跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略概要.doc

国际经济观测跨国企业海外地区员工薪酬管理公平性方略方珂卞鹰）（澳门大学中华医药研究院，澳门摘要：跨国企业是现代企业发展到国际化生产产物，一般以一种实力雄厚大型企业为主体，通过对外直接投资或收购等方式在许多国家建立有子企业或分企业。因此，跨国企业海外地区薪酬管理必然波及到不一样来源员工薪酬公平性问题。要处理这一问题需考虑到各国、各地区薪资水平所存在差距给跨国企业员工薪资定位带来困难，以及不一样来源员工对薪酬公平性不一样判断。跨国企业应当根据员工来源分别采用对应薪酬方略。关键词：跨国企业；海外地区；薪酬管理；公平原则；薪酬方略劳工力市场工资行为、有关劳动酬劳方面法规和当地文化倾向，同步还需要考虑到不一样来源员工对薪酬公平性不一样判断。由于为了平衡国际任职获得酬劳与母国国内酬劳，跨国企业一般会予以外派员工多种福利赔偿，其总体薪酬水平往往高于第三国员工和当地员工。这些薪酬间存在明显差距，会导致当地员工和第三国员工巨大不公平感，并进而导致感情挫伤，以致员工绩效减少，甚至是离职或者积极反对这种不公平薪酬政策。予以不一样来源员工不一样薪酬虽然有效地控制了人工成本，但却损害了薪酬鼓励功能。二、有关跨国企业海外地区员工薪酬公平性方略选择：，：；跨国企业海外地区薪酬体系本土化方略选择以公平性为原则跨国企业薪酬体系需要与母企业薪酬体系一脉相承，继承其先进性、科学性、前瞻性管理方式，不过薪酬体系往往又与该企业所处行业特点，与所在地区员工个人价值观、鼓励原因亲密联络。植根于母企业所在国文化与经济土壤之中先进管理技术与方式，在进行跨国经营过程中与东道国经营方式、管理理念、价值观念等管理模式上存在着很大差异，生搬硬套母国薪酬管理方略肯定是行不通，这就需要跨国企业在海外薪酬管理有一种本土化改善。薪酬体系本土化将先进薪酬理念与本土化管理经验进行完美融合，既能从总体上借鉴和吸取先进管理理念，又能防止出企业优秀经验移植到海外水土不服现象。同步，本土化薪酬可以使人产生被承认、被接受感觉，使个人价值观、使命感同组织精神有机结合，有力地增进和带动组织目实现。从本质上来讲，跨国企业是从国际化到本土化，再从本土化到国际化本土化，其最终目是支撑企业国际化战略。一、跨国企业海外地区薪酬管理中公平性问题企业薪酬设计必须要遵照公平性、竞争性、经济性、鼓励性、合法性等原则，此外尚有其他诸如战略导向原则、适应需求原则、市场原则等等。但实际上企业薪酬设计过程中其他所有原则贯彻也是以公平性为前提。因此，在跨国企业海外薪酬管理过程中，也必须首先处理好有关员工薪酬公平性问题。与仅在本土范围内经营企业有所不一样，跨国企业海外机构是由外派员工、第三国员工和当地员工构成。作为投资方为了减少风险和资本增值需要，会向其海外机构派出董事、监事以及财务负责人、分企业高层领导人、重要职能部门经理以及技术专家等高层管理人员作为外派员工。跨国企业第三国员工也被称为第三国公民，也是由跨国企业派往其海外机构管理或技术人才，可以说是来自母国之外外派人员。同步，跨国企业越来越多聘任当地员工是与其当地化战略相适应。而在目前全球经济一体化浪潮中，跨国企业正处在国际化扩张成熟阶段，其海外机构管理和技术人员当地化倾向愈加明显，将有更多当地员工在跨国企业海外机构中起到关键作用。跨国企业在制定其海外员工薪酬方略时必须考虑到当地以母国或是以东道国为基础薪酬政策选择以母国为基础还是以东道国为基础来制定外派员工公平性薪酬政策是跨国企业首先需要考虑问题之一。根据，和，研究，认为以母国为基础薪酬政策与以东道国为基础薪酬政策在员工薪酬公平性问题上都各有利弊。以母国为基础薪酬政策会根据外派员工母国薪酬水平来制定其薪酬，目是为保证外派员工在海外地区也能享有到同等薪酬待遇。这一薪酬政策优势是维持了外派员工与留任母国员工之间公平感，劣势则在于引起了当地员工与第三国员工不公平感。反之，以宗主国为基础薪酬政策会使外派员工因外派职位、外派地区不一样而产生薪酬上差异，从而失去公平感。因而无论是以母国还是以东道国为基础薪酬政策都会引起海外员工薪酬公平性问题。为了处理这一矛盾，某些跨国企业尝试采用一种适合薪酬水特区经济年月平靠近地区薪酬政策，即以所任职地区为原则来付酬。世界上诸多地区存在着薪酬水平一致状况，跨国企业就可以根据母国和东道国薪酬平均水平来支付外派员工薪酬。在这种状况下，跨国企业是以整个地区总体薪酬水平为支付原则，留任母国员工、外派员工、第三国员工与当地员工薪酬趋于平衡。们将会为自己赢得一笔丰厚奖励。第三国员工薪酬方略在东道国或母国无合格人才状况下聘任第三国人员扩大了跨国企业人才来源，并且有诸多第三国人员在语言与社会背景方面都更靠近于东道国，能比母国人员更适应当地经营环境。但薪酬往往低于外派员工不平等现象，会导致外第三国员工不能发挥其海外任职优势作用。为了满足第三国员工对薪酬公平性需求，在薪酬设计过程中也应考虑到此类员工来源地区薪酬水平影响原因，以及不一样国家员工对薪酬原则不一样认知。如美国员工普遍认同薪酬应与个人能力与知识挂钩，而日本员工则认为资历与薪酬有着必然联络。因此，针对第三国员工薪酬设计可以根据不一样国家薪酬支付特点采用对应薪酬支付措施，以适应不一样属国员工对薪酬公平性理解。三种公平相结合薪酬方略选择薪酬水平高下与特定组织、劳动力市场、工作以及员工方面原因有关，因此在设计合理薪酬体系时必须考虑到这些原因，详细来说就是要处理好三个公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。而跨国企业海外地区员工薪酬方略也应遵照三个公平相结合原则。外部公平是指企业员工所获得酬劳，应当与其他企业完毕类似工作员工酬劳相近。跨国企业薪酬待遇一般在该行业内部是具有明显竞争优势，但高于业内平均水平薪酬待遇会增长企业运行成本，跨国企业海外地区员工薪酬待遇已经开始日趋平稳。内部公平是指在组织内部，根据员工所从事工作相对价值来公平地支付酬劳。跨国企业应当通过对岗位难易程度、责任大小及相对价值多少进行评价、对比，来建立企业内部薪酬原则。这就意味着员工高下是取决与其所在职位和工作职责，而不是员工来源，不管是当地员工还是外派员工在同一岗位上所获取薪酬应当是一致。员工公平是指根据员工诸如业绩水平和资历等个人原因，对同一家企业内完毕类似工作员工进行公平地支付。跨国企业员工公平应当表目前采用个人绩效和团体绩效紧密挂钩灵活多样薪酬体系。由于不管是对外派员工、第三国员工还是当地员工而言，单纯高薪都不能起到鼓励作用，只有与绩效紧密结合薪酬才可以充足调动员工积极性。三、符合不一样来源员工需求薪酬方略选择当地员工薪酬方略较高薪酬水平是跨国企业可以吸引到大批当地优秀人才一种重要原因，但当地员工与外派员工、第三国员工之间仍存在较大收入差距。在设计兼顾公平与效率当地员工薪酬方略时，跨国企业可认为当地员工设计符合其需求福利项目，以消除因无法享有外籍员工特有待遇而产生不满情绪。以中国地区为例，伴随住房、医疗、养老等社会福利改革力度加大，越来越多外资企业把这些员工福利看作是吸引人才、留住人才普遍手段。同步，在跨国企业当地人才引入和保留过程中，大多数当地员工更看重是外资企业所能提供良好人才培训机制、个人发展机遇、职业声望以及办公环境和工作气氛等待遇。企业内部薪酬差异受到员工受教育程度、工作经验、个人素质、所在岗位等诸多原因影响，并且由于不一样员工对薪酬公平性理解也有所不一样，想要制定令不一样来源员工都感到满意薪酬制度是不也许。但在与跨国企业整体薪酬战略保持充足一致前提下，针对外派员工、第三国员工和当地员工各自特点采用对应鼓励性薪酬方略则能在一定程度上缓和跨国企业海外员工在薪酬公平性方面存在矛盾。参照文献：外派员工薪酬方略有诸多跨国企业实行平等国际性待遇方案以适应于外派员工需要。如美国在国际待遇组合设计上常常使用“损益平衡途径”，重要考虑四个要素：基本薪资、差异性、诱因性以及援助方案。基本薪资重要根据当地工资水平制定。而考虑到各国生活成本是不一样，差异性是为了抵消掉海外商品、服务与住宅高额成本。同步，跨国企业一般还会提供诱因，鼓励员工赴任。这些诱因包括：金钱赔偿，或是提供车辆、房屋等服务。此外，某些跨国企业还采用种种措施援助员工，如安排家眷探亲、处理孩子教育问题、提供安全保障等等。在鼓励性酬劳方面，由于跨国企业所处环境竞争剧烈，需要加强员工鼓励程度，鼓励他们创新精神。一种比较新奇鼓励性薪酬制度是自助餐式福利制度。跨国企业会列出一系列福利制度，让满足一定条件外派员工自行选择。虽然福利制度内容与赔偿机制所包括项目大同小异，却更能激发出外派员工工作热忱，并减少他们由于国际任职而产生不公平感。而对于那些高层管理人员更应当采用长期鼓励性薪酬方略，如股票期权等。股票期权能引导企业高层管理者在较长一段时期内自觉关怀企业利润，而在一般状况下，股票选购期限比较长。假如经营管理杰出，股票价格上涨，并获得利润，他刘江红公平性：薪酬设计首要原则企业活力，（）当地化”黄荣斌论跨国企业人力资源“广东经济，（）胡豪跨国企业人力资源管理北京：清华大学出版社，吕冬梅浅议企业员工薪酬管理现实状况与对策价值工程，（）邢荣生年外企人薪酬走势调查人才资源开发，（）（）：，年月特区经济