打破了老式工资构造所维护和强化那种严格等级制，有助于企业提供效率以及发明参与型和学习型企业文化。
（2）宽带式工资构造能引导员工自我提高。
（3）宽带式工资构造有助于岗位变动。
（4）宽带式工资构造有助于管理人员以及人力资源专业人员角色转变。
（5）宽带式工资构造有助于工作绩效增进。
3、宽带式工资构造设计程序有5步：
（1）明确企业规定：要考虑企业文化、价值观和经营战略目实现。
（2）工资等级划分：即确定工资宽带数量，大多数为4～8个，少数10～15个，部分企业甚至只有两个：管理人员和技术人员。
（3）工资宽带定价：向处在同一工资宽带之中，不过职能却各不相似员工支付工资。
（4）员工工资定位：绩效曲线法、新技能获取状况、关键能力开发状况。
（5）员工工资调整：企业必须建立绩效管理体系，这是企业实行宽带式工资一种前提条件。
十一、企业工资调整含义、内容有哪些？
答：一、含义有：是指工资原则调整，是保证工资正常运行和调整一种重要构成部分。大体可分为三类：1、个体工资原则调整，包括等级或者当级调整；2、整体工资原则调整；3、结合内部分派改革对工资构造调整。
二、内容有（6项）：
1、工资定级性调整：对没有工资等级员工进行工资等级确实定，如试用期员工确定工资等级等。应注意原因：1、员工生活费用；2、同地区同行业相似或相似岗位劳动力市场工资水平；3、新员工实际工作能力；4、内部公平性和对外具有竞争力平衡。
2、物价性调整。3、工龄性调整。4、奖励性调整。5、效益型调整。6、考核性调整。
十二、假如出案例分析题，让你对某一家企业薪酬制度进行调整，或者是设计一种新薪酬制度，你可以如下回答：
答： 一、进行薪酬调查（有关薪酬调查内容见前面）
二、、应根据如下原则设计新工资制度：
（1）公平性原则：内部公平性和外部公平性。
（2）鼓励性原则：差异性原则，根据工作差异确定酬劳差异。
（3）竞争性原则（4）经济性原则 （5）合法性原则
三、可采用宽带式工资制（此处内容请参照前面宽带式工资含义和方式），并把员工工资构造进行调整，可以由4个部分构成：
1、 基本工资。是工资构成中固定发放部分。
2、 岗位工资。是工资构成中相对固定发放部分，原则上按照员工实际出勤日数支付。首先，在岗位分析基础上，确定岗位系数，控制在1～5之内；然后根据两个公式计算出岗位工资原则和岗位工资基数：岗位工资原则＝岗位工资基数×岗位工资系数；岗位工资基数＝岗位工资总额/员工所有岗位系数之和。
3、 岗位绩效工资：是工资构成中全浮动部分，取决于员工所在部门和企业经济收入水平和员工个人岗位绩效水平。
4、 特殊岗位津贴或专业骨干人员津贴。
四、根据上述四个部分确定员工新工资构成：
1、 岗位基本工资，占岗位工资原则60％；
2、 岗位绩效工资，占岗位工资原则40％；
3、 政策性津贴、补助；
4、 年终奖金；
5、 特殊奉献奖。
附加：工资调整时应注意问题：1、假如员工有加薪规定，但绩效较差，不符合加薪原则，则向其解释政策，鼓励其努力；2、假如员工绩效很好，却没有加薪，则需要考虑是原有薪酬已经较高，还是工作失误。假如是前者，则解释以获得其理解；假如是后者，则需要纠正错误。3、假如员工指出与他岗位相似、能力相似员工加薪而自己未加时，不能轻易对两者进行比较，假如两者属于同一部门，交由部门经历进行解释；假如不属于同一部门，则告诉其部门不一样原则不一样。